Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE SECTION B — 24 mars 2016

COUR D'APPEL DE BORDEAUX



CHAMBRE SOCIALE - SECTION B



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ARRÊT DU : 24 MARS 2016



(Rédacteur : Madame Véronique LEBRETON, Conseillère)



PRUD'HOMMES



N° de rôle : 14/05916

















SA GROUPAMA GAN VIE



c/



Monsieur [Q] [K]





















Nature de la décision : AU FOND







Notifié par LRAR le :



LRAR non parvenue pour adresse actuelle inconnue à :



La possibilité reste ouverte à la partie intéressée de procéder par voie de signification (acte d'huissier).



Certifié par le Greffier en Chef,



Grosse délivrée le :



à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 07 octobre 2014 (R.G. n° F12/01006) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BORDEAUX, Section Commerce, suivant déclaration d'appel du 13 octobre 2014,







APPELANTE :



SA GROUPAMA GAN VIE

agissant en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social 

[Adresse 1]



représentée par Me [N] [X], avocat au barreau de PARIS







INTIMÉ :



Monsieur [Q] [K]

né le [Date naissance 1] 1952 

de nationalité Française, 

demeurant [Adresse 2]



représenté par Me Pierre ESPLAS, avocat au barreau de TOULOUSE







COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 10 février 2016 en audience publique, devant la Cour composée de :



Monsieur Marc SAUVAGE, Président,

Madame Catherine MAILHES, Conseillère,

Madame Véronique LEBRETON, Conseillère,



qui en ont délibéré.



Greffier lors des débats : Florence Chanvrit adjoint administratif principal faisant fonction de greffier









ARRÊT :



- contradictoire

- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.







EXPOSE DU LITIGE



M. [Q] [K] a été engagé au sein de l établissement bordelais de la SA Gan Prévoyance, désormais dénommée SA Groupama Gan Vie suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 25 avril 1975 en qualité d employé aux écritures, niveau B.



Lors de la mise en place de la nouvelle classification découlant de la convention collective des sociétés d assurances le 27 mai 1992, M. [K] a été informé de son rattachement à la classe 3 à compter du 1er janvier 1994.



Dans le dernier état des relations contractuelle il occupe les fonctions de gestionnaire des contrats d assurance de personne.



Dès l année 1986, M. [K] a occupé des mandats de représentation du personnel : 



- élection au poste de membre titulaire du comité d entreprise et délégué du personnel de la société Gan Prévoyance en décembre 1986,

- membre élu en qualité de délégué du personnel titulaire en décembre 1988, sur l établissement du Lac,

- membre élu en qualité de délégué du personnel titulaire en décembre 1991, sur l établissement du Lac,

- délégué syndical avec mandat de délégué du personnel titulaire de 1993 à 2000,

- élu au comité central d entreprise et aux fonctions de délégué du personnel titulaire en février 2000,

- élu au comité central d entreprise et aux fonctions de délégué du personnel titulaire en mars 2002,

- élu au comité d entreprise et au comité central d entreprise en mars 2004,

- titulaire d un mandat de délégué syndical à partir de l année 2005, il est toujours titulaire de ce mandat à ce jour,

- élu au comité d entreprise et au comité central d entreprise-délégué du personnel et membre du CHSCT en mars 2006,

- élu au poste de membre titulaire du comité d entreprise, comité central d entreprise et délégué du personnel titulaire en mars 2009,

- élu au poste de délégué du personnel titulaire, représentant syndical au CHSCT en mars 2010,

- désignation en qualité de représentant syndical au comité interentreprises du GAN en mars 2011,

- élu délégué du personnel titulaire et suppléant au comité d établissement de Gan Prévoyance le 15 mars 2012.



M. [K] a saisi le conseil de Prud hommes de Bordeaux (section commerce) le 18 avril 2012 aux fins de dire qu il a fait l objet, en raison de son activité syndicale, d une discrimination dans l évolution de sa carrière et le montant de sa rémunération et d obtenir des dommages et intérêts en application des dispositions de l article L.2141-8 du code du travail et des dommages et intérêts pour résistance abusive.



Par jugement en date du 7 octobre 2014, le conseil de Prud hommes de Bordeaux a : 



jugé que M. [K] a fait l objet, en raison de son activité syndicale, d une discrimination dans l évolution de sa carrière et le montant de sa rémunération,

condamné la SA Groupama Gan Vie au paiement des sommes suivantes :

73.254 € à titre de dommages et intérêts en application des dispositions de l article L.2141-8 du code du travail,

5.000 € à titre de dommages et intérêts pour résistance abusive,

800 € sur le fondement de l article 700 du code de procédure civile,

dit n y avoir lieu d assortir ces sommes de l exécution provisoire,

condamné la SA Groupama Gan Vie aux entiers dépens,

dit qu à défaut d exécution spontanée de la part de la SA Groupama Gan Vie de la décision de justice, les sommes retenues par l huissier de justice en charge de l exécution en application de l article 10 du décret du 8 mars 2001 seront supportées directement et intégralement par la SA Groupama Gan Vie.



La SA Groupama Gan Vie a régulièrement interjeté appel de cette décision le 13 octobre 2014. M. [K] forme un appel incident sur le quantum des sommes accordées en première instance.



Par conclusions déposées au greffe le 10 février 2016 et développées oralement à l audience, la SA Groupama Gan Vie sollicite de la Cour qu elle : 



constate que M. [K] ne rapporte la preuve d aucun élément laissant supporter l existence d une discrimination syndicale,

constate l absence de toute différence de traitement injustifié et par conséquent l absence de toute discrimination syndicale,

infirme le jugement rendu par le conseil de Prud hommes de Bordeaux,

déboute M. [K] de l ensemble de ses demandes,

condamne M. [K] à verser à Groupama Gan Vie la somme de 5.000 € au titre de l article 700 du code de procédure civile,

condamne M. [K] aux entiers dépens.



Par conclusions déposées au greffe le 10 février 2016 et développées oralement à l audience, M. [K] forme un appel incident et sollicite de la Cour qu elle : 



Juge illicite la communication de la pièce 36 adverse et en ordonne le rejet des débats,

juge qu il a fait l objet, en raison de ses mandats de représentant du personnel, d une discrimination dans l évolution de sa carrière et le montant de sa rémunération,

condamne la SA Groupama Gan Vie au paiement des sommes suivantes : 

125.000 € à titre de dommages et intérêts en application des dispositions de l article L.2141-8 du code du travail,

20.000 € pour résistance abusive,

condamne la SA Groupama Gan Vie au paiement de la somme telle que justifiée par les pièces n 23 et 26 au titre des honoraires acquittés entre les mains du cabinet Secafi Alpha, soit 2152, 80 € TTC et 2880 € TTC,

condamne la SA Groupama Gan Vie aux entiers dépens ainsi qu au paiement de la somme de 5.000 € en application des dispositions de l article 700 du code de procédure civile,

juge qu à défaut d exécution spontanée de la part de la SA Groupama Gan Vie de la décision de justice à venir, les sommes retenues par l huissier de justice en charge de l exécution en application de l article 10 du décret du 8 mars 2001 seront supportées directement et intégralement par la SA Groupama Gan Vie.



La SA Groupama Gan Vie fait valoir que les arguments avancés par M. [K] pour prouver une prétendue discrimination sont inopérants, car il ne rapporte pas la preuve que sa situation est plus défavorable, qu'ainsi, sur la rémunération, la différence de rémunération avec le panel fourni par M. [K] est logique en raison des évolutions professionnelles diverses de chacun des salariés, que la référence au salaire moyen n'est pas pertinente car il suffit qu un salarié ait connu une progression significative de sa rémunération pour hausser la moyenne, sans pour autant que les salariés dont la rémunération n aurait pas progressé de la même manière ne soient victimes de discrimination, que le salaire médian est un point de comparaison plus opérant et que de ce point de vue en comparaison avec un panel plus étendu, sa situation est similaire à celles des autres salariés entrés dans l'entreprise à la même date que lui avec une situation comparable. Elle expose de plus que le salarié a bénéficié des mêmes opportunités professionnelles que les personnes du panel qu il fournit, que de plus, concernant son ancienneté dans l entreprise, il n est pas anormal qu il bénéficie du statut de classe 3 car près de deux tiers des salariés avec la même ancienneté sont dans la même classe, qu'enfin, sur la carrière les différentes évaluations des supérieurs hiérarchiques de M. [K] ont souvent mis en cause son manque d implication et des carences importantes dans la prise en charge des tâches lui incombant et les diverses candidatures adressés à la direction qui ont été refusées, l étaient essentiellement sur des postes qui ne pouvaient correspondre à sa formation et étaient donc incompatibles avec son recrutement, que dès lors, il ne peut soutenir que seul son engagement syndical a été un obstacle à la progression de sa rémunération et de sa carrière et ne peut pas alléguer d une quelconque discrimination à son égard, qu'il y aura lieu de le débouter de sa demande et de réformer le jugement. 



À l'audience, la SA Groupama Gan Vie demande à la cour de déclarer sa pièce 36 recevable, sachant qu'elle produit une attestation de la responsable des ressources humaines qui certifie l'extraction des données ; elle précise par ailleurs qu'il n'y a pas lieu de s'appuyer sur le texte de l'accord cadre du 15 septembre 2010 qui fait référence à la moyenne des salariés de la même classe.



M. [K] fait valoir en premier lieu que la pièce 36, constituant un panel de 47 salariés, n'est ni datée, ni signée, qu'elle comporte des informations invérifiables et ayant trait à la vie privée des salariés qui n'ont pas donné leur autorisation à leur diffusion, qu'elle est donc illicite en application de l'article 9 du code civil.



Sur le fond il expose que le rapport d expertise en date du 6 septembre 2013 rédigé par le Cabinet Secafi Alpha met en avant une évolution de carrière moins favorable et un niveau de rémunération inférieur par rapport aux salariés qui ont un niveau d études et une ancienneté équivalents dans des situations de travail identiques, qu'ainsi, sur le panel fourni pour procéder à l étude, il dispose du diplôme le plus élevé et il n a pas bénéficié d un réajustement de salaire en 1996 et il s avère qu en 2012, son salaire est en-deçà de la moyenne de la rémunération médiane pour le panel considéré. Il fait observer qu'au sein de l'UES Groupama Gan, il existe un accord du 15 septembre 2010 relatif à l'organisation du dialogue social dans l'UES qui indique en son article 17-2 que les salariés exerçant des mandats de représentation doivent bénéficier d'une évolution de leur rémunération au moins égale à l'évolution moyenne de rémunération de l'ensemble des salariés appartenant à la même classe et ne fait pas référence au salaire médian. Il expose de plus, qu'outre ces différences salariales, ses demandes concernant un nouveau poste n ont jamais abouti alors qu il avait pourtant les compétences pour occuper ces fonctions, qu'il en résulte une discrimination de l employeur en raison de ses mandats syndicaux, que dès lors, il y a lieu de lui octroyer diverses sommes correspondant à son manque à gagner en terme de rémunération, sur l incidence sur sa pension retraite, sa pension Sécurité Sociale et sa retraite complémentaire et de confirmer le jugement sur ce point, tout en augmentant le quantum des sommes accordées en première instance.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens, et des prétentions et de l argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux écritures déposées, oralement reprises. 





MOTIFS DE LA DECISION



sur la procédure



Aux termes de l'article 9 du code civil chacun a droit au respect de sa vie privée. Les juges peuvent, sans préjudice de la réparation du dommage subi, prescrire toutes mesures, telles que séquestre, saisie et autres, propres à empêcher ou faire cesser une atteinte à l'intimité de la vie privée : ces mesures peuvent, s'il y a urgence, être ordonnées en référé.



En l'espèce la pièce 36 communiquée par la SA Groupama Gan Vie est constituée par un listing comparatif retraçant l'évolution de la classification et de la rémunération des salariés entrés à niveau d'embauche et d'ancienneté comparables à ceux de M. [K]. Cette pièce comporte le nom, l'âge, la date d'entrée dans le groupe, le diplôme, le niveau à d'embauche, la rémunération de chaque salarié pour 1986, 1996, 2001, 2006, 2011, 2013 et 2015. Il s'agit d'informations de même nature que celles dont M. [K] avait demandé la production en référé et que celles figurant sur le panel qu'il a lui même soumis à l'analyse du Cabinet Secafi Alpha et qu'il soumet aujourd'hui à la cour. Ces informations, qui ne peuvent être considérées comme confidentielles, ne font pas grief du fait de leur nature à M. [K] de sorte que dispositions sus citées ne leur sont pas applicables. 



En outre, elles ont été soumises au débat contradictoire, M. [K] ayant fait valoir son argumentation sur la forme et le fond, et elles sont validées par l'attestation de Mme [D], directrice des ressources humaines de la SA Groupama Gan Vie qui '' certifie et atteste que le tableau produit par maître [N] [X], dans le cadre du contentieux opposant M. [K] à la société Groupama Gan Vie, qui constitue la pièce n 36, a été élaborée au mois de janvier 2016 par mes services sur la base des éléments tirés des systèmes d'information RH de l'entreprise. Il reflète l'évolution des rémunérations individuelles de base et de classification, telles que enregistrées dans les systèmes d'information RH de salariés disposant d'une qualification d'entrée dans le groupe et d'une ancienneté comparable à celle de M. [K] '', de sorte que leur provenance et leur sincérité ne peuvent être remises en cause.



Il s'ensuit que cette pièce doit être déclarée recevable.



sur le fond 



Selon les dispositions des article L.2141-5 alinéa 1er et L.2141-8 alinéa 2 du code du travail il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail ; toute mesure prise par l'employeur contrairement à ces dispositions est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts.

Selon l'article L1134-1 du même code lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

M. [K] fonde son argumentation sur les travaux réalisés par le cabinet Secafi qui a effectué une étude salariale et déposé une note au mois de septembre 2013 en prenant en considération la période écoulée entre 1983 et 2012, puis une seconde note au mois de février 2016 en prenant en considération la période écoulée entre 1983 et 2015, sur la base d'un panel regroupant 15 salariés choisis par M. [K]. Il découle des conclusions de la première note que le cabinet Secafi a calculé un taux de croissance annuelle moyen, à partir du salaire annuel brut du salarié et du panel en moyenne entre 1983 et 2012, lequel est de 3,65 % pour M. [K] et de 4,24 % pour le panel, soit en appliquant le taux de croissance annuelle moyen du panel au salaire de M. [K], un salaire annuel théorique en 2012 de 39 038 € contre 33 135 € effectivement perçus et un manque à gagner sur la période évaluée à 73 254 €. La seconde note fait état du même procédé de calcul et actualise les évaluations en prenant en considération les années 1983 à 2015, soit un taux de croissance annuelle moyen de 3,45 % pour M. [K] et de 4,01 % pour le panel, un salaire annuel théorique de 41 173 € en 2015 contre 34 689 € effectivement perçus, un manque-à-gagner salarial sur la période de 85 516 € et un manque à gagner d'indemnité de fin de carrière de 2783 €, de pensions de retraite de 29 874 €, et de pensions de retraite complémentaire de 6787 €. Il ressort de ces notes que sur les 16 (15+M. [K]) salariés du panel, seuls 2 (dont M. [K]) sont titulaire d'un BTS, et que la quasi totalité des personnes ayant atteint la classification supérieure à celle de ce dernier à la fin de l'année 2015 n'a obtenu qu'un CAP et un BP en assurance. 



Il ressort de la pièce 35 produite par l'employeur, constituée par un calcul comparatif de la rémunération du panel étudié par le cabinet Secafi arrêtée au 31 décembre 2011, que la rémunération moyenne (2657) est plus importante que la rémunération médiane (2448), de sorte que l'écart entre le salaire de M. [K] et celui du panel est majoré lorsque le salaire moyen est pris en considération, que de plus cet écart diminue au fur et à mesure que les rémunérations des salariés classés 6, 5 et 4 sont extraits du calcul de la rémunération moyenne ou médiane. Il s'ensuit que fort logiquement plus le panel est restreint, alors qu'il comprend pour au moins un tiers des rémunérations significativement plus élevées que les deux autres tiers, plus la rémunération moyenne calculée pour chaque année sera importante et de facto plus l'écart susceptible d'exister avec la rémunération litigieuse sera important, or tel est le cas en l'espèce.



Ainsi le cumul du caractère restreint du panel de comparaison et du mode de calcul par référence à la rémunération moyenne ne peut être à l'évidence que source d'inexactitude, ce que confirme l'étude consacrée en 2016 par le centre d'étude de projets économiques (CEPEC) sur la moyenne et la médiane et produite par le salarié lui même. M. [K], qui ne pouvait ignorer à la date de l'assignation en référé du mois de février 2013, que sur le panel de 15 salariés qu'il a lui même déterminé, 9 d'entre eux étaient classés 3 (60%), 2 étaient classés 4 (13, 3%), 1 était classé 5, 3 étaient classés 6 (26, 7%) puisque cela résulte du dispositif de cette assignation, ne peut donc valablement fonder son argumentation sur les rapports du cabinet Secafi.



De son côté la SA Groupama Gan Vie produit un tableau comparatif d'évolution de la classification la rémunération pour les salariés entrés à un niveau d'embauche, et qui présentent une ancienneté, comparables à M. [K], entré dans la société en avril 1975, qui regroupe un panel de 47 salariés, entrés dans le groupe entre avril 1974 et novembre 1976, qui prend en considération l'année d'embauche et les années 1986, 1996, 2001, 2006, 2011, 2013, et 2015, le panel ayant diminué au fil des ans de 18 salariés ayant fait l'objet de rupture du contrat de travail depuis l'embauche. Ce tableau qui calcule en outre pour chaque période, la rémunération moyenne et la rémunération médiane, les écarts existants entre ces deux références et la situation de M. [K] et l'évolution de la rémunération depuis l'embauche à chaque période retenue pour ce dernier, pour le salaire médian et pour le salaire moyen. 





Ce document propose un panel plus important en nombre de salariés présentant une situation comparable à celle de M. [K] que celui choisi par ce dernier, sachant qu'il ressort du bilan social 2014, versé aux débats par la SA Groupama Gan Vie, qu'au 31 décembre 2014, sur 173 salariés présentant une ancienneté entre 35 et 39 ans similaire à celle de M. [K], 76 étaient situés en classe 3 (44%), 59 l'étaient en classe 4 (34 %), et 38 l'étaient en classe 5 à 7 (22%). Ce document propose de plus les deux modalités de calculs comparatifs recommandées par le document sus cité de la CEPEC, de sorte qu'il constitue une base d'analyse plus complète que le panel déterminé par M. [K], le rapport de Secafi ne proposant de plus qu'un seul mode de calcul.



Il en ressort que pour chaque période la rémunération de M. [K] a été supérieure à la rémunération médiane du panel et a été supérieure à la rémunération moyenne du panel jusqu'en 2011, l'écart entre la rémunération de M. [K] et la rémunération moyenne du panel étant de - 77 (-3,2 % ) en 2011, de - 84 (-3,3 % ) en 2013 et de -83 (-3,2 %) en 2015. Il convient de plus d'observer que l'évolution de la rémunération depuis l'embauche jusqu'en 2015 a été pour M. [K] de 952 %, pour la moyenne du panel de 897 % et pour la médiane du panel de 821 %. 

Il s'ensuit que s'il résulte des pièces produites aux débats des écarts de rémunération en défaveur du salarié, entre celle de M. [K] et la moyenne d'un panel de 15 ou de 47 salariés (à partir de 2011 dans ce cas), cet écart n'est pas suffisamment significatif pour laisser supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte compte tenu des limites du calcul de la moyenne par rapport à celui de la médiane sur un panel peu nombreux rapporté au nombre de salariés présentant la même ancienneté (173 en 2014, soit 8,67% pour le panel de 15 et 27,17% pour le panel de 47), et au vu de l'évolution globale du salaire de ce panel depuis l'embauche, sachant que cet écart est en faveur du salarié si le salaire de comparaison est le salaire médian.



Par ailleurs et surabondamment, au mois de janvier 1992 M. [K] a postulé pour un emploi au sein du réseau commercial de la compagnie telle que chargé de mission, chargé de clientèle ou autre dans la région bordelaise, il lui était répondu le 8 juillet 1992 que suite aux différents entretiens avec le service gestion des ressources humaines il ne pouvait être donné suite à sa candidature au poste de chargé de clientèle mais que l'obtention d'un diplôme professionnel (BTS d'assurance) amènerait le service à réétudier sa candidature. Le 26 novembre 1993 le service des ressources humaines a notifié à M. [K] qu'il n'était pas donné suite à sa candidature au poste de gestionnaire de sinistres complexes au centre de gestion [Localité 1] le poste étant pourvu en interne, enfin le 28 février 1994 il lui était signifié que sa candidature au poste de contrôleur de gestion n'était pas retenue compte tenu des caractéristiques du poste à pourvoir et après examen attentif de son dossier. Outre le fait que ces trois refus d'affectation sont objectivement motivés, M. [K] ne justifie pas avoir sollicité par la suite sa mutation à d'autres postes, de sorte qu'il ne peut valablement soutenir qu'il n'a pas eu accès aux mêmes possibilités d'évolution de carrière que ses collègues de même classe, trois refus sur trois candidatures déposées trois années de suite ne pouvant caractériser les obstacles à sa carrière allégués par le salarié.



Par ailleurs, la SA Groupama Gan Vie produit diverses pièces qui révèlent des limites dans les capacités et qualités professionnelles de M. [K], notamment dans la période considérée de 1992 à 1994. Il en va ainsi de l'attestation de Mme [L], N+2 de M. [K] entre les années 1990 et début 2000, qui indique à propos du salarié ''il faisait parti des collaborateurs dont la productivité était très faible même sur des activités simples. Il avait tendance à compliquer les sujets et à camoufler sa lenteur dans l'exécution par une posture qualité. Malheureusement son travail n'était pas de bonne qualité et son taux d'erreur était supérieur à la moyenne. Ces éléments me conduisaient à le positionner dans le groupe des collaborateurs ne percevant pas d'augmentation individuelle régulièrement et avec une gratification faible. Des plans d'actions proposées n'ont jamais abouti et je n'ai constaté aucune amélioration tout au long de ces années'' ; de l'attestation de Mme [O], positionnée sur des postes de chef de section ou de responsable de service à partir de 1993, qui indique ''j'ai eu dans mes équipes à manager [Q] [K] qui n'a jamais pu prendre activités techniques. Nous avons été contraints de lui affecter que des actes simples en faisant des rappels réguliers sur la non qualité de ses activités, tant au roux que écrit et sur son manque de productivité'', ces propos étant illustrés par la production de courriers ou de mails de mise en garde ou de rappel à l'ordre adressés au salarié, à propos d'objectifs non tenus et de productivité insuffisante, par le témoin entre l'année 2001 l'année 2004 ; d'un courriel du 21 avril 2011 émanant du responsable service prestations, signifiant à M. [K] que sa tâche se limiterait à ne traiter que les dossiers simples nécessitant aucun suivi ; de la fiche d'analyse de la performance annuelle pour les primes d'objectifs 1996 mentionnant : ''gratification en forte diminution par rapport à celle de 1995 alors même qu'elle était déjà de faible niveau. M. [K] n'a pas les capacités de ces ambitions qui sont importantes : lenteur, non fiabilité (erreur et absence à des moments importants)'' ; de la demande de révision de situation individuelle pour évaluation des gratifications et des orientations pour l'année 2006 dont il résulte une augmentation individuelle de 35 € et une gratification de 310 € ''justifiées par la politique RH'' et qui mentionne ''une des gratifications les plus basses du secteur. [Q], s'il a amélioré sa productivité, rester sur des actes simples avec une impossibilité de s'investir sur des cas complexes. D'énormes difficultés de rédaction''; enfin du compte rendu d'entretien annuel pour l'année 2007, qui mentionne, au titre des commentaires sur les résultats obtenus au cours de l'exercice : ''objectifs du secteur non atteints : délais, qualité du courrier, traitement des dossiers, productivité correcte mais manque de technicité, difficultés rédactionnelles, organise bien son temps, bon relationnel'' et au titre des objectifs de progrès attendus pour l'exercice à venir :''doit faire un effort de concentration pour mieux analyser les dossiers, doit diminuer les nombre d'erreurs, doit améliorer son courrier'', et qui évalue que sur 28 compétences générales seules 4 sont acquises. 

Ces pièces ne sont pas sérieusement contredites ni par les attestations de M. [Y], et de Mmes [M], [C] et [R] qui témoignent des qualités humaines et professionnelles de leur collègue et qui indiquent que la politique de l'entreprise n'est pas de prendre en compte des activités syndicales dans le parcours professionnel d'un salarié, mais qui relatent essentiellement des généralités peu probantes, ni par l'attestation de M. [H], responsable hiérarchique de M. [K] entre 1975 et 1993 qui indique que ''la politique des directions générales successives du GAN ne permettait pas aux cadres de faire évoluer de façon significative les carrières professionnelles des salariés, dès lors qu'ils exerçaient une activité ou mandat syndical'' et que ''M. [K] avaient les qualités requises par son travail pour faire une meilleure carrière au GAN'', mais qui ne peut, par son caractère imprécis et général, à elle seule anéantir le caractère probant des pièces examinées dans les motifs qui précèdent.

Il se déduit de l'ensemble de ces considérations que M. [K] ne démontre pas que l'évolution de sa carrière a été empêchée à raison de ses mandats syndicaux.

Dans ces conditions il convient de considérer que M. [K] ne rapporte pas la preuve qui lui incombe d'éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination syndicale tant au niveau de la rémunération qu'au niveau de l'évolution de sa carrière de sorte que le jugement déféré sera infirmé et que M. [K] sera débouté de l'intégralité de ses réclamations.



sur les autres demandes 

Il convient de mettre à la charge de M. [K] qui succombe au principal les dépens et de le débouter de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Nonobstant l issue de l appel, l équité et les circonstances économiques commandent de ne pas faire droit à la demande formée par l employeur sur le même fondement.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,



Infirme le jugement déféré,

Statuant à nouveau,



Déboute M. [K] de l'intégralité de ses demandes,



Déboute la SA Groupama Gan Vie de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



Condamne M. [K] aux dépens.

Signé par Monsieur Marc SAUVAGE, Président, et par Florence

CHANVRIT Adjointe Administrative Principale faisant fonction de greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 

Florence CHANVRIT Marc SAUVAGE