Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 6 — 13 mai 2015

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS





COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 6



ARRÊT DU 13 Mai 2015

(n° , pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : S 13/10472 EMJ



Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 26 Septembre 2013 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CRETEIL RG n° 12/01290





APPELANTE

Madame [J] [T]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

comparante en personne, assistée de Me Nicole BENSOUSSAN, avocat au barreau de PARIS, toque : A0868







INTIMEES

SAS FRANCE BILLET

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

représentée par Me Laure MARQUES, avocat au barreau de PARIS, toque : K0020







COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 16 Mars 2015, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Elisabeth MEHL-JUNGBLUTH, Conseillère, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Marie-Pierre DE LIEGE, Présidente

Madame Catherine BRUNET, Conseillère 

Madame Elisabeth MEHL-JUNGBLUTH, Conseillère





Greffier : Mme Lynda BENBELKACEM, lors des débats





ARRET :



- CONTRADICTOIRE

- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile. 

- signé par Madame Elisabeth MEHL-JUNGBLUTH, Conseillère, Madame Marie-Pierre DE LIÈGE, présidente étant empêchée et par Madame Lynda BENBELKACEM, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 





RAPPEL DES FAITS, PROCEDURE ET MOYENS DES PARTIES



Mme [J] [T] a été engagée par la SNER par contrat de travail à durée indéterminée en date du 27 juillet 1987 en qualité d'assistante gestion du personnel. Son contrat a été repris par la société Réseau France Billet le 1er septembre 2001 au poste d'assistante paie et gestion du personnel, statut agent de maîtrise.

Par contrat du 1er avril 2002 elle a été promue au poste de responsable gestion du personnel, statut cadre.

Par avenant du 1er juin 2008 elle a été promue au poste de responsable ressources humaines.



Le 1er août 2009 une fusion de la société Reseau France Billet avec les sociétés Billetel et Fnac Billeterie a abouti à la société intimée, la SAS France Billet, comprenant un effectif d'environ 180 salariés.



La convention collective appliquée au sein de l'entreprise est celle des commerces et services de l'audiovisuel, de l'électronique et de l'équipement ménager, outre divers accords d'entreprise.



Du 5 mai au 10 octobre 2010, Mme [J] [T] a été en arrêt maladie. 

A partir du 11 octobre 2010 jusqu'au 31 août 2011, elle a travaillé à mi-temps thérapeutique jusqu'au 31 août 2011.

Le 1er septembre 2011 Mme [J] [T] a repris une activité à temps plein et elle a été déclarée apte à la reprise du travail le 2 septembre 2011.



Mme [J] [T] a été convoquée par lettre en date du 3 octobre 2011 à un entretien préalable fixé au 11 octobre 2011.

Par courrier du 19 octobre 2011 elle a été licenciée pour insuffisance professionnelle et dispensée d'effectuer son préavis.



Contestant notamment le bien-fondé de son licenciement et sa rétrogation et réclamant paiement d'heures supplémentaires, Mme [J] [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Créteil qui, par jugement en date du 26 septembre 2013 auquel la Cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a :

-dit que le licenciement pour cause réelle et sérieuse est fondé

-dit que la moyenne des 3 derniers salaires est de 2945 €

-débouté Mme [J] [T] du surplus de ses demandes

-débouté la SAS France Billet de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile

-condamné Mme [J] [T] aux dépens.



Mme [J] [T] a relevé appel de ce jugement par déclaration parvenue au greffe de la cour le 4 mai 2012.



L'affaire a été plaidée à l'audience du 16 mars 2015.



Mme [J] [T] soutient qu'elle peut prétendre au classement cadre, position 3 de la convention collective dont elle a bénéficié à compter du mois de février 2008 avant que l'employeur ne la rétrograde abusivement à la position 1 en avril 2011; que par ailleurs ne lui est pas opposable la convention de forfait jour pour lui refuser le paiement des heures supplémentaires; qu'enfin les griefs invoqués au soutien de son licenciement sont inconsistants .

En conséquence, Mme [J] [T] sollicite :

'infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes,

-statuant à nouveau

'ordonner:

* le rétablissement du coefficient position 3 mentionné sur les bulletins de paie,

*la délivrance des bulletins de paie rectificatifs sous astreinte de 50 € par jour et par document,

'condamner la société à lui payer les sommes suivantes :

*39 167 € de rappels de salaires sur la base des minima conventionnels et /ou sur la base des grilles internes de salaire applicables dans l'entreprise, majorés de 3 917 € de congés payés incidents, à parfaire,

*35 022 € à titre de rappels de salaires au titre des heures supplémentaires, outre 19 049 € au titre de la monétarisation de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle elle aurait dû avoir droit, majorés des congés payés afférents, soit 5407 €,

' ou, subsidiairement de ce chef, 30 707 € au titre des heures supplémentaires sans différentiel conventionnel, et 16 678 € de contrepartie obligatoire en repos, le tout majoré de 4738 € de congés payés afférents,

' ou, infiniment subsidiairement, à titre d'indemnisation du préjudice consécutif au non-respect des dispositions conventionnelles, une somme de 60 000 €,

-dire que le licenciement est sans cause réelle ni sérieuse avec toutes conséquences de droit

 'condamner la société à lui payer les sommes suivantes :

*130 000 € à titre de dommages et intérêts,

*25 000 € à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral,

'dire que les condamnations porteront intérêt au taux légal à compter de l'introduction de la demande avec capitalisation, conformément aux dispositions de l'article 1154 du Code civil,

'condamner la société à lui payer la somme de 3 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

-condamner la société aux dépens.



En réponse, la SAS France Billet fait valoir que les fonctions exercées par la salariée ne lui permettent pas de prétendre au statut de cadre position 3 que la société n'a jamais entendu lui accorder à titre contractuel ; que par ailleurs si la convention de forfait lui est inopposable elle n'en justifie pas pour autant de la réalisation d'heures supplémentaires; qu'enfin son licenciement est fondé sur son insuffisance professionnelle.



En conséquence, la SAS France Billet demande à la cour d'appel de Paris de :

-constater que le licenciement du Mme [J] [T] est fondé sur son insuffisance professionnelle

'juger qu'aucune rétrogradation arbitraire n'est intervenue à son encontre

'juger que les fonctions exercées par la salariée justifiaient son positionnement au coefficient correspondant à la position 1.

'juger que la salariée était soumise à un forfait annuel en jour et que celui-ci, parfaitement licite, exclut l'application du régime des heures supplémentaires

en tout état de cause, 

'constater que la salariée n'accomplissait pas de jours de travail au-delà de son forfait annuel en jours fixé à 218 jours, et qu'aucune démonstration n'est apportée au sujet d'une supposée charge excessive de travail,

en conséquence,

'confirmer l'entier jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris le 26 septembre 2013, en la déboutant de l'ensemble de ses demandes,

À titre reconventionnel,

'condamner la salariée à lui verser la somme de 3000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.





MOTIFS



Vu le jugement du conseil de prud'hommes, les pièces régulièrement communiquées et les conclusions des parties, soutenues oralement à l'audience, auxquels il convient de se référer pour plus ample information sur les faits, les positions et prétentions des parties.







Sur la rétrogradation et le rappel de salaire



Mme [J] [T] a été engagée le 27 juillet 1987 par la SNER en qualité d'assistante gestion du personnel.

Son contrat a été repris par la société RESEAU FRANCE BILLET le 1er septembre 2001, avec reprise de son ancienneté dans le groupe Fnac remontant au 27 juillet 1987, au poste d'assistante paie et gestion du personnel, coefficient 220, statut agent de maîtrise, placée sous la responsabilité hiérarchique du directeur général, moyennant paiement d'un salaire de base mensuel brut de 1 936 € (12 700 FF) pour un horaire hebdomadaire de 39 heures.



Par avenant à son contrat de travail du 1er avril 2002 elle est nommée au poste de responsable gestion administrative du personnel, statut cadre, placée sous la responsabilité hiérarchique du directeur général avec une rémunération de 1986 €.

Il est prévu que compte tenu du niveau de ses responsabilités et du degré d'autonomie totale dont elle disposera dans l'organisation de son emploi du temps, la durée du travail sera calculée selon un forfait annuel exprimé en jours.



Par avenant du 1er juin 2008, elle a été nommée au poste de responsable ressources humaines, placée sous la responsabilité hiérarchique du président-directeur général, et sous la responsabilité fonctionnelle du directeur administratif et financier, avec changement de son lieu de travail, sans changement des autres dispositions de son contrat de travail.



La fusion ayant abouti à la SAS France Billet, entre la société Réseau france Billet, et les sociétés Billetel, Fnac Billetterie est intervenue le 1er août 2009.



Mme [J] [T] explique que jusqu'en mars 2011 elle a été classée par la société France Billet cadre position 3 de la convention collective, comme d'autres cadres, avec l'accord de Madame [P]; que subitement, à compter du mois d'avril 2011,sans préavis, sans motivation, et sans aucune modification particulière de ses fonctions depuis des années, ni changement d'aucun autre élément, ses bulletins de paie mentionnent une position 1 qu'elle conteste.

Elle explique qu'elle avait une expérience importante dans le domaine technique de la paie et du social, et avait une certaine autonomie dans la réalisation de sa mission en charge des ressources humaines dans le réseau France billet et à ce titre, a procédé aux déclarations pour le compte de son employeur auprès des organismes sociaux, puis aux déclarations annuelles trimestrielles, lorsque les déclarations URSSAF mensuelles ont été centralisées au siège de la Fnac ; que l'avenant du 1er avril 2002, établi lors de sa promotion au nouveau poste de responsable gestion administrative du personnel, précisait d'ailleurs en son article un qu'elle était expressément rattachée à la direction générale.



L'employeur lui rétorque que la modification de position 3 en position 1 du statut cadre, intervenue en avril 2011 ne correspond qu'à la rectification d'une erreur survenue en février 2008 pour des motifs dont il ne peut être exclu qu'il résulte de la volonté de la salariée elle-même qui avait accès au fichier P; qu'à cette période, ses fonctions ne correspondaient pas à celles prévues à ce stade par la convention collective et que la volonté de l'entreprise de lui accorder cette position n'est pas établie notamment par une augmentation corrélative de salaire.



Les mentions portées sur un bulletin de paie ne sont que des indices, qui peuvent être rectifiées en cas de qualification erronée, si elles ne correspondent pas à la classification prévue par la convention collective, au regard des fonctions réellement exercées par le salarié.



Ainsi la rétrogradation qui est un déclassement professionnel dans l'emploi ou les fonctions, entraînant l'alignement de la rémunération sur le nouvel emploi ou les nouvelles fonctions, que le salarié est en droit de refuser en ce qu'elle est assimilable à une modification de son contrat, ne peut être constatée par le juge, saisi d'une contestation, qu'après avoir vérifié si le salarié peut prétendre au bénéfice de la qualification qu'il réclame, et donc si son indication sur les fiches de paie ne correspond pas à une simple erreur de classification.



En l'espèce, l'historique de la carrière professionnelle de la salariée retracée ci-dessus démontre que la première date qui mentionne sa position 3 sur les bulletins de paie en février 2008, ou celle à laquelle apparait une modification en position 1 en avril 2011, ne correspond à aucun moment particulier de la vie professionnelle de la salariée ,de transfert de contrat, de fusion de la société, ou de changement de fonctions.

Au contraire la salariée explique qu'aucune modification particulière de ses fonctions ou même de ses tâches, n'a été décidée par la société, et que les éléments caractéristiques de son emploi sont restés identiques lors de la baisse de son indice.

En outre aucun contrat de travail, ni avenant, ou document ne prévoit le positionnement de la salariée pas plus qu'ils ne mentionnent la volonté de la société de la surclasser, et le changement de positions sur les bulletin de paie en février 2008 puis en d'avril 2011, n'a jamais été accompagné de la moindre autre modification ou conséquence.

Et la seule production de 2 bulletins de paie de 2 salariés du seul mois de mars 2008, d'une ' responsable animatrice commerciale' , et d'un 'responsable commercial loisir', bénéficiant d'une position 3, est insuffisante à démontrer la volonté de la société d'accorder largement cette position à l'ensemble des salariés.



Les fonctions doivent être analysées au regard de la classification des emplois de cadres résultant de la convention collective de l'électronique audiovisuel et de l'équipement ménager applicable qui dispose que :

-les emplois de cadres se caractérisent par un esprit de créativité et d'innovation. Ils comportent une très large autonomie et l'obligation de prendre les initiatives nécessaires pour faire face à des situations nouvelles et le choix des moyens et des méthodes à mettre en 'uvre ; les décisions prises, dans le cadre de ces emplois ont des conséquences sur les hommes, les activités, et les résultats de l'entreprise

-la position 1: recouvre un emploi de cadre correspondant à des fonctions impliquant soit une formation niveau II ou I de l'éducation nationale, soit à une expérience pratique et professionnelle, en liaison avec la technicité du métier.

'la position 3 recouvre un emploi de cadre conduisant à engager l'entreprise dans le champ de la délégation, reçue et attachée à son domaine d'activité, et qui s'exerce au sein de fonctions dans lesquelles sont mises en 'uvre des connaissances théoriques et une expérience étendue.

Sa place, dans la hiérarchie, inclut le commandement ou/et l'animation d'un ou plusieurs cadres ou agents de maîtrise ou employés de niveau III, ainsi que leur orientation et leur contrôle, ou/et comporte des responsabilités exigeant une large autonomie de jugement ou d'initiatives dans les domaines techniques, ou/et commercial, ou/et administrative, ou/et de gestion.



La convention collective ne couvre que 4 positions de cadres, la dernière emploie les cadres avec la compétence et les pouvoirs les plus larges, non seulement sur le plan administratif, ou commercial, ou technique, mais également sur le plan de la gestion, de l'organisation, de la direction de l'entreprise. Il comporte la mise en 'uvre, sous l'autorité du chef d'entreprise, de la gestion et des politiques financières et commerciales de celle-ci.



Ainsi il apparaît que la position 3, située juste en dessous du niveau 4 de commandement, correspond aux cadres dirigeants qui peuvent engager la société par application d'une délégation de pouvoir et qui encadrent par ailleurs d'autres salariés, dont des cadres.



L'expérience importante dans le domaine technique de la paye et du social, et la relative autonomie dans la réalisation de sa mission en charge des ressources humaines dans le réseau France billet que la salariée revendique en expliquant qu'elle procédait notamment aux déclarations sociales, tout comme son rattachement à la direction générale mentionné dans son contrat de travail, ne sont pas contestés par l'employeur qui lui reproche d'ailleurs dans le cadre de son licenciement pour insuffisance professionnelle, son manque d'autonomie.



Les entretiens annuels d'activité démontrent également que dans le cadre de ses fonctions, la salariée se voyait confier des missions dites permanentes, et des missions dites ponctuelles qui évoluaient en fonction des objectifs confiés chaque année. 



Néanmoins la nature de ces missions décrites dans ses entretiens d'évaluation, le contenu de ses mails professionnels qu'elle produit, l'absence de délégation de pouvoirs comme l'absence d'autorité et d'encadrement sur d'autres salariés démontrent que ses fonctions ne la plaçaient pas à un niveau de commandement et d'engagement d'un cadre dirigeant de la société.



Ainsi, si comme tout cadre ,elle disposait ainsi que le prévoit la convention collective, d'une très large autonomie et était obligée de prendre des initiatives pour faire face à des situations nouvelles, en revanche les fonctions qu'elle exerçait ne relevaient pas d'une position 3 de cette convention mais bien de la position 1.



En conséquence elle ne peut se prévaloir de cette position pour réclamer le différentiel entre la rémunération qu'elle a perçue et celle qu'elle aurait dû percevoir en tant que cadre position 3, calculée sur la base de la grille de salaire communiquée par la société.



En conséquence la cour confirme le jugement du conseil de prud'hommes et déboute la salariée de sa demande de rappels de salaires pour la période non couverte par la prescription quinquennale et de ses demandes subséquentes quant au recalcul de l'indemnité de licenciement, de préavis, de taux horaire applicable aux heures supplémentaires.





Sur le paiement d'heures supplémentaires



Mme [T] explique qu'elle a été embauchée sur la base de 39 heures hebdomadaires; qu'à l'occasion de sa promotion au poste de responsable gestion le 1er avril 2002, statut cadre, les parties ont convenu d'un forfait jour sur la base de 217 jours (passé à 218 jours du fait de la journée de solidarité) par an ; que néanmoins ce forfait lui est inopposable en ce que, en violation de l'accord sur la réduction et l'aménagement du temps de travail, la société n'a pas mis en 'uvre un dispositif permettant de vérifier l'organisation du travail du cadre, l'amplitude de ses journées d'activité et la charge de travail en résultant; qu'en conséquence elle est recevable à réclamer paiement des heures supplémentaires qu'elle a accomplies.

L'employeur rétorque que le temps de travail de la salariée était déconnecté de toute référence horaire par la conclusion d'une convention de forfait dont les moyens de contestation de son opposabilité à la salariée, ne sont apparus que dans les écritures du 1er octobre 2014 ce qui démontre que cette demande tardivement motivée, n'est que de pure opportunité, alors que la salariée a été licenciée le 19 octobre 2011, soit 3 mois après la décision de la Cour de Cassation imposant le contrôle du temps de travail et que durant l'exécution de celui-ci, celle-ci ne s'est pas plainte de sa charge de travail.



Le mécanisme des heures supplémentaires s'applique lorsque l'organisation du temps de travail du salarié suit un décompte horaire. Tel n'est pas le cas des salariés dont le temps de travail est organisé sur la base d'un forfait en jours prévu par l'article L3121 ' 43 du code du travail et applicable aux salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, des services, ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés.

La validité de la conclusion d'une convention de forfait est subordonnée à la double condition d'une part de l'existence d'une convention ou d'un accord collectif préalable organisant le forfait jour dans les conditions prévues par les textes et comprenant des stipulations assurant la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des temps de repos journaliers et hebdomadaires, et d'autre part de l'insertion au niveau individuel d'une clause en ce sens dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat de travail. 

En l'espèce l'article 35 de l'accord sur la réduction et l'aménagement du temps de travail applicable prévoit que 'conformément aux dispositions légales, un dispositif de décompte des jours travaillés sera mis en 'uvre sur le principe de la déclaration de ces jours travaillés. Il devra remplir, une fois par mois, un formulaire mis à sa disposition récapitulant le nombre de jours travaillés, le nombre de jours RTT déjà pris et ceux restant à prendre.

L'article 37 sur ' le suivi de la charge de travail 'quant à lui, dispose 'une fois par semestre, lors d'un entretien individuel, le responsable hiérarchique direct, doit vérifier l'organisation du travail du cadre, l'amplitude de ses journées d'activité, ainsi que la charge de travail en résultant..'.



Or il est constant que cet entretien individuel visant à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime de forfait en jours, n'a pas été réalisé.



En conséquence cette convention forfait est inopposable à Mme [T] qui est dès lors recevable dans sa demande en paiement des heures supplémentaires qu'elle estime avoir accomplies.



En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accompli, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Ainsi la charge de la preuve de l'accomplissement d'heures supplémentaires n'appartient pas au salarié celui-ci se devant de fournir des éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisés.



Mme [T] explique que sa charge de travail était telle qu'elle n'arrivait pas même à prendre ses jours de congés payés ou de RTT. Cette difficulté est soulignée dans son évaluation du mois d'avril 2003 et la cour constate que son solde de tout compte du 19 janvier 2012 mentionne 20 jours de congés de la période 2011/2012 et 36 jours de la période 2010/2011. Elle justifie qu'elle a alerté sa hiérarchie sur sa charge de travail lors d'une évaluation 2009 en affirmant 'impossible de continuer en étant seule à ce poste d'autant avec une population qui a doublé ... Tout est demandé dans l'urgence et est urgent ... Mon rythme devient infernal ..'. Et le certificat psychiatrique du Docteur [G] du 2 juillet 2012 relevant 'suivre depuis juin 2010 Mme [T] en consultation hebdomadaire qui est venue la consulter à la suite d'un épuisement professionnel et d'une déstabilisation sur la situation travail ', est un indice supplémentaire 



Elle rajoute qu'elle arrivait généralement à 9h30 et quittait l'entreprise au plus tôt à 20 heure et que ses horaires tardifs de travail sont attestés par la production de quantité de mails envoyés après 19 heures de manière régulière de 2008 à 2010 à différents salariés ou responsables de l'entreprise, pour répondre à leurs questions, leur transmettre les documents et dont le contenu correspondait dès lors directement à l'exécution de ses fonctions.



L'employeur relève que la salariée ne prend exclusivement appui que sur une pièce qui concerne sa charge de travail au moment de la fusion de 2009 qui est antérieur à plus de 2 ans à son licenciement et qu'aucun événement postérieur n'est mis en avant pour justifier de sa charge de travail trop importante postérieure , que les mails envoyés à des horaires tardifs et des jours fériés de sa propre initiative ne correspondent à aucune urgence ni aucun travail commandé et ne sont absolument pas de nature à prouver qu'elle a effectué des heures supplémentaires; que d'ailleurs est attestée de la souplesse de sa supérieure pour lui accorder des jours de repos ou l'inciter à le faire. 

Il observe ainsi que les prétentions au paiement de 10 heures de travail quotidien apparaissant dans un tableau récapitulatif ne reposent sur aucun élément factuel objectif et ne tient pas compte du nombre de jours travaillés par année



Mais l'employeur ne fournit aucun élément pour justifier des horaires effectivement réalisés par la salariée. Celle-ci par ailleurs limite sa demande de paiement d'heures supplémentaires à la période d'avril 2007 avril 2010 soit la période concomitante à la préparation de la fusion, à ses plaintes, et s'achevant avec son long arrêt maladie courant à compter du mois de mai 2010 avant sa reprise à mi-temps thérapeutique. En outre alors même que les mails produits par l'employeur démontrent qu'au-delà, elle a plus largement usé de son droit à congés et à RTT , son solde de tout compte démontre qu'elle avait encore ultérieurement beaucoup de mal à prendre tous ses congés.



En conséquence l'évaluation de 10 heures supplémentaires hebdomadaires effectuées au cours de la période d'avril 2007 à avril 2010 est retenue.


Sur la base du calcul effectué par la salariée et retenue elle peut réclamer à l'employeur un montant total de 30 707 € augmenté par la contrepartie obligatoire en repos à laquelle elle aurait dû avoir droit et dont elle a été privée fixée à 16 678 €. Ces montants sont majorés des congés payés afférents soient de 4 738 €.





Sur le licenciement



Mme [T] a été licenciée le 19 octobre 2011, pour insuffisance professionnelle récurrente et importante dans le cadre de l'exécution de ses fonctions.



L'insuffisance professionnelle se caractérise par l'incapacité du salarié à exercer de façon satisfaisante ses fonctions, par manque de compétence.

L'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi du salarié, relève du pouvoir patronal et le juge ne saurait prétendre substituer son appréciation à celle de l'employeur notamment quant aux possibilités d'affectation du salarié dans un autre poste ou même d'un déclassement.

Par ailleurs considérant les dispositions de l'article L6321-1 du code du travail faisant peser sur l'employeur une obligation d'adaptation des salariés à leur poste de travail, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations, l'insuffisance professionnelle ne doit pas être imputable à des manquement de l'employeur à cette obligation.

Enfin l'insuffisance professionnelle doit reposer sur des faits précis, objectifs, imputables au salarié et vérifiables, et est appréciée en considération de la qualification professionnelle, de l'ancienneté de service, et des circonstances qui ont entouré la rupture.



En l'espèce il est constant que Mme [T] a bénéficié de promotions régulières au sein de l'entreprise au cours de 24 années de service et n'a fait l'objet d'aucune sanction.

Son entretien pour l'appréciation de son travail de l'année 2001 en qualité 'd'assistante paye et gestion du personnel 'mentionne 'qu'elle est volontaire, rigoureuse, avec un état d'esprit excellent et manifeste une adhésion totale à la politique de l'entreprise et que tous ses objectifs et missions ont été menées à bien.'

Ces appréciations sont reconduites en 2003 après qu'elle ait été promue le 1er avril 2002 en qualité de responsable gestion du personnel. Elle perçoit une prime exceptionnelle au titre des efforts fournis durant l'année 2006 et elle passe par avenant du 1er juin 2008 à la fonction de responsable ressources humaines.Une mention sur l'entretien individuel 2009 démontre qu'un point exceptionnel à l'été 2008, suite à un découragement général et donc un ressenti sur un manque de reconnaissance et un sentiment de frustration, a abouti à une situation de crise qui a conduit à sa revalorisation salariale.



Mais l'entretien du 2 mars 2009 pour l'année 2008 démontre une rupture dans les fonctions confiées et dans l'appréciation de son travail par la salariée et par l'employeur .

Ainsi la salariée a déménagé à Ivry, travaille en open space et se plaint de la dégradation de ses conditions de travail; dans un document de préparation de cet entretien la salariée mentionne également une masse de travail qu'elle n'est plus en mesure de gérer au regard d'une population salariale qui avait doublé avec la fusion.

Néanmoins la synthèse pour l'année 2008 effectuée par sa responsable Madame [P] est encore positive en ce qu'elle explique que la salariée 'a eu une année riche en événements nouveaux..., s'est bien adaptée aux différentes situations ; qu'on ressent une motivation accrue dans l'accomplissement des tâches qui lui sont dévolues ; qu'elle se sent bien dans le cadre de son travail'.



L'entretien du 27 avril 2010 pour l'année 2009 comporte encore des plaintes claires de la salariée qui estime que 'l'année a été impactée par des changements énormes, fusion des entités, surcharge de travail générée à partir du 17 avril 2009 et n'entrevoit pas encore le bout du tunnel' et les commentaires de Madame [P] qui reconnait que la fusion a généré une forte charge de travail par le transfert des données et la remise à plat des éléments sociaux observe également que 'la fusion a entraîné des modifications des tâches attribuées à la salariée à qui a été retirée la gestion administrative de la paie, et à qui ont été confiées plus de tâches administratives qui étaient auparavant gérées par [Localité 1].



Or ses difficultés à s'adapter à ses nouvelles fonctions résultant de la réorganisation appraissent désormais clairement dans cette évaluation.

Mme [P] développe ' que la salariée a eu beaucoup de mal à se désengager des tâches liées à la gestion administrative de la paie et n'a pas rempli ses tâches administratives à la satisfaction des clients de sorte qu'il y a eu des remontées régulières des clients internes insatisfaits de la gestion de leurs demandes (suivi formation /oubli /gestion des cartes salariales /absence de réponse sur des demandes justificatifs '), en raison d'un manque d'organisation chronique d'une salariée qui par ailleurs a été constamment aidée tant par le pôle opérations, que par les RH Fnac et par le SIRH.'

Mme [P] conclut que de son point de vue, ' la salariée a un gros problème d'organisation et ne supporte pas la charge de responsabilité liée à son poste ; que pourtant son manager et les RH Fnac sont en support ; qu'elle est également en dessous des attentes du poste via son rôle d'alerte (notamment au travers de l'exemple sur l'utilisation du fonds CE), sur la rigueur et le suivi des déclarations sociales, et sur le suivi du plan de formation.



L'entretien du 23 mars 2011 pour l'année 2010 effectuée par Mme [P], rappelle que la salariée en été en arrêt maladie du 5 mai 2010 au 10 octobre 2010, puis est revenue à mi-temps thérapeutique à compter du 11 octobre 2010 expliquant qu'un des faits déclencheurs de son arrêt serait l'entretien d'appréciation du 27 avril 2010 qui constatait une non atteinte des objectifs et un niveau de la salariée en dessous du niveau attendu; que lors de son retour elle a été reçue en entretien le 20 octobre 2010 pour recadrer son périmètre afin de l'adapter à son temps de présence et qu'à cette occasion elle a accepté de faire un bilan de compétences. 

Son manager estime que les compétences à développer sont très nombreuses parce que la salariée n'est pas au niveau attendu en termes d'organisation, gestion des priorités, accompagnement des managers, force de proposition, suivi du plan de formation, relations avec les IRP. Il conclut 'sur la période de travail, les compétences de la salariée ont été en 2010, en dessous du niveau attendu, ayant nécessité une reprise systématique des sujets par son manager ; que les clients internes se sont plaints de l'absence de réponse à leurs demandes que l'organisation et le classement demandé régulièrement n'a pas été faits, que la gestion des enjeux économiques n'a pas été vu, que la mise en application des dispositions liées au traitement de l'intéressement n'a pas été faite correctement sur les bulletins de paie et a dû être reprise'.

Le manager observe 'que [J] souhaite reprendre son poste à part entière à temps complet mais que son projet professionnel est incohérent; qu'elle lui semble encore trop fragile psychologiquement alors que sa présence en dents de scie représente un coût et que depuis ces 2 années elle a accumulé du discrédit tant auprès des salariés que des managers qu'elle était censée accompagner qui lui semble qu'il serait très difficile de regagner la confiance de ses clients internes ; qu'il lui semble donc qu'il faut l'accompagner sur la recherche d'un poste en adéquation avec ses capacités et ses compétences telles que l'administration du personnel notamment.



Mme [T] reconnait que la conclusion du bilan de compétences pose une forte recommandation sur une formation, mais précise que le classement auquel il est fait mention n'a jamais été réclamé par quiconque et qu'il était en cours.

Le 1er septembre 2011 la salariée a repris son travail à plein temps.



Elle a été convoquée à l'entretien préalable à son licenciement pour insuffisance professionnelle le 3 octobre 2011 et licenciée le 19 octobre 2011 aux motifs que:

' dans le cadre de ses objectifs pour l'année 2011, alors qu'elle avait en premier lieu pour mission principale de procéder à la rédaction des définitions de fonctions des salariés de la société qui devait se matérialiser par l'établissement des fiches de poste et un référentiel de compétences, et alors que cette mission représentait 60 % de ses objectifs annuels 2011, elle n'a rien entrepris avant le mois de septembre 2011, où elle a formulé une première demande inadéquate et inopportune, démontrant l'absence de préparation en amont et de validation par sa responsable des étapes nécessaires

' dans le cadre de ses mêmes objectifs 2011, et jusqu'au lancement de l'enquête d'opinion d'octobre 2011, elle n'a pas réalisé de suivi de la mise en 'uvre des plans d'action de l'enquête d'opinion d'octobre 2009, dont les résultats et plans d'action ont été présentés à l'ensemble des salariés lors d'une réunion plénière le 12 mai 2010, carence d'autant plus inacceptable que les actions que l'entreprise a menées sont significatives et auraient donc dû être communiquées au personnel

'dans le cadre de la campagne FNAC 2011 des entretiens professionnels, elle a manqué de réactivité pour appliquer la directive groupe puisqu'après avoir reçu le 29 août 2011 les informations, le calendrier et les documents nécessaires au lancement de la campagne des entretiens professionnels, elle n'a envoyé qu'aux seuls directeurs à l'excluion des managers concernés, et que le vendredi 9 septembre au soir, dans l'urgence, un mail succinct qui ne contenait aucune information censée aider et mobiliser les managers sur cette campagne,alors que ces actions étaient extrêmement urgences puisque la date limite d'action pour les salariés pour exprimer leur projet professionnel, était fixée au 6 septembre 2011

' ces faits démontrent une fois de plus le manque de réactivité , l'incapacité de gérer des priorités et d'assurer le rôle de support RH auprès des managers, et sont dans la droite ligne des 2 derniers entretiens annuels d'activité alors même que la salariée ne manque pas et n'a pas manqué d'accompagnement, de soutien et d'aide de sa responsable ainsi que du réseau RH du siège pour l'épauler dans ses missions.



Mme [T] conteste les faits qui lui sont reprochés. Elle explique:

' pour le premier grief, que l'année 2011 n'était pas achevée au moment où elle a été convoquée à l'entretien préalable de sorte que la société ne pouvait préjuger avant l'expiration des délais qu'elle avait elle-même fixée, de la bonne exécution de la tâche confiée en termes de rédaction des définitions de fonctions des salariés, pour laquelle d'ailleurs aucune directive formelle ne lui avait été donnée,

' pour le second grief, qu'elle s'est toujours régulièrement antérieurement bien acquittée de cette tâche mais que lors de son retour d'arrêt maladie, aucun document ne lui a été remis concernant les résultats de l'enquête d'opinion 2009 présentée le 12 mai 2010 et qu'elle n'était donc pas informée des attentes de l'employeur pour celle-ci,

' que pour le troisième grief, qu'aucun élément ne démontre qu'elle aurait reçu le 29 août 2011 des informations, calendrier ou des documents nécessaires au lancement de la campagne des entretiens professionnels et qu'elle a rencontré les directeurs pour leur présenter des entretiens comme elle le faisait les années précédentes en dépit du contexte de son départ dans le cadre d'entretiens informels,

' que les autres motifs visés dans les écritures de la société seront écartés des débats puisque la lettre de licenciement ne les mentionne pas,

' que la cour tirera les conséquences de la concomitance entre les critiques formulées et la dégradation de son état de santé.



Néanmoins il résulte des pièces produites par les parties et de leurs explications qu'hormis le 3e grief relatif au retard pris dans la transmission des documents nécessaires au lancement de la compagnie des entretiens professionnels, la matérialité des 2 autres griefs est établie par un salarié qui cherche à les excuser 



S'agissant de la remise à plat des niveaux fonctions



Les entretiens annuels d'activité comportent des objectifs individuels spécifiques pour l'année avec un pourcentage de temps à affecter à ceux-ci.

Ainsi l'entretien du 23 mars 2011 démontre que l'employeur lui demandait à ce titre d'affecter 60 % de son temps 'à la remise à plat des niveaux /échelon et la redéfinition des métiers rédaction des fiches de poste '.

Or en septembre 2011, la justification d'aucun travail sur cet objectif n'est démontrée par un salarié qui n'allègue pas même avoir mis en place une méthodologie avant d'envoyer un premier mail le 21 septembre 2011 dont les termes témoignent de l'absence totale de préparation du sujet et sont sans rapport avec le niveau attendu d'un cadre à qui est confié une mission. Ainsi elle écrit ' Dans l'esprit de créer une banque des postes existants à la billetterie, je vous remercie de me faire parvenir la liste des postes de votre équipe, ainsi que les descriptions correspondantes, idéalement pour le 8 octobre 2011. Si vous souhaitez de l'aide dans la rédaction des fiches poste, je me tiens à votre disposition'.



Cadre, responsable des ressources humaines, disposant des outils RH et de la liste des postes, chargée de faciliter les démarches des managers et censée affecter, 60 % de son temps des objectifs individuels spécifiques, à redéfinir les métiers et rédactions des fiches de poste, la salariée a montré un réel manque de sérieux et de préparation en ne suivant pas une procédure cohérente et réfléchie et son mail du 21 septembre a été à juste titre repris par Madame [P] qui lui écrivait :'[J], merci de reprendre ton mail en disant que ton mail est parti trop vite et que tu enverras la trame de fiches de poste qui nous sera retournée par les DRH, afin que nous ayons une base commune groupe..; que tu procéderas service après service pour l'élaboration en collaboration avec les managers de ses fiches, et que donc ils seront recontactés en son temps ; quant à la liste des postes, leur dire que tu l'as déjà, bien entendu, puisque c'est nous qui avons la source des infos de nos fichiers'.



S'agissant du suivi de l'enquête d'opinion



L'entretien du 23 mars 2011 mentionne une affectation de 20 % des objectifs individuels spécifiques pour l'année 2011 de la salariée à l'opération 'quel temps fait-il ', constituée d'une enquête auprès des salariés, d'une restitution des résultats de celle ci , et du suivi des actions mises en place par la société.

La salarié reconnait qu'elle avait disposé des résultats complets de la synthèse des actions à mener par les différents services lors des précédentes enquêtes et connaissait parfaitement son rôle de restitution auprès des managers, de suivi de l'application des actions mises en 'uvre par ceux-ci pour l'amélioration, et d'ailleurs ce même objectif apparaît déjà pour 15% dans son entretien de l'année précédente. 

Aussi s'il est constant que les plans d'action, se fondant sur les résultats d'une grande enquête d'opinion 2009, avaient été décidés et présentés au personnel lors d'une réunion plénière le 12 mai 2010 et qu'elle n'y a pas assisté puiqu'elle était en arrêt maladie jusqu'au 10 octobre 2010, cette absence ne peut néanmoins suffire à excuser son inaction depuis son retour dans la mesure où il lui était réellement aisé d'obtenir toutes informations nécessaires à son poste de direction des ressources humaines et qu'elle connaissait parfaitement cette mission.

Or alors qu'elle produit de nombreux mails pour justifier de la réalisation de ses heures supplémentaires, elle ne démontre ni même n'allègue d'aucun travail qu'elle aurait mené dans le cadre de cet objectif, jusqu'au lancement de l'enquête d'opinion d'octobre 2011, notamment en termes de communication interne auprès des managers sur le respect des engagements pris. 

Considérant que la charge de travail de la salariée a été réexaminée après son retour de congé maladie en octobre 2010 , qu'elle n'allègue d'aucune surcharge de travail à compter de cette date et que les mails produits démontrent de la souplesse avec laquelle sa supérieure hiérarchique acceptait désormais ses demandes d'absence pour différents motifs, considérant que des carences très importantes dans l'organisation de son travail et dans sa capacité à remplir ses fonctions ont été relevées dès l'entretien d'évaluation de l'année 2009 qui a marqué une rupture dans les tâches qui lui étaient réclamées par rapport à la période précédente et qu'elle n'a manifestement pas réussi à gérer, considérant qu'il est avéré qu'en septembre 2011 elle n'avait pas rempli 80 % de ses objectifs individels spécifiques, sans que ses explications ne puissent justifier sa carence, la cour estime que l'importance des carences de ce cadre ainsi établies qui révèle son incapacité à remplir ses missions , établit l'existence d'une insuffisance professionnelle.



En conséquence le licenciement de la salariée est fondé et elle est déboutée de ses toutes ses demandes subséquentes



Sur les frais irrépétibles



Il ne parait pas inéquitable de condamner la société à payer à Mme [T] la somme de 2 000 euros pour l'ensemble de la procédure


Partie succombante, la société sera condamnée au paiement des dépens.







PAR CES MOTIFS



La cour statuant publiquement et contradictoirement, 



CONFIRME le jugement en ce :

-qu'il dit que le licenciement pour cause réelle et sérieuse de Mme [T] est fondé et déboute celle-ci de ses demandes subséquentes,

-qu'il refuse à la salariée un positionnement au statut cadre position . et la déboute de sa demande de rappel de salaire correspondant au différentiel entre la position 1 et 3.



INFIRME le jugement pour le surplus et ajoutant,



CONDAMNE la SAS France Billet à payer à Mme [J] [T] les sommes suivantes:

* 30 707 € au titre des heures supplémentaires,

*16 678 € au titre des repos compensateurs,

*4 738 € pour congés payés afférents,

augmentées des intérêts au taux légal à compter 14 juin 2012.



ORDONNE la capitalisation des intérêts dans les conditions de l'article 1154 du code civil.



ORDONNE le délivrance de bulletins de paie rectifiés.



DÉBOUTE la salariée du surplus de ses prétentions.



CONDAMNE la société à lui verser la somme de 2000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile



CONDAMNE la société aux dépens





LA GREFFIERE Pour LA PRESIDENTE EMPECHEE