Cour d'Appel · 15e chambre — 4 mars 2015

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES









Code nac : 80C



15e chambre



ARRET N°



contradictoire



DU 04 MARS 2015



R.G. N° 13/04695



AFFAIRE :



[P] [M]





C/

Association ADAPEI 92









Décision déférée à la cour : Jugement rendu(e) le 26 Septembre 2013 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOULOGNE BILLANCOURT



N° RG : 12/00336





Copies exécutoires délivrées à :



la SELARL TONDI MAXIME

Me Isabelle BORDE





Copies certifiées conformes délivrées à :



[P] [M]



Association ADAPEI 92







le : 

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE QUATRE MARS DEUX MILLE QUINZE,

La cour d'appel de VERSAILLES, a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



Monsieur [P] [M]

[Adresse 2]

[Localité 1]

non comparant, ayant pour conseil Me Maxime TONDI de la SELARL TONDI MAXIME, avocat au barreau de VAL DE MARNE PC 145





APPELANT

****************

Association ADAPEI 92

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par Me Isabelle BORDE, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C0280





INTIMEE

****************





Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 16 Décembre 2014, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Michèle COLIN, Président chargé(e) d'instruire l'affaire.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composé(e) de :



Madame Michèle COLIN, Président,

Madame Marie-Hélène MASSERON, Conseiller,

Madame Bérénice HUMBOURG, Conseiller,



Greffier, lors des débats : Madame Brigitte BEUREL,















































Vu le jugement rendu le 26 septembre 2013 par le Conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt ayant :

- requalifié le licenciement pour faute grave de [P] [M] en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

- condamné l'ADAPEI 92 à lui payer les sommes de :

 - 24 631,88 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

 - 2 463,18 euros au titre des congés payés afférents,

 - 12 315,94 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement,

 - 6 157,97 euros en réparation de son préjudice moral,

 - 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté [P] [M] de ses autres demandes,

- condamné l'ADAPEI 92 aux dépens.



Vu la déclaration d'appel de [P] [M] reçue au greffe de la Cour le 14 novembre 2013.



Vu les écritures régulièrement communiquées et oralement soutenues à l'audience du 16 décembre 2014 auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens de [P] [M] qui demande à la Cour de :

- confirmer le jugement entrepris sauf en ce qu'il a considéré le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, en ce qu'il l'a débouté de sa demande indemnitaire de ce chef et sur le montant des dommages-intérêts qui lui ont été alloués en réparation de son préjudice moral,

- condamner en conséquence l'ADAPEI 92 à lui payer les sommes de :

 - 147 631,28 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

 - 50 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice moral,

- condamner l'ADAPEI à lui payer la somme de 6 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner la même aux dépens.



Vu les écritures régulièrement communiquées et oralement soutenues à l'audience du 16 décembre 2014 auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens de l'ADAPEI 92 qui demande à la Cour de :

- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a requalifié le licenciement pour faute grave de monsieur [M] en licenciement pour cause réelle et sérieuse et en ce qu'il lui a alloué des dommages-intérêts en réparation de son préjudice moral et une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- dire que monsieur [M] a commis une faute grave justifiant son licenciement, 

- le débouter de l'ensemble de ses demandes,

- ordonner le remboursement par monsieur [M] des sommes payées par l'ADAPEI 92 au titre de l'exécution provisoire,

- condamner monsieur [M] à lui payer la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



En application de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.





MOTIFS DE LA DÉCISION :



[P] [M] a été embauché le 29 mars 2010 par l'association ADAPEI 92 en qualité de Directeur Général pour une rémunération mensuelle brute s'élevant en dernier lieu à la somme de 6 157,97 euros.

L'ADAPEI 92 (Association départementale des amis et parents de personnes handicapées mentales) est une association qui gère 14 établissements et services accueillant des personnes handicapées mentales dirigés par 8 directeurs.

Elle employait 250 salariés au moment des faits et relève des dispositions de la convention collective du 15 mars 1966.

Par courrier recommandé du 13 décembre 2011, monsieur [M] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement avec mise à pied immédiate.

Par courrier du 29 décembre 2011 il a été licencié pour faute grave.





C'est dans ces conditions que contestant son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits, il a saisi le Conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt qui a rendu le jugement dont appel.





Sur le licenciement :





Selon l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.



Ainsi, l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.



La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis.



L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.



La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée :



' Nous vous informons par la présente de notre décision de vous licencier pour faute grave.(...)

Suite à des dysfonctionnements importants, nous vous avons sanctionné par un avertissement en date du 7 novembre 2011 motivé par votre incapacité à gérer votre relation avec les établissements placés sous votre responsabilité, à mener les changements nécessaires avec les mesures d'accompagnement appropriées - notamment la communication et la motivation du personnel - et par votre volonté de centraliser de façon excessive les circuits de prise de décisions, entraînant des blocages très préjudiciables à la bonne marche des services. Cet avertissement vous fixait des objectifs précis ainsi qu'un entretien de revoyure afin de vous permettre de redresser la situation au plus tôt.

Depuis cette date et malgré la très sérieuse mise en garde qui vous a été faite, nous n'avons constaté aucune amélioration, tout au contraire. Ainsi :

- vous ne nous avez pas adressé le plan d'action et de communication portant sur le retour à des conditions normales de travail entre les établissements et le Siège exigé sous huitaine conformément à l'avertissement du 7 novembre 2011. Relancé par nos soins par courriel du 5 décembre 2011, vous ne mentionnez dans votre réponse aucune action nouvelle alors que les actions déjà en place ont échoué et entraîné une grosse frustration de vos collaborateurs. A titre d'exemple, parmi ces mesures, vous proposez l'organisation d'une réunion mensuelle avec chaque directrice et chaque directeur. Or, madame [X], directrice de l'IME Les Peupliers, nous écrit qu'en ce qui la concerne, depuis septembre 2010, 6 réunions mensuelles ont été annulées et 2 se sont faites au téléphone.

Aux termes de l'avertissement du 7 novembre 2011, votre principal objectif était de rétablir la confiance et la sérénité parmi le personnel placé sous votre responsabilité.

Or la Direction de l'ADAPEI a reçu, à leur demande, le 15 novembre 2011, une délégation des instances représentatives du personnel.

Cette réunion nous a permis de prendre connaissance de manquements supplémentaires de même nature que ceux pour lesquels vous aviez été précédemment sanctionné :

- manque de considération vis à vis du personnel mais aussi des résidents à l'origine de profonds dysfonctionnements (....) ;

- cas de madame [O] (....) laissée dans une totale incertitude sur son avenir ;

- décision de démolir une serre sans prendre le soin d'informer les équipes éducatives (....);

- centralisation excessive et défaut de réponse de votre part en temps voulu (....) ;

Nous avons récemment découvert que le calendrier et les modalités pratiques du futur déménagement de l'ESAT de MARSAUCEUX sont loin d'être clarifiés et vous avez gelé l'embauche de deux postes d'encadrement sur quatre, sans fixer aucune échéance à l'encadrement, ce qui perturbe très gravement le fonctionnement de cet établissement. (....)'.







L'ADAPEI 92 soutient que le licenciement de [P] [M] repose sur une faute grave aux motifs qu'il n'a pas effectué correctement les tâches qui lui avaient été dévolues, alors qu'il avait un haut niveau de responsabilité, qu'il a refusé de reconnaître les dysfonctionnements qu'il avait provoqués et de prendre les mesures nécessaires à leur redressement en dépit de l'avertissement dont il a fait l'objet le 7 novembre 2011.

Ainsi en a t'il été de la centralisation excessive par lui des circuits de prise de décision et des difficultés de communication ayant entraîné plaintes réitérées des directeurs et démissions de collaborateurs, de l'absence d'établissement dans les 8 jours suivant son avertissement d'un plan d'action pour renouveler les relations de travail, de manquements supplémentaires découverts suite à la réunion du 15 novembre 2011 avec les représentants du personnel, tels le manque de considération du personnel et des résidents en mettant en place sans aucune information préalable un nouveau système informatique, maltraitance de la cuisinière, madame [O], laissée dans l'incertitude de son avenir, démolition intempestive d'une serre, etc.

L'ensemble de ces dysfonctionnements avait contraint l'ADAPEI 92 à faire établir un audit et une régularisation de la comptabilité, ce qui avait entraîné un coût non négligeable et avait profondément déstabilisé le personnel et les résidents.



[P] [M] soutient que son licenciement ne repose pas sur une faute grave et qu'il est au surplus dénué de cause réelle et sérieuse.

Il fait valoir qu'à son arrivée à l'ADAPEI 92, la situation de celle-ci était particulièrement dégradée, que la centralisation excessive était un choix d'organisation validé par l'association, que les relations avec les directeurs d'établissement s'étaient dégradées du fait de la responsabilité collective des Directeurs et du Président ; que le délai de 8 jours qui lui avait été donné pour élaborer un plan d'action visait à le mettre en échec, sachant qu'on lui avait demandé d'assurer dans le même temps le suivi d'autres dossiers ; qu'il avait pourtant tenu les échéances, qu'il avait eu deux réunions avec les Directeurs entre novembre et décembre 2011 ; qu'il n'était pas à l'origine de la décision de détruire la serre ; que certains investissements avaient en effet été retardés mais pour améliorer le programme envisagé ou pour mieux faire jouer la concurrence ; que les reproches formulés par les représentants du personnel n'étaient pas justifiés et ne lui étaient pas imputables exclusivement et que sa sommation de communiquer des pièces qui auraient établi sa compétence dans tous les domaines était restée sans effet.

Au surplus, l'article 33 de la convention collective qui prévoyait au moins deux sanctions avant le licenciement, n'avait pas été respecté. 



Sur les griefs invoqués par l'employeur :



Sur le retard à adresser le plan d'action et de communication portant sur le retour à des conditions normales de travail :



Aux termes de la délégation de pouvoirs annexée au contrat de travail de monsieur [M], il appartenait à celui-ci de gérer le patrimoine et les ressources humaines, administratives et financières des établissements gérés par l'ADAPEI 92, d'en assurer l'hygiène et la sécurité et de représenter l'ADAPEI 92 et son Président, en particulier en matière prud'homale ou de relation avec les autorités de contrôle. 

L'avertissement notifié à monsieur [M] le 7 novembre 2011 lui rappelait ses obligations contractuelles, notamment la gestion des changements d'organisation nécessaire à la bonne évolution des structures, évoquait les blocages multiples générés par ses décisions et lui faisait obligation de remettre sous huitaine un plan d'actions et de communication portant sur le retour de relations de travail normalisées et de remettre les propositions de budget 2012 aux financeurs avant le 30 novembre 2011.

Or, force est de constater que [P] [M], s'il évoque une surcharge de travail, ne conteste pas ne pas avoir remis le plan d'action demandé dans les huit jours ni ne l'avoir transmis qu'après avoir fait l'objet d'une relance en ce sens le 5 décembre par le Président de l'association.

Ce retard s'avère d'autant plus préjudiciable au bon fonctionnement de l'entreprise que de très nombreux documents produits aux débats, compte-rendus de réunion avec les représentants du personnel ou les directeurs d'établissement, courriers collectifs de Directeurs d'établissements de l'Association au Président, courriers d'engagement en retour de celui-ci de régler les problèmes, lettres de démission de collaborateurs pour des motifs tenant à l'attitude de monsieur [M] etc, mettent en évidence le blocage important des dossiers urgents ( recrutement d'infirmières non effectué, devis de maintenance non signés, exaspération des collaborateurs etc) dû au refus de concertation de monsieur [M] et à son inaction.





Il constitue en conséquence un fait fautif imputable à l'intéressé.



Sur les manquements supplémentaires de même nature que ceux précédemment sanctionnés : 

il résulte des documents produits aux débats, et notamment du compte rendu de la réunion du 15 novembre 2011 des représentants du personnel de l'ADAPEI qu'ont été relevés de graves problèmes liés au manque de dispositions pour pourvoir les postes vacants, le manque de considération du directeur général vis à vis du personnel et des résidents, la centralisation à outrance et les investissements bloqués par manque de réponse du Directeur général aux Directeurs ; que le 6 décembre 2011, les Directeurs ont sollicité une entrevue avec le Président, la situation continuant à leur sens à se dégrader ; que le même jour, madame [X], directrice de l'IME des Peupliers, a écrit pour signaler que le Directeur Général n'avait apporté aucune réponse à sa demande de travaux pour mettre l'établissement aux normes s'agissant de la sécurité incendie et qu'il lui avait interdit de se mettre en relation avec l'ARS ; que le 13 décembre 2011, madame [O] a adressé un courrier à monsieur [M] lui reprochant de ne lui adresser aucun éclaircissement sur sa situation ;

L'ensemble de ces éléments met en évidence que monsieur [M], en dépit des mises en garde dont il a fait l'objet, n'a pas modifié son comportement et constitue un fait fautif qui lui est imputable.



Force est de constater au surplus que [P] [M] n'établit pas que l'ensemble de ces blocages serait imputable à l'Association elle-même ou à ses Directeurs, l'intéressé reconnaissant, aux termes d'un courrier qu'il a adressé au Président de l'Association, que les projets en cours 'affectaient sa capacité à s'investir dans le fonctionnement quotidien et à disposer d'une disponibilité suffisante à l'écoute et à l'échange avec les collègues Directeurs ou du siège'.

Il n'établit pas davantage que la centralisation serait un choix d'organisation de l'Association, les statuts qu'il produit pour en attester ne faisant mention sur ce point que d'une nomination du Directeur Général par le Président et du lien hiérarchique entre eux, ce qui ne saurait suffire à caractériser un tel choix. S'il établit que la centralisation excessive du SSI (système informatique) ait pu induire un manque de collaboration des directions, force est de constater que le dit système a fait l'objet d'une réforme sur demande de l'Association.

Enfin, il ne saurait soutenir que son licenciement serait abusif pour ne pas avoir été précédé de deux sanctions, ainsi que le stipule l'article 33 de la convention collective applicable, sachant que cet article précise qu'il en est ainsi, sauf faute grave et que le licenciement a précisément été effectué sur ce fondement.



Il en résulte qu'il échoue à établir que les faits qui lui sont reprochés ne sauraient justifier son licenciement.



Cependant, s'il ne peut être contesté que les faits fautifs ci-dessus relevés à son encontre aient pu nuire, à terme, au bon fonctionnement de l'institution et qu'ils constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement, ils ne sont cependant pas constitutifs d'une faute d'une gravité telle qu'elle rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, l'intéressé n'ayant fait preuve d'aucune déloyauté caractérisée à l'encontre de l'Association susceptible de la mettre en danger pendant le temps du préavis.



Il y a lieu, en conséquence, de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a écarté la faute grave et dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse. 



Sur les conséquences pécuniaires du licenciement :



La faute grave ayant été écartée, monsieur [M] peut légitimement prétendre aux indemnités de rupture dont les montants ne sont pas contestés par l'employeur.

Il y a lieu, en conséquence, de confirmer de ce chef le jugement entrepris.



Sur la demande de dommages-intérêts pour préjudice moral :



[P] [M] soutient que les circonstances de la rupture du contrat de travail ont été particulièrement choquantes et brutales et sollicite à ce titre des dommages-intérêts à hauteur de 50 000 euros. 



L'employeur fait valoir que le salaire correspondant à la mise à pied a été payé et qu'en tout état de cause, la dite mise à pied était justifiée compte tenu de la gravité des fautes qui lui étaient reprochées.





Le licenciement n'étant pas justifié sur le fondement de la faute grave et étant dès lors intervenu brutalement après mise en oeuvre d'une mise à pied conservatoire, c'est à juste titre que les premiers juges ont alloué à l'intéressé la somme de 6 157,97 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice moral.



Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.



Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile :



Partie succombante en son appel, [P] [M] sera condamné aux dépens, les dispositions du jugement entrepris sur les dépens et les frais irrépétibles étant par ailleurs confirmées.

L'équité et la situation économique des parties commandent en revanche de ne pas faire application en appel des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.







 PAR CES MOTIFS



 LA COUR







Statuant, par arrêt contradictoire,





CONFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;



Y AJOUTANT,



DIT n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;



CONDAMNE [P] [M] aux dépens d'appel.



- prononcé hors la présence du public par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



- signé par Madame Michèle COLIN, Président et par Madame BEUREL, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.







Le GREFFIER, Le PRÉSIDENT,