Cour d'Appel · 9e Chambre B — 10 octobre 2014

COUR D'APPEL D'AIX EN PROVENCE

9e Chambre B



ARRÊT AU FOND 

DU 10 OCTOBRE 2014



N° 2014/644



Rôle N° 11/20820





[S] [D]





C/



SAS EVOBUS FRANCE













Grosse délivrée 

le :



à :



Me Pascale MAZEL, avocat au barreau de MARSEILLE



Me Emeric LEMOINE, avocat au barreau de NEUILLY SUR SEINE







Copie certifiée conforme délivrée aux parties le :





Décision déférée à la Cour :



Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MARTIGUES - section E - en date du 30 Novembre 2011, enregistré au répertoire général sous le n° 11/215.







APPELANT



Monsieur [S] [D], demeurant [Adresse 2]



représenté par Me Pascale MAZEL, avocat au barreau de MARSEILLE





INTIMEE



SAS EVOBUS FRANCE, demeurant [Adresse 1]



représentée par Me Emeric LEMOINE, avocat au barreau de NEUILLY SUR SEINE













*-*-*-*-*







































COMPOSITION DE LA COUR





L'affaire a été débattue le 10 Septembre 2014 en audience publique devant la Cour composée de :





Madame Bernadette BERTHON, Président de chambre

Mme Sylvie ARMANDET, Conseiller

Mme Françoise FILLIOUX, Conseillère





qui en ont délibéré



Greffier lors des débats : Monsieur Guy MELLE.



Les parties ont été avisées que le prononcé public de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 10 Octobre 2014.







ARRÊT



Contradictoire,



Prononcé par mise à disposition au greffe le 10 Octobre 2014.





Signé par Madame Bernadette BERTHON, Président de chambre et Monsieur Guy MELLE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



























































FAITS ET PROCEDURE



Suivant contrat de travail à durée indéterminée du 29 septembre 2004, M. [S] [D] a été engagé par la SAS EVOBUS FRANCE, spécialisée dans la construction et la commercialisation de bus des marques Mercedes-Benz et Setra, en qualité de magasinier, au sein de l'établissement de [Localité 7], avec reprise de l'ancienneté acquise par le salarié dans la société Mercedes-Benz France depuis le 7 février 1995. Selon avenant au contrat de travail du 14 février 2005, il a été nommé responsable de magasin pièces de rechange, statut cadre.



Le 16 décembre 2010, le salarié a fait l'objet d'un arrêt de travail qui a été reconnu comme accident de travail par la CPAM, le 16 août 2011. 



Après convocation le 17 décembre 2010 à un entretien préalable fixé au 3 janvier 2011, l'employeur a licencié le salarié pour faute grave, par lettre recommandée avec avis de réception du 11 janvier 2011.



Contestant la légitimité de son licenciement, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de MARTIGUES, section encadrement, lequel a, par jugement en date du 30 novembre 2011, :

-dit que la procédure de licenciement de M. [D] est régulière ;

-dit que le licenciement de M. [D] pour faute grave est justifié ;

-débouté M. [D] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement irrégulier ;

-débouté M. [D] de sa demande de paiement d'indemnité compensatrice de préavis, de congés payés afférents, d'indemnité conventionnelle de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

-débouté M. [D] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

-débouté M. [D] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire ;

-condamné la SAS EVOBUS FRANCE à payer à M. [D] les sommes de :

*1.000 € à titre de dommages-intérêts pour non mention du DIF dans la lettre de licenciement et dans le certificat de travail;

*500 € à titre de dommages-intérêts pour non mention du bénéfice des garanties des couvertures complémentaires santé et prévoyance ;

*1.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

-dit n'y avoir lieu à exécution provisoire ; 

-débouté la SAS EVOBUS FRANCE du surplus de ses demandes ;

-condamné la SAS EVOBUS FRANCE aux entiers dépens.



Le 5 décembre 2011, le salarié a interjeté régulièrement appel de ce jugement.



Par ordonnance sur requête du 6 février 2014, le magistrat chargé d'instruire a renvoyé la cause et les parties à l'audience collégiale du mercredi 10 septembre 2014 ; dit que le présent arrêt vaut convocation pour l'audience ci-visée ; rejeté la demande de communication de pièces sous astreinte sollicitée par M. [D] et réservé les dépens.





Vu les écritures déposées par M. [S] [D] le 10 septembre 2014, aux termes desquelles il demande à la cour de :

-infirmer le jugement de première instance et statuant de nouveau, 

-dire que M. [D] a fait l'objet d'un licenciement nul ;

-en conséquence, condamner la SAS EVOBUS FRANCE au paiement des sommes suivantes, avec intérêts de droit au jour de la demande en justice :

*213.480 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

*3.558 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement irrégulier ;

à titre subsidiaire,

-dire que M. [D] a fait l'objet d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

-condamner la SAS EVOBUS FRANCE au paiement des sommes suivantes, avec intérêts de droit au jour de la demande en justice :

*213.480 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

*3.558 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement irrégulier ;





en tout état de cause, que le licenciement soit nul ou sans cause réelle et sérieuse :

-condamner la SAS EVOBUS FRANCE au paiement des sommes suivantes, avec intérêts de droit au jour de la demande en justice :

*21.348 € à titre d'indemnité de préavis, outre 2.134,80 € de congés payés afférents ;

*29.033,28 € à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ;

*5.000 € à titre de dommages-intérêts pour non mention du DIF dans la lettre de licenciement et le certificat de travail ;

*5.000 € à titre de dommages-intérêts pour non mention du bénéfice des garanties des couvertures complémentaires santé et prévoyance ;

*20.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et brutal ;

*10.000 € de préjudice moral ;

*50.000 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement ;

*20.000 € à titre de dommages-intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité résultat;

*5.000 € de prime de résultat pour l'année 2010 ;

*82.586,74 € à titre de rappel d'heures supplémentaires ;

*8.258,67 € au titre des congés payés afférents au rappel d'heures supplémentaires ;

*15.738,78 € au titre de l'indemnité de travail dissimulé ;

*200 € en remboursement des frais engagés pour restituer le véhicule ;

*1.500 € à titre de dommages-intérêts pour avoir contraint le salarié, en accident du travail, à se rendre à [Localité 6] afin de restituer le véhicule ;

-condamner la SAS EVOBUS FRANCE, sous astreinte de 300 € par jour de retard à compter de la décision à intervenir, à remettre au salarié une attestation pôle emploi rectifiée ; des bulletins de salaire rectifiés et faisant état des véritables qualifications et coefficient du salarié, ainsi qu'un certificat de travail rectifié ;

-condamner la SAS EVOBUS FRANCE au paiement de la somme de 5.000 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

-condamner la SAS EVOBUS FRANCE aux entiers dépens, ainsi qu'au remboursement du timbre fiscal s'élevant à 35 €. 



Vu les écritures de la SAS EVOBUS FRANCE, déposées le 28 août 2014, par lesquelles elle demande à la cour de :

-confirmer le jugement rendu entre les parties par le conseil de prud'hommes de Martigues ;

-l'infirmer en ce qu'il a condamné la concluante à verser des dommages-intérêts pour défaut d'information au titre du DIF et du bénéfice des garanties complémentaires santé et prévoyance ;

-débouter M. [D] de l'intégralité de ses demandes ;

-le condamner à verser à la SAS EVOBUS FRANCE la somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

-le condamner aux éventuels dépens.



Pour plus ample exposé, la cour renvoie aux écritures ci-dessus visées et réitérées oralement à l'audience du 10 septembre 2014.



Au cours de cette audience, la SAS EVOBUS FRANCE a demandé que les pièces numérotées 113 à 132, communiquées par le salarié le 5 septembre 2014, soient rejetées comme étant tardives. L'incident a été joint au fond.



SUR CE



Sur la demande de rejet des pièces n° 113 à 132 :



Conformément à l'article 16 du code de procédure civile, le juge doit, en toute circonstance, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction. Il ne peut retenir, dans sa décision, les moyens, les explications et les documents invoqués ou produits par les parties que si celles-ci ont été à même d'en débattre contradictoirement.



En l'espèce, la SAS EVOBUS FRANCE sollicite le rejet des pièces n°113 à 132, au motif qu'elles n'ont pas été communiquées en temps utile, alors que ces pièces lui ont été adressées par fax le vendredi 5 septembre pour l'audience du mercredi 10 septembre. L'intimé ayant eu un délai suffisant pour examiner les pièces de l'appelant et y répondre, il n'y a pas lieu de les écarter.



Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires



En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, la preuve des heures de travail n'incombe spécialement à aucune des parties. Il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.



En l'espèce, le salaire réclame le paiement de la somme de 82.586,74 € à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires effectuées de 2006 à 2010, en faisant valoir qu'étant responsable de magasin, ses horaires de travail dépassaient largement les heures d'ouverture de 8 heures à 18 heures.



Au soutien de sa demande, il produit des tableaux des heures effectuées semaine par semaine sur lesquels il a inscrit qu'il travaillait systématiquement tous les jours de la semaine de 7 h 30 à 13 heures et de 14 heures à 19 heures, ainsi que certains samedis du mois. 



Cependant, il ressort de l'avenant au contrat de travail du 14 février 2005 qu'en considération des caractéristiques de sa fonction de responsable de magasin, le salarié n'était pas soumis à un horaire collectif et disposait d'une certaine autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.



Par conséquent, les tableaux qu'il a établis pour les besoins de la procédure ne sauraient être considérés comme des éléments suffisamment précis permettant d'étayer sa demande, dans la mesure où il avait la liberté d'organiser ses horaires de travail comme il l'entendait.



La demande en paiement des heures supplémentaires doit donc être rejetée.



Sur la demande d'indemnité pour travail dissimulé :



La demande au titre des heures supplémentaires ayant été rejetée, le salarié ne saurait prétendre à l'octroi de 15.738,78 € à titre d'indemnité pour travail dissimulé. 

 

Sur la demande au titre de la prime de résultat pour l'année 2010 :



Le salarié qui ne rapporte pas la preuve qu'il a atteint en 2010 la totalité des objectifs fixés doit être débouté de sa demande tendant à obtenir le versement de la somme de 5.000 € au titre de la prime de résultat pour l'année 2010.



Sur le harcèlement moral :



Selon l'article L. 1152-1 du code du travail « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »



La reconnaissance du harcèlement moral suppose trois conditions cumulatives : des agissements répétés ; une dégradation des conditions de travail ; une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale ou à l'avenir professionnel du salarié.



En application de l'article L.1154-1 du code du travail, il appartient au salarié qui prétend avoir été victime de harcèlement moral, d'établir des faits précis et concordants permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral et il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En l'espèce, le salarié reproche tout d'abord à l'employeur de l'avoir promu responsable de magasin, sans l'avoir formé à ses fonctions, notamment à l'utilisation des nouveaux logiciels mis en place dans l'entreprise et sans lui avoir donné les moyens humains et matériels pour exercer pleinement ses fonctions.



Au soutien de ses allégations, il produit des courriels en date des 31 janvier et 1er février 2007, par lesquelles il a attiré l'attention de son supérieur hiérarchique, M. [X] [I], sur le manque d'effectifs dans l'établissement de [Localité 7] et la difficulté qu'il rencontrait à répondre aux besoins des clients, d'une part et il lui a rappelé qu'il n'avait jamais eu de formation de gestion de magasin, ni de management, d'autre part. Malgré ces courriers, l'employeur n'a proposé aucune formation au salarié pour qu'il puisse exercer ses nouvelles fonctions dans les meilleures conditions possibles. 



Le salarié soutient ensuite que M. [I] s'est opposé à ce qu'il ait une voiture de fonction, alors que tous les autres chefs de service en disposaient et qu'il était amené à se déplacer dans le cadre de son activité professionnelle. Il considère que le refus de M. [I] de lui accorder ce dont il devait bénéficier de droit démontre sa volonté de nuire et de lui réserver un sort différent des autres salariés.



C'est ainsi qu'il ressort d'une note d'information de la direction des ressources humaines et de la direction administrative et financière, en date du 8 mars 2010, adressée au comité de direction et aux collaborateurs utilisateurs qu'un véhicule de fonction est affectée aux chefs de service amenés à se déplacer fréquemment dans le cadre de leurs fonctions ou sur plusieurs sites EVOBUS FRANCE. Or, le salarié établit qu'il n'a bénéficié d'aucun véhicule de fonction, alors qu'il était responsable du magasin pièces de rechange à [Localité 7] et qu'il a dû louer un véhicule automobile pour ses déplacements professionnels.



Il se plaint également de ne pas avoir été régulièrement évalué, alors que de tels entretiens, prévus par l'article 6 de la convention collective de la métallurgie, permettent notamment de faciliter l'évolution du salarié dans l'entreprise et d'entendre ses doléances. Il considère que cette absence d'entretien d'évaluation démontre sa mise à l'écart par son supérieur hiérarchique.



Il indique ensuite qu'il aurait dû, conformément à l'article 21 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, passer à la position II, coefficient 100 à compter du 1er février 2008.



Selon cet article, « Les ingénieurs et cadres débutants accèdent au classement de la position II et de la position III prévues pour les ingénieurs et cadres confirmés dès que leurs fonctions le justifient. Ce passage a un caractère obligatoire lorsqu'ils ont accompli une période de trois ans en position I, dont une année au moins de travail effectif dans l'entreprise et atteint l'âge de 27 ans.»



En l'espèce, M. [D] a été nommé responsable de magasin pièces de rechange, statut cadre, position I coefficient 80, à compter du 1er février 2005. En application de l'article 21 de la convention collective applicable, il aurait dû accéder au classement de la position II à compter du 1er février 2008. Or, il n'a accédé à la position II coefficient 100 qu'à compter du 1er janvier 2010, selon avenant au contrat du 8 juin 2010. C'est ainsi que pendant près de deux ans, le salarié a été privé d'un classement auquel il avait droit, ainsi que des avantages en découlant.



Le salarié se plaint également de ce que son supérieur hiérarchique, M. [I] était particulièrement agressif et intransigeant, qu'il mettait une pression importante sur ses équipes et qu'il n'était pas à leur écoute. 



Au soutien de ses allégations, il produit la copie du livre d'entrée et de sortie du personnel duquel il ressort que sur un effectif constant de 22 personnes, 12 salariés ont démissionné après l'embauche de M. [I] le 1er juin 2006. Il verse également aux débats les attestations d'anciens salariés de l'entreprise dénonçant les méthodes managériales de M. [I]. C'est ainsi que :



-M. [W] [G] atteste avoir subi, comme d'autres collaborateurs de EVOBUS FRANCE, les mêmes problèmes que le salarié (pression / mensonge / mauvaise foi), ce qui a précipité sa démission au bout de 10 mois. 



-M. [E] [R] qui a travaillé dans l'entreprise de 1998 à 2009 indique que les charges à l'encontre du salarié ne lui paraissent pas fondées, 'd'autant plus que le protagoniste des faits (responsable SAV [Localité 7]) a des sursauts d'humeur et d'injustices non fondés envers ses collaborateurs directs et indirects'.





 -M. [O] [Y] indique qu'il n'est pas revenu sur sa démission d'EVOBUS en 2007, malgré les propositions du supérieur hiérarchique d'augmenter son salaire, de lui fournir un véhicule de service et de le changer de statut, car il ne voulait plus avoir à faire à M. [I] du fait de ses promesses non tenues et de son caractère lunatique.



-M. [A] [H] atteste que pendant la période durant laquelle il occupait le poste de chef d'atelier chez EVOBUS à [Localité 7], il a été victime d'une pression permanente et insidieuse de la part de son directeur M. [X] [I], que cette pression s'exerçait sur l'ensemble du personnel et particulièrement sur les cadres et agents de maîtrise et que c'est pour cette raison qu'il a démissionné de son poste en septembre 2009, la situation étant devenue invivable.



Le salarié soutient enfin que M. [I] le brutalisait, l'agressait, le méprisait et l'humiliait et qu'il avait peur de ce dernier. Il relate que le 16 décembre 2010, aux alentours de 8H00, alors qu'il manoeuvrait avec un chariot élévateur des pièces de rechange dans le magasin, son adjoint, M. [L] [U], est venu le chercher parce que M. [I] qui ne parvenait pas à le joindre par téléphone, voulait le voir ; qu'il s'est rendu dans son bureau et que ce dernier a proféré à son encontre des reproches et des injures en criant ; que cette agressivité lui a occasionné un choc émotionnel (douleur thoracique, mal de tête, blocage de la parole, bouffées de chaleur) et qu'il a quitté l'entreprise pour se rendre chez son médecin traitant, lequel l'a arrêté immédiatement.



Les salariés qui étaient présents au sein de l'entreprise le jour de l'incident, M. [L] [U] et M. [J] [T] ont attesté avoir vu M. [D] quitter l'entreprise dans la matinée, mais ils affirment n'avoir rien entendu. M. [T], représentant du personnel, témoigne avoir demandé au salarié de revenir, mais que celui-ci a préféré partir sans donner aucune explication. 



Quelques minutes après la rencontre, à 08h29, M. [I] a écrit à son supérieur hiérarchique en lui indiquant qu'il venait de nouveau d'être confronté à un grave problème récurrent avec M. [D], que celui-ci venait de quitter son bureau en l'envoyant promener suite à une demande d'explication concernant un problème avec un client, que son comportement n'était absolument pas en adéquation avec le poste occupé, qu'il se retrouvait donc sans responsable de magasin, qu'il avait personnellement de plus en plus de mal à supporter cette situation et qu'il avait absolument besoin qu'une action corrective se mette en place.



Il est manifeste que le 16 décembre 2010, un différend a opposé le salarié à son supérieur hiérarchique et que cet incident a eu des répercutions sur la santé du salarié. 



C'est ainsi que le docteur [V] [F] qui a rencontré le salarié le jour de l'incident a noté que le salarié était venu en consultation suite à un conflit avec choc émotionnel sur son poste de travail. Il l'a orienté vers le docteur [B] [M], psychiatre.



Celui-ci indique dans son certificat en date du 20 janvier 2011 : 'M. [D] m'a consulté le 20 décembre 2010 en état de panique avec une anxiété extrême. La situation traumatique était due à l'impact des cris de son supérieur au travail et des menaces associées à un commentaire sur son travail. Le contexte semble avoir évolué sur plusieurs mois après une prise de postes demandée par son ancien responsable parti en 2006. La notion de valorisation et de confiance de ses responsables s'est détériorée (changement de poste et de fonction) provoquant une perplexité anxieuse progressive qui a pu entraver son exercice professionnel et générer une dégradation de son efficience pour raison anxieuse. Toujours est-il que la situation en est donc arrivée à un traumatisme psychique aigü responsable de la réponse anxiodépressive actuelle...'



Le docteur [V] a préconisé dès le 29 décembre 2010 de déclarer cet arrêt maladie en accident du travail. Suivant courrier du même jour, l'avocat du salarié a adressé à l'employeur ce certificat médical et lui a demandé d'effectuer une déclaration d'accident de travail pour les faits qui se sont déroulés le 16 décembre. Cette demande a été réitérée le 10 février et le 21 avril 2011.



Or, l'employeur n'a répondu à aucun de ces courriers et n'a effectué aucune démarche auprès de la CPAM et ce, en violation de l'article R. 441-3 du code de la sécurité sociale qui fait obligation à l'employeur de déclarer tout accident dont il a eu connaissance à la caisse dont relève la victime, dans les 48 heures, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.



C'est donc le salarié lui-même qui a rempli l'imprimé de déclaration d'accident du travail et l'a envoyé à la CPAM le 31 mai 2011. La CPAM a procédé à une enquête au terme de laquelle elle a reconnu le caractère professionnel de l'accident, le 16 août 2011. Le médecin conseil de la CPAM a considéré que le salarié souffrait d'une névrose post-traumatique anxio dépressive avec un retentissement important sur l'activité, justifiant un taux d'incapacité permanente de 30 %.



Force est de constater que le salarié établit par ces éléments l'existence de faits précis et concordants permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Il incombe par conséquent à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Or, l'employeur ne contredit pas le fait que le salarié n'a reçu aucune formation afin d'exercer les fonction de responsable de magasin qu'il lui ont été confiées en 2005 et qu'il n'a pas été régulièrement évalué. Il ne fournit aucune explication sur le fait que le salarié n'a pas bénéficié d'un véhicule de fonction, alors qu'il pouvait prétendre à cet avantage en nature, ni sur le fait qu'il n'a pu accéder au classement de la position II qu'à compter du 1er janvier 2010, alors qu'il aurait dû obtenir ce classement le 1er février 2008. De même, il ne démontre pas que c'est le salarié qui est à l'origine de l'incident du 16 décembre 2010, alors qu'en 15 ans d'ancienneté le salarié n'a fait l'objet d'aucune procédure disciplinaire et qu'il ressort des éléments du dossier que les méthodes de management de son supérieur hiérarchique ont conduit plusieurs salariés à la démission. Enfin, il n'explique pas les raisons pour lesquelles il a refusé de procéder à la déclaration d'accident du travail.



Manifestement, le salarié a subi des agissements répétés ayant entraîné une dégradation de ses conditions de travail et une atteinte à sa santé physique et mentale, de sorte qu'il convient de réformer le jugement du conseil de prud'hommes du 30 novembre 2011 qui a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral. 



Compte tenu du traumatisme subi par le salarié qui a été en arrêt de travail jusqu'au 28 février 2013 et s'est vu attribuer une rente de 30 % par la sécurité sociale, notifiée le 11 mars 2013, il convient d'évaluer son préjudice à la somme de 5.000 € et de condamner l'employeur à lui régler cette somme à titre de dommages et intérêts. 



Sur la violation de l'obligation de sécurité de résultat mise à la charge de l'employeur :



En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l'employeur est tenu envers celui-ci d'une obligation de sécurité de résultat. Il doit en assurer l'effectivité, sauf à démontrer la faute exclusive de la victime ou la force majeure. 



Suivant courrier du 29 décembre 2010, l'avocat du salarié a porté à la connaissance de l'employeur les difficultés rencontrées par le salarié avec son supérieur hiérarchique et lui a demandé de réunir le CHSCT, de procéder à une enquête et d'envisager toute mesure pour que le comportement de M. [I] cesse, mais il n'a obtenu aucune réponse. 



Non seulement l'employeur n'a engagé aucune action pour déceler les éléments permettant de diagnostiquer un risque de souffrance au travail, mais il a poursuivi la procédure de licenciement engagée à l'encontre du salarié le lendemain de l'incident du 16 décembre et refusé de procéder à la déclaration d'accident de travail auprès des organismes sociaux, ce qui a aggravé l'état de détresse du salarié.



En agissant ainsi, l'employeur a manqué à l'obligation de sécurité de résultat lui incombant. Ce manquement étant à l'origine du préjudice subi par le salarié, il doit être condamné à lui régler la somme de 1.000 € à titre de dommages et intérêts.



Sur le licenciement pour faute grave : 



Selon l'article L1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



*Sur le bien fondé du licenciement pour faute grave :



La faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. il appartient à l'employeur d'en rapporter la preuve.



La lettre de licenciement pour faute grave du 11 janvier 2011 est rédigée en ces termes : 

« Ces griefs se rapportent aux faits suivants : 

-un comportement inacceptable vis-à-vis de certains de nos clients importants,

-un manque d'implication et d'initiatives dans les missions relatives à votre fonction de responsable magasin / pièces de rechange,

-une attitude passive et laxiste, un manque de rigueur ayant entraîné des conséquences sur la comptabilisation des stocks dont vous avez la responsabilité par le non-respect des process internes et des instructions de travail données,

-des insuffisances dans l'encadrement de l'équipe dont vous avez la responsabilité,

-un manque de communication et un comportement inacceptable envers votre hiérarchie.

Ces reproches peuvent être motivés par des exemples concrets.

-un comportement inacceptable vis-à-vis de certains de nos clients importants,

À titre d'exemple : en décembre 2010, vous avez fait preuve d'un manque de rigueur, de suivi et de communication auprès de KEOLIS, l'un de nos plus importants clients.

En effet, M. [Z], responsable secteur maintenance KEOLIS [Localité 2], dans son mail du 03 décembre 2010, suite à votre manque d'implication, de suivi clients exprimait son contentement en ces termes : 

' [...] Suite à notre dernière rencontre, nous avons fait de notre côté des efforts comme convenu dans le cadre d'un partenariat. À ce titre, nous avons ces derniers jours commandé des types de pièces que nous commandions habituellement chez d'autres fournisseurs grossistes. Nous ne constatons malgré tout aucune amélioration de votre côté, ainsi :

' sachant que vous faisiez votre inventaire, nous avons anticipé nos commandes mercredi après-midi pour vous les transmettre avant 16 heures. Nous avons eu un message téléphonique en fin de journée, nous indiquant que celle-ci ne serait pas traitée avant lundi, ce qui nous a obligé à passer une commande chez un autre concessionnaire Evobus.

' M. [N] est venu la semaine dernière récupérer des pièces en retour qui ne correspondaient pas à ce que nous avions commandé. Après nous avoir donné un cours sur le stockage des pièces, nous avons pu lui faire constater que la pièce reçue ne correspondait pas à la pièce souhaitée (manocontact). Ces pièces nous ont été retournées en vrac dans un carton mercredi sans que nous ayons la moindre explication !!!!

Par ailleurs, trouvez-vous normal que nous soyons livrés plus rapidement sur [Localité 3] lorsque nous commandons les pièces chez vos confrères de [Localité 5] ou [Localité 4]. Peut-être privilègient-ils plus la satisfaction de leurs clients que le volume d'affaires réalisé. Sachez que c'est la satisfaction des clients qui vous apportera du chiffre d'affaires et non l'inverse. Aussi, à ce jour, nous interrompons provisoirement notre partenariat pour ce qui concerne les commandes de pièces détachées.

Je vous propose de revenir vers vous en début d'année prochaine pour que vous nous présentiez vos points d'amélioration.

 Je vous confirme également que nous ne souhaitons plus être visité par votre itinérant, celui-ci n'étant pas le bienvenu chez nous.[...]'

Suite à un mail de M. [Z] du 15 décembre 2010 concernant les manocontacts immobilisant son véhicule ayant la bonne référence mais ne s'adaptant pas sur son véhicule, vous vous êtes contenté de la réponse lapidaire suivante sans considération de l'importance de ce client (votre mail du 15 décembre 2010 15: 50 ayant pour objet : redistribution pièces détachée) :

'[...] au sujet des manocontacts en référence A 002 545 3914 ceux sont les bonnes pièces. C'est pour cela que je vous les ai envoyés dans l'urgence et sans explications car mon collaborateur vous l'avez expliquer sur place sur les pièces en erreur A 004.545.55.14 voici le récapitulatif des avoirs [...]'

Ce client a demandé à ses filiales de ne plus commander ses pièces de rechange auprès du Service Center de [Localité 7] (perte de chiffre d'affaires estimé à 80.000 /110.000 € par an). Ce comportement est inacceptable.

-Un manque d'implication et d'initiatives dans les missions relatives à votre fonction de responsable pièces de rechange

Le manque d'implication et d'initiatives est illustré par des réponses tardives aux questions posées par votre encadrement ou certains clients (dans certains cas vous n'apportez aucune réponse aux questions posées), le manque de suivi de certains dossiers.

-Une attitude passive et laxiste, un manque de rigueur ayant entraîné des conséquences sur la comptabilisation des stocks dont vous avez la responsabilité par le non-respect des process internes et des instructions de travail données.

Il a pu être constaté des problèmes d'inventaire et de non-respect des process pour lesquels votre direction vous a demandé des explications et auxquels vous n'avez apporté aucune réponse (mail de [C] [P] du 08/12/2010 à 09:01 ayant pour objet : analyse de l'inventaire [Localité 7]).

Malgré le soutien et l'appui des équipes pièces de rechange (Messieurs [C] [P] et [Q] [K]) vous n'avez pas respecté les process en vigueur dans l'entreprise. Ce non-respect de ces process n'est pas sans avoir des conséquences préjudiciables pour l'entreprise : écart d'inventaire ayant des conséquences sur le résultat du Service Center, manque de transparence sur les mouvements de pièces...

À titre d'exemple et d'illustration : ayant remporté l'appel d'offres RTM, vous deviez créer et mettre en stocks les pièces pour les nouveaux véhicules RTM (cela faisait partie de votre mission de responsables magasin/pièces de rechange). Malgré les explications de M. [C] [P] (qui avait également pour objectif de vous soutenir sur ce dossier) et ses relances, vous n'avez pas traité ce dossier (mail de [C] [P] du 15/12/2010 à 09:02 ayant pour objet : pièces véhicules neufs RTM) ayant pour conséquence un problème d'approvisionnement de 280 références sur un total de 377 pour un de nos plus importants clients de véhicules urbains.

Des problèmes avec ce même client, stratégique pour le Service Center de [Localité 7], avaient pu également être constatés en juin 2007.

-Un manque de communication et un comportement inacceptable envers votre hiérarchie. 

Nous avons pu constater depuis plusieurs mois un comportement d'opposition systématique vis-à-vis de votre responsable (responsable du Service Center). 

À titre d'exemples et d'illustrations :

Malgré votre comportement et afin de vous remotiver, le 22 avril 2010, votre responsable avait fait une demande auprès de la direction service et de la direction des ressources humaines afin de passer le plafond de votre rémunération variable de 100 % à 150 %.

Cette demandée ayant été acceptée, elle a fait l'objet d'un avenant au contrat de travail que vous avez signé plus de six mois après sa présentation, suite à de nombreuses discussions avec votre responsables et le directeur service.

Alors que cette démarche devait être prise comme un signe d'encouragement positif, vous vous êtes opposé à votre responsable qui en était pourtant à l'initiative.

Le 16 décembre 2010, alors que votre responsable vous demandait certaines explications sur le dossier de KEOLIS (voir paragraphe ci-dessus) que vous n'aviez pas traité alors que le client attendait une réponse, vous vous êtes emporté et avez quitté l'entreprise sans explications.

Nous vous rappelons que vous avez une position de cadre dans l'entreprise et que ce comportement est inacceptable. Vous vous devez d'être valeur d'exemple, ne serait-ce que par rapport à l'équipe que vous devez encadrer. 

-Des insuffisances dans l'encadrement de l'équipe dont vous avez la responsabilité,

Malgré l'appui de votre hiérarchie dans la gestion de votre équipe et la formation Management dispensée les 16 et 17 juin 2009, vous n'encadrez aucunement le personnel dont vous avez la responsabilité ayant pour conséquence une perte de crédibilité vis-à-vis de votre équipe, une dégradation du climat dont vous devez être le garant en tant que membre de l'encadrement du Service Center.

A titre d'exemple : En tant que responsable de votre équipe, vous deviez fixer les objectifs 2010 de M. [N], conseiller itinérant pièces de rechange du Service Center. Ce n'est qu'après de nombreuses relances de la part de votre hiérarchie que vous avez fait une proposition d'objectifs en juin 2010 (soit en milieu d'année pour l'année en cours) qui a due être reformulée et reprise tant sur le fond que sur la forme, tellement les objectifs que vous aviez définis ne correspondaient pas aux standards mis en place dans l'entreprise et à leur objet comme outil de management, de suivi et de contrôle de collaborateur dont vous avez la responsabilité directe.

Ce manque d'initiative, de communication, votre esprit critique et votre comportement systématique d'opposition avec votre encadrement entraînant un manque d'efficacité de votre part ne sont pas sans avoir de conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement pour le Service Center de [Localité 7] et l'entreprise : perte de crédibilité vis-à-vis de vos interlocuteurs internes et clients, image négative vis-à-vis de clients stratégiques pour l'entreprise, risque juridique suite aux erreurs d'inventaire, conséquences sur le résultat de l'entreprise, dégradation du climat social dans l'entreprise (envers votre hiérarchie et vos collaborateurs), possibilité de perte de clientèle (à titre d'exemple, la perte de KEOLIS [Localité 2] représente une perte de chiffre d'affaires évaluée à 80.000 / 110.000 € par an)...

Dans le cadre d'un courrier en date du 05 février 2007, ayant fait également suite à un manque de communication avec votre hiérarchie et une mauvaise gestion de votre équipe nous rappelions vos responsabilités telles qu'elles étaient décrites dans votre contrat de travail de février 2005 et dont les attributions étaient les suivantes :

-Diriger et coordonner les activités de distribution et de commercialisation des pièces de rechange (ventes, distribution, gestion du magasin central, service aux clients...) au sein du Service Center.

-Optimiser le rapport délai/coût de la distribution des pièces de rechange.

-Participer à l'évolution du processus de distribution et de commercialisation des pièces de rechange.

-Participer à la définition de la politique 'service/pièce de rechange' et la mettre en oeuvre, étudier et prévoir l'évolution des besoins du marché en pièces de rechange, en service...

-Proposer les investissements nécessaires à la mise en place, au développement, à l'amélioration de son activité en coordination avec le personnel dont il a la responsabilité et la direction.

-Optimiser l'utilisation des moyens et les ressources humaines mises à sa disposition afin de réaliser la distribution et la commercialisation des pièces de rechange dans le respect des délais, des normes de qualité et de sécurité.

-Assister les différents services dans la recherche de solutions adaptées suite à des problèmes rencontrés (référencement de pièces, délais d'approvisionnement, qualité de magasinage...).

-Participer à l'élaboration des budgets annuels relatifs à l'activité de distribution et de commercialisation des pièces de rechange. Analyser les écarts et mettre en place des actions correctives.

-Respecter les procédures de comptabilité analytique de contrôle de gestion en vigueur dans l'entreprise.

-Être responsable de l'organisation du magasin, de la vente et de l'approvisionnement.

-Être responsable de l'amélioration de la productivité et de la rentabilité des différentes activités relatives à la distribution et la commercialisation des pièces de rechange par le maintien d'un climat social favorable, la formation du personnel, les méthodes d'organisation et de distribution les plus performantes, les solutions les mieux adaptées.

-Veiller au respect des objectifs en termes de chiffre d'affaires, de délais de livraison internes et externes, mettre en place les actions correctives nécessaires en cas de dérives avec les services concernés (direction commerciale Mercedes-Benz et Setra, ateliers, SAV...).

-Être responsable de l'hygiène, de la sécurité, du respect des normes environnementales dans les magasins dont il a la responsabilité.

-Réaliser des études ponctuelles (rentabilité, productivité, qualité, planification...) à la demande du responsable du Service Center.

-Organiser avec les autres services concourant à la marche de son secteur d'EvoBus France (direction commerciale Mercedes-Benz et Setra, atelier, SAV...) les développements et/ou interventions que nécessitent la fabrication et l'évolution du process.

-Animer, motiver, former, informer le personnel sous sa responsabilité et veiller au maintien d'un climat social favorable dans les différents domaines d'activité dont il a la responsabilité.

-S'assurer de la rentabilité de son domaine d'activité.

-Gérer et fiabiliser l'organisation du magasin, des prises de commandes, de la distribution interne et externe...

-Rendre compte aux différentes fonctions commerciales, techniques et industrielles d'EvoBus France face aux problèmes constatés afin de mettre en place les actions correctives nécessaires.

-Analyser les causes d'insatisfaction clientèle et en informer les fonctions concernées.

-Rendre compte au responsable du Service Center.

Il s'avère que vous ne remplissez toujours pas aujourd'hui votre fonction telle qu'elle est décrite ci-dessus.

Dans ce contexte, vous avez fait preuve d'un manquement à vos obligations contractuelles et professionnelles, à savoir notamment que vous étiez tenu de réaliser les missions qui vous étaient confiées.

À plusieurs reprises votre directeur service vous avait demandé de mettre en place les actions correctives nécessaires afin que vous puissiez remplir votre fonction telle qu'elle était définie dans votre description de poste ci-dessus.

Depuis plusieurs mois, voire années, malgré les différents entretiens que vous avez eus avec la direction service, votre hiérarchie et malgré le support de certains collaborateurs du siège social, aucune amélioration n'a pu être constatée.

Compte tenu de votre niveau de responsabilité dans l'entreprise, vous étiez tenu de prendre en compte les remarques qui vous avaient été faites et de réaliser les missions qui vous étaient confiées et demandées.

Malgré ces différentes mises en garde, les soutiens donnés par la direction, vous n'avez toujours pas réagi. Ces différents entretiens devaient constituer pour vous une opportunité de vous remettre en question et de redéfinir vos axes d'actions prioritaires.

Malheureusement, vous avez persisté dans une attitude passive. Vous n'avez pas eu d'attitude active et constructive dans le cadre de votre mission de responsable magasin/pièces de rechange. Au contraire, vous avez une attitude d'opposition systématique envers votre hiérarchie.

Nous déplorons votre attitude passive et laxiste, ce dont la société se plaint eu égard à l'entrave majeure faite à la bonne exécution du travail et à la qualité du travail. En effet, malgré les nombreuses remarques qui ont pu vous être faites par la direction service, vous n'avez jamais changé de comportement.

À plusieurs reprises, espérant que ces difficultés ne seraient que particulières et passagères, vous avez fait l'objet de nombreuses remarques de la part de votre direction et hiérarchie.

Mais force est de constater aujourd'hui que votre attitude est toujours passive et laxiste de manière délibérée et répétée que vous continuez d'adopter un comportement systématique d'opposition vis-à-vis de votre hiérarchie, elle envenime le bon climat relationnel indispensable à la bonne exécution des missions qui vous sont confiées impliquant de travailler en étroite collaboration avec votre direction.

Dans ce contexte, vous avez fait preuve d'un manquement à vos obligations contractuelles et professionnelles, à savoir notamment que vous êtes tenus d'une obligation de coopération loyale envers votre société et votre direction, ainsi que de réaliser les missions qui vous étaient confiées.

De difficiles antérieurement, toute collaboration avec la direction service et votre hiérarchie est devenue strictement impossible, votre maintien dans l'entreprise n'est plus possible.

Telles sont les causes qui nous amènent à vous licencier pour faute grave. Eu égard à la gravité des faits, votre maintien dans l'entreprise et toute collaboration avec notre entreprise s'avère impossible ; le licenciement prend effet immédiatement et votre solde de tout compte sera arrêté à la date de première présentation de cette lettre, sans indemnité de préavis, ni de licenciement. [...] »



Lorsque l'employeur a licencié le salarié, celui-ci était en arrêt de travail et avait informé son employeur de sa volonté de faire reconnaître le caractère professionnel de l'accident. Il convient par conséquent de faire application des dispositions de l'article L. 1226-9 du code du travail selon lesquelles « au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie, soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie. »



Le fait que l'employeur ait saisi le Tribunal des Affaires de la Sécurité Sociale pour faire annuler la décision de la commission de recours amiable de la CPAM confirmant l'opposabilité à l'employeur du caractère professionnel de l'accident du 16 décembre 2010 ne fait pas obstacle à ce que le salarié invoque l'origine professionnelle de son accident, pour bénéficier de la législation protectrice applicable au salarié victime d'accident du travail.



L'incident qui a eu lieu entre le salarié et son supérieur hiérarchique le 16 décembre 2010 et qui est à l'origine de son arrêt de travail présente bien un caractère professionnel, dans la mesure où il est survenu par le fait ou à l'occasion du travail.



Or, il s'avère que les motifs invoqués par l'employeur pour justifier le licenciement du salarié s'analysent non pas en faute grave, mais en insuffisance professionnelle, laquelle ne peut fonder un motif disciplinaire, sauf à établit l'intention de nuire du salarié, ce que l'employeur ne démontre pas en l'espèce.



En effet, l'employeur reproche tout d'abord au salarié la perte de l'un des clients les plus importants de l'entreprise, le groupe KEOLIS. Cependant, dans l'attestation qu'il a rédigée en faveur du salarié, M. [Z], responsable secteur maintenance de KEOLIS Bouches du Rhône, indique que 'notre choix de changer de fournisseur n'a pas été motivé par la personnalité de M. [D], mais bien par l'incapacité de Eurobus Vitrolles à répondre à nos attentes.' 



Il convient de remarquer que dans son courriel du 3 décembre 2010, retranscrit dans la lettre de licenciement, M. [Z] se plaint non pas du salarié, mais du magasinier itinérant, M. [N], qui s'est permis de lui donner un cours sur le stockage des pièces, lorsqu'il est venu récupérer les pièces qui ne correspondaient pas à ce qui avait été commandé. Il ne saurait être reproché à M. [D] le comportement maladroit d'un autre salarié. Ce grief ne peut donc pas être considéré comme constitutif d'une faute. 



Les autres griefs reprochés au salariés, à savoir : 'un manque d'implication et d'initiatives dans les missions relatives à votre fonction de responsable magasin / pièces de rechange', 'une attitude passive et laxiste, un manque de rigueur ayant entraîné des conséquences sur la comptabilisation des stocks dont vous avez la responsabilité par le non-respect des process internes et des instructions de travail données', 'des insuffisances dans l'encadrement de l'équipe dont vous avez la responsabilité' relèvent tous de l'insuffisance professionnelle, de sorte qu'ils ne peuvent pas être invoqués par l'employeur au soutien d'un licenciement pour faute grave. 



S'agissant du grief relatif au 'manque de communication' et au 'comportement inacceptable envers votre hiérarchie', il apparaît que les seuls éléments produits au soutien de ce grief ont été établis par M. [I] lui-même, lequel s'est rendu coupable de harcèlement à l'égard du salarié, de sorte qu'ils ne peuvent pas être considérés comme probants.



Le licenciement prononcé pendant la période de suspension du contrat de travail provoqué par un accident du travail pour tout autre motif que ceux visés à l'article L. 1226-9 du code du travail est nul, quand bien même la procédure de licenciement a été engagée antérieurement. Il ouvre droit à des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi dont le montant ne peut être inférieur à celui prévu pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. En outre, le salarié à droit aux indemnités de rupture.



Il convient par conséquent de réformer la décision entreprise en ce qu'elle a jugé que le licenciement de M. [D] pour faute grave était justifié et l'a débouté de ses demandes en paiement des indemnités de rupture.



Tenant l'âge du salarié (53 ans) au moment de la rupture, de son ancienneté (15 ans), de son salaire moyen mensuel brut (soit 3.558 € d'après le bulletin de salaire de décembre 2010) et de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie, il y a lieu de lui allouer l'indemnisation suivante :

-42696 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

-21.348 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, conformément à l'article 27 de la convention collective, 

-2.134 € pour les congés payés afférents,

-29.033,28 € au titre de l'indemnité de licenciement, conformément à l'article 29 de la convention collective applicable.



*Sur la régularité de la procédure :



Il ressort de l'avis d'arrêt de travail du 16 décembre 2010, ainsi que des arrêts de travail de prolongation que les heures de sortie du salarié étaient limitées, puisqu'il devait être présent à son domicile entre 9 heures et 11 heures et entre 14 heures et 16 heures.



Or, par lettre du 17 décembre 2010, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable en vue de son licenciement, fixé au 3 janvier 2011 à 14 heures, soit en dehors des heures de sortie du salarié.



L'employeur n'ignorait pas que ce créneau horaire ne convenait, puisque l'arrêt de travail lui a été envoyé et que par lettre du 29 décembre 2010, l'avocat du salarié lui a demandé de reporter le rendez-vous. Néanmoins, il n'a pas jugé utile de notifier une autre date au salarié, de sorte que celui-ci n'a pas pu être présent à l'entretien préalable et faire valoir ses arguments. Manifestement, la procédure de licenciement est irrégulière.



Il convient par conséquent de réformer la décision du conseil de prud'hommes du 30 novembre 2011 en ce qu'elle a dit que le licenciement de M. [D] était régulier.



Cependant, le salarié doit être débouté de sa demande en dommages-intérêts pour licenciement irrégulier, dans la mesure où l'indemnité pour irrégularité de forme ne se cumule pas avec l'indemnité pour licenciement nul, la SAS EVOBUS FRANCE employant plus de onze salariés et le salarié ayant une ancienneté supérieure à deux ans.



*Sur la demande de dommages et intérêts pour lienciement brutal et vexatoire : 



Le salarié n'invoque l'existence d'aucun élément établissant qu'il a subi un licenciement brutal et vexatoire. La décision du conseil de prud'hommes qui l'a débouté de ce chef de demande sera donc confirmée. 



*Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral :



Le salarié qui ne démontre pas l'existence d'un préjudice distinct de celui réparé par l'indemnité pour licenciement nul, doit être débouté de cette demande. 



Sur l'absence de mention du droit individuel à la