Cour d'Appel · Chambre Sociale — 27 octobre 2015

ARRET N°

JC/KM 



COUR D'APPEL DE BESANCON

- 172 501 116 00013 -

ARRET DU 27 OCTOBRE 2015



CHAMBRE SOCIALE





Réputé Contradictoire

Audience publique

du 22 septembre 2015

N° de rôle : 14/00593



S/appel d'une décision

du Conseil de prud'hommes - Formation de départage de VESOUL

en date du 17 novembre 2011

Code affaire : 80A

Demande d'indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution





ASSOCIATION DE GROUPEMENTS EDUCATIFS

C/ 

[M] [J] 

INSTITUTION NATIONALE PUBLIQUE POLE EMPLOI FRANCHE COMTE



PARTIES EN CAUSE :



ASSOCIATION DE GROUPEMENTS EDUCATIFS, [Adresse 1]



APPELANTE



représentée par Me Sandrine DEROUBAIX, avocat au barreau de PARIS





ET :



Madame [M] [J], demeurant [Adresse 2]





INTIMEE



assistée par Me Bernard PETIT, avocat au barreau de METZ





INSTITUTION NATIONALE PUBLIQUE POLE EMPLOI FRANCHE COMTE, [Adresse 3]





PARTIE INTERVENANTE



non comparante - non représentée







COMPOSITION DE LA COUR :



lors des débats du 22 Septembre 2015 :



PRESIDENT DE CHAMBRE : Madame Chantal PALPACUER



CONSEILLERS : M. Jérôme COTTERET et Monsieur Patrice BOURQUIN



GREFFIER : Mme Karine MAUCHAIN





Lors du délibéré :



PRESIDENT DE CHAMBRE : Madame Chantal PALPACUER



CONSEILLERS : M. Jérôme COTTERET et Monsieur Patrice BOURQUIN





Les parties ont été avisées de ce que l'arrêt sera rendu le 27 Octobre 2015 par mise à disposition au greffe.



**************



FAITS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

L'association de groupements éducatifs, qui a pour mission l'éducation, la formation et la réinsertion de jeunes en difficulté, a embauché le 3 novembre 2008 Mme [M] [J] comme directrice du centre éducatif et professionnel 'Les Chennevières' situé à [Adresse 4] (70).

Après entretien préalable le 6 août 2009, l'association de groupements éducatifs a notifié à Mme [M] [J] son licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception du 18 août 2009.



Mme [M] [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Vesoul le 3 mars 2010 afin d'obtenir la condamnation de son employeur à lui verser les sommes suivantes :



- 167'661 € à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail,

- 20'000 € au titre du préjudice subi sur les droits à retraite,

- 20'000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

- 931,44 € au titre des congés trimestriels,

- 5 000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile.

Mme [M] [J] a également sollicité du conseil de prud'hommes qu'il soit fait injonction à l'association de groupements éducatifs de cesser ou faire cesser tout agissement de harcèlement, en particulier la propagation de rumeurs sur elle, sous astreinte de 10'000 € par infraction constatée.

Elle a également demandé la suppression des mentions relatives à son licenciement sur les documents de travail, sous astreinte de 500 € par jour de retard.

Par jugement de départage rendu le 17 novembre 2011, le conseil de prud'hommes a annulé le licenciement de Mme [M] [J], lui a donné acte de ce qu'elle ne sollicitait pas sa réintégration et a condamné l'association de groupements éducatifs à lui payer la somme de 55'000 € à titre d'indemnité de rupture, outre la somme de 931,44 € au titre des congés trimestriels et une indemnité de 3 000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile.

Le conseil l'a en revanche déboutée du surplus de ses prétentions.



*

Par déclaration enregistrée au greffe de la Cour le 8 décembre 2011, l'association de groupements éducatifs a interjeté appel de cette décision.

L'affaire a été radiée le 3 juillet 2012, réinscrite au rôle le 5 février 2013 puis de nouveau radiée le 17 décembre 2013.

Dans ses écrits déposés le 3 juin 2015, l'association de groupements éducatifs entend voir déclaré le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et déboutée Mme [M] [J] de l'intégralité de ses demandes.

À titre subsidiaire, elle entend voir fixés à une plus juste mesure les dommages et intérêts alloués à son ancienne salariée et en tout état de cause confirmé le jugement en ce qu'il a débouté celle-ci de sa demande au titre du harcèlement moral et de rectification des bulletins de paye.

L'association de groupements éducatifs sollicite enfin la condamnation de Mme [M] [J] à lui payer une indemnité de 3 000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile.

L'association de groupements éducatifs affirme que contrairement à ce que prétend Mme [M] [J], le licenciement est fondé sur une insuffisance professionnelle et non sur un comportement fautif qui aurait nécessité en application de la convention collective des sanctions préalables, et que cette rupture du contrat de travail ne vise pas de manière déguisée à sanctionner la salariée d'avoir dénoncé des actes de maltraitance sur des enfants commis au sein de l'établissement par des membres de l'équipe éducative.

Elle indique que Mme [M] [J], en violation du contrat de travail et du règlement général de l'association, n'a pas respecté son obligation de communication et de concertation avec la direction générale en transmettant à celle-ci des rapports d'activité inappropriés, tout en omettant les informations pertinentes. Elle ajoute que l'intéressée avait un mode de gestion inadapté de l'établissement, conduisant le médecin du travail à émettre une alerte sur l'anxiété importante subie par le personnel. L'association de groupements éducatifs fait valoir que Mme [M] [J] a mis en oeuvre une procédure de licenciement disciplinaire précipitée à l'égard d'un salarié protégé, sans information exhaustive de la direction générale, qu'elle n'a de même pas informé sa hiérarchie des faits de maltraitance allégués dans l'établissement préalablement à leur signalement à l'autorité judiciaire alors que cette démarche personnelle était de nature à avoir des conséquences sur l'avenir de l'établissement et sur l'image de celui-ci.

L'association de groupements éducatifs reproche encore à Mme [M] [J] de ne pas avoir respecté la procédure interne de signalement en cas de suspicion d'actes de maltraitance, d'événements graves ou de crise.

Elle conteste également tout fait de harcèlement moral, estimant que les éléments produits par l'intéressée n'établissent pas une quelconque présomption de nature à en rapporter l'existence.



Elle affirme enfin que Mme [M] [J] a été remplie de l'intégralité de ses droits à congé.



*



Pour sa part, dans ses écrits déposés le 16 avril 2015, Mme [M] [J] conclut à la confirmation du jugement en ce qu'il a déclaré son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Elle forme en revanche un appel incident afin de voir portée aux sommes suivantes l'indemnisation de ses préjudices.

- 70'000 € à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive,

- 10'000 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

- 36'000 € au titre du préjudice de retraite,

- 3 000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile.

En premier lieu, Mme [M] [J] fait valoir que son licenciement est en réalité fondé sur des faits fautifs et qu'en l'absence de sanction préalable ou de faute grave au sens de l'article 33 de la convention collective, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Au surplus, elle conteste les griefs allégués, affirmant que le signalement transmis à l'autorité judiciaire concernant les actes de maltraitance dans son établissement ne peut lui être reproché en application de l'article L. 313-24 du code de l'action sociale et des familles, et qu'elle a tenté de remédier aux multiples dysfonctionnements concernant l'établissement.



Elle prétend en second lieu que son éviction, en dépit des nombreuses attestations favorables à son action qu'elle verse au dossier, suffit à démontrer le harcèlement de l'employeur lequel n'hésitait pas à lui donner des ordres contradictoires, à l'humilier et à propager des rumeurs malsaines à son égard.



*

En application de l'article 455 du code de procédure civile, la Cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens des parties à leurs conclusions visées par le greffe et développées lors de l'audience de plaidoirie du 22 septembre 2015.



MOTIFS DE LA DÉCISION :



1° ) Sur le licenciement :

Il résulte des articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail que le licenciement pour motif personnel d'un salarié doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse dont les motifs doivent être énoncés dans la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige.



Aux termes de cette lettre du 18 août 2009, notifiée par voie recommandée avec accusé de réception à Mme [M] [J], et dont la Cour n'entend citer que quelques extraits pertinents en raison de sa longueur, il est notamment indiqué :



'Les motifs de ce licenciement sont ceux qui vous ont été exposés lors de l'entretien du 6 août 2009, à savoir les importantes carences dans votre direction de l'établissement et plus particulièrement dans la gestion du personnel entraînant une situation de crise entre les salariés ainsi qu'envers les institutions dont relève l'association de groupements éducatifs (...)

(...) Nous avons appris que le 16 juin 2009, le médecin du travail vous contactait afin de vous alerter sur la situation préoccupante qu'il découvrait. Une quinzaine de salariés de l'établissement ont non seulement demandé à passer une visite médicale, ce qui est en soi déjà préoccupant, mais le médecin du travail a décelé des signes de stress et d'anxiété parmi ces personnes. Le médecin du travail a réitéré ses préoccupations lors de la réunion du Comité d'Hygiène et de Sécurité des Conditions de Travail qui s'est tenue le 2 juillet 2009. Ces manifestations de salariés, dans un contexte d'absentéisme déjà important, sont directement liées aux inquiétudes dont ils nous ont fait part quant à leur avenir professionnel au sein de l'établissement dans un climat de suspicion et de sanction entretenu par vous. Il est indéniable que cette réaction des salariés (...) traduit une carence managériale grave établissant votre incapacité en votre qualité de directrice à gérer le personnel sans générer un stress négatif (...)

(...) Vous avez multiplié les procédures disciplinaires pour des faits qualifiés de maltraitance allant jusqu'à solliciter de l'inspection du travail l'autorisation de licencier un salarié protégé, M. [Q], par courrier du 8 juin 2009. Or, vous n'avez informé la direction générale qu'après la tenue du comité d'entreprise où vous avez proposé ce licenciement. Vous avez adressé la demande d'autorisation administrative sans que la direction ne dispose des éléments de votre enquête qui lui sont parvenus le 16 juin 2009, mettant ainsi votre hiérarchie devant le fait accompli (...) Votre précipitation a placé l'association dans une situation des plus délicates puisqu'il est apparu, après étude plus approfondie du dossier, que le licenciement n'était pas une mesure justifiée et qu'il a fallu s'en expliquer auprès de l'inspection du travail. Votre action individuelle au mépris des règles internes de fonctionnement a jeté un discrédit dommageable sur le sérieux de l'association (...)

(...) Vous avez transmis le 12 juin 2009 un signalement au procureur de la République concernant trois salariés éducateurs et dépeignant un portrait de l'établissement des plus catastrophiques, incriminant également un chef de service et invoquant des procédures de licenciement pour faute lourde à l'encontre de représentants du personnel. Sans accord aucun du conseil d'administration, qui vous avait pourtant demandé avant toute procédure des explications sur la situation du centre, vous avez également transmis copie de ce document au président du Conseil général, au préfet de Région, ainsi qu'au maire. Les faits dont vous faites état dans ces courriers du mois de juin remontent au mois de mars et avril 2009 et vous en avez manifestement pris connaissance courant mai 2009. Aucune raison ne justifiait que vous transmettiez ces documents avec hâte sans échange préalable avec la direction générale.

Le président lui-même vous a demandé le 2 juin des explications sur les agissements des salariés visés par la mesure disciplinaire et vous n'avez pas jugé utile de lui répondre, pas plus que vous n'avez jugé utile de participer à la journée associative du 11 juin 2009 à laquelle il participait. Or, dès le 12 juin, vous transmettiez ces courriers d'une extrême gravité, plaçant une fois de plus la direction de l'association devant le fait accompli (...)'

Ainsi, contrairement à ce qu'a estimé le conseil de prud'hommes, la lecture de cette lettre fait apparaître que Mme [M] [J] n'a pas été licenciée en violation de l'article L. 313-24 du code de l'action sociale et des familles pour avoir signalé aux autorités des actes de maltraitance mais pour des faits d'insuffisance professionnelle, son employeur lui reprochant un management inadapté ainsi que le non-respect des règles internes de fonctionnement en cas de constatation d'actes graves au sein de l'établissement.

Toutefois, dans la mesure où Mme [M] [J] invoque des faits de harcèlement moral susceptibles d'entraîner la nullité du licenciement, il convient pour la Cour d'en vérifier l'existence avant d'examiner si les faits allégués à l'appui de l'insuffisance professionnelle sont établis.



a - sur l'existence d'un harcèlement moral :

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L'article L. 1154-1 précise que dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu des ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, Mme [M] [J] prétend avoir été victime d'un harcèlement moral de la part de son employeur, celui-ci l'ayant selon elle disqualifiée et discréditée pour la contraindre à démissionner.

Au soutien de ses prétentions, Mme [M] [J] verse 21 attestations émanant pour l'essentiel de membres de son ancienne équipe pédagogique.



Or, force est de constater que ces témoignages ne sont relatifs qu'à l'appréciation personnelle par leurs auteurs des qualités professionnelles de Mme [M] [J] et qu'ils ne décrivent aucun acte de maltraitance ou de harcèlement de la part de l'association de groupements éducatifs.

C'est donc à juste titre que le jugement déféré en a conclu que Mme [M] [J] n'établissait pas une quelconque présomption de harcèlement moral, étant précisé que l'état dépressif de la salariée constaté médicalement ne peut à lui seul, à défaut de faisceau d'indices, déterminer l'existence d'un lien de causalité entre la pathologie constatée et les faits de harcèlement allégués.



b - sur la cause réelle et sérieuse :



Aux termes de l'article 3.5 du contrat de travail, Mme [M] [J], chargée de la gestion du personnel, propose l'engagement, la promotion et le licenciement de tout membre du personnel en justifiant cette proposition. L'article 3.6 précise que toutes les relations d'employeur à employé doivent obligatoirement passer par elle mais qu'elle doit informer la directrice générale de l'association de toute raison qui ferait que tel ou tel membre du personnel de l'établissement ne donnerait pas entièrement satisfaction.

L'article 3.7 impose à Mme [M] [J] de soumettre à l'avis de la directrice générale de l'association tout projet de licenciement du personnel de statut cadre.

Enfin, l'article 3.8 confie à Mme [M] [J] le rôle de conseillère pédagogique auprès de tous les membres du personnel et celui d'orienter l'action éducative, de favoriser la recherche et la mise en oeuvre des techniques appropriées. Elle est également responsable personnellement des liaisons à établir entre les différentes personnes qui ont la charge totale ou partielle des mineurs.

De même, ces obligations sont rappelées dans la fiche de mission signée par Mme [M] [J] le 29 septembre 2008.



Or, alors que le président de l'association a demandé à Mme [M] [J] un rapport de situation de son établissement, il apparaît que l'intéressée, par courrier du 15 mai 2009, n'a pas pensé à relater l'alerte du médecin du travail relative au mal-être du personnel, ce que l'association ne découvrira qu'un mois plus tard, alors que cette situation traduit déjà une dégradation du climat social au sein de l'établissement.



Il ressort également des pièces versées au dossier que Mme [M] [J] a été alertée à plusieurs reprises, et notamment le 1er juin 2009, par un délégué syndical et membre du comité d'établissement de l'état d'anxiété du personnel, stigmatisant son défaut d'échanges objectifs et constructifs. Pour autant, Mme [M] [J] n'a pas transmis cette information à la direction générale, ne produit dans son dossier de plaidoirie aucun élément relatif aux démarches qu'elle aurait entreprises pour répondre à cette alerte. Cette carence a amené plusieurs de ses collaborateurs à adresser un courrier collectif à l'inspection du travail le 12 juin 2009 pour solliciter une enquête urgente en raison du climat de suspicion et de délation que la directrice a instauré.





De même, il apparaît des différents rapports adressés par Mme [M] [J] à sa hiérarchie que la salariée, qui se montre très précise dans des détails de la vie quotidienne de l'établissement comme par exemple la réalisation de travaux de sécurité ou la modification de son emploi du temps personnel, n'avertira en revanche la direction générale des faits graves qu'elle dit avoir constatés dans son établissement que postérieurement à leur signalement à l'autorité judiciaire.

En effet, alors qu'il existe une procédure de signalement interne des événements de crise imposant au directeur d'établissement ayant connaissance de faits de maltraitance d'en informer immédiatement la direction générale, notamment afin de prendre une éventuelle mesure de mise à pied conservatoire de manière concertée, Mme [M] [J] n'a néanmoins fait connaître le signalement qu'elle a adressé le 12 juin 2009 au procureur de la République à sa hiérarchie que le 15 juin suivant.

Dans ce cadre de suspicion d'actes de maltraitance, il est constant que Mme [M] [J] a engagé le 22 mai 2009 une procédure de licenciement disciplinaire à l'égard de M. [Q] qui était salarié protégé pour être membre du Comité d'Hygiène et de Sécurité des Conditions de Travail en avisant la direction générale de la notification à l'inspection du travail de la mise à pied de ce salarié que le 2 juin 2009. Ce retard dans la transmission de cette information n'a pas permis à l'employeur de rappeler que cette mise à pied devait être suivie d'une consultation du comité d'établissement dans un délai maximal de 10 jours puis d'une demande d'autorisation de licenciement dans un délai maximal de 48 heures.

Il apparaît ensuite que Mme [M] [J] a sollicité l'autorisation de licenciement de ce salarié auprès de l'inspection du travail sans en référer auparavant à sa direction générale et en dehors des délais légaux, obligeant ainsi l'employeur qui ne disposait alors d'aucun élément d'appréciation, dans la précipitation à faire requalifier la faute lourde inscrite par la salariée en faute grave puis à se désister de sa demande auprès de l'inspection du travail en raison de la faiblesse des éléments à charge.

Il est enfin constant que l'enquête pénale diligentée à la suite du signalement a conclu à l'absence d'actes de maltraitance. Or, si Mme [M] [J] avait, comme le lui imposaient son contrat de travail, sa fiche de poste et la procédure de signalement interne, informé de ses intentions son employeur, celui-ci aurait pu la convaincre de la faiblesse du dossier de signalement et éviter, notamment auprès des familles des enfants placés, du Conseil Général et du maire de la commune de [Localité 1], une publicité de nature à ternir sa réputation.



En conséquence, eu égard à ces observations, la Cour considère que l'employeur rapporte la preuve d'une insuffisance professionnelle de sa salariée constituant une cause réelle et sérieuse pour la licencier. En effet, l'incompétence professionnelle de Mme [M] [J] repose sur des éléments concrets et multiples qui ont eu des répercussions sur le fonctionnement de l'association et sur son image.



Il convient donc d'infirmer le jugement déféré sur ce point et de débouter Mme [M] [J] de ses demandes indemnitaires subséquentes.



2° ) Sur la demande de rappel de congés trimestriels au cours du préavis :



Il résulte de l'article 6 de la convention collective applicable que les salariés ont droit à des congés payés annuels supplémentaires dits 'congés trimestriels', la détermination de ce droit étant appréciée par référence à la période de travail effectif prévue à l'article 22.

Il est exact que l'article 22 de la convention ne prévoit pas l'hypothèse du salarié se trouvant en période de préavis.





Toutefois, comme l'a relevé à juste titre le conseil de prud'hommes, l'article L. 1234-5 du code du travail énonce expressément que l'inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l'employeur, n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnités de congés payés comprises.



C'est donc de manière pertinente que sur ce point, il a été fait droit à la demande de Mme [M] [J] à hauteur de 931,44 €.



3° ) Sur les dépens et les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile:

Le jugement déféré ayant été infirmé en ses dispositions essentielles, Mme [M] [J] devra supporter les entiers dépens de première instance et d'appel sans pouvoir prétendre elle-même à l'indemnisation de ses frais irrépétibles.

L'équité commande en revanche de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au bénéfice de l'association de groupements éducatifs à hauteur de 1 200 €.



PAR CES MOTIFS



La Cour, Chambre sociale, statuant par arrêt réputé contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,



DÉCLARE l'appel principal de l'association de groupements éducatifs partiellement fondé ;

DÉCLARE l'appel incident de Mme [M] [J] mal fondé ;

INFIRME le jugement de départage rendu le 17 novembre 2011 par le conseil de prud'hommes de Vesoul, sauf en ce qu'il a débouté Mme [M] [J] de sa demande au titre du harcèlement moral et de rectification de ses bulletins de paye et en ce qu'il a condamné l'association de groupements éducatifs à lui payer la somme de 931,44 € au titre des congés trimestriels ;

Statuant à nouveau,



CONSTATE que le licenciement de Mme [M] [J] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;



DÉBOUTE Mme [M] [J] de l'intégralité de ses prétentions ;

DÉBOUTE Mme [M] [J] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE Mme [M] [J] aux entiers dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à verser à l'association de groupements éducatifs une indemnité de mille deux cents euros (1 200 €) en application de l'article 700 du code de procédure civile.

LEDIT ARRÊT a été prononcé par mise à disposition au greffe le vingt-sept octobre deux mille quinze et signé par Mme Chantal PALPACUER, Présidente de Chambre, et par Mme Karine MAUCHAIN, Greffier.





LE GREFFIER,LA PRESIDENTE DE CHAMBRE,