Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 2 — 8 janvier 2015

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS





COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 2



ARRÊT DU 08 janvier 2015



(n° , 16 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : S 13/02643



Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 28 Janvier 2013 par le Conseil de Prud'hommes de CRETEIL - section commerce - RG n° 13/00059





APPELANT

Monsieur [O] [X]

[Adresse 2]

[Localité 1]

comparant en personne, assisté de Me Emmanuel MAUGER, avocat au barreau de PARIS, toque : E0706 substitué par Me Guillaume DEHAINE, avocat au barreau de PARIS, toque : E0706





INTIME

ETABLISSEMENT RATP

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par Me Marie-noël MAYER, avocat au barreau de PARIS, toque : E1403











COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 16 octobre 2014, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Nicolas BONNAL, Président

Madame Martine CANTAT, Conseiller

Monsieur Christophe ESTEVE, Conseiller 

qui en ont délibéré



GREFFIER : Madame FOULON, lors des débats



ARRET :



- contradictoire 

- rendu par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. 

- signé par Monsieur Nicolas BONNAL, Président et par Madame FOULON, Greffier .



 **********



Statuant sur l'appel formé par M. [O] [X] contre un jugement rendu le 28 janvier 2013 par le conseil de prud'hommes de CRETEIL qui, saisi par l'intéressé de demandes dirigées contre son employeur la REGIE AUTONOME DES TRANSPORTS PARISIENS (ci-après dénommée RATP) tendant essentiellement à obtenir son classement au niveau «'cadre confirmé 1 + 20'» et des dommages et intérêts pour discrimination syndicale et harcèlement moral, l'a débouté de l'intégralité de ses demandes et condamné aux dépens,



Vu l'ordonnance de fixation prioritaire à l'audience du 23 janvier 2014, en date du 23 juillet 2013,



Vu le renvoi de l'affaire, à la demande de l'appelant, à l'audience du 16 octobre 2014,



Vu les conclusions transmises à la cour et soutenues à cette audience pour M. [O] [X], auxquelles on se référera pour un plus ample exposé des moyens et prétentions de l'appelant, qui demande à la cour de : 

- infirmer le jugement entrepris,

- condamner la RATP à le classer au niveau cadre confirmé 1 + 50 dans un délai d'un mois à compter de l'arrêt à intervenir sous astreinte de 150 euros par jour de retard,

- constater le traitement discriminatoire qu'il a subi depuis 2008,

- condamner en conséquence la RATP à lui payer à titre de dommages et intérêts la somme de 56 357,80 € pour discrimination syndicale et celle de 15 000 € pour harcèlement moral,

- condamner la RATP à lui payer la somme de 2 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens,



Vu les conclusions transmises à la cour et soutenues à l'audience pour la RATP, auxquelles on se référera pour un plus ample exposé des moyens et prétentions de l'intimée, qui demande à la cour de':

- confirmer le jugement entrepris,

- débouter M. [O] [X] de l'ensemble de ses demandes,

- condamner M. [O] [X] au paiement d'une somme de 1 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens,



SUR CE, LA COUR



EXPOSE DU LITIGE



M. [O] [X] a été engagé à compter du 3 avril 1995 par la RATP en qualité d'élève agent de sécurité au sein du groupement de prévention et de la sécurité des réseaux.



Au mois de juillet 2005, lors de sa prise de fonction en qualité de président du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), M. [M] [R] à demandé à M. [O] [X] de rejoindre la mission «'Prévention des Risques Professionnels'» (PRP).



Au cours du deuxième trimestre de l'année 2005, M. [O] [X] a mis fin à ses différents mandats syndicaux.



Durant l'année universitaire 2006-2007, M. [O] [X] a suivi une formation MASTER spécialité «'organisation du travail et ergonomie'» et obtenu son diplôme le 25 octobre 2007, le coût de l'action de formation, d'un montant de 6 100 €, ayant été pris en charge par la RATP.



Le 1er août 2007, il a accédé à la catégorie Agent de Maîtrise au niveau EC1.



Depuis le 31 décembre 2007, il occupe le poste de chargé de prévention (ou préventeur) hygiène et sécurité et conditions de travail rattaché à la catégorie Agent de Maîtrise, toujours au sein de la mission PRP du Département Sécurité (SEC).



Le 1er août 2008, M. [O] [X] a accédé à la catégorie maîtrise au niveau EC4, avec effet rétroactif au 1er janvier 2008 en ce qui concerne le salaire.



Le 1er janvier 2009, conformément à l'entrée en vigueur de la nouvelle plateforme encadrement, il a bénéficié de la transposition sur le niveau MCF1 + 20.



Les 02 et 16 octobre 2009, il a été désigné membre du bureau de la section CFDT-GPSR du département SEC, ainsi que représentant local du syndicat CFDT-RATP sur l'établissement Environnement Sécurité du département SEC.

 

M. [O] [X] a été régulièrement placé en arrêt maladie à compter du 03 décembre 2009, puis en inaptitude provisoire à compter du 19 mai 2011. Le 13 août 2012, le médecin du travail l'a déclaré apte à reprendre son emploi statutaire avec aménagement de poste. A compter du 11 avril 2013, il a été déclaré apte sans restrictions par le médecin du travail , qui a confirmé son avis le 16 juillet 2013. 



La qualité de travailleur handicapé lui a été reconnue pour la période du 08 juin 2010 jusqu'au 07 juin 2015.



Considérant qu'il subissait un retard d'avancement dans la mesure où son employeur n'avait pas reconnu son diplôme ni, selon lui, respecté son engagement de le promouvoir au statut cadre et qu'il était victime de discrimination syndicale ainsi que de harcèlement moral, M. [O] [X] a saisi le 22 septembre 2010 le conseil de prud'hommes de Créteil de la procédure qui a donné lieu à la décision entreprise.



MOTIFS



Sur la demande relative au retard d'avancement : 



M. [O] [X] fait essentiellement valoir que son employeur n'a pas respecté ses engagements envers lui, en dépit de la formation suivie au cours de l'année universitaire 2006-2007 qui le prédestinait à la fonction de cadre, notamment celle d'ingénieur PRP, et du diplôme obtenu dans le cadre du plan de formation mais non reconnu, et qu'il l'a systématiquement écarté de toute possibilité de promotion au poste de cadre avec la volonté évidente de freiner sa progression de carrière en l'absence de tout élément objectif en ce sens, violant dans ces conditions son obligation d'adaptation ainsi que son obligation de loyauté et de bonne foi dans l'exécution du contrat de travail. 



La RATP répond en particulier que la formation universitaire suivie par M. [O] [X] résulte d'une initiative personnelle du salarié qu'elle a encouragée, qu'elle n'a pas l'obligation de reconnaître le diplôme ainsi obtenu en dehors de toute directive de l'entreprise et qu'elle ne s'est jamais engagée à muter l'intéressé sur un poste de cadre.



Elle se fonde sur les accords en vigueur au sein de l'entreprise pour faire observer que la faculté de prendre en considération une formation suivie avec succès est subordonnée notamment au fait que les aptitudes de l'intéressé correspondent au poste qui pourrait lui être attribué et que la valorisation du diplôme reste une possibilité exceptionnelle d'accès à la catégorie supérieure.



Aux termes des dispositions de l'article L 6321-1 du code du travail, «'l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations ('). Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences ('). Les actions de formation mises en 'uvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation mentionné au 1° de l'article L 6312-1'». 



En application de l'article L 6312-1 du même code, «'l'accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue est assuré':

1° A l'initiative de l'employeur, le cas échéant, dans le cadre d'un plan de formation';

2° A l'initiative du salarié notamment dans le cadre du congé individuel de formation défini à l'article L 6322-1';

(...)'».



Ainsi que le rappelle M. [O] [X] en évoquant au début de son argumentaire le système de promotion interne vers l'encadrement mis en place par la RATP, il ressort de l'information à l'intention des salariés mise en ligne en 2010 sur le site intranet de l'entreprise que «'la valorisation de diplôme est une possibilité exceptionnelle d'accès à la catégorie supérieure, la priorité étant donnée à la Promotion Interne vers l'Encadrement (PIE), la promotion au choix et aux formations qualifiantes ou certifiantes réalisées en accord avec les principes issus du plan de formation'» et que «'s'engager dans une démarche diplômante de sa propre initiative, hors parcours construit avec l'entreprise, n'oblige aucunement la RATP à valoriser le diplôme qui serait obtenu'» (sa pièce n° 6).



Tous les accords collectifs successivement adoptés au sein de la RATP insistent sur le fait que lorsque l'agent s'engage dans un parcours individuel de formation ou de qualification hors du cadre du plan de formation professionnelle continue ou dans le cadre d'une action de validation des acquis de l'expérience (VAE), l'attribution d'un poste correspondant n'est pas de droit. 



C'est le cas de l'avenant modificatif au protocole d'accord sur la formation professionnelle continue de 2003 (page 11) communiqué par l'appelant (sa pièce n° 8).



Le protocole d'accord sur la formation professionnelle continue signé le 10 avril 2008 (page 12) pose le même principe en des termes identiques, en ajoutant que «'lorsque qu'un salarié s'engage, de sa propre initiative, dans un parcours de formation externe qualifiante, en rapport avec les activités de l'entreprise, l'entreprise est prête à reconnaître sa qualification dans la mesure où il y a compatibilité entre le niveau de qualification acquis et les postes à pourvoir (...)'» (pièce n° 19 de l'intimée).



Celui signé le 10 janvier 2013 (page 22) reconduit mot pour mot le même principe (pièce n° 179 de l'appelant).



Au cas présent, il ressort clairement des pièces versées aux débats que M. [R], directeur des ressources humaines à l'époque, a sollicité M. [O] [X] pour que ce dernier rejoigne la mission PRP sur un poste de maîtrise et qu'il l'a encouragé à suivre la formation MASTER spécialité «'organisation du travail et ergonomie'», notamment en la finançant et en accordant les relèves nécessaires. M. [R] représentant la RATP a ainsi signé le 1er décembre 2006 la convention tripartite de formation professionnelle avec le salarié et l'université de [Localité 2] I (pièces n° 19, 20, 21, 36 de l'appelant).



Les entretiens d'appréciation et de progrès (EAP) des 27 mars 2006 et 08 février 2007 font état de la formation diplômante et qualifiante à venir puis en cours dans le but de devenir un «'spécialiste en HSCT'» (pièces n° 40 et 41 de l'appelant). 



Il est probable que M. [O] [X] ait été pressenti pour occuper le poste d'ingénieur PRP de son supérieur hiérarchique direct (ci-après dénommé N + 1), Mme [J] [U], quand celle-ci prendrait sa retraite.



En effet, ainsi que le relève l'inspectrice du travail dans sa lettre d'observation du 11 janvier 2011, les EAP établis depuis la prise de poste de M. [O] [X] à la mission PRP mentionnent tous à la rubrique «'fonction occupée'» le «'remplacement de l'ingénieur pour toutes les fonctions'», contrairement à ceux des deux autres agents de maîtrise du service (pièce n° 64 de l'appelant).





M. [V] [C], titulaire de mandats syndicaux entre 2001 et 2009, atteste que selon les propos que lui tenait à l'époque M. [R], M. [O] [X] devait remplacer sa N + 1 Mme [J] [U] à son départ en retraite qu'elle lui avait annoncé au cours de l'année 2008. Selon le témoin, M. [R] lui aurait affirmé que M. [O] [X] serait alors nommé Inspecteur de Permanence de Sécurité (IPS) (pièce n° 82 de l'appelant).

 

Néanmoins, il ne résulte d'aucun document au dossier que la RATP ait pris un engagement ferme en ce sens vis à vis de M. [O] [X] et il n'est pas démontré que la formation suivie au cours de l'année universitaire 2006-2007 se soit inscrite dans le plan de formation de l'entreprise (étant observé que celui des années considérées n'est pas communiqué), au contraire de la formation master 2 professionnel «'ingénierie des risques'» proposée par l'employeur en 2008, apparemment non suivie (pièce n° 84 de l'appelant).



Dans le cadre de son EAP du 21 janvier 2009, l'intéressé commente son projet en ces termes, sans se référer une seule fois audit plan': «'Dans le cadre de l'évolution de mon parcours professionnel et après mon positionnement en 2008 en tant qu'adjoint de Mme [U], je désire cette année être reconnu et nommé officiellement adjoint. J'espère une étroite et véritable coopération et en conséquence, être toujours investi aux différentes tâches et responsabilités liées au poste d'ingénieur PRP-SEC, en vue de son remplacement dès son départ. Cet objectif s'inscrit dans la continuité de ma fonction qualifiante et diplômante du Master 2 «'études et gestion sociale, spécialité organisation du travail et ergonomie'» (obtenu en octobre 2007), encouragée, soutenue et financée par le Département de la Sécurité'» (sa pièce n° 42). 

 

C'est seulement dans une lettre adressée le 22 décembre 2009 au directeur du département sécurité de la RATP par son conseil de l'époque (pièce n° 47 de l'appelant) qu'il prétend que son diplôme devait être intégralement financé par la RATP dans le cadre d'un plan de formation, en évoquant non pas un engagement ferme de son employeur mais uniquement la promesse «'que cette intégration au sein de la mission PRP et cette formation spécialisée se traduiraient en termes d'évolution de carrière par un accès accéléré à la catégorie cadre au sein du département'». Dans ce courrier, il fait aussi état de sa longue réflexion avant d'accepter la proposition qui lui était faite par M. [R], de sorte qu'il ne saurait écrire, page 10 de ses conclusions, que «'face au besoin en personnel clairement exprimé par la RATP, [ il ] était tenu de faire cette formation'». 



Il s'ensuit que la RATP n'avait pas l'obligation de reconnaître le diplôme obtenu en octobre 2007 par M. [O] [X] ni de lui octroyer un poste de cadre à la mission PRP, restant libre, dans le cadre de son pouvoir d'organisation de l'entreprise, d'apprécier la compatibilité de la qualification et des aptitudes de l'intéressé avec les éventuels postes à pourvoir, étant précisé que l'ingénieur PRP, Mme [U], n'a en définitive pris sa retraite qu'en 2011.



Pour les mêmes raisons, M. [O] [X] ne saurait utilement reprocher à son employeur de n'avoir inscrit sur le réseau «'Rhapsodie'» (base de données RH à usage interne de l'entreprise) que la formation suivie au cours de l'année 2006-2007 et non le diplôme obtenu à l'issue (pièces n° 21 de l'intimée, 34 et 109 de l'appelant).



A cet égard, il lui a été expliqué le 22 janvier 2010 que «'dans RH accès, seuls les diplômes, qui ont permis à l'agent d'accéder à sa catégorie actuelle, ne peuvent être saisis'», étant observé que l'ajout de la négation «'ne'» procède manifestement d'une erreur matérielle (pièce n° 110 feuillet 15 de l'appelant). 



C'est en vain qu'il compare sa situation à celle de MM. [H] et [S], alors que selon les explications non contestées de la RATP, le premier nommé a certes été repositionné en agent de maîtrise au niveau «'Confirmé 2'» ou MCF2 (anciennement EC5) lui permettant d'accéder à la catégorie cadre, mais à la suite des négociations menées dans le cadre de la réorganisation de l'unité dont il dépendait, la Mission Intelligence Economique et Prévention (MIEP) (pièces n° 26 et 27 de l'appelant), et que le second, titulaire d'un DEA en développement RH, a vu son diplôme reconnu parce qu'il existait un poste disponible au sein du département GIS, l'intéressé obtenant ainsi un poste de cadre au sein de l'unité Protection et Prestations Sociales (PEPS), en dehors donc du département SEC dans lequel il évoluait (pièce n° 74 de l'intimée).



En d'autres termes, le premier n'a pas vu son diplôme reconnu mais a bénéficié d'un repositionnement avantageux dans le cadre de la réorganisation de la MIEP, tandis que le second a vu son diplôme reconnu uniquement dans la mesure où il existait un poste disponible dans un autre département que cet agent acceptait de rejoindre.

 

S'agissant de sa progression de carrière proprement dite, M. [O] [X] qui est entré dans l'entreprise en 1995 a accédé à la catégorie Agent de Maîtrise au niveau EC1 le 1er août 2007, puis directement au niveau EC4 le 1er août 2008, transposé le 1er janvier 2009 en agent de maîtrise «'Confirmé 1'» (MCF1) + 20. Il a été crédité de 20 points supplémentaires au 1er janvier 2013.



Selon le document intitulé «'Analyse et comparaison de la carrière de M. [O] [X]'» établi en août 2012 par le service GIS/DCE Carrières de la RATP (pièce n° 2 de celle-ci), non contredit sur ce point par l'appelant, l'accès à la catégorie maîtrise s'effectue, après avis d'une commission de classement, au choix parmi les agents opérateurs ayant une ancienneté de qualification d'au moins 12 ans dont deux ans sur un métier de développement, tandis que le passage d'un niveau à un autre pour un agent de maîtrise s'effectue au choix de l'encadrement dans une fourchette de 2 à 7 ans, le temps moyen pour accéder du niveau EC1 au niveau EC4 étant de 9 ans et 4 mois.



Il s'ensuit que l'intéressé a accédé à la catégorie maîtrise au minimum des conditions administratives, puis qu'il est passé directement au niveau EC4 en un an, temps extrêmement court sans commune mesure avec le temps moyen d'accession à ce niveau.



Dans sa lettre d'observation du 11 janvier 2011, l'inspecteur du travail fait donc observer : «'les éléments transmis ne me permettent pas de constater à ce jour un traitement discriminatoire au sens de l'article L 1132-1 du code du travail. J'ai en effet pu constater votre progression plus favorable que la moyenne dans l'établissement ainsi que les avantages qui vous ont été unilatéralement accordés (par exemple en matière de maintien de la soulte pendant deux années au lieu de l'année prévue dans la plate-forme d'accord cadre relative au management de l'encadrement)'».



Il ressort encore du document précité réalisé au mois d'août 2012 que sur les 121 agents «'de la sous filière BC'» admis en 1995 dans la catégorie opérateur, 2 sont cadres, 22, agents de maîtrise et 97, opérateurs, et que la répartition des 22 agents de maîtrise est la suivante': 10 débutants, 9 «'confirmés 1'» et 3 «'confirmés 2'».



Dès lors, il apparaît que seuls 20 % des agents admis opérateurs en «'sous filière BC'» en 1995 sont en août 2012 dans l'encadrement (cadre ou maîtrise) et que parmi les vingt agents de la catégorie maîtrise, 3 ont un niveau supérieur («'confirmé 2'») à celui de M. [O] [X].



Le même document compare ensuite l'avancement des agents de la filière D1 passés au choix dans la catégorie maîtrise en 2007 pour conclure que seuls, 37 % des agents qui sont passés maîtrise en 2007 ont un coefficient de rémunération supérieur à celui de M. [O] [X], soit 29 agents sur 78. Si on se place au 1er janvier 2013, date à laquelle ce dernier a obtenu 20 points supplémentaires pour être positionné MCF1 + 40, ce pourcentage tombe à 26 %, soit 20 agents sur 78 (pièce n° 2 actualisée de l'intimée). 



L'avancement de l'intéressé au regard de ces divers panels est donc plutôt favorable.





C'est à tort que M. [O] [X] critique ce document en considérant que la RATP crée de «'bonnes populations'» d'agents de maîtrise pour les comparer avec sa situation, alors que les critères choisis par l'employeur pour constituer les panels ' la date d'entrée dans l'entreprise dans la même fonction et la date d'accès à la catégorie maîtrise ' sont objectifs et pertinents.



M. [O] [X] produit pour sa part la liste éditée le 11 juin 2012 des 228 agents de maîtrise relevant de la commission de classement 10.K pour conclure qu'il est le seul agent de maîtrise à ne pas avoir eu d'avancement entre 2009 et 2012 (sa pièce n° 83).



Certes, il ressort de tous les documents de comparaison communiqués de part et d'autre que l'intéressé a connu une stagnation de sa carrière entre 2009 et 2012 dans la mesure où aucun point supplémentaire (majoration individuelle) ne lui a été attribué.



Mais à compter du 03 décembre 2009, M. [O] [X] se trouvait régulièrement en arrêt maladie en raison de la maladie chronique invalidante dont il est atteint, puis en inaptitude provisoire à compter du 19 mai 2011 jusqu'au 13 août 2012, date à laquelle le médecin du travail le déclare apte à reprendre son poste, avec aménagements.



Or, même si durant cette période M. [O] [X] a réalisé certains travaux depuis son domicile, l'employeur n'est en mesure de vérifier et le cas échéant de valoriser la mise en 'uvre des compétences acquises du salarié que si celui-ci occupe effectivement son poste de travail, étant observé que le 23 juin 2011, le médecin du travail le déclarait «'inapte à la conduite de projet entraînant une charge cognitive soutenue'».



A cet égard, il doit être relevé que dès que l'intéressé a pu retravailler, d'abord dans le cadre de son inaptitude provisoire au Centre de Traitement des Images Vidéo (CTIV) du 02 septembre 2011 au 13 août 2012 puis à son emploi statutaire avec aménagement de poste, l'employeur a tenu compte du travail effectué de façon très satisfaisante au CTIV pour lui attribuer 20 points supplémentaires à compter du 1er janvier 2013 (pièces n° 2, 10, 60 de l'intimée, 119, 120, 143, 152 de l'appelant).



M. [O] [X] estime que sa hiérarchie avait la possibilité de lui octroyer 25 ou 30 points pour lui permettre d'atteindre le grade d'agent de maîtrise «'Confirmé 2'» et de postuler sur la bourse de l'emploi pour un poste de cadre (page 19 de ses conclusions).



Cependant, d'une part, une telle attribution n'aurait pas correspondu aux critères dégagés par la plateforme d'accord cadre relative au management de l'encadrement entrée en vigueur le 1er janvier 2009, M. [O] [X] n'ayant pas eu l'occasion, au CTIV, de mettre en 'uvre des qualités de management, une expertise technique ou encore une multiplicité de décisions prises dans un environnement complexe.



D'autre part, l'EAP du 13 décembre 2012, non signé par le salarié, montre qu'à compter de son retour à son poste statutaire, il n'a maîtrisé certaines compétences que de manière «'partiellement satisfaisante'», ce qui est d'ailleurs parfaitement compréhensible après de nombreux mois d'absence (pièce n° 118 de l'appelant). 



La stagnation de carrière de l'intéressé entre 2009 et 2012 repose donc sur des causes objectives liées à sa maladie et à son inaptitude provisoire durant une très longue période et ne peut être corrélée à une quelconque discrimination syndicale, ainsi qu'il sera précisé ci-après.



En conséquence, la demande de M. [O] [X] tendant à l'élever au niveau cadre confirmé 1 + 50 apparaît mal fondée, la décision entreprise étant donc confirmée sur ce point.





Sur la discrimination syndicale':



Aux termes de l'article L'1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi du 27 mai 2008, portant diverses mesures d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L'3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap. 



Selon l'article 1er de la loi du 27'mai'2008 susvisée':

- constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation ou identité sexuelle, son sexe ou son lieu de résidence, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable,

- constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés, 

- la discrimination inclut tout agissement lié à l'un des motifs précités et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant. 



L'article L'1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par les dispositions susvisées, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 



M. [O] [X] soutient tout d'abord qu'il a dû démissionner de tous ses mandats syndicaux pour bénéficier de la formation diplômante suivie au cours de l'année universitaire 2006-2007.



Il ne présente toutefois aucun élément de fait pertinent laissant à penser que son employeur l'aurait de quelque manière incité en 2005 à abandonner ses activités syndicales.



En effet, dans son attestation en ce sens, M. [C], secrétaire du CHSCT et délégué syndical UNSA, procède par affirmations générales sans faire état de la moindre constatation personnelle (pièce n° 82 de l'appelant).



Au demeurant, comme l'écrit l'appelant, son désengagement syndical ne se serait imposé qu'à partir du moment où il serait intervenu au sein du CHSCT en tant qu'expert ou en tant que représentant de la direction après sa nomination au poste de cadre de l'unité, soit dans l'hypothèse la plus favorable, en janvier 2008. 



M. [O] [X] fait valoir ensuite qu'il aurait été écarté de toute promotion par sa hiérarchie lorsqu'il a repris ses activités syndicales au début du mois d'octobre 2009, ses entretiens d'appréciation devenant concomitamment insatisfaisants.



Il justifie à cet égard de deux incidents survenus d'une part à la réunion syndicale du 09 octobre 2009 ayant pour objet les difficultés relationnelles et professionnelles rencontrées par Mme [T] [I], secrétaire de la mission PRP, avec son supérieur Mme [J] [U] qui était aussi à l'époque le N + 1 de M. [O] [X] et d'autre part lors de l'enquête CHSCT du 24 février 2010 suite à l'accident du travail de M. [F].



- Il ressort de l'attestation de M. [K] [D], délégué central adjoint CFDT, que Mme [U] a reconnu le 09 octobre 2009 qu'elle pouvait avoir un comportement déplacé avec Mme [I], que M. [O] [X] a pris la défense de Mme [I] en faisant observer qu'en tant que supérieur hiérarchique, Mme [U] se devait d'avoir un comportement irréprochable avec ses subordonnés et que Mme [B] [Y] qui avait succédé le 17 mars 2008 à M. [R] aux fonctions de directeur des ressources humaines a alors calmé et raisonné Mme [U] en concédant que cette dernière pouvait parfois être «'maladroite'» (pièce n° 81 de l'appelant)'; 



Dans un courrier adressé le 12 octobre 2009 à Mme [Y] (pièce n° 46 de l'appelant), M. [K] [D] lui reproche d'avoir affirmé au cours de l'audience syndicale du 09 octobre 2009 que M. [X] s'était subitement «'relâché'» dans le cadre de son travail depuis la fin du mois d'août, ce à quoi elle répond le 27 octobre en ces termes': «'' les propos que vous me prêtez sont sortis de leur contexte. En effet, au cours des échanges durant cette audience, M. [X], qui se trouvait être présent au titre de son mandat syndical, est venu rapidement à parler de son cas personnel'; je l'ai alors invité à demander une audience le concernant car, dans ces cas là, comme vous le dites, dans la précipitation, les questions et les réponses n'ont plus beaucoup de sens et de lien avec le sujet concerné. Sachez que j'ai eu l'occasion de lui faire une remarque lors de son retour de vacances et avant mon départ en congé et ce fin juillet'; cette remarque concernait un point précis et ne correspondait aucunement à une appréciation générale de son travail sur la durée. Néanmoins, je tiens à vous rappeler que c'est la responsable hiérarchique directe de M. [X] qui l'apprécie et conduit ses EAP et elle n'a pas attendu sa récente appartenance à votre syndicat pour lui faire les remarques qu'elle jugeait utiles. Je vous rappelle, par ailleurs, que les propositions d'avancement sont discutées et validées en réunion collégiale avec l'ensemble des responsables d'unité ''» (pièce n° 24 de l'intimée). 



- Il ressort de l'attestation de M. [E] [A], délégué du personnel et élu au CHSCT, que le 24 février 2010, à la suite d'une prise de parole de M. [O] [X], Mme [Y] a tenu à ce dernier des propos désobligeants : «'N'oublie pas ton positionnement, tu devrais changer de table pour aller en face...'», le témoin précisant : «'j'ai immédiatement compris que l'intervention de Mme [Y] envers M. [X] faisait sans aucun doute possible le lien avec les activités syndicales de celui-ci'» (pièce n° 173 de l'appelant), propos que lui a reprochés dès le 25 février 2010 le syndicat CFDT (pièce n° 69 de l'appelant).



Dans son courriel du 18 mars 2010 en réponse à M. [O] [X], Mme [Y] ne dément pas expressément lui avoir conseillé de changer de table, se contentant de contester avoir adopté un ton sarcastique et de déplorer que sa pensée soit interprétée (pièce n° 106 de l'appelant).



Outre ces deux incidents, il résulte également de l'attestation précitée de M. [K] [D] que lors de la réunion syndicale du 16 novembre 2009 concernant cette fois la situation de M. [X], M. [R] désormais responsable de l'unité sécurité des réseaux a regardé ce dernier dans les yeux en lui tenant les propos suivants': «'certains changent de syndicat, on peut changer d'avis'».



M. [O] [X] évoque enfin l'amalgame entre ses fonctions de préventeur et de syndicaliste que fait en 2013 le nouveau directeur des ressources humaines M. [W] dans un courriel (sa pièce n° 108) et au cours d'une réunion du CHSCT en date du 30 mai 2013 (sa pièce n° 105).



Ces éléments de fait laissent supposer l'existence d'une discrimination syndicale telle que définie par les dispositions susvisées.



Mais d'une part, il a déjà été relevé ci-avant que la stagnation de la carrière de l'intéressé entre 2009 et 2012 est due à la circonstance qu'il n'a pas occupé son poste statutaire durant une longue période, d'abord à compter du 03 décembre 2009 dans le cadre d'un arrêt maladie renouvelé à plusieurs reprises en raison de la maladie chronique invalidante dont il est atteint, puis en raison de son inaptitude provisoire à compter du 19 mai 2011 jusqu'au 13 août 2012, date à laquelle le médecin du travail le déclare apte à reprendre son poste avec aménagements.



D'autre part, si les EAP établis à compter du 11 décembre 2009 au titre des fonctions PRP, non signés par l'intéressé, font état d'un bilan contrasté en raison notamment, selon l'évaluateur, d'un investissement encore insuffisant de M. [O] [X] dans ses fonctions managériales mais aussi d'un défaut de remontée d'informations sur ses dossiers, d'un manque d'autonomie et d'anticipation (EAP du 11 décembre 2009': pièce n° 27 de l'intimée, EAP du 12 janvier 2011': pièce n° 29 de l'intimée, EAP des 17 octobre 2012, 13 décembre 2012 et 02 juillet 2013': pièces n° 117, 118 et 122 de l'appelant), force est de constater que l'EAP du 21 janvier 2009, antérieur de plus de huit mois au réinvestissement syndical de M. [O] [X], pointe déjà, nonobstant les objectifs atteints, les progrès que celui-ci doit encore réaliser pour prendre de l'assurance dans le métier d'ingénieur': «'[O] n'a pas eu l'opportunité de mettre en 'uvre tout le savoir qu'il a acquis au cours de sa formation pendant l'année 2008. Il a de très grandes connaissances, mais par manque d'assurance, il n'a pas encore réussi à transformer son savoir en savoir faire.'» (pièce n° 42 de l'appelant). 



Il ressort d'ailleurs de sa pièce n° 32 que M. [O] [X] avait, déjà à l'époque, envisagé de ne pas signer cette évaluation.



C'est en fonction de ce constat qu'en 2009, Mme [Y] (N + 2) et Mme [U] (N + 1) ont souhaité mettre l'intéressé en situation réelle et lui confier des activités et des dossiers dévolus habituellement à l'ingénieur, notamment la réalisation de l'EAP de la secrétaire Mme [T] [I] à laquelle il procédera le 15 février 2010 (sa pièce n° 49).



Une telle façon de procéder, tendant à ce qu'il fasse la preuve de ses compétences managériales, ne pouvait satisfaire M. [O] [X] alors qu'il considérait que son employeur n'avait pas conservé son pouvoir d'appréciation et qu'il aurait dû être nommé ingénieur le 1er janvier 2008, voire au plus tard le 1er janvier 2009, ainsi qu'il le soutient dans son argumentaire.



Considérant l'ensemble de ces éléments, la décision prise par la RATP au cours de la période litigieuse de ne pas nommer M. [O] [X] à des fonctions de cadre apparaît justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale, de sorte que le jugement entrepris sera également confirmé sur ce point.



Sur le harcèlement moral :



L'article L'1152-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Selon l'article L'1152-2 du même code, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.



L'article L'1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



M. [O] [X] se prévaut des agissements suivants':



- Le refus évident de la RATP d'inscrire son diplôme sur Rhapsodie,

- Le refus de la RATP d'honorer ses engagements alors qu'il a obtenu son diplôme et qu'il est occupé à des tâches relevant du statut cadre,

- Le refus de la RATP d'honorer les protocoles et textes en vigueur qui réglementent l'évolution des parcours professionnels et la reconnaissance de diplômes obtenus dans le cadre du plan de formation':



Ces agissements reprochés à la RATP ne sauraient être constitutifs de harcèlement moral dès lors qu'il a déjà été jugé ci-dessus qu'elle n'avait pas l'obligation de reconnaître le diplôme obtenu en octobre 2007 par M. [O] [X] ni de lui octroyer un poste de cadre à la mission PRP, restant libre, dans le cadre de son pouvoir d'organisation de l'entreprise, d'apprécier la compatibilité de la qualification et des aptitudes de l'intéressé avec les éventuels postes à pourvoir.



- Un non-respect par la RATP de l'Instruction Générale n° 492 relative aux EAP (critères retenus, présentation des contrats d'objectifs d'unité et département, déroulement de carrière, garantie de l'équité, donner du sens aux parcours professionnels '), l'inspection du travail ayant rappelé à l'employeur qu'il devait être évalué sur des critères professionnels portés à sa connaissance,

- Un non-respect par la RATP du Protocole d'accord en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap':



A cet égard, M. [O] [X] produit l'instruction générale N° 492 relative à l'EAP ainsi qu'un document sur le même thème réalisé par un groupe de réflexion (sa pièce n° 111) et le protocole d'accord en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap 2012 ' 2015 (sa pièce n° 163) pour se livrer à une analyse d'ordre général, sans expliciter par des exemples concrets les faits précis susceptibles de laisser présumer l'existence d'un harcèlement à son encontre.



- Les difficultés rencontrées avec la direction et les humiliations subies': 



M. [O] [X] fait référence à l'incident qui l'a opposé au président du CHSCT, M. [P] [W], au cours d'une réunion de cette instance en date du 30 mai 2013 dont l'un des points à l'ordre du jour portait sur la désignation du nouveau responsable PRPS (sa pièce n° 105), et au courriel que lui a adressé ce dernier le 17 juillet 2013': «'[L] glou Glop glop'!!! Cordialement'» (sa pièce n° 114). 



Selon la lettre du syndicat RATP FO adressée le 06 juin 2013 au directeur général adjoint et signée par M. [E] [A], membre du CHSCT SEC et délégué syndical d'établissement, qui ne relate toutefois pas ces faits dans son attestation précitée (pièce n° 173), M. [O] [X], qui était intervenu pour indiquer que les élus pouvaient rendre plusieurs avis parmi lesquels serait retenu celui ayant recueilli le plus de voix, aurait été pris à partie par M. [W] qui lui aurait dit': «'Je te demande de ne pas te mêler de la conversation et de prendre la parole quand je te la donne, de changer de table...'» en considérant que l'intervention de M. [O] [X] était d'ordre syndical, celui-ci estimant au contraire qu'il était dans son rôle de conseiller PRPS. 



Cet unique différend dont personne n'atteste de manière précise et qui n'a eu aucune suite, de surcroît postérieur de presque trois ans à la saisine de la juridiction prud'homale, ne peut s'analyser comme un agissement participant d'un harcèlement moral.

 

S'agissant du courriel du 17 juillet 2013, M. [P] [W] s'en est excusé dès le lendemain auprès de M. [O] [X] par écrit en expliquant qu'il ne lui était pas destiné (pièce n° 114), de sorte que celui-ci, à supposer qu'il se soit à juste titre senti offusqué par ce message bien qu'il n'y ait pas répondu, a été rapidement rassuré sur les intentions du responsable des ressources humaines à son endroit.



- La non-reconnaissance à sa juste valeur du travail qu'il a effectué':



M. [O] [X] fait état de la dégradation de sa relation de travail avec Mme [U], des exigences de cette dernière quant à la prise de ses jours de congé spécial d'ordre médical (CSOM) et de la volonté manifeste de son employeur de minimiser sa contribution à l'étude du CHSCT présentée le 30 avril 2009.



Sur le premier point, il se prévaut de l'attestation précitée de M. [C] (sa pièce n° 82) qui relève le changement de comportement de Mme [U] à son égard - «'elle devenait beaucoup plus autoritaire, critiquait son travail et le tenait moins au courant sur le fonctionnement de la mission PRP'» - mais sans citer de faits précis et en précisant que ce changement était «'intervenu au fur et à mesure'», après que M. [R] eut quitté ses fonctions de président du CHSCT et que Mme [Y] l'eut remplacé au 1er avril 2008, de sorte qu'aucun lien ne peut être établi entre la dégradation de la relation professionnelle entretenue avec la N + 1 et l'audience syndicale du 09 octobre 2009 au cours de laquelle M. [O] [X] en tant que défenseur syndical de Mme [T] [I] a indéniablement mis en difficulté Mme [U]. 



Sur le deuxième point, il s'appuie sur le témoignage de M. [N] [DC], président du conseil de prévoyance, qui relate le différend survenu entre M. [O] [X] et Mme [U], celle-ci demandant à celui-là de poser ses jours de CSOM à l'avance et le plus tôt possible. 



Ce témoin indique qu'une telle demande était illégitime puisque les jours de CSOM, qui ne peuvent être refusés, sont utilisés par l'intéressé en fonction de ses besoins. Il précise qu'il s'est proposé en qualité de médiateur dans le cadre d'une réunion sur le sujet qui s'est tenue le 08 décembre 2010 (pièce n° 80).



Mais d'une part, M. [O] [X] n'allègue pas avoir été empêché en quelque occasion de prendre ses jours de CSOM.



D'autre part, il fait lui-même référence au protocole d'accord de février 2011 intitulé «'Attribution d'un Congé Spécial d'Ordre Médical aux agents atteints d'affections fonctionnelles et motrices affectant leur capacité de travail'» (sa pièce n° 181), qui prévoit en particulier que «'l'agent organise, avec son responsable hiérarchique et le responsable des ressources humaines, les modalités d'utilisation de ce congé'» et que dans le cas où l'agent atteint d'une pathologie l'affectant de manière irrégulière peut être amené à solliciter l'utilisation de son crédit en fonction de ses besoins (cas de M. [O] [X]), «'il est tenu d'informer et de faire parvenir le plus rapidement possible une demande de congé à l'organisme de gestion dont il relève qui vérifiera si cette demande s'inscrit dans la limite annuelle qui lui est autorisée'».



Le document intitulé «'Le congé spécial d'ordre médical'» mis à jour en avril 2012 par la Caisse de Coordination aux Assurances Sociales de la RATP (pièce n° 55 de l'intimée) reprend les mêmes dispositions, mais en précisant que «'le suivi de la consommation du volume du congé accordé est du ressort de l'attachement de l'agent'».



Si Mme [U] a pu faire preuve de maladresse en demandant à l'intéressé de remplir à l'avance ses demandes de jours de CSOM, il n'en reste pas moins que l'intéressé devait remplir préalablement un formulaire à ce titre ou poser une demande écrite afin de permettre à son supérieur hiérarchique de comptabiliser les jours pris.



Au demeurant, il résulte de l'attestation de Mme [Q] qui a succédé à Mme [U] (pièce n° 56 de l'intimée) que le différend est né le [Date naissance 1] 2010, M. [O] [X] soutenant en présence du témoin à Mme [U] qu'il n'avait rien à lui faire signer au titre de ses jours de CSOM puisqu'elle ne pouvait les lui refuser, Mme [U] lui demandant de remplir un bulletin d'absence pour preuve qu'elle était au courant et que les jours pris étaient bien comptabilisés.



M. [O] [X] déplore encore que sa forte contribution à l'étude CHSCT présentée le 30 avril 2009 ait été délibérément ignorée par la direction et se réfère à cet égard aux procès-verbaux des réunions du CHSCT des 30 avril et 14 décembre 2009 (ses pièces n° 159 et 160).



Ces compte rendus révèlent effectivement que dans le cadre des réunions du CHSCT, la direction a félicité les membres de l'institution sans faire état une seule fois de la contribution de M. [O] [X] et c'est un autre élu qui précisera «'que M. [O] [X] s'est rendu disponible et indispensable sur cette étude. Il nous a vraiment aidé sur la méthodologie et par l'apport d'une production de connaissances. Sans lui, on n'aurait pas pu aboutir à ce résultat...'». 



C'est ainsi que l'inspectrice du travail, qui a pu prendre connaissance du mémoire de fin d'étude de M. [O] [X], relève dans son courrier précité du 11 janvier 2011': «'Or, à titre d'exemple, la contribution que vous avez fournie à l'étude du CHSCT présentée le 30 mars 2009 paraît avoir été sous-estimée, votre hiérarchie se bornant à vous attribuer une simple assistance liée à la méthodologie et au formalisme. La lecture comparée avec votre mémoire de fin d'étude semble pourtant permettre de vous créditer d'un apport plus consistant'».



Dans un courrier du 24 juin 2011 à l'intéressé, Mme [Y] lui concède': «'Vous avez effectivement participé au travail collégial. Ceci est d'ailleurs relaté dans votre EAP de 2009 (apport de méthodologie et de formalisme)'» (pièce n° 38 de l'appelant).



Son EAP réalisé le 11 décembre 2009 par Mme [U] évoque bien cette assistance fournie aux membres du CHSCT, mais uniquement en termes de méthodologie et de formalisme, alors que la déclaration précitée d'un autre élu et la lecture comparée à laquelle a procédé l'inspectrice du travail démontrent que M. [O] [X] a également contribué sur le fond à l'étude considérée (pièce n° 27 de l'intimée). 

Cette sous-estimation du travail réalisé peut poser la question de l'exécution loyale du contrat par l'employeur mais ledit travail ne figurait pas parmi les objectifs donnés au salarié.



En tout état de cause, elle ne constitue pas un cas de harcèlement moral.



- Les critiques récurrentes de son travail, notamment à son retour sur la mission PRP sans tenir compte des 18 mois d'absence sur cette mission':



Cet argument manque en fait, les EAP des 17 octobre et 13 décembre 2012 montrant que l'employeur a distingué précisément la période à évaluer compte tenu de la mission temporaire de M. [O] [X] au CTIV et qu'il n'a pas évalué certains objectifs en portant la mention «'évaluation sans objet à ce stade'» (pièces n° 117 et 118 de l'appelant).



- L'arrêt des réunions dites «'revues PRP'»':



M. [O] [X] se base sur l'attestation précitée de M. [D], qui écrit': «'Ces réunions, qui le légitimaient en tant que futur remplaçant et qui lui étaient indispensables professionnellement ont été arrêtées ...'».

 

Ce témoignage rédigé en des termes généraux est insuffisant à justifier de l'arrêt des réunions dites «'revues PRP'», alors que Mme [Y], initiatrice de ces réunions, atteste qu'à un moment donné, M. [O] [X] n'est de son propre chef plus venu à ces points de rencontre qu'elle a néanmoins continué à organiser (pièce n° 58 de l'intimée). 



- Les réunions du CHSCT à laquelle il n'a pas été invité à participer':



Il ressort des pièces produites qu'à la demande de la direction, les préventeurs ont été avisés le 17 septembre 2013 qu'ils n'assisteraient plus à toutes les séances du CHSCT mais seulement en fonction des sujets traités et que cette directive a finalement été levée le 03 avril 2014, les conseillers en prévention étant informés qu'ils pouvaient revenir à toutes les séances du CHSCT (pièces n° 147 et 183 de l'appelant).

 

M. [O] [X] déplore avoir été ainsi écarté de plusieurs séances du CHSCT, en particulier celles des 16 septembre 2013 et 13 février 2014 relatives pour l'une à la réorganisation des structures de son département et pour l'autre aux infrastructures, alors qu'il avait toujours pour objectif fixé dans son entretien annuel du 02 juillet 2013 de suivre les locaux de son département.



Il doit être relevé que ces directives s'adressaient à tous les préventeurs, ainsi qu'en justifie la RATP (sa pièce n° 53), et que dès lors, un tel fait ne saurait permettre de présumer de l'existence d'un harcèlement moral, quand bien même la présence de M. [O] [X] aurait été souhaitable en considération des missions dont il est chargé. 



- Les informations et reproches injustifiés notamment dans le cadre de ses EAP':



M. [O] [X] n'établit aucun fait permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre, son argumentation tendant essentiellement à remettre en cause le pouvoir d'appréciation et de direction de l'employeur, alors qu'il ne signe plus ses EAP depuis celui de décembre 2009 et qu'il n'a formalisé aucun des recours internes à sa disposition, en particulier en saisissant le «'comité de carrière'» comme il l'écrit lui-même (sa pièce n° 88), étant observé que l'instruction générale N° 492 précitée prévoit que «'lorsque l'agent apprécié est en désaccord grave avec un élément du contenu de l'entretien et qu'il l'a indiqué par écrit avec un argumentaire signé de sa part, il peut introduire un recours auprès du responsable hiérarchique de l'appréciateur, s'il estime que ces divergences peuvent avoir pour conséquence de le léser'».



Il doit en outre être relevé que l'évaluateur, en l'occurrence Mme [Q], a su rester objective en proposant M. [O] [X] à l'avancement au titre de sa mission au CTIV. 



M. [O] [X] est en revanche fondé à critiquer l'EAP du 02 juillet 2013 (sa pièce n° 122) en ce que l'évaluateur, tout en orientant la notation dans un sens globalement négatif, n'a pas renseigné les rubriques «'objectifs et axes de progrès fixés pour l'année à venir'», «'compétences complémentaires devant être développées'», «'les perspectives d'évolution professionnelle'» et «'l'entretien individuel de formation'».



Toutefois, il s'agit d'un bilan intermédiaire réalisé par Mme [Q] quelques jours avant sa mutation sur un autre poste, sachant qu'elle a été remplacée le 08 juillet 2013 par M. [G] [Z] au poste de responsable de mission PRPS (anciennement ingénieur PRP).



Il résulte de l'attestation de M. [P] [W] (responsable des ressources humaines du département SEC) que M. [G] [Z] n'a pas eu matériellement le