Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 6 — 17 juin 2015

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS







COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 6



ARRÊT DU 17 Juin 2015

(n° , pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : S 12/09326 et 12/09984 EMJ



Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 26 Avril 2012 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS section RG n° 09/11023





APPELANT

Monsieur [A] [Z]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représenté par Me Jean-charles GUILLARD, avocat au barreau de PARIS, toque : E1253







INTIMEE

CAISSE NATIONALE DE L'ASSURANCE MALADIE DES TRAVAILLEURS SALARIES

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par Me Grégory CHASTAGNOL, avocat au barreau de PARIS, toque : P0107









COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 07 Avril 2015, en audience publique, devant la Cour composée de :

Mme Marie-Pierre DE LIEGE, Présidente

Madame Catherine BRUNET, Conseillère 

Madame Elisabeth MEHL-JUNGBLUTH, Conseillère

qui en ont délibéré





Greffier : Mme Lynda BENBELKACEM, lors des débats





ARRET :



- CONTRADICTOIRE

- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile. 

- signé par Madame Marie-Pierre DE LIÈGE, présidente et par Madame Lynda BENBELKACEM, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 











RAPPEL DES FAITS, PROCEDURE ET MOYENS DES PARTIES



M.[A] [Z] a été engagé par la Caisse Nationale de l'Assurance Maladie des Travailleurs Salariés,(CNAMTS) par contrat de travail à durée indéterminée en date du 28 mars 2008 en qualité d'adjoint au directeur des ressources humaines de l'etablissement public, au niveau 2A, coefficient 803.
Par décision unilatrale de la secrétaire générale par intérim, Mme [E], il a été nommé directeur des ressources humaines, à compter du 2 octobre 2008.



M.[A] [Z] a été convoqué par lettre en date du 12 janvier 2009 à un entretien préalable fixé au 30 janvier 2009.



Par lettre en date du 26 février 2009, il a été licencié pour insuffisance professionnelle et dispensé d'exécuter son préavis de 6 mois.



Contestant notamment le bien fondé de son licenciement, M.[A] [Z] a saisi le conseil de prud'hommes qui, par jugement en date du 20 avril 2012 auquel la Cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a :

-condamné la CNAMTS à verser à M.[A] [Z] les sommes suivantes :

* 11 250 euros au titre de son licenciement avec intérêts au taux légal à compter de la réception de la convocation devant le bureau de conciliation,

* 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

-débouté M.[A] [Z] du surplus des demandes,

-débouté la CNAMTS de sa demande reconventionnelle,

-condamné la caisse aux dépens.



M.[A] [Z] a régulièrement relevé appel de ce jugement.



L'affaire a été plaidée à l'audience du 7 avril 2015.



M.[A] [Z] soutient que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

En conséquence, il sollicite :

' juger que le licenciement est abusif du fait de la violation d'une part des dispositions du code de la sécurité sociale et de la convention collective des agents de direction des organismes de sécurité et d'autre part de l'absence de toute insuffisance professionnelle

' condamner la CNAMTS à lui verser les sommes suivantes :

*105 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

*11 250 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement,

*22 500 euros au titre de dommages et intérêts pour rupture brutale vexatoire,

*10 000 euros au titre de rappels de salaires, 

*4 218 euros au titre de la part variable de rémunération pour l'année 2008,

*4 687 euros au titre de la part variable de rémunération pour l'année 2009,

*les congés payés afférents sous déduction de la somme de 2 553,64 euros déjà perçue,

*3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



La CNAMTS demande à la cour de :

' constater que le licenciement pour insuffisance professionnelle est parfaitement justifié

' juger que ce licenciement n'est pas intervenu dans des conditions brutales ou vexatoires,

' débouter M.[A] [Z] de l'ensemble de ses demandes,

' le condamner à payer à la caisse une somme de 3 000 euros titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

' condamner le salarié au paiement des dépens.





MOTIFS



Vu le jugement du conseil de prud'hommes, les pièces régulièrement communiquées et les conclusions des parties, soutenues oralement à l'audience, auxquels il convient de se référer pour plus ample information sur les faits, les positions et prétentions des parties.



Sur l'illicéité de la procédure suivie



M.[A] [Z] explique que conformément à l'article premier de son contrat de travail et en application des dispositions des articles R 123 ' 48 et R 123 ' 49 du code de la sécurité sociale, une procédure de retrait d'agrément aurait dû être respectée par son employeur et qu'à défaut, la violation de cette garantie procédurale de fond, rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Aux termes de l'article R 123 ' 48 du code de la sécurité sociale les agents de direction ,les agents comptables des organismes de sécurité sociale, de leurs unions aux fédérations, ainsi que les directeurs des établissements ou 'uvres sociales des organismes de sécurité sociale mentionnés à l'article R 123 ' 4, sont agréés dans les conditions prévues à la présente section. Le terme 'agents de direction' s'entend des directeurs, directeur adjoint, sous-directeur et secrétaire général, ainsi que des directeurs délégués mentionnés à l'article R224 ' 6 dudit code.

L'article R 123 ' 49 du code de la sécurité sociale précise que l'autorité compétente dispose d'un délai de 6 mois à compter de la date de prise de fonction de l'intéressé pour l'agréer ou refuser l'agrément; qu'en l'absence de décision dans ce délai l'intéressé est considéré comme agréé.



Ainsi en l'espèce, en application de ces dispositions, le contrat de travail à durée indéterminée conclu par M.[A] [Z], en qualité de directeur adjoint des ressources humaines, le 28 mars 2008 prévoyait que sa nomination sera soumise à agrément ministériel. En l'absence de décision expresse de refus dans le délai de 6 mois précité, cet agrément doit donc être considéré comme obtenu.



La procédure de retrait de son agrément est prévue à l'article R 123 ' 50 du code de la sécurité sociale et relève de l'autorité du ministre chargé de la sécurité sociale, conjointement avec le ministre chargé du budget pour les agents comptables. Elle entraîne de plein droit cessation des fonctions pour lesquelles l'agrément a été accordé.



Néanmoins cette cessation des fonctions relevant du pouvoir de l'autorité administrative n'entraîne que la cessation de plein droit du poste sur lequel le salarié était affecté mais ne pallie pas la nécessité pour l'employeur de le licencier le cas échéant.

D'ailleurs le contrat de travail prévoit 'qu'en cas de non agrément' il sera mis fin au contrat de travail de M.[A] [Z]. Ainsi donc les procédures de retrait et de licenciement sont deux mesures distinctes.

En tout état de cause le retrait d'agrément ne constitue qu'un motif de rupture du contrat de travail et n'est pas exclusif de tout autre motif qui pourrait autoriser l'employeur à mettre fin au contrat de travail du salarié en application du droit commun du code du travail et notamment pour insuffisance professionnelle.



Le salarié estime par ailleurs que la convention collective nationale de travail du 25 juin 1968 des agents de direction et des agents comptables des organismes de sécurité sociale d'allocations familiales applicable, prévoit en son article 30 les modalités de mesures disciplinaires mais n'autorise pas le licenciement pour insuffisance professionnelle ; que ce licenciement avait un motif disciplinaire ce que semble traduire la lettre de licenciement qui évoque le manque de transparence, de sorte qu'il conviendra de constater que la procédure prévue par la convention collective n'a pas été respectée en violation d'une autre garantie de fond.



Mais la lettre de licenciement du 26 février 2009 démontre que l'employeur a entendu se fonder exclusivement sur l'insuffisance professionnelle du salarié dans le cadre de laquelle s'inscrit 'le manque de transparence' évoqué par le salarié en lui exposant :

'... Je vous informe que j'ai décidé de vous licencier pour insuffisance professionnelle.... J'ai pu constater que vos compétences tant techniques managériales n'étaient pas en adéquation avec l'ampleur des responsabilités qui vous étaient confiées ... Ces insuffisances ont notamment trait à votre incapacité à étudier et trancher certains dossiers.. à prendre en charge et manager des dossiers ... Vous avez d'ailleurs vous-même admis lors de l'entretien votre inexpérience en administration du personnel ... Votre attitude au plan managérial, a déstabilisé certains de vos proches collaborateurs.. par votre difficulté à les motiver et à leur donner confiance : annonces organisationnelles erronées, manque de transparence, notamment sur les sujets stratégiques ...'.



Dans la mesure où l'employeur n'entendait donc pas se placer sur le terrain disciplinaire, la procédure particulière prévue à ce titre par la convention collective, n'était pas applicable.

Par ailleurs si le motif de licenciement pour insuffisance professionnelle n'est pas expressément visé dans cette convention collective, il n'en est pas pour autant exclu par celle-ci dont le recours résulte du droit commun du licenciement.



En conséquence la procédure de licenciement est régulière.



 

Sur l'insuffisance professionnelle



M.[A] [Z] a été embauché par la caisse à compter du 14 avril 2008 en qualité de directeur adjoint des ressources humaines. Dès son recrutement il était prévu qu'il serait amené à remplacer [V] [M], directrice des ressources humaines qui devait quitter son poste quelques mois plus tard.

Il a été nommé DRH par intérim le 20 octobre 2008.



Le 26 février 2009 il était licencié au motif ainsi exposé :

'Je vous informe que j'ai décidé de vous licencier pour insuffisance professionnelle.

Vous avez été embauché le 14 avril 2008 sous ' directeur 2A, en qualité d'adjoint au directeur des ressources humaines dans la perspective d'une nomination interne en qualité de directeur des ressources humaines.

S'agissant en dernier lieu de votre fonction de directeur des ressources humaines exercées depuis le 20 octobre 2008, j'ai pu constater que vos compétences tant techniques que managériales n'étaient pas en adéquation avec l'ampleur des responsabilités qui vous étaient confiées.

Ces insuffisances notamment ont trait à votre incapacité à étudier et à trancher certains dossiers relatifs aux relations du travail, à prendre en charge et manager des dossiers d'administration du personnel et de gestion de la commande publique. Vous avez d'ailleurs admis vous-même lors de l'entretien du 30 janvier votre inexpérience en administration du personnel et votre légèreté dans la gestion du lien contractuel avec des prestataires.

De plus, votre attitude, au plan managérial, a déstabilisé certains de vos proches collaborateurs, par votre difficulté à les motiver et à leur donner confiance : annonces organisationnelles éronées, manque de transparence, notamment sur des sujets stratégiques. Ainsi, vos collaborateurs ont déploré de ne pas être associés à la gestion de certains dossiers tels que le baromètre social, la démarche compétences, la charte des risques psychosociaux'.



M.[A] [Z] explique que ce licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

' qu'aucun reproche ne lui a été fait pendant toute la période au cours de laquelle il a été directeur des ressources humaines adjoint; que la lettre de licenciement ne vise que de prétendues insuffisances concernant son poste de directeur auquel il a été nommé le 20 octobre 2008

'que sur son service se sont succédés 3 directeurs au cours des 2 dernières années et que des collaborateurs ont exprimé leur crainte face à une situation qui ne leur semblait pas stable;

-que la secrétaire générale l'a légitimité dans ses fonctions lors du comité de direction des ressources humaines du 18 novembre 2008, soit un mois après sa nomination en qualité de directeur par intérim alors que le 25 novembre elle lui faisait encore part de son intention de le nommer directeur des ressources humaines en lui demandant de rédiger sa lettre de nomination, 

' que le 12 décembre, soit 2 semaines après, elle énonçait sa volonté de le voir partir,

'qu'il n'est pas sérieux de prétendre que sa prétendue insuffisance professionnelle se serait subitement révélée lors de ces 2 semaines alors qu'il était directeur adjoint puis directeur par intérim depuis plusieurs mois, 

' qu'à partir du 12 décembre et jusqu'à sa mise à pied un mois plus tard, il ne se verra plus assigner de nouvelles tâches.



La CNAMTS répond :

' que la lettre de licenciement ne circonscrit pas l'insuffisance professionnelle qui lui a été reprochée à la période pendant laquelle il a été directeur des ressources humaines à l'exclusion de ses fonctions antérieures de directeur des ressources humaines adjoint,

-que le salarié est dans l'incapacité de démontrer avoir réalisé la moindre tâche concrète,

' qu'elle justifie de 2 principaux griefs d'insuffisance liés à des insuffisances techniques et à une incapacité chronique à encadrer son équipe, à piloter les collaborateurs de la direction 

L'insuffisance professionnelle se caractérise par l'incapacité du salarié à exercer de façon satisfaisante ses fonctions, par manque de compétence Elle doit reposer sur des faits précis, objectifs, imputables au salarié et vérifiables et est appréciée en considération de la qualification professionnelle, de l'ancienneté dans le service, et des circonstances qui ont entouré la rupture.



À titre liminaire il importe de préciser que l'insuffisance professionnelle ne peut motiver le licenciement d'un salarié qu'en raison de son incapacité à exercer de façon satisfaisante ses fonctions dans le poste dans lequel il se trouve au moment de son licenciement. Or même si elles sont proches et complémentaires les fonctions de directeur des ressources humaines adjoint et celles de directeur des ressources humaines sont différentes et d'ailleurs aucune carence du salarié à l'exercice de ses fonctions de directeur des ressources humaines adjoint n'a été repérée par l'employeur qui a choisi de le nommer directeur des ressources humaines par intérim le 20 octobre 2008.En conséquence l'insuffisance ne peut justifier le licenciement du salarié que si celle ci est établie par l'existence de faits entrant dans ses obligations de directeur, celles ci pouvant le cas échéant inclure la responsabilité de dossiers amorcés et suivis par lui lorsqu'il était directeur adjoint et qui sont restés dans son domaine de compétence lors de sa promotion en qualité de directeur.



La fiche de vacance de poste de directeur des ressources humaines du 15 janvier 2008 démontre :

' que la direction des ressources humaines de l'établissement public est l'une des 3 composantes du secrétariat général de la CNAMTS, au côté de la direction des affaires juridiques et institutionnelles, ainsi que de la direction de la gestion des moyens,

' que cette direction est composée de 3 départements, 2 divisions et une mission soit :

* le département de la gestion du personnel,

* le département du développement des ressources humaines,

* le département des ressources humaines du service médical,

* la division conseil, orientation professionnelle et action sociale,

* la division relations sociales, études,

* la mission de pilotage du développement des ressources humaines,

'que les principales missions de cette direction visent à:

* définir et mettre en 'uvre la politique des ressources humaines pour l'établissement public(2133 salariés),

* recruter, gérer les carrières et administrer l'ensemble des agents,

* assurer l'accompagnement de ces projets de ses missions,

* mettre son expertise au service des différentes directions de la CNAM,

-que le poste de directeur exige :

*autorité capacité de conviction,

*compréhension des différents interlocuteurs,

*connaissance des enjeux des priorités de la CNAMTS,

*connaissance pointue de la fonction ressource humaines, surtout les champs couverts,

*expérience de conduite de projet et de négociations.



La caisse reproche à son directeur:

' des insuffisances techniques:absence habituelle de positionnement clair sur les dossiers, délégation de ceux-ci et absence de traitement -conduite de manière complètement erratique et non professionnelle du projet de réorganisation de la DRHEP dont il avait la charge-absence de gestion sérieuse des relations contractuelles avec les prestataires extérieures en considérant avec légèreté les règles de la commande publique-incapacité de travailler en bonne intelligence avec les autres départements de la CNATMS et de s'intéresser aux domaines de compétences annexes à celui des ressources humaines-carences techniques incompatibles avec son niveau de poste-absence de préparation sérieuse et méthodique des réunions auxquelles il assistait

- des insuffisances managériales: une incapacité chronique à encadrer son équipe, à piloter les collaborateurs de la direction se manifestant principalement par un manque absolu de communication envers ses collaborateurs, une attitude dilettante et une indisponibilité le décridibilisant dans sa position de référent, un mauvais état d'esprit.



S'agissant des insuffisances techniques



*sur l'absence habituelle de positionnement clair sur les dossiers, délégation de ceux-ci et absence de traitement pièces 8 à 13 -21.

La caisse explique que le salarié a été incapable de gérer de manière satisfaisante les dossiers dont il avait la charge, soit qu'il n'y apportait aucune valeur ajoutée, soit qu'il ne les traitait pas de manière adéquate, soit qu'il ne disposait pas des connaissances nécessaires et qu'il a fait preuve de manière générale d'une attitude professionnelle dilettante.



Elle justifie de la réalité de ce grief par la production de plusieurs mails dans lesquels le salarié se contente de transférer des dossiers élaborés par ses collaborateurs à la secrétaire générale Madame [E] par la simple mention 'bonjour, est-ce que cela te convient' ( 16 décembre 2008)- 'bonjour, je te fais passer le dossier ( 24 décembre 2008)- 'info intéressante, qu'en penses-tu ( 7 janvier 2009)- 'que veux-tu dire précisément par améliorer notre service sur ce cas-là ( mail du 3 décembre 2008 ), alors même que le collaborateur qui transmettait le dossier émettait des réserves 'je crains que cela ne paraisse trop détaillé complexe ...' ou '..évoquait des nuances', des ' ..positions qui pouvaient faire un peu désordre..' '..des opérations qui pouvaient s'avérer délicates et qui devaient être négociées..'.

Le salarié ne vise pour démontrer qu'il ne s'agit que d'exemples non probants au regard de la quantité de questions à règler que des pièces antérieures à sa nomination en qualité de directeur si ce n'est un mail du 2 décembre qui ne reprend toujours rien au fond puisqu'il se limite à dire 'pour moi c'est Ok'.



*sur la conduite de manière complètement erratique et non professionnelle du projet de réorganisation de la DRHEP dont il avait la charge

La caisse explique que le salarié n'a pas su prendre le temps nécessaire de la réflexion et s'est précipité sans approfondir son sujet, au détriment de la cohérence d'ensemble du projet et de ses relations avec son équipe à qui il a délivré à plusieurs reprises des informations erronées contradictoires l'amenant à rétracter ses propos

Elle justifie de ce grief par l'attestation Madame [K] [I], responsable division juridique et relations sociales de la caisse qui explique 'le projet a été présenté à l'ensemble des agents de la direction des ressources humaines dans l'amphithéâtre le 24 octobre. Chaque responsable de département a détaillé les missions de son département et les changements adoptés par le projet de réorganisation. À ce titre [H] [Q] a présenté le département du développement du marché interne de l'emploi, et [N] [X], le département du service aux personnels et la mission d'accompagnement au changement qu'ils devaient prendre en charge dans le cadre de cette réorganisation dans le cadre de laquelle l'info centre RH, ancien SIRH, quittait l'ancienne division études budget des systèmes d'information (DEBSI) pour intégrer le département service au personnel. Or lors du comité de direction ressources humaines du 2 décembre 2008, nous avons appris que Madame [Q] ne faisait finalement plus partie de cette réorganisation et qu'elle devait désormais assumer le 'portage'du projet performance à la direction des ressources humaines avec un statut non défini. [H] paraissait bouleversée, avec les larmes aux bords des yeux. Le 4 décembre est paru une vacance de poste pour la remplacer. Lors de ce même comité de direction, [W] [D], représentant du DEBSI demandait s'il y allait y avoir de nouveaux changements, si les informations continueraient à nous être communiquées au compte-gouttes, et si son secteur, en particulier, serait impacté par ces changements. M.[A] [Z] l'a rassuré : pour l'instant il n'était pas impacté.

Le 10 décembre 2008, lors de la préparation des documents à envoyer aux élus en perspective du comité de concertation du 18 décembre au cours duquel devaient être présentés la réorganisation de la DRHEP, j'ai appris par la secrétaire générale que le SIRHR était rattachée aux services généraux dans le cadre de la mission maîtrise d'ouvrage informatique de gestion interne, et que ce point avait été arrêté de longue date.Le 6 janvier 2009 lors du comité de direction RH nous apprenons que les 3 personnes qui sont à la mission d'accompagnement au changement ne sont pas rattachées à Monsieur [X].'

Les attestations de Madame [C] [G], et de M.[X] sous-directeurs à la direction des ressources humaines, avec lesquels le salarié reconnait avoir travaillé sur les dossiers des risques psycho sociaux et Baromètre social,confirment et développent en donnant d'autres exemples, les informations apportées par Madame [K] quant à l'incapacité de M.[A] [Z] à prendre le temps nécessaire à la réflexion dans le cadre du projet de réorganisation de la direction des ressources humaines dont il avait la charge pour éviter de multiplier les annonces contradictoires démontrant une absence de vision claire et prédéfinie du résultat et un manque absolu de communication.



* sur l'absence de gestion sérieuse des relations contractuelles avec les prestataires extérieures en considérant avec légèreté les règles de la commande publique

L'employeur démontre par la signature du protocole d'accord du 27 mars 2009 avec une société Cap compétences conseil qu'il a été contraint de régulariser la situation et faire cesser des prestations de cette société, dont les relations personnelles avec le salarié ressortent d'un échange de mail, dans la mesure où elle avait été sollicitée par celui-ci , qui avait délégation pour passer une commande publique allant jusqu'à 90 000 euros hors taxes dans le cas de la gestion des ressources humaines, sans l'intervention du centre de formation du [Localité 3], et en dehors du cadre des règles applicables pour la passation des marchés publics.

En conséquence le bien-fondé de ce grief est établi



*sur l'incapacité de travailler en bonne intelligence avec les autres départements de la CNATMS et de s'intéresser aux domaines de compétences annexes à celui des ressources humaines

L'employeur reproche au salarié de ne pas s'être suffisamment investi dans le domaine financier en n'assistant pas aux réunions budgétaires et en se faisant représenter par ses collaborateurs la plupart du temps.

Les comptes-rendus de réunions qu'il produit pour en justifier sont antérieurs à sa nomination en qualité de directeur et aucune pièce probante ne démontre la nature, l'ampleur des tâches budgétaires qui lui ont été confiées et qu'il aurait délaissées, ni que la reprise de la pratique du titulaire du poste antérieur à sa prise de fonction pour fixer des règles d'intervention de la direction des ressources humaines au niveau des conférences budgétaires pour défendre les intérêts de sa direction était inadaptée. Certains mails échangés et produits par le salarié semblent même démontrer qu'au regard de l'importance des tâches à effectuer il était même écarté de certaines réunions. Ainsi le secrétaire général lui écrit le 12 novembre 'cette réunion ne constate que la partie poste budgétaire RH, c'est pourquoi seul [S] et dessinateur du mail. Il est bien évident que tout aurait dû être mis en copie. Pour ma part je pense que ta présence n'est pas indispensable c'est pourquoi je ne fais pas reporter sauf si tu insistes. Merci de me le dire 'et M.[A] [Z] est obligé de lui répondre 'il me semble que vu l'enjeu budgétaire et de la demande du directeur général que la direction des ressources humaines soutienne la DDSI dans son plan de transformation, il me paraît indispensable que j'y sois''.

Par ailleurs si Monsieur [X], adjoint de M.[A] [Z] atteste 'qu'à aucun moment celui ci ne s'est intéressé aux dossiers liés à l'administration du personnel : paie, dématérialisation autre' , il ne développe pas la nécessité de s'y intéresser pendant la courte période au cours de laquelle M.[A] [Z] a été directeur de la direction.

Enfin l'indisponiblité qu'il oppose le 22 décembre 2008 à une demande de réunion à la suite de l'assemblée générale des membres du comité de gestion pour un ordre de jour de subventions estivales, de gestion de la salle de sport et d'utilisation de messagerie, ne peut pas sérieusement être invoquée par l'employeur pour démontrer le désintéressement total du salarié de ses responsabilités sur ces points.



* sur les carences techniques incompatibles avec son niveau de poste et absence de préparation sérieuse et méthodique des réunions auxquelles il assistait.

Lorsqu'il écrit le 30 septembre 2008 dans un mail qu'il ne connaît pas bien toutes les coutumes de la caisse en matière d'arrêts maladie, le salarié n'est pas encore directeur de sorte que ce grief ne peut venir au soutien de la preuve de l'employeur quant à l'existence de carences techniques incompatibles avec son niveau de poste.

Par ailleurs l'absence de préparation des réunions antérieures ne peut lui être reprochée avant le mois d'octobre de sorte que la seule pièce visant la réunion du comité de concertation du mois de juillet 2008 n'est pas probante.

Ce grief sera dès lors écarté



S'agissant des insuffisances managériales



* sur une incapacité chronique à encadrer son équipe, à piloter les collaborateurs de la direction se manifestant principalement par un manque absolu de communication envers ses collaborateurs.

L'employeur lui reproche de ne s'être jamais imposé comme un supérieur hiérarchique légitime et respecté par tous.

Il est en effet démontré des difficultés à faire à ses collaborateurs des retours sur les dossiers en cours ou à leur permettre d'assister aux réunions stratégiques pour ses dossiers.

Ainsi Madame [C] sous-directeur précité atteste 'depuis le début de l'été 2008 des rencontre hebdomadaires étaient organisées entre l'équipe de direction et la secrétaire générale pour évoquer des dossiers RH. Participaient à ces réunions la secrétaire générale, Madame [Y] en tant que DRH, Monsieur [Z] et moi-même. Je n'ai plus participé à cette réunion hebdomadaire depuis le 9 octobre, néanmoins jusqu'au 28 octobre M.[A] [Z] me remontait les relevés de décisions de ces réunions. Je me suis demandé si cette suspension de transmission ne faisait pas suite à une remarque interrogative de ma part auprès du M.[A] [Z] concernant une décision prise lors de la réunion du 15 octobre' . Elle observe par ailleurs 'qu'elle n' a appris le renforcement de l'équipe de directions que lors de la diffusion sur l'intranet de la caisse, d'une vacance de poste 4 décembre' et relate un incident du du 18 décembre au cours duquel M.[A] [Z] en matinée, l'a tenue informée de la remise en cause par Madame [E] de ses capacités à assurer la responsabilité de son futur département avant d'apprendre de la bouche même de celle-ci dans la soirée, que celle-ci avait été en réalité remise en cause par M.[Z] lui même.

 De même Monsieur [X] atteste 'j'ai été écarté des réunions bilatérales avec le secrétaire général, et n'ai plus d'informations sur ces réunions, depuis le mois de novembre. Je n'ai eu aucun retour d'information sur les dossiers afférents aux compétences, la politique de l'emploi, malgré la mission transversale '.
Enfin Mme [K] responsable de la DJRS, et amenée à intervenir sous la direction de M.[A] [Z] pour traiter un certain nombre de dossiers sous l'angle juridique atteste que 'le 30 octobre 2008 elle a demandé à sa collaboratrice de remettre à M.[A] [Z] le dossier de synthèse qu'elle avait préparée sur l'évolution de carrière d'un salarié délégué du personnel ; que M.[Z] a reçu ce délégué le 6 novembre 2008 et qu'aucune instruction précise ne lui a été donnée à la suite de ce rendez-vous auquel elle n'a pas assisté ; qu'à sa demande elle a simplement obtenu un succinct compte rendu oral de l'entretien ; que ce n'est que le 2 décembre 2008 lors d'une réunion sur l'évolution des carrières des élus à la caisse que M.[Z] lui a rendu le dossier qu'elle lui avait remis en lui demandant de bien vouloir préparer une réponse de refus à l'attention du délégué ; qu'entre-temps la secrétaire générale a été saisie directement pour obtenir une décision de principe sur le dossier; que dans ce contexte le 9 décembre 2008 elle s'est positionnée dans un sens contraire à la réponse souhaitée par M.[A] [Z]'.



*sur une attitude dilettante et une indisponibilité le décridibilisant dans sa position de référent , un mauvais état d'esprit.

Lors du CODIR RH élargi du 15 décembre 2008 la situation de M.[A] [Z] est évoquée en ces termes 'il n'a pas le profil, l'étoffe, l'envergure d'un DRH. Il a des idées, des compétences en développement, mais est insuffisant sur la gestion opérationnelle au quotidien. Ces équipes ont remonté à la secrétaire générale qu'il ne prenait pas de décision et reportait les rendez-vous et réunions. La lettre ouverte de ses managers montre qu'il ne sait pas tenir ses cadres. La secrétaire a demandé au directeur général de ne pas le nommer directeur des ressources humaines.'

Or alors même qu'il était présent à ce comité, et était ainsi critiqué, le compte rendu ne mentionne aucune observation de sa part sur ce bilan. En outre il a transmis par mail du même jour ce compte rendu à ses collaborateurs avec la seule mention 'suite au retour du secrétaire général faisant état de remonter de la direction des ressources humaines sur le fait que je ne prends pas de décision que je reporte réunion au rendez-vous, je vous serai gré de ne pas hésiter à me solliciter concrètement sur ces 2 sujets '.

Par ailleurs la quasi intégralité des pièces communiquées par M.[A] [Z] pour démontrer ses qualités managériales datent d'avant sa prise de fonction en qualité de directeur du 20 octobre 2008. Par ailleurs les actions dont il se prévaut à ce titre sur des dossiers tels que le baromètre social, la charte des risques sociaux, sont sans rapport avec la nature des griefs qui lui sont faits à savoir un mode de travail isolé et dévalorisant pour ses collaborateurs même s'il justifie ponctuellement avoir sollicité l'avis de ses collaborateurs ou avoir effectué un bref compte rendu sur un dossier. En outre le compte rendu d'une enquête menée par un membre du CHSCT qui aurait interrogé les collaborateurs principaux du demandeur et dont il ressort en guise de conclusion que 'le ressenti général est plutôt neutre voire positif, et ne confirme pas le drapeau le tableau dressé par le secrétaire général' n'est pas objectif en ce qu'il n'indique pas combien de salariés ont été interrogés, en ce que 2 collaborateurs ont été volontairement exclus du périmètre de cette enquête en raison des changements récents de fonctions qui leur avaient été imposées, en ce que en cette période de fin d'année certains collaborateurs se trouvaient en congé ce qui peut expliquer leur absence de réponse, en ce que 2 cadres n'ont pas donné suite aux messages laissés sur le répondeur, en ce qu'un cadre a refusé de donner son avis compte tenu de sa position, précisant seulement qu'une solution devait rapidement être trouvée de sorte qu'au total 5 personnes n'ont pas exprimé leur avis. En outre la conclusion est curieuse dans la mesure où les cadres entendus ont affirmé pour l'un 'M.[A] [Z] n'est pas parfait en tant que DRH ; il s'intéresse plus à certains dossiers qu'à d'autres, présentant plus d'aptitudes et d'idées pour la gestion avec un profil plus intellectuel et conceptuel.. il a fait un travail, peut être avec maladresse puisqu'il s'est attiré l'animosité de certains agents de direction..' que pour un autre cadre interrogé ,il fait part clairement de sa déception à propos de M.[A] [Z] 'qui manque d'intérêt sur des sujets opérationnels conformes aux instructions relatives au recrutement, qui a manqué de disponibilité à son égard ' , qu'un autre cadre indique 'n'avoir aucune opinion particulière à l'égard de M.[A] [Z] avec lequel elle a assez peu travaillé en direct ' et que finalement seul un cadre a affirmé avoir 'des relations satisfaisantes et cordiales avec M.[A] [Z]'. D'ailleurs en conclusion ce rapport estime que les éléments recueillis ne justifient pas une mise à pied disciplinaire ce qui en l'espèce n'est pas l'objet du débat.

En outre la situation de crise du service décrite notamment par M.[P] , directeur des affaires jurdiques au cours de la même période, en raison notamment du changement de cadres de direction, était connue par M.[A] [Z] avant sa prise de fonction et il lui appartenait de tenir compte de la forte attente de management, de motivations et de cohésion qui était attendue.

En conséquence la lettre ouverte du 5 décembre 2008 qui lui a été adressée par les cadres de la caisse en raison de l'éviction de l'actuel responsable du département développement des RH, prié de laisser son poste et de reprendre le pilotage de performance, quoiqu'en atteste du contraire M.[P] précité,lui est directement adressé en ce qu'elle expose '.. que c'est un cadre de plus mis à l'écart pour des raisons tout aussi obscures qu'incomprise pour des prétextes de mobilité de reprise d'un projet stratégique qui ne leurre personne...que la situation actuelle est grave... qu'au-delà d'une dégradation sans précédent du climat interne c'est toute notre action auprès des directions qui décrédibiliser... Nous vous demandons de convoquer une réunion exceptionnelle des cadres pour clarifier la politique menée actuellement au sein du secrétariat général et échanger sur ces pratiques incompatibles avec le discours que l'on veut nous faire porter'.



Alors même qu'il rencontrait le secrétaire général le 11 décembre 2008 dans le cadre de leur entretien hebdomadaire, M.[Z] a gardé le silence sur la lettre ouverte qu'il venait de recevoir de sorte que celle-ci s'est vue obliger de programmer un second rendez-vous, dès le lendemain, pour contraindre celui-ci à aborder ce point.

Il lui écrivait le 12 décembre 2008 'je pensais t'en rédiger une synthèse suite au codir élargi de mercredi, mais suite à notre conversation, je me dis que le mieux est sans doute que tu vois par toi-même'sans tirer aucune conclusion, ni conséquences, ni prévoir de modifications de sa stratégie de son action vis-à-vis de l'équipe en réponse à la lettre ouverte.



En conséquence les insuffisances retenues démontrent que le salarié ne s'est pas adapté aux responsabilités qui l'ont été confiées en sa qualité de cadre de direction dans une entreprise de l'envergure de la CNAMTS et son inaptitude à gérer une équipe tant sur le plan des relations que sur celui de l'organisation qui s'est traduite par des plaintes de ses proches collaborateurs.



Le jugement du conseil de prud'hommes de Paris du 26 avril 2012 en ce qu'il a estimé que le licenciement de M.[A] [Z] pour insuffisance professionnelle reposait sur une cause réelle et sérieuse et le déboutant de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, doit dès lors être confirmé.



Par ailleurs M.[A] [Z] a pris un congé sabbatique du 14 avril 2008 au 14 mars 2009 dans son précédent emploi auprès de la société France Telecom et pouvait réintégrer celle-ci avec un préavis de 2 mois à l'échéance soit en en faisant la demande avant le 14 janvier 2009.

Convoqué à un entretien préalable à son licenciement et connaissant les griefs d'insuffisance professionnelle qui lui était reprochée depuis le mois de décembre, et l'intention de la direction de mettre fin à ses fonctions relatées dans le CODIR du 15 décembre 2008, le salarié pouvait prendre ses précaution et engager une mesure conservatoire de ses droits auprès de France Telecom. D'ailleurs il aurait été intéressant qu'il justifie du courrier adressé à France Telecom dans les 2 mois de l'échéance de son congé sabbatique au cours duquel il devait en tout état de cause informer de sa volonté soit de reprendre un poste, soit de prolonger son congé, soit de rompre son lien contractuel, sauf à risquer, à défaut de se manifester, d'offrir à la société la possibilité d'engager une procédure de rupture du contrat de travail.

En conséquence aucun préjudice lié aux conséquences du licenciement sur son droit à réintérgration dans son ancienne société n'est établi.

En revanche, considérant que le licenciement est fondé sur une insuffisance professionnelle et qu'aucune faute de nature disciplinaire n'est reprochée au salarié, les conditions de son licenciement présentent un caractère brutal et vexatoire inutile. En effet dès avant son licenciement, son absence de nomination à la fonction de directeur des ressources humaines a été annoncée dans le cadre d'un CODIR , puis apparaît en 'indiscrétion'dans le journal publié par la CGT le 17 décembre 2008 'qui s'interroge : on ne sait pas encore si c'est la porte ou le placard', pour être confirmée le 8 janvier 2009 par le secrétaire général selon compte rendu de réunion établie par la CFDT diffusé aux personnels, soit avant sa convocation à l'entretien préalable du 12 janvier 2009. En conséquence il a dû faire face à une situation professionnelle très difficile au cours cette période s'étalant jusqu'à sa convocation à l'entretien préalable.

Par ailleurs si le prononcé d'une mise à pied conservatoire n'implique pas nécessairement que le licenciement prononcé ultérieurement présente un caractère disciplinaire, il faut néanmoins qu'elle soit justifiée par la nécessité d'écarter le salarié alors qu'en l'espèce l'employeur n'avait aucun motif qui justifiait qu'il lui interdise l'accès à son poste de travail, en affichant sa photo à l'entrée dans des conditions qui ont choqué certains cadres.

En conséquence, même si la mise à l'écart de M.[Z] par le secrétaire général, dès le 12 décembre 2008, ainsi qu'alléguée par le salarié ne résulte pas réellement des pièces produites, il n'en est pas moins établi que les circonstances du licenciement présentent un caractère vexatoire qui justifie la condamnation de la caisse à lui payer un montant de 10 000 euros.



Sur le rappel de salaire



M.[A] [Z] formule une demande de rappel de salaire sur la partie fixe et la part variable de sa rémunération. Il explique qu'à compter de sa nomination en tant que directeur des ressources humaines, sur le 20 octobre 2008, sa rémunération aurait du être augmentée de 10 000 euros par an, pour passer de 95 000 à 105 000 euros annuels.

Il se fonde sur un échange de mail entre lui et, Monsieur [O], ancien secrétaire général de la CNAMTS ainsi que sur une lettre officielle émanant de ce dernier, préalablement à son embauche.



Mais dans son mail du 12 mars 2008 adressé au secrétaire général le salarié expliquait 'je souhaiterais que vous m'adressiez une lettre d'intention précisant mon recrutement comme adjoint à 95 keuros, et précisant que courant 2008, si et seulement si je donne satisfaction, je serai nommé DRH, un niveau supérieur de classification, avec une rémunération brute annuelle de 105 KE'.



Et en réponse dans la lettre du 18 mars 2008 , le secrétaire général exposait 'la rémunération proposée est de 95 000 euros bruts annuels, à laquelle s'ajoute en particulier une part variable d'un mois maximum. Lors de l'accès à la fonction de directeur des ressources humaines, comme cela a été évoqué, et si bien entendu vous donnez toute satisfaction, une possibilité d'augmentation de 5 à 10 % de la rémunération précitée, pourra être envisagée'.



Ainsi l'augmentation de 5 à 10 % réclamée par le salarié n'a été évoquée qu'à titre de 'possibilité'et n'est pas mentionnée à son contrat de travail.



En conséquence, à défaut de justifier de son droit à prétendre à une augmentation de salaire automatique au moment de sa nomination en qualité de directeur des ressources humaines par intérim, le salarié ne peut prétendre à une rémunération supérieure à celle qui a été fixée par son contrat de travail.





Sur le paiement d'une part variable correspondant à un mois de salaire pour les années 2008 et 2009



Si dans sa lettre d'intention d'embauche du 18 mars 2008, le secrétaire général offre au salarié 'une rémunération de 95 000 euros bruts annuels, à laquelle s'ajoute en particulier, une part variable d'un mois maximum ', en revanche le contrat de travail conclu postérieurement le 28 mars 2008 fixe une rémunération mensuelle brute de 6789,85 euros et ne mentionne plus la part variable d'un mois maximum précisant qu'à la rémunération 's'ajoutent une gratification annuelle égale au salaire normal du dernier mois de chaque année, payable en décembre ainsi qu'une allocation vacances qui est payée en mai et en septembre, et correspond pour chaque versement à la moitié du salaire mensuel et dont bénéficie, tout membre du personnel de direction, dont le contrat n'est pas résolu ou suspendu, pour le premier versement le 31 mai, pour le second le 30 septembre '.



En l'absence de reprise du versement de la part variable dans le contrat de travail, il ne peut qu'être déduit que les parties n'ont pas entendu convenir de la faculté offerte à l'article 2.4 de la convention collective qui énonce que 'les personnels de direction peuvent bénéficier d'une part variable, destinée à rétribuer l'atteinte d'objectifs..et que les éléments nécessaires à l'attribution éventuelle de la part variable doivent être évoquées dans un entretien tel que défini à l'article 3'.



Aussi la seule mention sans aucun développement sur ce point ' d'une part variable de 2553,74 euros ' apparaissant sur un bulletin de salaire de la CNAMTS du mois d'août 2011 alors que le salarié reconnait d'ailleurs lui-même qu'il n'a obtenu ni même sollicité aucun d'entretien au cours duquel aurait été fixés les éléments nécessaires à l'attribution éventuelle de la part variable, ne lui ouovre aucun droit.



Le conseil de prud'hommes sera des lors confirmé en ce qu'il déboute le salarié de ses prétentions à ce titre.





Sur l'indemnité de licenciement



La convention collective des agents de direction et des agents comptables des organismes de sécurité sociale et d'allocations familiales du 25 juin 1968, applicable, prévoit en son article 28 que le salarié licencié, recevra, dans tous les cas, une indemnité conventionnelle de licenciement d'un mois de salaire calculé sur la base du dernier mois d'activité, par année d'ancienneté .



Dans la mesure où aucune ancienneté n'est des lors requise pour percevoir cette indemnité, et qu'en outre le calcul opéré sur ces bases par le salarié ne fait pas l'objet de contestations, le jugement du conseil de prud'hommes lui allouant un montant de 11 250 euros sera dès lors confirmé.





Sur le cours des intérêts



Conformément aux dispositions des articles 1153 et 1153-1 du code civil, l'indemnité de licenciement sera assortie d'intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes soit le 25 août 209, et les dommages et intérêts alloués seront assortis d'intérêts au taux légal à compter de la présente décision.



La capitalisation des intérêts est de droit, dès lors qu'elle est demandée et s'opérera par année entière en vertu de l'article 1154 du code civil.

 



Sur les frais irrépétibles



C'est à juste titre que les premiers juges ont condamné la CNAMTS à payer à M.[A] [Z] la somme de 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Leur décision sera confirmée à ce titre.

La caisse sera condamnée en outre à lui payer la somme de 2 000 euros pour la procédure d'appel au même titre.


Partie succombante, elle sera condamnée au paiement des dépens.







PAR CES MOTIFS



La cour statuant publiquement et contradictoirement, 

CONFIRME le jugement en :

' ce qu'il dit que le licenciement de M.[A] [Z] repose sur une cause réelle et sérieuse et déboute le salarié de sa demande d'indemnité de licenciement à ce titre

' ce qu'il déboute le salarié de sa demande de rappel de salaire et de parts variables

-en ce qu'il condamne la CNAMTS à payer au salarié la somme de 11 250 euros à titre d'indemnité de licenciement avec intérêts au taux légal à compter du 25 août 2009

' ce qu'il condamne la CNAMTS à lui payer la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



INFIRME le jugement pour le surplus et ajoutant,



' CONDAMNE la CNAMTS à payer à M.[A] [Z]:

 *la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de circonstances vexatoires entourant le licenciement augmentée des intérêts au taux légal à compter du jugement avec les intérêts au taux légal à compter de la décision 

* la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



-CONDAMNE la CNAMTS aux dépens de première instance et d'appel.







LA GREFFIERE LA PRESIDENTE