Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 3 — 24 février 2021

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS





COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 3



ARRÊT DU 24 Février 2021



(n° , 9 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : S N° RG 12/08476 - N° Portalis 35L7-V-B64-BQAIO



Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 26 Janvier 2009 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS section RG n° 08/00760



APPELANTE



Mme [M] [B]

[Adresse 3]

[Localité 7]

née le [Date naissance 1] 1955 à [Localité 8] (50)

comparante en personne, assistée de Me François GREGOIRE, avocat au barreau de PARIS, toque : B873



INTIMES



SA HSBC FRANCE devenue SA HSBC Continental Europe

[Adresse 4] 

[Localité 5]

représentée par Me Jean-sébastien CAPISANO, avocat au barreau de PARIS, toque : P0107



Mme [L] [C]

Chez HSBC FRANCE - GRH Grande Clientèle

[Adresse 2]

[Localité 6]

représentée par Me Jean-sébastien CAPISANO, avocat au barreau de PARIS, toque : P0107



M. [F] [T]

Chez HSBC FRANCE - Directeur GTB Entité 263

[Adresse 2]

[Localité 6]

représenté par Me Jean-sébastien CAPISANO, avocat au barreau de PARIS, toque : P0107



Mme [V] [O]

Chez HSBC FRANCE - GRH Grande Clientèle

[Adresse 2]

[Localité 6]

représentée par Me Jean-sébastien CAPISANO, avocat au barreau de PARIS, toque : P0107



Mme [H] [I]

Chez HSBC FRANCE - DRH Grande Clientèle

[Adresse 2]

[Localité 6]

représentée par Me Jean-sébastien CAPISANO, avocat au barreau de PARIS, toque : P0107



Mme [Y] [J]

Chez HSBC FRANCE - Assisstante GTB Entité 263

[Adresse 2]

[Localité 6]

représentée par Me Jean-sébastien CAPISANO, avocat au barreau de PARIS, toque : P0107

Mme [X] [A]

Chez HSBC FRANCE - Assistante GTB Entité 263

[Adresse 2]

[Localité 6]

représentée par Me Jean-sébastien CAPISANO, avocat au barreau de PARIS, toque : P0107



COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 05 Janvier 2021, en audience publique, devant la Cour composée de :

Mme Fabienne ROUGE, Présidente de chambre

Mme Anne MENARD, Présidente de chambre

Mme Véronique MARMORAT, Présidente de chambre



qui en ont délibéré



Greffier, lors des débats : Mme Nasra ZADA



ARRET :



- REPUTE CONTRADICTOIRE

- Par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- Signé par Fabienne ROUGE, Présidente de chambre et par Nasra ZADA, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





EXPOSE DU LITIGE



Madame [B] a été embauchée par la société HSBC France à compter du 19 juin 2006 en qualité de secrétaire-assistante, statut Technicien des métiers de la banque, niveau G, au sein du service Global Transactionnal Banking (GTB) de la Grande Clientèle de la Direction des investissements.

 

A compter du 30 mars 2007, elle a bénéficié d'une convention de forfait annuelle en jours dans le cadre de l'organisation de son temps de travail.



Après un entretien préalable qui s'est déroulé le 24 octobre 2007, Madame [B] a été licenciée pour faute grave, par lettre recommandée avec accusé réception en date 16 novembre 2007, son employeur lui reprochant la violence des termes utilisés à l'occasion d'échanges de mails avec le service des ressources humaines.



Madame [B] a saisi le conseil de prud'hommes conseil de Paris le 21 janvier 2008, la saisine visant la banque HSBC FRANCE, mais également six salariés appartenant à sa hiérarchie ou au service des ressources humaines,Madame [B] ne formule aucune demande à l'encontre de Madame [C], Madame [I], Madame [O] et Monsieur [T], Madame [J] et Madame [A].



A l'issue de l'audience de conciliation, l'affaire a été renvoyée en formation de départage, et par jugement en date du 7 juillet 2008, la formation de départage du bureau de conciliation du conseil de prud'hommes a :



- condamné la société HSBC à payer à madame [B] une provision de 2.000 euros à valoir sur les heures supplémentaires.

- désigné un conseiller rapporteur, avec pour mission de recueillir les éléments d'information concernant le déroulement de la relation salariale, les prétendus faits de harcèlement et les circonstances du licenciement.



Le 23 décembre 2008, le conseiller rapporteur a établi un rapport dans les termes suivants : 'Rien dans mon enquête ne me permet de dire que Madame [B] a subi des agissements de harcèlement moral. La relation salariale a été à mon avis normale, l'employeur n'ayant fait qu'usage de ses prérogatives. Aucune remarque sur les circonstances du licenciement'.



L'affaire a à nouveau été appelée devant le bureau de jugement.



Par jugement en date du 26 janvier 2009, le conseil de prud'hommes a :



- confirmé l'ordonnance rendue le 7 juillet 2008 par le juge départiteur et pris acte de son exécution.

- débouté Madame [B] de l'ensemble de ses demandes.

- condamné Madame [B] à payer à Madame [C], Madame [I], Madame [O] et Monsieur [T] chacun un euro sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



Madame [B] a interjeté appel de cette décision le 9 mars 2009.



L'affaire a été radiée à l'audience du 1er septembre 2010, l'appelante n'étant pas en état. Cette dernière a sollicité la remise au rôle par conclusions du 12 mars 2012, aux termes desquelles elle sollicitait le sursis à statuer.



Par arrêt du 4 février 2014, la cour a prononcé le sursis à statuer dans l'attente de la clôture de l'instruction pénale en cours devant le tribunal de grande instance de Nanterre, enjoint à Madame [B] d'informer la cour de la progression de la procédure pénale en question, et renvoyé l'affaire à l'audience du 9 février 2016.



L'affaire a fait l'objet de plusieurs renvois à la demande de l'avocat de Madame [B], en raison de la poursuite de la procédure pénale. Elle a finalement a été plaidée à l'audience du 5 janvier 2021, Madame [B] ayant indiqué que la procédure pénale avait pris fin.



Par conclusions visées au greffe le 5 janvier 2021 au soutien de ses observations orales auxquelles il est expressément fait référence, Madame [B] demande à la cour de :



- réformer la décision entreprise en ce qu'elle l'a déboutée de ses demandes au titre du licenciement et du harcèlement moral,

- dire et juger que le licenciement est nul,

- en conséquence, condamner la société HSBC à lui payer les sommes suivantes, avec intérêts légaux capitalisés depuis l'introduction de la demande :




9.137,55 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 913,75 euros au titre des congés payés afférents,

36.550 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul,

1.827,51 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement,

50.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

5.365,90 euros au titre des heures supplémentaires,

2.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,




- ordonner la remise de documents conformes à la décision à intervenir,

- condamner HSBC aux dépens.



Elle précise à l'audience qu'elle renonce à sa demande de sursis à statuer, qui apparaît toujours dans ses conclusions.



Elle expose principalement qu'après avoir exercé des fonctions de secrétaire de direction, dans lesquelles elle s'est investie notamment en effectuant de nombreuses heures supplémentaires, elle a eu à subir une réorganisation, dont elle a pris connaissance par une note interne en date du 7 août 2007 ; qu'outre les fonctions de secrétaire d'un nouveau responsable hiérarchique, elle s'est vue attribuer les fonctions de support administratif de l'ensemble des équipes trade ; qu'elle a alors fait connaître sa désapprobation, et le choc que lui provoquait cette rétrogradation, mais que lorsqu'elle a été reçue par le service des ressources humaines, elle a été confrontée à une agressivité telle qu'elle a quitté les lieux et a été placée en arrêt maladie. Elle souligne que c'est à la suite d'un nouveau courrier reçu le 23 septembre 2007 à son domicile, par lequel la responsable ressources humaines lui imputait le déroulement de l'entretien et ses conséquences, qu'elle a dénoncé ces agissements par courriels des 23 et 26 septembres 2007 ; que pour toute réponse, elle a reçu une convocation à un entretien préalable, puis a été licenciée pour faute grave.



Par conclusions visées au greffe le 5 janvier 2021 au soutien de ses observations orales auxquelles il est expressément fait référence en ce qui concerne ses moyens, la société HSBC FRANCE demande à la cour de :



- constater que Madame [B] ne formule aucune demande à l'encontre de Madame [C], Madame [I], Madame [O] et Monsieur [T], Madame [J] et Madame [A], et confirmer le jugement en ce qui concerne les décisions prises à l'égard de ces salariés.

- constater que la cour n'est pas tenue de surseoir à statuer.

- confirmer le jugement, sauf en ce qu'il a confirmé la décision du juge départiteur du bureau de conciliation octroyant à Madame [B] 2.000 euros au titre des heures supplémentaires, et en conséquence, ordonner la restitution de cette somme.

- subsidiairement, constater que le quantum demandé au titre des heures supplémentaires est infondé, et le ramener à de plus justes proportions.

- en toute hypothèse, condamner Madame [B] à lui payer une somme de 2.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.



Elle expose que la note du 7 août 2007 avait pour objet d'actualiser une précédente note de septembre 2006, en définissant les rôles et fonctions de chacune des assistantes du département GTB ; que Madame [B] en ayant contesté les termes, elle a été reçue par le service des ressources humaines de manière parfaitement courtoise, et qu'elle a elle-même mis fin à l'entretien au bout de quelques minutes ; que les mails qu'elle a adressés par la suite contenaient des propos inacceptables, qu'elle a dû sanctionner par un licenciement pour faute grave.



La Cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel.





MOTIFS



I- DEMANDES AU TITRE DE L'EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL



- Sur la demande au titre des heures supplémentaires



Madame [B] forme une demande d'heures supplémentaires pour la période allant du 19 juin 2006 au 30 avril 2007, soit avant la convention de forfait jour qu'elle a signée lorsqu'elle a été nommée cadre.



Aux termes de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Si la preuve des horaires de travail effectués n'incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.



En l'espèce, Madame [B] verse uniquement aux débats un décompte des heures supplémentaires qu'elle affirme avoir réalisées, en mentionnant le nombre d'heures par semaine, mais sans donner aucune précision sur ses horaires, ni au jour le jour, ni même de manière générale.



Toutefois, l'employeur de son côté indique que la salariée arrivait vers 10h-10h30 et repartait vers 20 heures, avec une pose méridienne prise vers 14 heures. Sur la base d'une amplitude horaire de 9h30 et d'une pause méridienne de une heure, la cour retient donc que madame [B] réalisait 42,5 heures de travail par semaine, pour un horaire prévu dans le cadre des accords de réduction du temps de travail de 38 heures, soit 4,5 heures supplémentaires par semaine.



Pour s'opposer à la rémunération de ces heures supplémentaires, la société HSBC fait valoir qu'elle n'a jamais demandé à la salariée de les faire, et qu'elle l'a fait de sa propre initiative, étant largement libre de ses horaires. Toutefois, l'employeur connaissait les horaires de travail de la salariée, puisqu'il en fait lui même état, il ne s'y est jamais opposé, et lui a donné une charge de travail rendant nécessaires ces dépassements d'horaires. Cette situation est confirmée par le fait que l'employeur a ensuite proposé à madame [B] une convention de forfait jour, ce qui atteste de ce que sa présence au-delà des horaires des salariés 'non cadres' était nécessaire.



Madame [B] est donc fondée à obtenir le paiement des heures travaillées, sur les base suivantes :

- 4,5 heures supplémentaires par semaines

- majorées de 25% pour les quatre premières et de 50% pour la demi heure restante

- sur la base d'un salaire horaire de 17,2 euros

- durant 38 semaines pour tenir compte des semaines de congés



Soit une somme due s'élevant à 3.758,20 euros, dont il doit être déduit la provision déjà versée à hauteur de 2.000 euros.



Madame [B] étant à l'origine de tous les retards de la procédure (radiation pour défaut de diligences, sursis à statuer, nombreux renvois), il ne sera pas fait droit à sa demande tendant à faire remonter les intérêts moratoires au jour de l'introduction de la demande, non plus qu'à sa demande de capitalisation.



- Sur la demande au titre du harcèlement moral



Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



L'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En l'espèce, Madame [B] expose en premier lieu qu'à compter de septembre 2006, elle a occupé exclusivement les fonctions d'assistance de Monsieur [T], qui était alors les responsable du service GTB, comme cela résulte d'une note de ce dernier qui mentionne je rappelle qu'[M] [B] sera largement occupée à suivre l'intégralité des chantiers que je compte mener et n'a pas vocation à intervenir en dehors de ses prérogatives d'assistante de direction ; que lorsque Monsieur [T] a quitté le service, elle est restée l'assistante de son successeur, Monsieur [S] ; qu'ainsi la note interne du 7 août 2007 qui indiquait qu'elle devrait désormais apporter un support administratif à l'ensemble des équipes trade constitue selon elle un déclassement professionnel, qu'elle a immédiatement dénoncé comme constituant un alourdissement considérable de sa charge de travail.



En second lieu, elle fait valoir qu'à la suite de son opposition, elle a été convoqué le 30 août 2007 à un entretien avec Madame [C], responsable ressources humaines de la société, en présence d'une gestionnaire de ce service Madame [O] ; qu'alors que l'entretien avait pour objet de rechercher une solution, elle a immédiatement été violemment agressée par Madame [C], et qu'elle s'est vue intimer l'ordre de faire ce qu'on lui demandait, le ton employé et la tournure de la discussion l'ayant conduite à quitter les lieux au bout de quelques minutes. Elle soutient que cette agression, qui est à l'origine de son arrêt de travail prolongé, est constitutive de violences morales et psychologiques, s'analysant en un manquement grave caractérisant les faits de harcèlement moral qu'elle invoque.



En troisième lieu, elle soutient que durant son arrêt de travail, loin d'être soutenue par sa hiérarchie, elle a reçu un courrier de madame [C], revenant sur l'entretien du 30 août en en travestissant le déroulement ; que c'est à la suite de la réception de ce courrier le 23 septembre qu'elle a envoyé les mails qui ont conduit à son licenciement.



Pour étayer ses affirmations, Madame [B] verse aux débats la note du 7 août 2007, ainsi que les différents courriels et courriers dont elle fait état.



Cette note a pour objet d'établir le rôle et les responsabilités de chacune des assistantes de direction du département GTB, qui sont au nombre de six. Il apparaît que les tâches de support, annexes au travail d'assistante de direction proprement dit, sont réparties entre les six salariées concernées. L'adjonction de ces tâches, qui restent réalisées sous le contrôle de [K] [S] auquel elle est rattachée en qualité d'assistante de direction, ne caractérise pas la rétrogradation invoquée. Quand à la surcharge de travail qui aurait pu en résulter, la contestation immédiate de cette note et le conflit aigu auquel elle a donné lieu n'ont pas permis d'en juger, Madame [B] ayant été en arrêt de travail dès le début du mois de septembre. Au regard de ces éléments, la réorganisation contestée par Madame [B] relève du pouvoir de direction de l'employeur, qui n'en a pas fait un usage constitutif de faits de harcèlement moral.



Madame [B] ne verse aux débats aucune pièce permettant d'étayer ses allégations quant à l'agressivité dont Madame [C] lors de l'entretien du 30 août 2007. Les deux attestations qu'elle produit émanent soit d'une personne se bornant à rapporter ce qui lui a été dit par l'appelante, sans avoir rien constaté elle même, soit d'une personne qui relate sa propre expérience dans une autre entreprise.



Enfin, en ce qui concerne le comportement de la direction des ressources humaines après son arrêt de travail, Madame [B] se borne à produire le courrier daté du 14 septembre 2017, qu'elle indique avoir reçu le 23 décembre 2017, par lequel Madame [C] revient sur leur entretien. 



Ce courrier est parfaitement professionnel, ferme en ce qu'il justifie et maintient les décisions prises, mais sans agressivité ni propos inappropriés. Il n'est en rien susceptible d'étayer les allégations de harcèlement moral.



En l'état des explications et des pièces fournies, la matérialité d'éléments de fait précis et concordants laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral n'est pas démontrée. Les demandes relatives au harcèlement doivent par conséquent être rejetées.



II- DEMANDES AU TITRE DE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL



En vertu des dispositions de l'article L 1232-6 du Code du travail, la lettre de licenciement, notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur ; la motivation de cette lettre, précisée le cas échéant dans les conditions prévues par l'article L1235-2 du même code, fixe les limites du litige.



En l'espèce, la lettre de licenciement est motivée de la manière suivante :



'Vous avez adressé à [L] [C], votre gestionnaire ressources humaines au sein de CIBM, deux mails les 23 et 26 septembre 2007.

Ces mails font suite au courrier qui vous a été adressé le 14 septembre 2007 par [L] [C] suite à l'entretien que vous avez eu avec elle et [V] [O], également gestionnaire ressources humaines. Le but de cette entrevue était d'échanger avec vous sur les raisons du mécontentement que vous aviez exprimé après avoir pris connaissance de la note du 7 août 2007 de [F] [T] (responsable du département Global Transaction Banking) concernant la répartition des tâches au sein du pôle d'assistantes. En effet, à l'occasion de la mise en place de cette nouvelle organisation, vous avez refusé celle-ci alors que vos fonctions de secrétaire assistance n'étaient pas modifiées.

Dans les deux mails en question, vous avez émis des jugements de valeur sur votre hiérarchie et sur d'autres salariés de l'entreprise et, ce qui est encore plus inacceptable, vous avez caractérisé certains comportements d'[L] [C] en les comparant à des comportements nazis.

A ce titre, j'ai notamment relevé les expressions inacceptables suivantes dans les deux mails précités :

Vous avez qualifié l'envoi par [L] [C] d'un courrier qui vous était adressé en date du 14 septembre 2007 de 'crime organisé' ; vous avez assimilé l'entretien que vous avez eu le 30 août 2007 avec cette dernière et [V] [O] à un 'jeu de massacre', vous avez accusé [L] [C] d'avoir eu, au cours de cet entretien, une attitude 'd'acharnement non thérapeutique' à votre égard ; vous l'avez également accusée d'avoir commis 'une énorme bavure' dans le cadre de ses fonctions, vous avez aussi indiqué que Madame [C], lors de ce même entretien, fulminait de rage 'tel un taureau dans l'arène' ; vous avez accusé [L] [C] d'avoir mis votre vie en danger, vous indiquez que le service ressources humaines 'hurle sur ses employés comme Hitler' et convoque le personnel à un entretien pour un 'passage à tabac en règle du vrai style de la gestapo'; vous avez accusé Madame [C] de vous avoir 'passée à tabac' et [F] [T] et [K] [S] 'd'acharnement' à votre égard.

Je vous ai précisé que vos jugements de valeur et vos appréciations portées sur des collègues ainsi que les termes utilisés étaient à nos yeux tout à fait inacceptables. Ces propos ne peuvent être justifiés par la teneur de votre entretien de recadrage du 30 août 2007 avec [V] [O] et [L] [C]. Celles-ci ont d'ailleurs réfuté les propos et l'attitude agressive que vous leur avez attribués lors de cette entrevue.

J'ai ensuite relevé que la direction s'était interrogée pour savoir si ces écarts verbaux relevaient d'une situation unique dans le temps et devaient être directement reliés à la tension apparue entre vous et vos interlocuteurs depuis août 2007, à la suite de la diffusion de la note d'organisation du 7 août 2007.

Or, j'ai constaté que ces écarts verbaux pré-existaient très largement puisque, dans un mail daté du 9 mai 2007, vous vous autorisiez déjà à émettre un jugement de valeur sur votre supérieur hiérarchique [F] [T], ou encore sur une collaboratrice des ressources humaines dont vous avez qualifié le comportement professionnel de néolithique, ou encore sur une autre de vos collègues dont vous avez diagnostiqué l'insuffisance professionnelle.

Dans ces conditions, j'en ai conclu que vos écarts verbaux étaient une caractéristique constante de votre comportement, les écarts qui se sont reproduits dans les mails que vous avez envoyés les 2 et 26 septembre 2007 en étant une manifestation seulement plus virulente et encore plus inacceptable.

Je vous ai par ailleurs demandé comment une note aussi factuelle pouvait avoir été le déclencheur d'une telle tension, tension conduisant à des relations très fortement conflictuelles et par ailleurs à des dérapages verbaux inacceptables pour l'entreprise.

En réponse à mon exposé, vous vous êtes attachée à mettre en avant la très grande quantité du travail que vous avez fournie et votre très fort engagement auprès de Monsieur [W] puis de Monsieur [T].

Je vous ai indiqué que la qualité de votre travail n'était pas en cause et vous ai rappelé que le comportement d'un collaborateur compte autant que sa technicité dans l'appréciation générale de la manière dont il remplit sa mission.

Je vous ai demandé à nouveau ce qui pouvait expliquer la tension générée par cette note du 7 août 2007. Vous m'avez alors indiqué avoir été profondément déçue par Monsieur [T] et avoir ressenti comme un abandon le fait que Monsieur [T] ne vous ait pas demandé de le suivre quand il a changé de fonction.

Vous m'avez également indiqué que, de votre point de vue, porter une appréciation sur vos collègues relève du droit de chacun de s'exprimer et vous avez estimé que le ton général de vos messages envoyés à [L] [C] était légitime. Tout au long de l'entretien, vous avez réaffirmé le caractère normal à vos yeux de ces messages. Vous êtes donc restée dans le déni.

Or le fait que vous ayez ressenti une déception ou vécu certains entretiens comme des agressions ne légitime pas la virulence dont vous avez fait preuve et ne vous donne en aucun cas le droit de vous livrer à de tels écarts verbaux.

De plus, le fait que vous n'ayez absolument pas reconnu le caractère inapproprié voire vraiment inacceptables de certains des propos que vous avez tenus, ne nous laisse pas espérer que ce type d'incidents ne se reproduira pas.

De tels faits constituent à nos yeux des fautes professionnelles particulièrement graves. Nous constatons par ailleurs avec regret l'absence de prise de conscience de votre part, nous n'avons donc pas d'autre choix que de prononcer votre licenciement pour faute grave.

(...)'.



Dans ses écritures devant la cour, Madame [B] ne discute pas les éléments factuels, et ne demande pas à ce qu'il soit dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, ou à tout le moins qu'il ne repose pas sur une faute grave.



Sa demande porte uniquement sur la nullité de ce licenciement.



Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.



Le licenciement prononcé dans de telles conditions est nul de plein droit, peu important à cet égard que les faits de harcèlement dénoncés ne soient pas en définitive établis, ce qui est le cas en l'espèce. 



En revanche, la nullité n'est encourue que si les faits dénoncés sont qualifiés par le salarié de harcèlement moral. Ainsi, à défaut d'une telle qualification, le fait de dénoncer des décisions prises par l'employeur, ou l'organisation du travail, ne permet pas de faire application des dispositions précitées.



En l'espèce, à la troisième page de son courrier du 26 septembre 2007, qui en compte quatre, Madame [B] écrit :



'Ah oui, j'oubliais, la formule 'magique', c'est exactement 'JE VOUS PRIE DE CESSER VOS AGISSEMENTS REPETES QUI PORTENT ATTEINTE A MON INTEGRITE PHYSIQUE ET PSYCHIQUE'.



Elle se réfère donc explicitement à une définition simplifiée du harcèlement moral, et la référence à une 'formule magique' démontre qu'elle n'ignore rien des effets protecteurs d'une telle dénonciation.



Pour autant, rien dans les termes de la lettre de licenciement, intégralement cités, ne permet de retenir qu'elle ait été licenciée en raison de la dénonciation de faits de harcèlement. Ce qui lui est reproché est la violence des termes utilisés et les propos insultants qu'elle destine à différents salariés de l'entreprise. Elle ne peut se retrancher derrière la 'formule magique' qu'elle a utilisée à dessein pour se prémunir des conséquences des insultes écrites adressées notamment à la responsable des ressources humaines.



Il convient à cet égard de souligner que le harcèlement moral n'étant pas retenu par la cour, les conditions de travail de Madame [B] ne sont pas de nature à disqualifier la gravité des fautes résultant des termes utilisés.



Compte tenu de ces éléments, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté Madame [B] de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail.





PAR CES MOTIFS



La cour, statuant par arrêt réputé contradictoire prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues par l'article 450 du code de procédure civile,



Constate qu'aucune demande n'est formée à l'encontre de Madame [C], Madame [I], Madame [O] et Monsieur [T], Madame [J] et Madame [A].



Confirme le jugement entrepris, sauf en ce qu'il a débouté Madame [B] de sa demande au titre des heures supplémentaires.



Statuant à nouveau sur ce seul point :



Condamne la société HSBC FRANCE à payer à Madame [B] une somme de 3.758,20 euros au titre des heures supplémentaires, sous déduction de la provision de 2.000 euros perçue à la suite du bureau de conciliation, soit un solde restant dû de 1.758,20 euros.



Y ajoutant, 



Vu l'article 700 du code de procédure civile.



Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile.



Déboute les parties du surplus de leurs demandes.



Dit que chacune des parties gardera la charge des dépens qu'elle a exposés.





LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE