Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE SECTION A — 6 juillet 2016

COUR D'APPEL DE BORDEAUX



CHAMBRE SOCIALE - SECTION A



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ARRÊT DU : 06 JUILLET 2016



(Rédacteur : Madame Maud Vignau, Président)



PRUD'HOMMES



N° de rôle : 14/06448











Monsieur [I] [Q]



c/



SA Les Fonderies et Ateliers du Bélier





















Nature de la décision : AU FOND













Notifié par LRAR le :



LRAR non parvenue pour adresse actuelle inconnue à :



La possibilité reste ouverte à la partie intéressée de procéder par 

voie de signification (acte d'huissier).



Certifié par le Greffier en Chef,





Grosse délivrée le :



à :



Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 3 octobre 2014 (RG n° F 13/03116) par le Conseil de Prud'hommes - formation paritaire - de Bordeaux, section Industrie, suivant déclaration d'appel du 31 octobre 2014,





APPELANT :





Monsieur [I] [Q], né le [Date naissance 1] 1963 à [Localité 1], de

nationalité française, sans profession, demeurant [Adresse 1],



Représenté par Maître Christophe Garcia, avocat au barreau de Bordeaux,





INTIMÉE :





SA Les Fonderies et Ateliers du Bélier, siret n° 596 150 144 00019, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social, [Adresse 2],



Représentée par Maître Laurie Milhac de la SELAS Jacques Barthélémy & Associés, avocats au barreau de Bordeaux,





COMPOSITION DE LA COUR :





L'affaire a été débattue le 6 juin 2016 en audience publique, devant la Cour composée de :



Madame Maud Vignau, Président,

Madame Marie-Luce Grandemange, Conseiller,

Madame Annie Cautres, Conseiller,



qui en ont délibéré.



Greffier lors des débats : Madame Anne-Marie Lacour-Rivière.





ARRÊT :





- contradictoire,



- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.









Monsieur [I] [Q] a été engagé par la SA Les Fonderies et Ateliers du Bélier, par contrat de travail à durée indéterminée, le 16 mars 1992, en qualité de technicien méthode usinage -niveau V, échelon 1, coefficient 305 de la convention collective nationale applicable-.



À sa demande, Monsieur [Q] a été en congé sabbatique du 1er juin 2012 au 27 juillet 2013. Après avoir soldé, à la demande de l'employeur, un reliquat de congés payés, il a repris le travail le 6 août 2013.



Convoqué par le directeur, qui lui explique les évolutions survenues depuis 11 mois au service usinage et l'impossibilité de reprendre son ancien poste ce jour-là, Monsieur [Q] exige un écrit sur la nature du poste envisagé et sur le maintien de ses acquis.



Refusant de quitter le bureau de son employeur, ce dernier signifie au salarié sa mise à pied immédiate. La Direction fait appel à un huissier pour constater les faits.



Le 2 septembre 2013 Monsieur [Q] est licencié pour faute grave.



Le 24 octobre 2014, Monsieur [Q] saisit le Conseil de Prud'hommes de Bordeaux, aux fins de contester son licenciement et condamner son employeur à lui verser diverses sommes à titre d'indemnité.



Par jugement en date du 3 octobre 2014, le Conseil de Prud'hommes de Bordeaux, section Industrie, a :



' dit que le licenciement de Monsieur [Q] reposait sur une cause réelle et sérieuse, 



 ' condamné la SA Les Fonderies et Ateliers du Bélier à verser à Monsieur

[Q] les sommes suivantes : 



- 10.860 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1.086 € à titre de congés payés afférents, 



- 21.720 € à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,



' débouté Monsieur [Q] du surplus de ses demandes, 



' débouté la SA Les Fonderies et Ateliers du Bélier de sa demande recon-ventionnelle, 



' condamné la SA Les Fonderies et Ateliers du Bélier aux dépens d'instance et frais éventuels d'exécution.



Monsieur [Q] a régulièrement interjeté appel de cette décision le 31 octobre 2014.







Par conclusions responsives du 5 juin 2016, développées oralement à l'audience, Monsieur [Q] sollicite de la Cour de : 



' dire et juger son appel recevable et bien fondé,



' réformer le jugement déféré en ce qu'il a jugé son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, 



' dire et juger que la SA Les Fonderies et Ateliers du Bélier ne démontre pas la faute grave qui lui est reproché, 



' dire et juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse,



' condamner la SA Les Fonderies et Ateliers du Bélier à lui verser les sommes de :



- 21.720 € à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, 



- 10.860 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1.086 € à titre de congés payés afférents, 



- 86.880 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi qu'au titre de la méconnaissance de l'obligation de réintégration, 



- 10.860 € au titre du préjudice moral lié aux conditions de rupture vexatoire,



- 2.640 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers 

 dépens.



Par conclusions du 1er juin 2016, développées oralement à l'audience, la SA Les Fonderies et Ateliers du Bélier sollicite de la Cour de : 



' confirmer le jugement déféré en ce qu'il a jugé l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement, 



' infirmer ledit jugement en ce qu'il a rejeté la qualification de faute grave,



' dire et juger légitime le licenciement pour faute grave prononcé à l'encontre de Monsieur [Q], 



' débouter Monsieur [Q] de l'ensemble de ses demandes,



' condamner Monsieur [Q] à lui verser la somme de 2.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens, et des prétentions et de l'argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux écritures déposées, oralement reprises.







SUR CE, LA COUR 



La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige fait état des faits suivants :



'Le 29 juillet 2013, date de reprise de votre travail après 11 mois de congé sans solde, nous vous avons demandé de prendre les 6 jours de congés payés qu'il vous restait.



Le mardi 06 août 2013, vous vous présentez au service des ressources humaines, Mademoiselle [Z] [C], assistante des ressources humaines appelle le Directeur de filiale, Monsieur [S] [X] qui lui fait savoir qu'il souhaite vous voir. Vous demandez de pouvoir pointer avant au service usinage, ce que vous partez faire.



Monsieur [S] [X] vous attendant pour votre entretien de retour, et ne vous voyant toujours pas revenir, part à votre recherche à l'usinage. A sa demande, vous l'accompagnez ensuite jusqu'à son bureau 'en trainant des pieds'.



Nous vous rappelons lors de l'entretien de ce jour qu'il est normal et indispensable que tout salarié qui s'absente, qui plus est pour une longue période, fasse un point dès son retour avec son responsable de service. Votre responsable hiérarchique Monsieur [T] [F] étant en congé, Monsieur [S] [X] se devait d'échanger avec vous sur les modifications apportées au service usinage pendant votre absence. De plus, vous n'aviez donné aucune nouvelle à l'entreprise, ni demandé aucune information sur l'organisation du service pendant toute votre absence c'est-à-dire pendant 11 mois, ce qui donne le sentiment d'une implication très relative.



Lors de cet entretien de retour, Monsieur [S] [X] vous a donc expliqué ce qui s'était passé pendant les 11 mois de votre absence dans le service usinage ainsi que l'organisation du service qu'il a fallu mettre en place lié à la stratégie 2016-2020. Il vous a ensuite informé qu'il n'était pas possible que vous repreniez votre poste à l'usinage mais il vous a proposé un poste d'opérateur parachèvement à l'unité 4 en attendant de vous trouver un poste similaire.



Monsieur [S] [X] vous a également précisé que vous conserviez votre coefficient ainsi que votre salaire.



Vous avez alors monté le ton, vous êtes resté sur votre position et vous avez exigé de la part du Directeur qu'il vous écrive la nature du poste ainsi que le maintien de votre coefficient et de votre salaire. Vous avez également exigé la présence d'un délégué du personnel.



Monsieur [S] [X] vous a bien dit que légalement il ne pouvait modifier votre coefficient ainsi que votre salaire et qu'à ce titre, il était inutile de l'écrire. Suite à un long échange, vous avez de plus en plus insisté et vous avez même refusé de quitter le bureau du Directeur de filiale tant que vous n'aviez pas ces écrits !



Le Directeur de filiale vous a alors fait valoir que cela constituait une occupation de son bureau.







Suite à la demande de Monsieur [S] [X], Monsieur [E] [N], responsable maintenance, dont le bureau est situé à côté du Directeur de filiale, est alors intervenu pour être témoin des demandes réitérées du Directeur de filiale. A ce titre, il a pu constater votre comportement et votre refus de quitter le bureau de Monsieur [S] [X].



Devant votre refus général et votre comportement inacceptable, Monsieur [S] [X] vous a signifié votre mise à pied à titre conservatoire. Malgré la demande du Directeur de filiale, vous avez persisté dans votre refus de quitter son bureau. A nouveau Monsieur [S] [X] a demandé à Monsieur [E] [N] d'être le témoin de votre refus de quitter la société suite à votre mise à pied à titre conservatoire.



Face à cette situation et votre insubordination, Monsieur [S] [X] a dû mandater un huissier de justice afin de faire constater les faits et vous en avez profité pour faire appeler Monsieur [H] [Y], membre du comité d'entreprise.



Nous précisons que c'est la première fois que Monsieur [S] [X] en qualité de Directeur de filiale FAB est contraint de faire appel à un huissier de justice devant un tel comportement, ce qui démontre bien la gravité des faits !



Il s'en est suivi un échange entre Monsieur [H] [Y], Monsieur [S] [X] et vous-même mais Monsieur [S] [X] s'apercevant que vous étiez en train d'enregistrer la conversation, très probablement depuis le début des échanges dans le bureau même du Directeur de filiale et ce, à son insu, vous a alors demandé d'arrêter immédiatement l'enregistrement, ce que vous avez fait. Constatant que vous persistiez dans votre attitude, Monsieur [S] [X] n'a pas souhaité poursuivre la conversation. Il vous a alors fait savoir qu'il ne pouvait plus avoir confiance en vous.



Madame [P] [K], clerc de justice s'est alors présenté et a écouté Monsieur [S] [X] ainsi que vous-même en vue d'élaborer un procès-verbal de situation.



Vous nous expliquez lors de l'entretien que vous n'avez pas refusé le poste mais que vous avez demandé de réfléchir, ce que nous contestons avoir entendu.



Les explications alors recueillies auprès de vous au cours de cet entretien n'ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.



En conséquence nous nous voyons dans l'obligation de procéder à votre licenciement pour faute grave.



Compte tenu de la gravité de celle-ci, la poursuite de votre activité au sein de l'entreprise s'avère impossible même pendant la période de préavis. Le licenciement prend donc effet dès réception de la présente lettre sans indemnités de préavis ni de licenciement.



Le licenciement étant prononcé pour faute grave, la mise à pied conservatoire qui vous a été notifiée depuis le 06 août dernier et qui a accompagné la procédure de licen-ciement ne vous sera pas rémunérée.' 



 

Il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis.



L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.



Il résulte des pièces produites que Monsieur [Q] a fini son congé sabbatique le 29 juillet 2012 et qu'il lui a été demandé ce jour là de solder les six jours de congés payés qui lui restaient et qui avaient été décomptés et notifiés par courrier du 5 septembre 2012.



Contrairement à ce que soutient Monsieur [Q] dans ces conclusions, sans le démontrer, le fait de lui avoir demandé de solder ses six jours de congés, avant la reprise ne témoignait nullement de la part de l'employeur la volonté de se séparer de lui. 



Au contraire l'employeur établit que la période de reprise de Monsieur [Q] tombait en pleine période de congés annuels, durant laquelle de nombreux encadrant étaient en congés annuels (le manager, la directrice des ressources humaines etc...) ; que l'entreprise avait subi une profonde réorganisation passant du secteur automobile au secteur aéronautique durant le congé sabbatique de Monsieur [Q] ; que de surcroît ce dernier n'avait pris aucun contact avec son entreprise durant le dit congé. 



Si, en effet, l'article L.3142-95 du code de du travail n'impose pas au salarié de prévenir l'employeur de son retour, ce dernier en ne le faisant pas, ne peut sérieusement reprocher au directeur général de l'entreprise de ne pas être venu en personne l'accueillir au seuil de l'entreprise.... (page 7 de ses conclusions)



L'employeur établit avoir demandé à Monsieur [Q] de venir le trouver dans au service RH le 6 août 2013, dès son arrivée à l'entreprise à 8h30, et que ce dernier a refusé de s'exécuter. Il a fallu que Monsieur [X], Directeur de la filiale, lui même, se déplace pour aller le chercher. 



L'attestation de Madame [C], assistante RH, précise et circons-tanciée, confirme l'attitude pour le moins désinvolte du salarié lors de son arrivée à l'entreprise et son refus d'accéder à la demande de Monsieur [X].



L'employeur établit avoir, lors de son entretien avec Monsieur [Q], garanti à ce dernier sa réintégration dans l'entreprise avec le maintien de son salaire et de son coefficient, conformément aux textes en vigueur, avoir informé Monsieur [Q] de la nouvelle organisation aéronautique ainsi que des exigences des clients et indiqué à Monsieur [Q] qu'il reprendrait son travail à l'unité 4. Ce dernier a manifesté son désaccord voulant être affecté à l'unité 6 et non à l'unité 4. Monsieur [Q] a alors demandé un écrit, Monsieur [X] a dit que cet écrit serait fait en son temps, et lui a demandé de prendre son poste.





Monsieur [Q] a exigé cet écrit aussitôt, est rentré dans le bureau de Monsieur [X], sans que ce dernier l'y invite, en indiquant qu'il n'en sortirait pas tant qu'il n'aurait pas cet écrit, cet l'entretien dans son ensemble est confirmé par l'attestation précise et circonstanciée de Monsieur [N] responsable maintenance FAB, qui occupe un bureau à côté de celui de Monsieur [X]. Lequel lui a demandé de les rejoindre. Monsieur [N] ajoute encore que Monsieur [X] a demandé à plusieurs reprises à Monsieur [Q] de sortir de son bureau, lui indiquant qu'il s'agissait là d'une attitude inacceptable et qu'il acterait cela de suite par un huissier et au vu de son comportement irrespectueux lui notifiait une mise à pieds à titre conser-vatoire, à effet immédiat. Le temps que Monsieur [X] fasse appel à un huissier, Monsieur [Q] a appelé Monsieur [Y], membre du personnel qui les a rejoint. Monsieur [N] précise alors avoir quitté le bureau de Monsieur [X] à la demande de ce dernier.



A 10h07 un huissier a constaté par procès verbal que Monsieur [Q] était présent dans le bureau de Monsieur [X], lui a rappelé qu'il avait fait l'objet d'une mise à pieds conservatoire, ce que Monsieur [Q] a reconnu, interrogé sur sa présence dans l'entreprise et particulièrement dans le bureau de Monsieur [X], Monsieur [Q] a confirmé qu'il voulait avant de quitter l'entreprise un écrit men-tionnant qu'il était opérateur à l'unité 4 et qu'il conservait son niveau de salaire et son coefficient de rémunération antérieur.



L'employeur a confirmé que la loi prévoyait le maintien de son salaire et de son coefficient et qu'il n'y avait aucune obligation de lui transmettre un écrit sur ce point. 



L'employeur justifie preuves à l'appui, l'intégralité des faits reprochés à Monsieur [Q] dans la lettre de licenciement. Les faits reprochés à Monsieur [Q] sont donc matériellement établis, ils ne sont, d'ailleurs, pas contestés par ce dernier.



Il s'agit d'un acte d'insubordination caractérisé, commis le jour même de son retour, alors que sa réintégration était assurée au même salaire, au même coefficient.



L'employeur rapporte encore la preuve de la réorganisation de l'entreprise et que suite à celle-là Monsieur [Q] ne pouvait être réintégré à son ancien poste. Contrairement à ce que prétend Monsieur [Q] dans ses conclusions, aucun salarié n'a été recruté par l'entreprise en CDI sur le secteur usinage entre le 9 octobre 2012 et le 28 avril 2014.



L'employeur justifie, donc, avoir loyalement rempli ses obligations à l'égard de Monsieur [Q].



 Il s'ensuit que même à postériori, le salarié est incapable de justifier un tel

comportement. 



La Cour n'a pas à faire droit à sa demande d'utilisation du moyen de preuve totalement déloyal qu'il s'est procuré en enregistrant la conversation qu'il a eu avec Monsieur [X], à l'insu de dernier ; qui de surcroît n'apportera aucun élément concernant les faits ayant motivés son licenciement. 







Il s'ensuit que la Cour au vu des pièces produites par les parties considère que l'employeur rapporte la preuve que le salarié a occupé de manière délibérée, volontaire et illicite le bureau du directeur ; qu'il a refusé de déférer aux demandes réitérées ce dernier qui lui demandait de partir, il a encore refuser de s'exécuter après avoir fait l'objet d'une mise à pieds et a attendu la convocation d'un huissier par l'employeur pour enfin consentir à partir. Cette insubordination est particulièrement grave dans la mesure où Monsieur [Q], le jour même de son retour, a provoqué à plusieurs reprises le directeur de l'entreprise, et a délibérément refusé d'exécuter les ordres donnés par celui-ci, y compris après la mise à pieds. Ce comportement fautif a, contrairement à ce qu'a décidé le jugement attaqué, en défiant délibérément l'autorité du directeur, rendu impossible la poursuite du contrat de travail de Monsieur [Q], il s'ensuit que le licenciement de Monsieur [Q] pour faute grave est donc justifié.



Réformant la décision attaquée, la Cour déboute Monsieur [Q] de toutes ses demandes indemnitaires.



L'équité et les circonstances de la cause commandent, Monsieur [Q], succombant en cause d'appel, de le condamner à verser à la SA Les Fonderies et Ateliers du Bélier la somme de 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.



PAR CES MOTIFS,



LA COUR,



' Réforme la décision attaquée en son entier.

 

Statuant à nouveau : 



' Dit que le licenciement de Monsieur [Q] est fondé sur une faute grave.



' Déboute Monsieur [Q] de toutes ses demandes.



' Condamne Monsieur [Q] à verser à la SA Les Fonderies et Ateliers du Bélier la somme de 500 € (cinq cents euros) au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.



Signé par Madame Maud Vignau, Président, et par Madame Anne-Marie Lacour-Rivière, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





 Anne-Marie Lacour-Rivière Maud Vignau