Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE C — 13 novembre 2015

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE







R.G : 14/09253





[Z]



C/

SAS [L]







APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de prud'hommes - Formation de départage de LYON

du 18 Novembre 2014

RG : F 12/02393











COUR D'APPEL DE LYON



CHAMBRE SOCIALE C



ARRÊT DU 13 NOVEMBRE 2015













APPELANTE :



[B] [Z]

née le [Date naissance 1] 1968 à [Localité 1] -MAROC-

[Adresse 1]

[Localité 2]



comparante en personne, assistée de Me Pascale REVEL de la SCP REVEL-MAHUSSIER & ASSOCIÉS, avocat au barreau de LYON







INTIMÉE :



SAS [L]

[Adresse 2]

[Localité 3]



représentée par Me Jérôme COCHET de la SELAS PWC, avocat au barreau de LYON substituée par Me Ophelie DESCHAMPS JAKOVLEVITCH, avocat au barreau de LYON





















PARTIES CONVOQUÉES LE : 16 décembre 2014



DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 02 Octobre 2015













COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



Jean-Louis BERNAUD, Président

Isabelle BORDENAVE, Conseiller

Chantal THEUREY-PARISOT, Conseiller 



Assistés pendant les débats de Christine SENTIS, Greffier.



ARRÊT : CONTRADICTOIRE



Prononcé publiquement le 13 Novembre 2015, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; 



Signé par Jean-Louis BERNAUD, Président, et par Christine SENTIS, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



*************



EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE



La société [L] exploite un cabinet d'architecture et emploie plus de 30 salariés sur trois établissements distincts.



Madame [B] [Z] a été embauchée par contrat à durée indéterminée, à compter du 22 septembre 2004, en qualité d'architecte ; elle percevait, au dernier état de son emploi, un salaire brut mensuel de 3055,19 euros.



La convention collective SYNTEC est applicable.



À compter du 21 décembre 2011, madame [Z] a été en arrêt de travail ; le 1er mars 2012, elle a passé une visite de reprise et le médecin du travail a constaté son inaptitude, laquelle a été confirmée par la deuxième visite de reprise du 15 mars 2012 le médecin précisant 'inapte définitivement à son poste et à tout poste dans l'entreprise'.



Madame [Z] a adressé à la société [L] un certificat médical pour accident du travail le 2 mars 2012.



Le 5 avril 2012, la société [L] a adressé à la salariée une proposition de reclassement pour un poste situé en Pologne, lequel a été refusé par cette dernière.



La société [L] a convoqué madame [Z] à un entretien préalable au licenciement puis, par lettre recommandée avec avis de réception du 16 mai 2012, lui a notifié son licenciement pour inaptitude.



Cette dernière a saisi le conseil de prud'hommes, présentant plusieurs demandes indemnitaires, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et rappel de salaires pour heures supplémentaires et, devant cette juridiction, a soutenu avoir été victime de harcèlement, et a demandé, à titre subsidiaire, qu'il soit constaté que la société avait manqué à son obligation de sécurité de résultat, sollicitant en définitive que la nullité du licenciement soit prononcée, et à titre subsidiaire que celui-ci soit dit dénué de cause réelle et sérieuse.



Par jugement du 18 novembre 2014, le conseil de prud'hommes de Lyon, statuant en sa formation de départage, a débouté madame [Z] de sa demande au titre des heures supplémentaires, a dit que celle-ci n'avait pas subi de harcèlement moral, a dit que la société n'avait pas failli à son obligation de reclassement, et a jugé que le licenciement pour inaptitude avait une cause réelle et sérieuse.



Madame [Z] a été déboutée de toutes ses demandes, il a été dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, et madame [Z] a été condamnée aux dépens.



Par lettre recommandée avec accusé de réception reçue le 27 novembre 2014, celle-ci a relevé appel de cette décision.



Par conclusions reçues au greffe le 18 juin 2015, maintenues et soutenues à l'audience, elle sollicite l'infirmation du jugement, et demande qu'il soit dit qu'elle n'a pas été réglée de la totalité des heures supplémentaires, que la société [L] a commis du travail dissimulé, et à titre principal qu'elle a été victime de harcèlement.



À titre subsidiaire, elle demande qu'il soit constaté que la société [L] a manqué à son obligation de sécurité de résultat, et sollicite qu'il soit dit que le licenciement est nul, et subsidiairement dénué de cause réelle et sérieuse, réclamant les sommes suivantes :



-8517,78 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires, outre 851,77 euros au titre des congés payés afférents,

-18'331,14 euros de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

-30'000 euros nets de CSG CRDS à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, et à défaut pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat,

-48'000 euros nets CSG CFDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, subsidiairement dénué de cause réelle et sérieuse,

-9165,54 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 916,55 euros de congés payés afférents,

-3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

 sollicitant par ailleurs condamnation de la société aux dépens.



Elle indique qu' initialement embauchée le 22 septembre 2004, dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, en qualité d'architecte, elle donnait parfaite satisfaction dans la réalisation de son travail.



Elle rappelle qu 'elle était affectée à une équipe de conception de l'entreprise sous la responsabilité de monsieur [I] [C], chargé du pôle médical, et précise avoir constaté très rapidement, de la part de son supérieur hiérarchique, l'utilisation d'un langage familier inadapté, combiné avec une attitude déplacée, à connotation sexuelle soutenant, alors qu'elle a souhaité conserver les distances requises, avoir alors été régulièrement humiliée en public, et maintenue à l'écart de l'exercice de ses fonctions.



Elle précise avoir, en début d'année 2009, sollicité à plusieurs reprises le délégué du personnel de l'entreprise sur ce sujet, avoir demandé l'organisation d'une réunion avec la direction le 24 février 2009, dont le compte rendu confirme ses souffrances ; elle indique pour autant qu'aucune mesure n'a été prise contre monsieur [C].



Elle rappelle qu'alors qu'elle s'était vue confier la responsabilité d'un projet relatif à l'édification d'une maison de retraite [Établissement 1], ayant la qualité de chef de projet certains ont considéré ne pas avoir d'informations à lui donner, lui mentaient, travaillant comme ils le souhaitaient ; elle précise avoir alerté la direction sur la question, ce sans succès.



Elle expose qu'au retour de son congé d'adoption, en septembre 2011, la situation a empiré, qu'un salarié a décidé d'adopter envers elle le mode de communication de monsieur [C], qu'elle a de nouveau sollicité en urgence un entretien auprès de sa direction en novembre 2011, et qu'à réception de ce courrier, la société [L] lui a annoncé l'organisation d'une enquête, avec désignation d'un délégué du personnel de [Localité 4].



Elle précise avoir fait valoir ses craintes, compte tenu du changement d'attitude pressentie de messieurs [C] et [U], indique que l'enquête s'est déroulée le 8 décembre 2011, et que le rapport a été effectué à charge, en faisant état de son incompétence professionnelle à l'origine des conflits, et de difficultés professionnelles rencontrées.



Elle rappelle que c'est dans ce contexte que, traumatisée par ce rapport, elle a été placée en arrêt de travail à compter du 21 décembre 2011, et rappelle également avoir adressé à son employeur, le 11 janvier 2012, ses commentaires sur les affirmations mensongères contenues dans ce rapport d'enquête.



Elle indique que c'est dans ce contexte que le médecin du travail l 'a déclarée définitivement inapte, et qu'elle a adressé à son employeur un certificat de travail pour accident du travail, certificat envers lequel l'employeur a émis toutes réserves.



Elle rappelle avoir fait l'objet d'un licenciement pour inaptitude, précédé d'une proposition de reclassement en Pologne, qu'elle ne pouvait accepter.



Concernant les heures supplémentaires, elle indique qu'aucune référence sur la nature du forfait appliqué, à savoir forfait jour au forfait heure, ne figurait dans le contrat de travail, de sorte que cette convention de forfait est illicite ; elle expose qu'elle était en réalité soumise aux horaires de l'entreprise, à savoir 37 heures, avec jours de RTT compensant les heures supplémentaires, mais précise qu'elle travaillait tous les soirs jusqu'à 19 heures, 19 heures30, voire plus tard et même les week-end.



Elle indique que l'employeur a fait en sorte que les heures supplémentaires ne puissent être enregistrées puis régularisées, et que le décompte qu'il produit ne reflète en aucun cas la durée du temps de travail des salariés ; elle précise communiquer divers échanges de mails, démontrant son amplitude horaire, laquelle est confirmée par plusieurs collègues de travail, et indique que la société, sur laquelle pèse également la charge de la preuve, est incapable de faire état d'un contrôle régulier et objectif de la durée de son travail, produisant un relevé d'heures annuel qui n'est aucunement précis, ce d'autant que le décompte des heures supplémentaires doit se faire, en l'absence de formalisation d'une annualisation du temps de travail, à la semaine.



Elle réclame en conséquence, outre le paiement des heures effectuées, des dommages et intérêts au titre du travail dissimulé, soutenant que la fraude de la société est expressément établie.



Concernant le harcèlement, elle soutient que celui-ci s'est réalisé en deux temps, d'abord par son supérieur hiérarchique, monsieur [C], qui a adopté envers elle une attitude équivoque, mais également par d'autres personnes, soutenant avoir fait l'objet d'une oppression physique particulièrement destabilisante.





Elle indique, ayant refusé clairement les avances de ce dernier, qu'elle a été contrainte de subir ses réprimandes, vivant alors un comportement hostile et méprisant et précise que la direction, pourtant avisée, n'a pris aucune mesure de l'impact que cette attitude pouvait avoir sur elle, alors que ses plaintes étaient relayées par des collègues de travail.



Elle soutient que son comportement l 'a complètement decrédibilisée à l'égard de collaborateurs placés sous sa subordination, lesquels ont pu la mettre à l'écart des informations utiles au pilotage du projet qu'elle menait, et ont pu adopter un ton inadapté, citant notamment le comportement de monsieur [U], ingénieur travaillant avec elle.



Elle soutient avoir constaté qu'elle était purement et simplement mise à l'écart des fonctions qu'elle aurait pu exercer dans l'entreprise, avoir de ce fait sollicité un entretien avec la direction, laquelle n'a pris aucune décision, laissant perdurer la situation et expose qu'elle produit justificatifs des incidences médicales.



Concernant l'enquête mise en place par l'entreprise, elle rappelle les dispositions de l'article L 2313-2 du code du travail, et la désignation d'un salarié extérieur à l'établissement, et indique que les deux auteurs des faits ont modifié leur comportement lors du déroulement de celle-ci ; elle s'étonne que seulement une partie des salariés ait été entendue, et qu'un certain nombre de personnes manque à l'appel.



A titre subsidiaire, elle soutient que l'employeur a gravement manqué à l'obligation de sécurité résultat, en ne mettant en place aucune mesure destinée à la protéger des agissements, situation qui a entraîné la dégradation de son état de santé.



Elle conclut en conséquence à la nullité du licenciement, alors que l'origine de l'inaptitude résulte du harcèlement moral subi par elle et, si la cour ne retenait pas la qualification de harcèlement moral demande, alors que son employeur a manqué à son obligation de sécurité résultat, qu'il soit dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.



Elle fait par ailleurs observer que le licenciement est intervenu sans consultation des délégués du personnel, alors que la lettre de rupture indique qu' il y a eu consultation de ceux-ci, et considère que le fait qu 'elle avait déposé une demande de déclaration d'accident du travail ne devait pas dispenser la société du respect de ses obligations, soutenant que la décision ultérieure de la caisse refusant, en août 2012, cette reconnaissance professionnelle, est sans incidence.



Elle conclut enfin que la société n'a nullement respecté son obligation de reclassement, lui proposant une offre en Pologne, absolument imprécis, et n'établissant pas qu'elle n'avait aucun autre poste à l'étranger susceptible de lui convenir.



Par conclusions reçues au greffe le 5 juillet 2015, maintenues et soutenues à l'audience, la société [L] sollicite confirmation du jugement en toutes ses dispositions, et condamnation de madame [Z] à lui verser la somme de 3500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et à supporter les dépens.



Elle rappelle que madame [Z] a été embauchée à compter du 22 septembre 2004 en qualité d'architecte, et précise que monsieur [C], responsable de la division santé, et présent dans les effectifs de la société depuis le 12 juin 1990, avait fortement appuyé le recrutement de cette salariée, qui a été placée sous son autorité afin d'être formée ; elle indique qu'à partir de 2007, la relation de travail a été suspendue par de nombreux arrêts de travail.



Elle précise qu'au début de l'année 2009, la salariée, qui ne s'était jusqu'alors jamais plainte depuis son embauche, a sollicité la tenue d'une réunion des délégués du personnel, organisée le 24 février 2009, exposant, au cours de celle-ci, subir depuis 4 ans le comportement de son supérieur hiérarchique, sans pour autant utiliser le terme de harcèlement moral.



La société indique que ce dernier a été entendu dans le cadre d'une nouvelle réunion des délégués du personnel, tenue le 4 mars 2009, contestant les propos que madame [Z] lui prêtait, et indiquant qu'il s'adressait à tout le monde de la même manière.



La société rappelle qu'en janvier 2011, la salariée a demandé à effectuer une formation, laquelle a été acceptée, puis, par courrier du 28 septembre 2011, suite à l'adoption de son enfant, qu'elle a sollicité une réduction de son temps de travail, un avenant étant régularisé à cet effet le 1er octobre 2011.



La société [L] expose qu'au début du mois de novembre 2011, le directeur général a souhaité rencontrer madame [Z], ayant été alerté quant au fait que le chantier sur lequel elle avait été affectée ne se déroulait pas de manière optimale ; elle précise que l'entretien était fixé le 18 novembre 2011, et que la veille, la salariée a adressé un courriel pour dénoncer les faits de harcèlement moral de la part de monsieur [C] depuis son embauche, jusqu'en mars 2009, et pour dénoncer le comportement odieux à son égard de monsieur [U], avec lequel elle travaillait.



La société précise que, compte tenu de ce courriel et de l'entretien, elle a fait diligenter une enquête par un délégué du personnel travaillant à [Localité 4], et que la salariée a contesté les modalités d'organisation de celle-ci ; elle expose que le rapport d'enquête souligne que la salariée a rencontré des difficultés relationnelles avec tous les supérieurs masculins qui ont tenté de la former ou de lui donner des instructions, mais aussi avec tous ses collègues de travail masculins, et soutient en réalité que les compétences professionnelles de l'intéressée étaient insuffisantes, mais couvertes par monsieur [C], lequel était convaincu de sa capacité à progresser.



Elle expose que la salariée a adressé un courrier au directeur le 21 décembre 2011 pour lui signifier qu'elle n'était pas suffisamment occupée, qu'elle était 'mise au placard' et ce alors même qu'elle ne souhaitait plus exercer ses fonctions sur le chantier de l 'Ain, et s'est ensuite vue prescrire un arrêt de travail, qui été prolongé, et au cours duquel elle a adressé un courrier de 5 pages pour critiquer l'enquête.



Elle rappelle que, suite à l'avis d'inaptitude, elle s'est rapprochée du médecin du travail pour chercher un reclassement, et que madame [Z] lui a alors adressé un certificat médical d'accident du travail, sur lequel elle a émis toutes réserves.



Elle précise que le médecin du travail, interrogé par elle a, le 28 mars 2012, au regard des difficultés exprimées par la salariée, suggéré comme solution de reclassement des postes à qualification équivalente concernant les pays étrangers, de sorte qu'il lui a proposé un poste en Pologne, que la salariée a refusé.



Concernant le harcèlement moral, la société [L] en conteste la matérialité, rappelant que celle-ci ne peut s'établir des preuves pour elle-même, et que seules quatre attestations parmi les pièces qu'elle produit viennent au soutien de sa demande.



Elle indique que si ces attestations confirment que monsieur [C] avait un comportement ombrageux, elles établissent qu'il adoptait le même comportement avec tous hommes et femmes confondus, et communique pour sa part de nombreuses attestations sur les deux personnes mises en cause par la salariée.



Elle soutient que l'enquête a été menée de manière discrète, contradictoire et sérieuse, et que ses conclusions sont parfaitement exploitables, même si elles ne plaisent pas à l'intéressée, et considère que madame [Z] a confondu le pouvoir de direction de ses supérieurs hiérarchiques avec le harcèlement moral, et qu'elle a généré une relation conflictuelle avec ces derniers, au lieu de se remettre en question.



Concernant la régularité de la procédure de licenciement, elle soutient qu'elle n'avait aucune obligation de consulter les délégués du personnel ; elle indique par ailleurs que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse, et qu 'elle a effectué une recherche préalable de reclassement, en fonction des préconisations de la médecine du travail.



Concernant la demande au titre des heures supplémentaires, la société indique que madame [Z] est dans l'incapacité de chiffrer sa demande, qu'elle ne démontre pas l'existence de telles heures supplémentaires, que le système qu'elle vise est un instrument de gestion de projet et non un instrument de décompte du temps de travail, et produit pour sa part le décompte des heures effectivement réalisées, bien en dessous du nombre d'heures exigées.



MOTIFS DE LA DÉCISION



* Sur les heures supplémentaires et la demande au titre du travail dissimulé



Attendu qu'il résulte des dispositions de l'article L 3171-4 du code du travail que la preuve des heures supplémentaires effectuées n'incombe à aucune des parties, que l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, et qu'il appartient à ce dernier de fournir préalablement au juge les éléments de nature à étayer sa demande.



Attendu en l'espèce que madame [Z] a été embauchée par la société [L] par contrat à durée indéterminée à compter du 22 septembre 2004, en qualité d'architecte classification cadre, position 2.2, coefficient 130 de la convention collective SYNTEC. 



Que le contrat de travail précisait qu 'au regard du fait que la mission n'était pas quantifiable dans sa durée, et que l'horaire de travail ne pouvait être déterminé, la rémunération serait forfaitisée, sans pour autant que quelconque précision autre ne soit apportée dans le contrat de travail.

Qu'il apparaît cependant, à l'examen des bulletins de salaire de l'intéressée, que celle ci a en réalité été rémunérée sur la base d'un emploi de 151, 67 heures par mois, soit 35 heures par semaine, et que des heures supplémentaires donnaient lieu à l'octroi de RTT, situation qui n'est pas démentie par l'employeur. 



Attendu que madame [Z], qui chiffre de manière estimative les heures supplémentaires qu'elle prétend avoir exécutées, à hauteur de deux heures par semaine, en communiquant une simple liste de calcul, sans aucune autre précision, ne produit aucun élément probant sur ce point.



Qu'elle se limite en effet à transmettre deux attestations de salariés, qui ne sauraient suffire à caractériser une situation pérenne, outre l'envoi de mails à des heures où elle n'était pas censée travailler, lesquels cependant ne permettent nullement de déterminer une amplitude de travail caractérisant un surcroît de deux heures de travail chaque semaine.



Qu'en l'absence de tout élément permettant d'étayer sa demande, étant observé par ailleurs qu'elle n'avait jamais émis quelconque réclamation à ce titre avant saisine du conseil de prud'hommes, la décision déférée, qui l'a déboutée de cette demande, sera confirmée.



Que dès lors, sa demande d'indemnité au titre du travail dissimulé, sera également rejetée.



* Sur le harcèlement moral 



Attendu que les dispositions de l'article L 1152-1 du code du travail prohibent les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour effet une dégradation des conditions de travail, susceptible de porter atteinte aux droits ou à la dignité du salarié, ou d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel.



Qu'en application de l'article L 1154-1 du code du travail, il appartient au salarié, qui allègue d'un harcèlement, d'établir la matérialité des éléments de faits précis et concordants laissant supposer l'existence du harcèlement, et il appartient à l'employeur de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement, et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs, le juge devant apprécier si les éléments matériellement établis caractérisent dans leur ensemble un tel harcèlement.



Attendu qu'à l'appui de sa demande madame [Z] dénonce une situation de harcèlement en plusieurs étapes et soutient :



- que monsieur [C] a d'abords adopté à son égard un langage inadapté, combiné avec une attitude déplacée à connotation sexuelle,

- qu'ayant souhaité conservé les distances requises, celui ci l'a régulièrement humiliée en public et maintenu à l'écart de l'exercice de ses fonctions,

- qu'aucune mesure n'a été prise par la direction après qu'elle l'ait avisée de cette situation en début d'année 2009,

- qu'elle a ensuite été confrontée, en qualité de chef de projet, au refus par monsieur [U] de lui donner les informations nécessaires, ayant alerté sans succès sa direction,

- que la situation a empiré au retour de son congé d'adoption en septembre 2011, ayant du alors solliciter en urgence un entretien avec sa direction,

- qu'elle a été placée en arrêt de travail à compter du 21 décembre 2011, traumatisée par la situation vécue, et par le contenu du rapport d'enquête.



Attendu qu 'il n'est nullement démenti que madame [Z] a été recrutée en qualité d'architecte le 22 septembre 2004 par monsieur [I] [C], directeur de la division santé, et chargé à ce titre de superviser les réalisations de ce secteur, ce dernier étant alors son supérieur hiérarchique direct, ce recrutement étant intervenu après renouvellement de la période d'essai de trois mois.



Que tout en dénonçant des faits de harcèlement moral commis par celui ci à son encontre depuis quasiment le début de la relation de travail, elle ne justifie nullement en avoir informé la direction de l'entreprise, avant de solliciter le délégué du personnel, afin qu'une réunion puisse être organisée, réunion qui s'est tenue le 24 février 2009, soit plus de 4 années après son embauche, un compte rendu étant alors établi .



Qu'aux termes de ce compte rendu, établi par le délégué du personnel qu'elle avait saisi, mais non signé, il a été décidé, ce point n'étant pas contesté, de ne plus faire travailler ensemble [I] [C] et [B] [Z], cette dernière ne contestant pas qu'elle n' a ensuite plus travaillé sous sa subordination directe, et qu'elle a entretenu avec lui des contacts limités. ( confer mail adressé à l'employeur le 17 novembre 2011 et historique du litige exposé à la commission de recours amiable par courrier du 17 octobre 2012 ).



Attendu que madame [Z], après s'être vue confier, le 20 mars 2009, soit moins d'un mois après la tenue de cette réunion, la responsabilité, en tant que chef de projet, de la construction de la maison de retraite [Établissement 2], a rencontré, à compter de l'année 2011, diverses difficultés dans le suivi de ce chantier, ainsi qu'en attestent les mails régulièrement adressés par elle à l'employeur pour dénoncer notamment les difficultés avec monsieur [E] [U], chef de chantier.



Que convoquée le 18 novembre 2011 à un entretien par monsieur [W] [N], directeur, elle lui a adressé un mail la veille, le 17 novembre 2011, aux termes duquel elle réitère avoir été victime de nombreuses années de faits de harcèlement moral de la part de [I] [C], reprochant à sa hiérarchie son manque de réactivité, dénonçant le comportement à son égard de [E] [U] et les réponses apportées par la direction pour résoudre les difficultés avec ce dernier, et reprochant à la direction de vouloir la faire de nouveau travailler avec monsieur [C].



Attendu qu'à réception de ce courrier, et après avoir reçu madame [Z] , monsieur [N] l'a informée de la nécessité pour lui de recueillir toutes informations complémentaires et utiles auprès des personnes mises en cause, et de ce qu'il lui paraissait indispensable d'inviter le délégué du personnel affecté à [Localité 4] pour participer à une réunion exceptionnelle sur le sujet, après que lui soient donnés les moyens nécessaires pour procéder à son enquête.



Attendu que madame [Z] ne saurait soutenir que l'enquête alors diligentée l'a été en violation des dispositions de l'article L 2313-2 du code du travail, par désignation d'un délégué du personnel extérieur à l'entreprise, alors qu'il apparaît que l'employeur n'était nullement saisi des faits par une dénonciation d'un délégué du personnel, lequel aurait effectivement du, dans cette hypothèse, être associé à l'enquête, comme cela s'était produit d'ailleurs en février 2009, mais était directement saisi des faits par la salariée. 



Que le fait que l'employeur ait décidé d'avoir recours à un salarié extérieur au site n'apparaît pas devoir emporter critique, alors que le litige opposait précisément madame [Z] à deux salariés de l'entreprise, pas plus que ne peut être reproché à l'employeur, au regard des graves accusations portées contre deux de ses salariés, d'avoir interrogé ceux ci pour obtenir leurs explications.



Que les résultats de cette enquête, que madame [Z] est à même de discuter, et dans le cadre de laquelle le délégués du personnel a été amené à entendre les personnes travaillant directement avec madame [Z] ne peuvent être éludés ainsi qu'elle le soutient, dans l'appréciation des faits qu'elle dénonce. 



Attendu que les attestations produites par madame [Z] pour étayer sa demande de harcèlement moral, émanant tant de madame [W] que de mademoiselle [B], ne peuvent être utilement utilisées en ce sens, dès lors que la première se limite à faire part des confidences qu'elle a reçues de la part de madame [Z] et nullement d'une situation constatée par elle, et que la seconde dénonce pour sa part le comportement adopté par monsieur [C] à son égard, étant rappelé que cette personne a été embauchée en octobre 2009, soit à une période où madame [Z] n'était plus sous la subordination directe de monsieur [C]. 



Que ces deux attestations permettent en revanche de retenir que monsieur [C] adoptait un comportement identique à l'égard de l'ensemble des personnes travaillant avec lui, homme ou femme, employant un langage direct à l'égard de chacun, et parfois effectivement peu adapté, pouvant aller jusqu'à une remise en cause publique du travail effectué.



Attendu que les attestations de monsieur [P], de madame [G] et de monsieur [Q] caractérisent en revanche des éléments de faits précis laissant présumer une situation de harcèlement moral à l'égard de madame [Z], alors que ces trois personnes, qui ont travaillé dans l'entreprise respectivement de 2003 à 2007 en qualité d'architecte, de 2002 à 2008 en qualité d'ingénieure, et de 2004 à 2011 en qualité de responsable informatique, ont été témoins que monsieur [C] :



- s'est mis, quelques temps après son arrivée, à hurler après madame [Z], ( attestation de monsieur [P] )

- critiquait ouvertement le travail de madame [Z], en lui posant des questions sur sa formation, la rabaissait et dépréciait son travail, l'appelant par ailleurs par des termes familiers ( madame [G], monsieur [Q] )



Que par ailleurs monsieur [P] qui a également travaillé directement avec monsieur [C] indique que la relation de travail avec ce dernier était difficile et que celui ci pouvait se monter agressif et le dévalorisait .



Qu 'il apparaît que ces attestations ne contiennent cependant pas d'éléments qui puissent permettre de retenir que monsieur [C] manifestait à l'égard de madame [Z], ainsi qu'elle le soutient, une attitude déplacée à connotation sexuelle, l'attestation de monsieur [Q] se limitant à indiquer qu'il avait pour habitude en réunion de se ' coller ' contre madame [Z], situation qui n'établit pas pour autant une connotation sexuelle.



Que sur ce dernier point, si mademoiselle [B] confirme dans sa seconde attestation avoir vu [I] [C] 'coller' madame [Z] alors qu'elle travaillait sur son ordinateur, ' une main posée sur sa propre entrejambe' elle n'indique nullement avoir assisté à des gestes déplacés, dénonçant uniquement le comportement peu adapté de celui-ci ( se curer le nez, les oreilles, se nettoyer les dents ... ).



Attendu que ces attestations doivent être mises en parallèle avec le courrier établi par monsieur [C] le 27 février 2012, aux termes duquel ce dernier explique dans quel contexte il a été amené à embaucher madame [Z], et comment les relations ont évolué, se sont détériorées et l'ont conduit, depuis 2009, à se mettre en retrait au regard des problèmes liés à l'incompatibilité des personnalités.



Que monsieur [C] concède ainsi avoir pu adopter une attitude au départ très paternaliste ( corroborée par l'utilisation de surnoms ' ma chérie', 'ma belle', 'ma petite', ) avoir fait montre d'un comportement emporté ou passionné, justifiant celui-ci par la nécessaire évolution de madame [Z], et son souci de la former progressivement à sa fonction de chef de projet.



Qu'il admet également avoir pu se montrer irrité à son égard, alors qu'il finissait par douter de la place de celle-ci au sein de l'agence, et du bien fondé de son recrutement et indique d'ailleurs qu'il s'en est excusé lors de l'entretien de 2009, rappelant qu'à compter de cette date, la direction a mis en place de nouvelles mesures pour initier un nouveau rapport de travail, avec notamment une multiplication des occasions de travail en équipe avec d'autres collaborateurs, et une formalisation de son rôle de chef de projet.



Qu'il soutient ne pas avoir adopté, à l' égard de madame [Z], un comportement différent de celui adopté envers d'autres salariés, rappelant avoir toujours cherché à former ses collaborateurs à la curiosité et à l'exigence, et indique que, suite à ces accusations de 2009, rien ne peut lui être reproché d'autre, et que toutes les accusations proférées à son encontre sont infondées.



Attendu que la lecture de l'attestation de madame [G] vient conforter le déroulement de la relation de travail ci dessus décrite entre madame [Z] et monsieur [C] , celle ci indiquant qu'ils étaient dans une relation 'maître/apprenti' et que monsieur [C] passait beaucoup de temps assis près d'elle à lui donner des directives de dessin, ou à la regarder dessiner sur l'ordinateur.



Que ces attestations doivent également être mises en parallèle avec celles produites par la société et notamment :



- celle de monsieur [L], dirigeant de [L] Groupe, attestant de la vision exigeante qu'a monsieur [C] de ses responsabilités, vision en phase avec l'esprit de conseil de la société, et mise en oeuvre dans ses relations avec les clients et collaborateurs, avec un engagement personnel pour ces derniers et une réelle volonté de progresser dans leurs connaissances, précisant par ailleurs que monsieur [C] a toujours soutenu la présence de madame [Z] dans l'entreprise, alors que des interrogations se posaient sur sa volonté de progresser et coopérer,

- celle de [P] [M], architecte travaillant depuis 12 ans auprès de monsieur [C], lequel le décrit comme une personne exigeante avec lui même et ses collaborateurs, mais surtout juste, et faisant montre d'une rigueur professionnelle,

- celle de madame [O], assistante de direction, laquelle fait état de relations courtoises,

- celle de madame [X], économiste de la construction, laquelle indique que le comportement est identique à l'égard de tous les collaborateurs, avec une exigence envers tous et envers lui même, et une relation paternaliste avec les plus jeunes collaborateurs,

- celle de madame [Y], architecte d'intérieur, qui le décrit comme une personne humble, franche, rigoureuse, dont le souci du détail pousse à une remise en question permanente, soulignant qu'il lui a appris à forcer sa curiosité, et que son exigence, ponctuée de souplesse, reste un exemple pour elle,

- celle de madame [F], chargée du développement commercial et santé travaillant sous l'autorité directe de monsieur [C], attestant d'un langage familier, sans forme d'assujettissement, avec des qualificatifs parfois trop familiers, mais qui témoignent d'un coté protecteur et sympathique, sans jamais de dérive, et indique que si ce dernier peut montrer un comportement irascible il s'excuse après, et que c'est une personne à l'écoute, observatrice et profondément humaine, précisant qu'il a toujours encouragé [B] [Z] à s'affirmer, et l'a défendue face à des remarques négatives de collaborateurs,

- celle de madame [J], architecte depuis septembre 2009, dont monsieur [C] est le supérieur hiérarchique, qui indique qu'il n'a jamais outrepassé son rôle et que les relations sont cordiales et respectueuses,

- celle de monsieur [D], dessinateur projeteur, qui décrit une personne de caractère affable et intransigeante envers ses collaborateurs et envers lui même, afin de faire progresser les gens et apprendre le métier, décrivant une personne de dialogue ave un humour qualifié de caustique, destiné à dérider les humeurs,

- celle de [O] [I], responsable de réalisation, qui le décrit comme une personne d'un naturel très direct, qui met son exigence au service de la progression. 

 

Attendu par ailleurs que madame [Z] ne saurait soutenir que la direction n'a rien fait pour répondre à la situation qu'elle dénonce de la part de monsieur [C] jusqu'en 2009, alors qu'il est au contraire établi que, suite à la réunion avec le délégué du personnel le 24 février 2009, la société a organisé le travail de sorte qu'elle ne soit plus sous sa responsabilité directe.



Qu'une seconde réunion a été organisée par le directeur le 4 mars 2009, en présence de madame [Z] et de monsieur [C], dans le cadre de laquelle ce dernier s'est excusé d'avoir pu choquer par ses propos, tout en en démentant certains, a indiqué qu'il travaillait comme avec ses autres collaborateurs dans un climat passionné et fusionnel, s'est engagé à changer son mode de fonctionnement et de communication, la direction précisant par ailleurs les nouvelles tâches de madame [Z].



Qu'il doit d'ailleurs être noté que, peu après cette réunion, la société a effectivement confié à l'intéressée une mission en qualité de chef de projet et que cette dernière n'a plus alors formulé quelconque remarque à l'encontre de monsieur [C].



Attendu que si madame [Z] étaye ses allégations de harcèlement moral de la part de monsieur [C], la société [L] démontre par des éléments objectifs avoir pris les mesures nécessaires pour y mettre fin.



Que de surcroît tout en dénonçant l'impact que cette situation aurait alors eu sur sa santé, madame [Z] se limite à communiquer des ordonnances médicales établies en 2009, lesquelles ne sauraient suffire à établir une dégradation de son état de santé, ne justifiant nullement, à cette date, d'une psychothérapie ainsi qu'elle l'invoque dans le mail du 17 novembre 2011, adressé la veille de la convocation par l'employeur. 



Attendu que, pour ce qui concerne le harcèlement dénoncé de la part de monsieur [U], chef de chantier, qui se serait matérialisé, au regard de la date des mails, deux années après les faits de 2009, madame [Z] n'apporte pas d'éléments probants pour étayer ses dires.



Qu'elle se limite en effet essentiellement à communiquer les divers mails qu'elle a adressés à son employeur à compter de l'année 2011, soit près de deux ans après le début de sa mission, pour attester des difficultés qu'elle disait rencontrer avec celui ci, les mails échangés entre elle et monsieur [U] ne comportant aucun élément de nature à corroborer une telle situation, et témoignant au contraire de relations cordiales 



Que le fait que madame [B] atteste que monsieur [U] adoptait un comportement différent envers madame [Z] ou monsieur [M] ne saurait suffire à caractériser une situation de harcèlement moral, alors que monsieur [U] dont il n'est pas contesté, ce qualificatif apparaissant tant dans la lettre de monsieur [C] que dans celle de monsieur [N], qu'il ait une forte personnalité, dément pour sa part lui avoir manqué de respect. 



Que l' attestation de madame [X] vient confirmer l'absence de tout harcèlement de la part de monsieur [U], alors que celle ci, économiste de la construction, expose que ce dernier passait du temps à expliquer à madame [Z] le déroulement du chantier, l'avancement et les points techniques qu'elle ne comprenait pas.



Que s'il est effectif que madame [Z] a saisi la direction des difficultés qu'elle disait rencontrer avec monsieur [U], il ne peut être reproché à cette dernière de ne pas lui avoir répondu, ainsi qu'en atteste tant les mails échangés que le fait que la direction, ainsi que la salariée le reconnaît dans le courriel adressé le 17 novembre 2011, a organisé deux réunions pour essayer de définir les tâches de chacun.



Que monsieur [N], contrairement à ce que soutient madame [Z] dans ses écritures, a par ailleurs été à l'initiative de la réunion du 18 novembre 2011, se voyant adresser la veille un mail pour dénoncer des faits de harcèlement moral répétés, et a précisé, dans la lettre du 21 novembre 2011, qu'il avait prévu cette réunion du 18 novembre précisément pour aborder les difficultés rencontrées à [Localité 5], notamment les tensions relationnelles dénoncées avec monsieur [U].



Attendu que le rapport d'enquête ne vient pas conforter une attitude harcelante de monsieur [U] à son égard, mais témoigne du décalage entre la situation de terrain, amenant monsieur [U] à devoir prendre des décisions en urgence, en qualité de chef de chantier, et le délai de réalisation par madame [Z], en qualité de chef de projet, situation de nature à créer une tension. 



Que ce rapport souligne également les difficultés d'échange de l'intéressée avec divers interlocuteurs, celle ci étant décrite comme vivant toute remarque comme une agression personnelle.



Attendu que madame [Z], dont il n'est pas contesté qu'elle a régulièrement vu sa rémunération progresser au cours des années passées dans l'entreprise, n'établit nullement qu'elle aurait été mise à l'écart de la société, alors qu'il apparaît qu'après une longue période de formation elle s'est vue confier, en mars 2009, la responsabilité d'un chantier en qualité de chef de projet, qu'elle a été maintenu sur celui ci jusqu'à la rupture de son contrat, et qu'elle n' a alerté son employeur sur sa charge estimée insuffisante de travail que le 21 décembre 2011, soit le jour même de son arrêt de travail, n'étant ensuite plus revenue dans l'entreprise.



Que par ailleurs, dans le contexte de dénonciation de faits de harcèlement de la part de deux salariés de l'entreprise, et au regard du faible nombre de salariés dans celle ci, et du comportement défensif décrit pas diverses personnes amenées à travailler avec elle, le fait qu'elle ait pu, à compter de cette dénonciation, se considérer isolée, ne peut caractériser une situation de harcèlement moral.



Attendu que s'il est effectif que madame [Z] a été en arrêt maladie depuis décembre 2011, et que les certificats médicaux font état d'une dégradation de son état de santé en lien avec sa situation professionnelle, pour autant ceux ci ne font que rapporter la situation qu'elle a décrit auprès du médecin.

 

Attendu en définitive, au regard de ces divers éléments, et notamment au regard de la chronologie de ceux ci , que la salariée n'étaye pas sa demande par des éléments précis qui permettraient de présumer une situation de harcèlement moral pour la période postérieure à 2009.



* Sur le manquement à l'obligation de sécurité résultat



Attendu que madame [Z] n'établit pas en quoi son employeur n'aurait pas respecté son obligation de sécurité résultat, alors qu'il est établi que deux réunions ont été organisées en 2009, suite aux dénonciations des faits imputés à monsieur [C], et que la société a tenté de trouver une solution pour remédier aux difficultés qu'elle disait rencontrer avec monsieur [U].



*Sur le licenciement 



Attendu qu'en application des dispositions de l'article L 1226-2 du code du travail, il appartient à l'employeur, après que le salarié ait été déclaré inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment par le médecin du travail, de proposer un autre emploi approprié à ses capacités, en prenant en compte les conclusions du médecin du travail et les indications formulées, et en proposant un emploi aussi comparable que possible à celui précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagements du temps de travail



Que par application des dispositions de l'article L 1226-10, applicables à une inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l'employeur est tenu aux mêmes obligations, la proposition devant être faite après avis des délégués du personnel, et au vu de l'avis du médecin du travail quant à l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation destinée à lui proposer un poste adapté.



Que les recherches aux fins de reclassement doivent être sérieuses, loyales et personnalisées, et s'effectuer au sein de l'entreprise et au sein du groupe auquel elle appartient, parmi les entreprises entre lesquelles une permutation en tout ou partie du personnel est possible. 



Attendu en l'espèce que madame [Z] est mal fondée à soutenir que les dispositions de l'article L 1226-10 du code du travail auraient été violées, à défaut de consultation des délégués du personnel, alors qu'il apparaît que le certificat médical du 15 mars 2012 n'a nullement retenu une inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, étant rappelé qu'elle était en arrêt maladie de droit commun depuis le 21 décembre 2011.



Que le fait qu'elle ait, le lendemain de cette déclaration d'inaptitude, soit le 16 mars 2012, écrit à son employeur et fait état de la transmission le 2 mars d'un certificat médical de son médecin traitant d'arrêt de travail au titre d'un accident du travail, certificat venant requalifier les arrêts antérieurs en accident du travail, ne saurait permettre de considérer que l'inaptitude déclarée la veille par le médecin du travail avait un caractère professionnel, étant rappelé par ailleurs que, suite à transmission de la déclaration d'accident du travail par la société le 23 mars 2012, accompagnée d'une lettre de réserves, la caisse primaire d'assurance maladie a rejeté sa demande à ce titre.



Attendu que le certificat d'inaptitude du 15 mars 2012 déclarait la salariée inapte à tout poste dans l'entreprise.



Que le médecin du travail, interrogé par la société sur la compatibilité de l'état de la salariée avec un poste d'architecte ou chef de projet à [Localité 4] ou [Localité 6], ou un poste d'assistante de chef de projet via la mise en place de télétravail, a répondu par courrier du 28 mars 2012 que seuls des postes à qualification équivalente et concernant des pays étrangers pourraient être proposés comme solution de reclassement.



Que c'est dans ce contexte qu'un poste en Pologne a été proposé le 5 avril 2012 à madame [Z] .



Que cette dernière ne peut soutenir que la proposition faite était imprécise, alors que l'employeur lui indiquait que cette proposition était faite à conditions égales, précisant par ailleurs se tenir à disposition pour évoquer les conditions d'expatriation, ( déménagement, indemnités diverses ) madame [Z] ayant, dès le 9 avril, et sans aucune rencontre avec l'employeur, indiqué que cette expatriation n'était pas compatible avec sa situation personnelle.



Qu'elle ne saurait plus reprocher à l'employeur de ne pas lui avoir proposé d'autres postes à l'étranger, alors qu'elle avait refusé le poste en Pologne en avançant des contraintes d'expatriation incompatibles avec sa situation familiale.



Qu'au regard de ces éléments, il convient de confirmer le jugement déféré, en ce qu'il a dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, et constaté que l'employeur avait respecté son obligation de reclassement.



* Sur les autres demandes 



Attendu qu'il n'y a pas lieu de faire application des dispositions de l 'article 700 du code de procédure civile au profit de l'une ou l'autre des parties.



Que madame [Z], qui succombe en son appel, sera condamnée aux dépens. 





PAR CES MOTIFS



La cour

statuant publiquement, par arrêt contradictoire,



Confirme le jugement déféré,



Y ajoutant,



Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l 'article 700 du code de procédure civile, 



Condamne madame [Z] aux dépens.

 



LE GREFFIER LE PRÉSIDENT









Christine SENTIS Jean-Louis BERNAUD