Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 8 — 1 octobre 2015

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS





COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 8



ARRÊT DU 01 Octobre 2015

(n° 413 , 7 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : S 13/01836-MEO



Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 18 Décembre 2012 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS section encadrement RG n° 09/14608





APPELANTE

Madame [I] [X]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

née le [Date naissance 1] 1970 à [Localité 1] (ROUMANIE)

comparante en personne, assistée de Me Hélène LAFONT-GAUDRIOT, avocat au barreau de VERSAILLES, toque : C 177







INTIMEE

Société SEVENTURE PARTNERS

[Adresse 1]

[Adresse 1]

représentée par Me Jean-luc HIRSCH, avocat au barreau de PARIS, toque : D1665



COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 23 Juin 2015, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Marthe-Elisabeth OPPELT-RÉVENEAU, Conseillère, chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Mme Catherine METADIEU, Présidente

Mme Marie-Antoinette COLAS, Conseillère

Mme Marthe-Elisabeth OPPELT-RÉVENEAU, Conseillère

 

Greffier : Madame Véronique FRADIN-BESSERMAN, lors des débats



ARRET :



- CONTRADICTOIRE

- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile. 

- signé par Madame Catherine MÉTADIEU, présidente et par Madame Véronique FRADIN-BESSERMAN, greffier présent lors du prononcé.















Faits et procédure



Mme [I] [X] a été embauchée le 1er février 2008 selon un contrat à durée indéterminée , à temps plein, par la société Seventure Partners, en qualité de directeur de participations, moyennant une rémunération brute mensuelle s'élevant à 8 333,33 €.



Le 19 janvier 2009, Mme [X] s'est trouvée en congé de maternité, lequel s'est terminé le 10 mai 2009. Lui a succédé, du 11 mai 2009 au 28 août 2009, un congé parental.



Convoquée le 5 octobre 2009 à un entretien préalable fixé le 16 octobre suivant, mise à pied à titre conservatoire, Mme [X] a été licenciée pour faute grave le 31 octobre 2009.



L'entreprise compte plus de 11 salariés.



La relation de travail est régie par la convention collective nationale des sociétés financières.



Contestant son licenciement, Mme [X] a saisi le conseil des Prud'Hommes de Paris d'une demande tendant en dernier lieu à voir juger nul son licenciement et obtenir le paiement de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, d'une indemnité pour travail dissimulé, des indemnités de rupture, d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'un rappel de salaire, le tout avec exécution provisoire, outre une indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile. A titre reconventionnel, la société Seventure Partners a réclamé le paiement d'une indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile.



Par décision en date du 18 décembre 2012, le conseil des Prud'Hommes a débouté Mme [X] de toutes ses demandes et l'a condamnée aux dépens. Il a débouté également la société Seventure Partners de sa demande .



Mme [X] a fait appel de cette décision dont elle sollicite l'infirmation. Elle demande à la cour de juger son licenciement nul et condamner la société Seventure Partners à lui payer les sommes suivantes, augmentées des intérêts au taux légal :



- 25 000 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis

- 2 500 € au titre des congés payés afférents

- 3 611,12 € à titre d'indemnité de licenciement 

- 150 000 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 

- 50 000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail 

- 50 000 € à titre d'indemnité pour travail dissimulé

- 30 000 € à titre de prime 'directoire'

- 5 000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile



L'employeur conclut à la confirmation du jugement déféré, en conséquence, au débouté de Mme [X] et à sa condamnation à lui payer la somme de 1 500 € en application de l'article 700 du code de procédure civile.



Pour plus ample exposé de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs conclusions visées par le greffier le 23 juin 2015, reprises et complétées à l'audience. 

Motivation



- Sur le travail dissimulé

En application de l'article L 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour l'employeur notamment de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L 3243-2, relatif à la délivrance du bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli. L'article L 8223-1 du code du travail sanctionne le travail dissimulé, 'd'une indemnité forfaitaire allouée au salarié égale à 6 mois de salaire, à moins que l'application d'autres règles légales ou de stipulations conventionnelles ne conduise à une solution plus favorable'. 

 

Mme [X] fait valoir que la relation de travail entre les parties, caractérisées par l'existence d'un contrat de travail a commencé dès le 26 novembre 2007, date à laquelle elle est intervenue à la demande de la société Seventure Partners en qualité de prestataire. Elle précise avoir dès cette date travaillé à temps plein pour la société Seventure Partners en étant placée sous la subordination de Mme [B], responsable du département ICT.



Il ressort des explications de Mme [X] que celle-ci revendique l'existence d'un contrat de travail dès le 26 novembre 2007, alors qu'à cette date elle ne peut se prévaloir d'aucun contrat de travail écrit ni d'un contrat de travail apparent. 



Il incombe donc à Mme [X] de rapporter la preuve du contrat de travail dont elle se prévaut.



Il ressort des débats et notamment des mails produits aux débats que les parties ont mis en place, volontairement, une relation de partenariat fondée sur l'intervention de Mme [X] , via sa société de prestations de service, Arise Capital, située en Roumanie, alors qu'il n'est pas contesté que la société Seventure Partners a recours à des prestataires de service qui ont pu, tout comme Mme [X] , participer à certaines réunions organisées par elle . Il apparaît que, pour ces prestations, Mme [X] a bien été rémunérée par des honoraires, ce que corrobore le mail du 15 février 2008, que lui a adressé Mme [B]. Celle-ci explique, en outre dans ce mail, que la situation va être modifiée, en ce que , de prestataire de la société Seventure Partners , Mme [X] va en devenir la salariée et que, de ce fait, Mme [X] doit être payée de sa dernière prestation 'en tant que consultante'. 



Aucun élément produit aux débats ne caractérise un quelconque lien de subordination entre Mme [X] et la société Seventure Partners avant le 26 novembre 2007. En particulier, les échanges avec Mme [B] s'inscrivent dans une relation de travail faisant appel aux compétences propres de Mme [X] , exprimées en toute indépendance, et exemptes de tout lien de subordination.



Il résulte de ce qui précède que Mme [X] qui ne rapporte pas la preuve qui lui incombe de l'existence d'un lien de subordination avec la société Seventure Partners antérieurement au 26 novembre 2007, ne peut qu'être déboutée de sa demande au titre du travail dissimulé.



- Sur la discrimination

Mme [X] fait valoir qu'elle a fait l'objet d'une discrimination fondée sur le sexe et son état de grossesse. Elle explique que, commencée sous les meilleurs auspices, la relation de travail s'est dégradée après son départ en congé de maternité, puis avec ses demandes successives de congé parental. Elle précise qu'en septembre 2009, à son retour dans l'entreprise, elle s'est vu reprocher de prétendus résultats médiocres et imposer une véritable mise sous tutelle ainsi que des objectifs exorbitants. Elle ajoute que la prime de directoire de 30 000 € promise fin 2008, ne lui a finalement pas été payée, que contrairement à ses autres collègues, le capital de Seventure ne lui a pas été ouvert, qu'elle a été seule à subir un entretien d'évaluation incongru, établi à une époque inhabituelle (septembre)



L'employeur conteste ce grief en faisant valoir qu'au contraire il a tout mis en oeuvre pour satisfaire les souhaits de la salariée en maintenant son salaire pendant le congé de maternité, alors qu'elle ne justifiait pas de l'ancienneté d'un an conventionnellement requise, en acceptant son congé parental pour la période du 11 mai au 28 août 2009 ainsi que l'aménagement de ses horaires de travail. Par ailleurs, il affirme que les faits invoqués par Mme [X] au soutien de la discrimination alléguée se fondent sur une cause objective.



Il convient de relever avec l'employeur, en premier lieu, que l'entretien d'évaluation réalisé en septembre 2009, au retour du congé de maternité de Mme [X] , contrairement à ce que soutient celle-ci , répond à une exigence légale instituée par l'article 1225-57 du code du travail, auquel fait écho l'article 32 alinéa 5 de la convention collective applicable. En outre, son contenu ne comporte aucun reproche envers Mme [X] mais fait le point sur son portefeuille sur la période de congé écoulée en faisant apparaître les modifications intervenues (notamment les dossiers clos) ; en second lieu, que l'unique élément dont se prévaut la salariée, au sujet de la prime de 30 000 € dont elle prétend avoir été privée, consiste en un document à en-tête de la société Seventure Partners , non daté et non signé, qui ne présente aucune valeur probante quant à la réalité de l'engagement de l'employeur de lui payer ladite prime, que le contrat de travail, dans des termes clairs, ne prévoit pas davantage. Enfin, l'ouverture du capital de la société Seventure Partners , pendant le congé de maternité de la salariée, qui ne constitue pas un bénéfice dont Mme [X] a été privée, tout au plus une information, ne saurait constituer un élément à l'origine de la discrimination prétendue.



Il découle de ce qui précède que les trois faits en cause, pris ensemble ou séparément, ne sont pas susceptibles de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral au préjudice de la salariée.



En outre, la salariée ne conteste pas avoir bénéficié de la compréhension de son employeur, qui a accepté, de faire bénéficier Mme [X] des dispositions favorables de la convention collective (article 32 alinéa 4) en la gratifiant d'une paie complète pendant son congé de maternité, alors même qu'elle ne présentait pas l'ancienneté d'une année requise par ce texte ; qu'en outre, l'employeur ne s'est nullement opposé au congé parental sollicité jusqu'au 28 août 2009, comme en témoignent son courrier du 16 avril 2009 et son mail du 9 avril 2009.



Il ressort, en réalité des débats, que le différend entre les parties s'est cristallisé à partir et autour de la demande de congé parental à temps partiel formulée par Mme [X] , dès son retour de congé en septembre 2009, puis par un courrier du 15 septembre 2009. Si la société Seventure Partners ne s'y est pas opposée, elle a, dans un courrier du 23 septembre 2009, proposé un aménagement d'horaire sur 5 jours travaillés, sans lui accorder le mercredi qu'elle sollicitait. Mme [X] courant septembre 2009, a alors pris des congés spécifiquement le mercredi, déclenchant la réprobation de sa responsable, Mme [B], laquelle lui a reproché, dans des messages produits aux débats, de la mettre devant le fait accompli par des absences ponctuelles le mercredi, dont elle se plaint d'être prévenue au dernier moment, en contravention avec le règlement intérieur de l'entreprise.



Selon le courrier en date du 23 septembre 2009, l'employeur justifie le refus d'accorder le mercredi à Mme [X] , par le fait que sur 8 directeurs de participations deux d'entre eux bénéficient déjà d'un temps partiel leur offrant le mercredi de libre, ce que ne conteste pas la salariée. 



Le motif fourni par l'employeur constitue un élément objectif.



Ainsi à supposer que cet événement puisse constituer un fait laissant présumer l'existence d'un harcèlement, il apparaît qu'une raison objective le justifie.

 

Il résulte donc de tout ce qui précède que la discrimination alléguée par Mme [X] n'est pas établie.



- Sur l'exécution déloyale du contrat de travail 

En application de l'article L1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit exécuté de bonne foi.



Aucun élément produit aux débats ne permet de conclure que la société Seventure Partners a exécuté de mauvaise foi le contrat de travail la liant à sa salariée.

- Sur la prime 'directoire'

Compte-tenu de ce qui précède, qui met en évidence, que Mme [X] ne justifie pas du bien fondé de sa demande, ne peut qu'en être déboutée.



- Sur le licenciement 

Tout licenciement doit avoir une cause réelle et sérieuse (art L 1232-1 du code du travail). La faute grave est définie comme un manquement du salarié à ses obligations tel que la rupture immédiate du contrat est justifiée. Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de la faute grave qu'il invoque.



Les faits invoqués doivent être matériellement vérifiables. En outre, en application de l'article L 1232-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuite pénale. Enfin, un même fait fautif ne peut donner lieu à double sanction.



En application de l'article L 1232-6 du code du travail, la motivation de la lettre de licenciement fixe les limites du litige.

 

En l'espèce, la lettre de licenciement du 28 octobre 2009 fait grief à Mme [X] 'son comportement général' qu'elle estime 'caractérisé par le refus de l'autorité de [sa ] hiérarchie et [sa] volonté manifeste de ne pas coopérer avec cette dernière'. Elle détaille les faits reprochés de la manière suivante : fixer son emploi du temps comme bon lui semble, arrêtant des rendez-vous personnels au beau milieu de la journée de travail sans en avertir son employeur, écourter ses journées de travail sans davantage l'en aviser, prendre des pauses-déjeûner anormalement prolongées, déposer in extremis, voire a posteriori des bordereaux de congés payés, plaçant son responsable hiérarchique devant le fait accompli[..].Le même courrier fait état d'un fait jugé particulièrement grave selon lequel, Mme [X] s'est saisie d'un dossier qui ne relevait pas de son champ d'activité sans recueillir l'accord du comité d'investissement du département concerné dont elle relevait et a obtenu des informations confidentielles d'un prospect, sans l'accord du comité 'deal flow' en violation des procédures internes, laissant penser à ce prospect que la société Seventure Partners était disposée à investir dans son entreprise.



Dans la lettre de licenciement, la société Seventure Partners fait état de ce que, au surplus, la salariée, dans de précédents courriers, lui prête des arrière-pensées qu'elle n'a pas et conteste les allégations de discriminations portées contre elle par la salariée



Le rappel de ce contexte conflictuel, marqué par une accusation de discrimination de la part de la salariée à l'encontre de la société Seventure Partners , contrairement à ce que soutient Mme [X] , ne caractérise pas l'interdiction prescrite par l'article L1132-3 du code du travail, dès lors qu'il résulte des termes clairs de la lettre de licenciement que la rupture repose sur des faits autres, étrangers à toute dénonciation de discrimination.



Au soutien de ses affirmations, l'employeur verse aux débats l'agenda de la salariée sur la période allant du 31 août au 11 octobre 2009, pendant laquelle (les 1er, 2 et 8 septembre), il relève 3 rendez-vous personnels pris par la salariée sur le temps de travail, ou ne lui permettant d'arriver à l'heure à son travail (9h00 selon l'horaire collectif).



Il n'apparaît pas, en effet, que ces absences aient été autorisées par l'employeur, contrairement aux jours de congés dont se plaint, à tort, l'employeur dans la présente instance, dès lors qu'ils ont été expressément validés par la supérieure hiérarchique de Mme [X] , ainsi que cela ressort des avis d'absence produits aux débats.



Il s'ensuit qu'au titre du premier grief, relatif aux libertés prises par la salariée, les seuls éléments recueillis consistent en ces trois rendez-vous non autorisés.



S'agissant du second grief, au vu des pièces produites aux débats, il apparaît que Mme [X] a proposé à la société Seventure Partners d'investir dans la société G, qu'une réunion 'deal flow', datée de septembre 2009, à laquelle était présente Mme [X], a validé la décision de poursuivre l'étude de cette opération. Mme [X] a établi une note de présentation de cette société qu'elle a adressée le 1er octobre 2009 à sa supérieure hiérarchique Mme [B], en vue de la réunion ITC prévue le 5 octobre suivant. Selon le compte-rendu de cette réunion, à laquelle participaient 8 personnes dont Mme [X] et Mme [B], il a été débattu de la société G et décidé qu'il convenait 'd'avancer sur ce dossier'.



Il apparaît d'une part, que conformément à la procédure d'investissements en vigueur dans l'entreprise, selon la note du 27 février 2008, l'opération relative à la société G a fait l'objet d'un examen dans une réunion 'deal flow', puis dans une réunion ITC ultérieure. Il restait à saisir le comité d'investissement pour avis, avant que le comité des Partners' ne prenne la décision finale.



Contrairement à ce qu'affirme la société Seventure Partners , aucun élément produit aux débats ne permet de conclure que Mme [X] a agi seule. Bien au contraire, il est établi que celle-ci a usé de sa faculté de proposition en lien avec sa fonction de directrice de participations, qu'elle a agi en coordination avec sa supérieure hiérarchique, tenue informée du déroulement de l'opération, et dans le cadre des organes collégiaux visés dans la note précitée. 



Il n'est pas contestable que tout ce processus d'examen devait s'accompagner de la communication à la société Seventure Partners d'informations confidentielles sur la société G .



Il s'ensuit que la décision de la société Seventure Partners de ne pas investir dans la société G ne peut être mise en lien avec une faute imputable à la salariée, nonobstant le mécontentement exprimé par la société G à la société Seventure Partners dans un courrier du 21 octobre 2009.



Il résulte de ce qui précède que le seul grief établi tient à 3 rendez-vous que Mme [X] a organisés sur son temps de travail, dans la période limitée du 1er au 8 septembre 2009.



Ces faits qui auraient pu éventuellement justifier un recadrage de Mme [X] de la part de sa hiérarchie, ne constituent pas un manquement d'une gravité justifiant un licenciement.



Le licenciement de Mme [X] est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse.



Cette situation donne droit à Mme [X] à percevoir une indemnité compensatrice de préavis de 25 000 €, outre la somme de 2 500 € au titre des congés payés afférents, la somme de 3 611,12 € à titre d'indemnité de licenciement, montants qui ne sont pas contestés par l'employeur.



En outre, compte-tenu des éléments produits aux débats, notamment sur l'ancienneté de la salariée, la cour est en mesure d'évaluer à la somme de 32 000 € le préjudice subi par Mme [X] du fait de la perte de son emploi.



Mme [X] , qui ne démontre pas avoir subi un préjudice distinct de celui déjà réparé par l'indemnité précédemment allouée, ne peut qu'être déboutée de sa demande d'indemnité complémentaire.









Par ces motifs, la cour,



- confirme le jugement déféré sauf en ce qui concerne le licenciement



- l'infirme sur ce chef. Statuant à nouveau et y ajoutant :



- dit que le licenciement de Mme [I] [X] est sans cause réelle et sérieuse



- condamne la société Seventure Partners à payer à Mme [X] les sommes suivantes :



* 25 000 € à titre d' indemnité compensatrice de préavis 

* 2 500 € au titre des congés payés afférents, 

* 3 611,12 € à titre d'indemnité de licenciement



ces sommes portant intérêts au taux légal à compter de la convocation par la société Seventure Partners devant le bureau de conciliation



* 32 000 € en application de l'article L1235-5 du code du travail, outre les intérêts au taux légal à compter de la présente décision



- condamne la société Seventure Partners aux dépens de première instance et d'appel



Vu l'article 700 du code de procédure civile ;



- condamne la société Seventure Partners à payer à Mme [X] la somme de 4 000 €



- la déboute de sa demande de ce chef.



LE GREFFIER LE PRESIDENT