Cour d'Appel · 5e Chambre — 14 janvier 2016

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES

Code nac : 80A

RND

5e Chambre



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 14 JANVIER 2016



R.G. N° 14/02341



AFFAIRE :



[L] [K] épouse [X]

C/

SAS REED ORGANISATION









Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 29 Avril 2014 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE

Section : Encadrement

N° RG : 10/04254





Copies exécutoires délivrées à :



SELASU PIERRE-RANDOLPH DUFAU - PRD



Me Joël WILLER





Copies certifiées conformes délivrées à :



[L] [K] épouse [X]



SAS REED ORGANISATION







le : 

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE QUATORZE JANVIER DEUX MILLE SEIZE,

La cour d'appel de VERSAILLES, a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



Madame [L] [K] épouse [X]

Domiciliée chez PRD Avocats

[Adresse 1]

[Adresse 1]

représentée par Me Pierre-randolph DUFAU de la SELASU PIERRE-RANDOLPH DUFAU - PRD, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C1355





APPELANTE

****************

SAS REED ORGANISATION

[Adresse 2]

[Adresse 2]

représentée par Me Joël WILLER, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1206





INTIMÉE

****************





Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 10 Novembre 2015, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Régine NIRDE-DORAIL, Conseiller chargé d'instruire l'affaire.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Monsieur Olivier FOURMY, Président,

Madame Régine NIRDE-DORAIL, Conseiller,

Madame Elisabeth WATRELOT, Conseiller,



Greffier, lors des débats : Madame Hélène AVON,



































FAITS ET PROCÉDURE



La société Reed Organisation SAS fait partie du groupe mondial éponyme, spécialisé dans l'organisation de salons à destination de professionnels et du grand public, qui emploie une cinquantaine de salariés en France.



La société a engagé Mme [L] [K] épouse [X] (ci-après Mme [X] comme elle se désigne dans ses écritures) dans les conditions suivantes :

- par contrat à durée déterminée daté du 10 mars 2006, en qualité d'Attachée Commerciale pour le salon de la Piscine, catégorie Agent de maîtrise, coefficient 400, position 3.1 de la convention collective dite Syntec, du 15 mars au 15 décembre 2006 en remplacement de M. [O] [U].



- par contrat à durée déterminée daté du 15 février 2007, en qualité d'Attachée Commerciale pour le salon de la Piscine et du Spa, avec une qualification conventionnelle identique ; il était stipulé que ' cet engagement est conclu pour une durée déterminée minimale, qui débutera le 15/02/2007 et prendra fin le 31/05/2007. Le présent contrat se terminera automatiquement au retour de Madame [I] [G] et au plus tard le surlendemain '. Il était précisé plus loin, au visa de l'article L. 122.1.1 du code du travail, que Mme [K] était engagée pour le remplacement partiel de Mme [G] absente pour congé parental. 

Mme [X] estime que ce contrat est en réalité un contrat à durée indéterminée.



- deux documents intitulés ' avenant au contrat à durée déterminée conclu le 15/02/2007 ' qui indiquaient, pour le premier daté du 31 mai 2007 que ' Madame [L] [X] a été engagée pour remplacer la titulaire du poste, Madame [J] [G], Attachée Commerciale en congé parental. Afin de terminer sa mission et dans l'attente du retour définitif de Madame [G], le contrat est prolongé jusqu'au 30 juin 2007. 

Sous réserve des stipulations définies au présent avenant, le contrat s'applique dans les mêmes termes et conditions que ceux définis le 15 février 2007.

Le second document daté du 29 juin 2007 prolongeait le contrat de Mme [X] dans les mêmes termes jusqu'au 26 juillet 2007, sauf à ajouter que ' Mme [G] n'ayant pas repris son poste et afin de terminer sa mission '.



- par contrat à durée indéterminée du 3 mars 2008, Mme [X] a été engagée en qualité, cette fois, de Responsable Commerciale, promue au statut Cadre, coefficient 115, position I.C.2.1 de la convention collective Syntec, moyennant une rémunération fixe et variable que les parties se sont accordées, à l'audience, à fixer, en dernier lieu, à 4 291 euros brut par mois.



Il est important de préciser que la salariée a eu deux enfants durant la relation contractuelle :

- elle est partie en congé maternité, pour grossesse pathologique, le 13 juillet 2007 avant l'expiration du contrat du 15 février 2007.

- elle a bénéficié d'un second congé maternité du 5 mai au 25 août 2009, suivi d'un congé de présence parentale lié à l'état de santé de son fils [B] (né le [Date naissance 1] 2009), du 25 septembre 2009 au 28 février 2010, puis d'un congé parental d'éducation du 1er mars au 31 août 2010.



Les parties sont en désaccord sur les conditions dans lesquelles la salariée devait reprendre son travail à l'issue d'échanges verbaux et écrits.



Par lettre, remise en main propre contre décharge le 1er septembre 2010, Mme [X] a été mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable tenu le 8 septembre 2010 puis a été licenciée pour cause réelle et sérieuse par lettre recommandée du 14 septembre 2010.



Le 31 décembre 2010, Mme [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre (section Encadrement), qui, l'a déboutée de ses demandes aux fins de requalification du contrat à durée déterminée du 15 février 2007 en contrat à durée indéterminée ainsi que de sa qualification du licenciement pour faute en licenciement sans cause réelle et sérieuse, de reconnaissance de l'existence d'une discrimination en raison du sexe, de nullité d'une clause de non-concurrence et des demandes indemnitaires subséquentes et qui a laissé les dépens à sa charge.



Le 12 mai 2014, Mme [X] a régulièrement interjeté appel de cette décision.



Vu les conclusions déposées et soutenues oralement à l'audience par son conseil pour Mme [L] [X] qui demande à la cour, infirmant le jugement, de :

- requalifier le contrat à durée déterminée du 15 février 2007 en contrat à durée indéterminée et dire que la rupture du 26 juillet 2007 s'analyse en un licenciement qui sera déclaré nul sur le fondement de l'article L. 1225-4 du code du travail,

- condamner la société Reed Organisation à lui payer les sommes suivantes :

. 3 578,88 euros à titre d'indemnité de requalification,

. 25 052,16 euros au titre des salaires dus pendant la période de nullité outre les congés payés y afférents,

. 21 743,28 euros à titre de dommages-intérêts pour violation du statut protecteur,

. 3 578,88 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement,

- dire que le licenciement du 15 septembre 2010 est sans cause réelle et sérieuse,

- condamner la société à lui payer les sommes suivantes :

. 45 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 6 046,74 euros à titre de rappel de salaire du 1er septembre au 15 décembre 2010 outre les congés payés y afférents,

. 25 000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination liée au sexe,

. 25 566 euros à titre de dommages-intérêts pour nullité de la clause de non concurrence,

. 20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice distinct,

. 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- assortir les sommes de l'intérêt au taux légal, selon leur nature, au jour de la saisine ou du jugement et ordonner leur capitalisation,



Vu les conclusions déposées et soutenues oralement à l'audience par son conseil pour la société Reed Organisation SAS qui demande à la cour de :

- confirmer le jugement,

- débouter Mme [L] [X] de l'ensemble de ses prétentions,

- la condamner au paiement de la somme de 1 euro à titre de dommages-intérêts pour réparation de son préjudice moral, de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour procédure abusive et de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens,



Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, la cour, conformément à l'article 455 du code de procédure civile, renvoie aux conclusions déposées et soutenues à l'audience ainsi qu'aux explication orales complémentaires rappelées ci-dessus, et aux pièces déposées par les parties.



MOTIFS DE LA DECISION



Sur la requalification du contrat à durée déterminée et ses conséquences



En vertu des articles L. 1242-1, L. 1242-2, L. 1242-12 et L. 1245-1 du code du travail, un contrat à durée déterminée, qui ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire et seulement dans des cas déterminés par la loi, et doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif, à défaut de quoi il est réputé conclu pour une durée indéterminée. 



A l'appui de son appel, Mme [X] soutient que le contrat à durée déterminée du 15 février 2007, conclu sans terme précis à durée minimale jusqu'au retour de Mme [G], a été renouvelé de manière illégale à deux reprises par les avenants des 31 mai et 30 juin 2007.



La société Reed Organisation estime avoir satisfait aux exigences légales en cas de recours à un contrat à durée déterminée pour remplacement d'un salarié absent, objectant que ces ' avenants '  n'avaient d'autre objet que l'information formelle de la salariée quant à la date de sa fin de mission de remplacement.



La cour considère qu'il n'y pas lieu à requalification en contrat à durée indéterminée du contrat à durée déterminée du 15 février 2007, régulièrement conclu pour le remplacement d'une salariée (Mme [G]) déterminée, qui porte la mention des nom et qualification de celle-ci, la cause de son absence, et qui est conforme aux dispositions l'article L. 1242-7 du code du travail permettant de viser un terme imprécis et une durée minimale. Mme [X] ne peut tirer aucune conséquence juridique de l'intitulé des documents des 31 mai et 30 juin 2007 qui avaient seulement vocation à l'éclairer sur la date de retour probable de Mme [G] et non pas de reporter le terme du contrat fixé au plus tard au surlendemain du retour de la salariée remplacée. Mme [X] est d'ailleurs sortie des effectifs de la société le 26 juillet 2007.



Il convient de confirmer le jugement qui a débouté Mme [X] de sa demande de requalification et des demandes subséquentes d'indemnité de requalification et d'indemnités pour licenciement nul, pour violation du statut protecteur lié à son état de grossesse et pour non-respect de la procédure de licenciement puisque le contrat de travail a été régulièrement rompu par la survenue de son terme.



Sur le licenciement



L'article L. 1235-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles et que si un doute subsiste, il profite au salarié.



Ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis, objectifs imputables au salarié et matériellement vérifiables.



La lettre de licenciement de six pages, à laquelle la cour renvoie expressément, expose, en substance, qu'après des échanges de courriels et un entretien tenu le 12 juillet 2010, (un rendez-vous du 19 août 2010 n'ayant pas été honoré), Mme [X] devait reprendre son poste à temps plein le 1er septembre 2010 et se former à un nouveau logiciel commercial. Il lui est reproché d'avoir formalisé par pli Fedex, reçu seulement le 2 août 2010, une demande de prolongation de son congé parental à temps partiel et de s'être présentée le 1er septembre 2010 à 14 heures ce que l'employeur qualifiait de légèreté, de mépris des contraintes pesant sur l'entreprise et de déni du pouvoir d'organisation de l'employeur.



Au terme de ses écritures, Mme [X] soutient avoir été victime d'une véritable stratégie de rupture de la part de son employeur dont elle détaille la chronologie tandis que ce dernier estime au contraire que la salariée a voulu lui imposer ses vues au mépris de ses obligations contractuelles. 



Sans entrer dans le détail de l'argumentation des parties sur l'historique de leurs relations ni dans les considérations d'ordre personnel qui émaillent leurs écritures, la cour relève que Mme [X] ne conteste pas qu'elle bénéficiait d'un congé parental à temps plein accordé par l'employeur, faisant droit à sa demande du 30 janvier 2010, par courrier du 1er février 2010 à compter du 1er mars 2010 jusqu'au 31 août 2010 et que l'article L. 1225-51 du code du travail,  dont elle rappelle les dispositions, lui imposait d'informer l'employeur au moins un moins avant le terme initialement prévu si elle entendait en solliciter la prolongation ou la modification à temps partiel.



Il ressort de leurs échange de courriels, que les parties se sont rapprochées dès juin 2010 pour organiser la reprise de la salariée afin de concilier son désir de ' gérer ' la rentrée de son fils aîné à l'école et du cadet à la crèche avec la volonté de l'employeur qu'elle suive au préalable une formation individuelle au logiciel ' Sales forces ', concentrée sur une journée, et revienne au plus tôt à plein temps pour optimiser la commercialisation du salon de la piscine du 4 au 12 décembre, discutant tour à tour de la possibilité que Mme [X] prenne le reliquat de ses congés payés à la suite de son congé parental, pour un retour au 6, 15 ou 20 septembre, avec une irritation croissante perceptible de part et d'autre.



Le 21 juillet 2010, M. [H], directeur des ressources humaines, finit par soumettre à la salariée les trois options suivantes : reprendre le 1er septembre avec la formation, option qui avait sa faveur ; prolongation de son congé parental jusqu'au 31 décembre 2010 pour une pleine période de commercialisation du salon 2011 ; et sinon, envisager une rupture conventionnelle.



Le 27 juillet 2010, Mme [X] conclut son courriel de réponse au DRH en lui faisant part de son intention de prolonger son congé parental du 1er au 15 septembre à mi-temps travaillé l'après-midi. Dès le lendemain, le DRH exprime son désaccord et indique à la salariée qu'elle est attendue le 1er septembre 2010 à plein temps. Cet échange démontre que la salariée a informé l'employeur de son souhait de prolonger son congé parental dans le délai d'un mois, du reste le non-respect de ce délai (par le courrier Fedex reçu le 2 août) ne rend pas sa demande irrecevable. 



En revanche, si la société Reed Organisation ne pouvait s'opposer à la demande de Mme [X] de reprendre le 1er septembre 2010 son activité en optant pour un temps partiel, (les articles L. 1225-48 et L. 1225-51 du code du travail prévoyant la faculté pour la salariée en congé parental à temps plein de prolonger sa durée jusqu'au troisième anniversaire de l'enfant, sous forme d'un temps partiel) la fixation de l'horaire de travail, à détaut d'accord entre les parties, relève du pouvoir de direction de l'employeur. Mme [X] ne pouvait donc imposer le créneau horaire de son choix, à la société qui souligne justement que la reprise de la salariée devait être accompagnée par une formation qu'il n'était pas loisible à la salariée de repousser.



La décision de la salariée d'imposer les modalités horaires de sa reprise constitue un des manquements contractuels visés dans la lettre de licenciement qui justifie celui-ci.



Le jugement qui a dit que le licenciement réposait une cause réelle et sérieuse et a débouté la salariée de ses demandes d'indemnités de rupture et de préjudice distinct du fait des conditions vexatoires entourant le licenciement, mérite confirmation.



Sur la discrimination 



Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou en raison de son état de santé ou de son handicap.



L'article L. 1134-1 du même code dispose qu'en cas de litige relatif à l'application du texte précédent, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et il incombe à la partie défenderesse, au vu des ces éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Mme [X], qui s'estime victime d'une discrimination liée au sexe, ne peut valablement faire état :

- du renouvellement illégal de son deuxième contrat à durée déterminée, sa demande de requalification en contrat à durée indéterminée ayant été rejetée par la cour ;

- du processus d'usure mis en place pour la licencier ou des condition dans lesquelles la prolongation de son congé parental d'éducation lui a été refusé, son licenciement ayant été jugé bien fondé.



De manière plus générale, le conseil de prud'hommes a relevé, fort opportunément, que les échanges entre la salariée et l'employeur mettaient, au contraire, en évidence, les efforts de ce dernier pour rechercher une solution adaptée à sa situation de mère de famille.



La salariée se borne à indiquer qu'elle a vainement fait sommation à la société Reed Organisation de lui communiquer un certain nombre de pièces de la personne l'ayant remplacée durant son congé maternité ou de son licenciement, le registre du personnel ou les rapports annuels de l'entreprise sur la situation comparée des hommes/femmes sans pour autant fournir le moindre élément de comparaison ou articuler des faits à l'appui de sa demande de dommages-intérêts.



La cour observe, surabondamment, que la société fournit pour sa part un rapport d'analyse, certes postérieur au licenciement de la salariée, qui donne plusieurs exemples d'écarts de salaire en faveur des femmes.



Sur la clause de non concurrence



Mme [X] excipe de la nullité de la clause de non concurrence stipulant à l'article 9 de son contrat de travail qu'' il est convenu entre les parties que la société est libre ou non cette clause dans le délai de 30 jours à compter du départ effectif du salarié' en expliquant que cette clause portait atteinte à la liberté de travailler.



L'employeur fait justement valoir qu'il a levé cette clause de non-concurrence dans le corps même de la lettre de licenciement de sorte que la salariée n'était pas placée dans l'incertitude quant à son sort.



Le jugement sera également confirmé de ce chef.



Sur les demandes reconventionnelles de la société Reed Organisation



La société Reed Organisation, ne démontrant pas que Mme [X] ait fait dégénérer en abus son droit d'agir en justice, sera déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour procédure abusive tout comme celle de dommages-intérêts pour préjudice moral qui n'est pas davantage caractérisée. 



Sur les dépens et les frais irrépétibles 



Mme [X], tenue aux dépens, sera condamnée, en équité, à payer à la société intimée une somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 





PAR CES MOTIFS





La cour, statuant par mise à disposition au greffe, et par décision contradictoire,



Confirme le jugement en toutes ses dispositions ;



Déboute les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires ;



Condamne Mme [L] [X] aux entiers dépens ainsi qu'au paiement à la société Reed Organisation d'une somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



Signé par Monsieur Olivier Fourmy, Président, et par Monsieur Jérémy Gravier, Greffier, auquel le magistrat signataire a rendu la minute.



Le GREFFIER,Le PRÉSIDENT,