Cour de Cassation · soc — 20 juin 1995

Sur les deux moyens, réunis :


 Attendu, selon l'arrêt attaqué (Douai, 27 juin 1991), que Mme X..., engagée le 24 octobre 1985 par la société Sotranord Littoral en qualité de femme de service à temps partiel, a remis à son employeur un premier certificat médical, lui prescrivant un arrêt de travail du 28 novembre 1988 au 11 décembre 1988 ; qu'après plusieurs prolongations de cet arrêt de travail, la société Sotranord lui a notifié, par lettre recommandée du 15 juin 1989, qu'elle la considérait comme ne faisant plus partie des effectifs depuis le 3 janvier 1989, date d'expiration de son dernier arrêt de travail ; que, par courrier du 29 juin 1989, Mme X... a protesté en répondant que son employeur avait été informé de la cause de son absence, justifiée par une maternité, et annoncé qu'elle reprendrait son travail le 5 juillet 1989, à l'expiration de son congé ; que, n'ayant pu entrer dans l'entreprise à cette date, elle a engagé une instance prud'homale ;


 Attendu que la société Sotranord fait grief à l'arrêt de l'avoir condamnée à payer à son ancienne salariée diverses sommes à titre d'indemnité de préavis, de congés payés sur préavis et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de lui avoir ordonné, en outre, de rembourser à l'ASSEDIC les indemnités de chômage versées à Mme X... depuis son licenciement dans la limite de 6 mois d'indemnités, alors, selon le premier moyen, que, pour bénéficier de la protection légale, il appartenait à la salariée de remettre à son employeur, qui était tenu d'en délivrer récépissé, ou de lui envoyer par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, un certificat médical attestant, suivant le cas, son état de grossesse et la date présumée de son accouchement ou la date effective de celui-ci, ainsi que, s'il y a lieu, l'existence et la durée prévisible de son état pathologique, rendant nécessaire une augmentation de la période de suspension de son contrat de travail, et d'avertir également son employeur de la date à laquelle elle entendait remettre en vigueur son contrat de travail ; que, faute d'avoir respecté ce formalisme, elle ne pouvait bénéficier d'une protection en cas de licenciement intervenu pendant la maternité ; qu'en fait, ce n'est que le 10 janvier 1989 qu'à la suite d'une prolongation de son arrêt de travail pour maladie que Mme X..., qui était absente depuis le 28 novembre 1988, a averti son employeur de l'existence de sa grossesse, mais qu'elle n'a jamais justifié ni de son état de grossesse, ni de la date de l'accouchement, ni de celle de la reprise éventuelle du travail ; qu'en décidant que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a violé l'article L. 122-26, alinéa 7, du Code du travail ; et alors, selon le second moyen, que si l'on peut considérer que la lettre de l'employeur du 15 juin 1989 constatant la démission de la salariée s'analyse en un licenciement, Mme X... avait l'obligation de justifier de son état dans le délai de huit jours suivant cette lettre de licenciement, ce dont elle s'est abstenue ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé l'article L. 122-25-2 du même Code ;


 Mais attendu, d'abord, que la cour d'appel a énoncé à juste titre que la remise ou l'envoi par la salariée, dans les formes prévues par l'article R. 122-9 du Code du travail, d'un certificat médical attestant son état de grossesse et la date présumée de l'accouchement, ne constituait pas une formalité substantielle et que, pour que la salariée bénéficie de la protection légale, il suffisait qu'en fait, l'employeur ait été informé de son état de grossesse ; que la cour d'appel a constaté que la société Sotranord avait eu connaissance de l'état de grossesse dès le 26 décembre 1988 par la production d'un avis de prolongation d'arrêt de travail, portant la mention " repos supplémentaire maternité ", et qu'il avait ensuite lui-même rempli et signé le 10 janvier 1989 un document intitulé " attestation de l'employeur ", extrait du carnet de maternité de l'intéressée, en sorte qu'il ne pouvait prétendre avoir ignoré l'état de la salariée et que celle-ci bénéficiait de la protection légale ;


 Et attendu, ensuite, que le délai de quinze jours (et non pas de 8 jours) prévu par l'article L. 122-25-2, alinéa 2, du Code du travail s'applique uniquement à la salariée enceinte, licenciée par un employeur ignorant son état de grossesse, afin de lui permettre d'en informer cet employeur et d'en justifier par un certificat médical en vue de l'annulation de la décision de licenciement ; qu'il est sans application lorsque l'employeur connaissait l'état de grossesse dès avant la décision de licenciement ; que les moyens ne sont pas fondés ;


 PAR CES MOTIFS :


 REJETTE le pourvoi.