Cour d'Appel · 11e chambre — 11 septembre 2014

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES

Code nac : 80A



 11e chambre

Renvoi après cassation



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 11 SEPTEMBRE 2014



R.G. N° 12/04215



MAB/CA



AFFAIRE :



[N] [L]





C/

SA [G] AUTOMOBILES









Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 09 Avril 2009 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CERGY PONTOISE

N° Section : E

N° RG : 07/00629











Copies exécutoires délivrées à :



Me Sylvain ROUMIER

Me Elisabeth MEYER





Copies certifiées conformes délivrées à :



[N] [L]



SA [G] AUTOMOBILES







le : 

REPUBLIQUE FRANCAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS



LE ONZE SEPTEMBRE DEUX MILLE QUATORZE,

La cour d'appel de VERSAILLES, a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



DEMANDEUR ayant saisi la cour d'appel de Versailles par déclaration enregistrée au greffe social le 1er Octobre 2012 en exécution d'un arrêt de la Cour de cassation du 05 Juin 2012 cassant et annulant l'arrêt rendu le 28 octobre 2010 par la cour d'appel de VERSAILLES 5ème chambre



Monsieur [N] [L]

[Adresse 1]

[Localité 2]



comparant en personne, assisté de Me Sylvain ROUMIER, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C2081









****************

DEFENDERESSE DEVANT LA COUR DE RENVOI



SA [G] AUTOMOBILES

[Adresse 2]

[Localité 1]



représentée par Me Elisabeth MEYER, avocat au barreau de PARIS, vestiaire: A0686





****************





Composition de la cour :



L'affaire a été débattue à l'audience publique du 05 Mai 2014, devant la cour composée de :



Madame Marie-Noëlle ROBERT, Président,

Madame Marie-Andrée BAUMANN, Conseiller,

Madame Marie-Hélène MASSERON, Conseiller,





et que ces mêmes magistrats en ont délibéré conformément à la loi, après avoir entendu , avocat général en ses réquisitions, 

dans l'affaire,



Greffier, lors des débats : Madame Claudine AUBERT



EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE





M. [L] a été engagé par la société Pac promotion en qualité de promoteur des ventes à compter du 9 septembre 1996 ; après le transfert- à compter du 1er avril 2000- de son contrat de travail à la société [G] automobiles avec reprise de son ancienneté, il a occupé à compter du 1er octobre 2004 le poste de chef de produits en charge de l'activité pneumatiques et roues tôles.



Il a été licencié pour faute par lettre recommandée du 18 avril 2007 ; il a été dispensé d'effectuer son préavis.



Contestant son licenciement, il a saisi conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise le 26 novembre 2007.



Par arrêt du 18 octobre 2010, la cour d'appel de Versailles a confirmé le jugement du 9 avril 2009, notamment en ce qu'il a jugé le licenciement de M. [L] sans cause réelle et sérieuse, mais l'a infirmé sur le montant des sommes allouées.

La cour, statuant de nouveau de ce chef, a condamné la société [G] automobiles à verser à l'appelant la somme de 35 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et y ajoutant: 

- a ordonné, sans astreinte, la remise d'un certificat de travail et d'une attestation destinée au Pôle emploi conformes ainsi que le remboursement, par la société [G] automobiles, des indemnités de chômage versées à M. [L] dans la limite de six mois d'indemnités , 

- a condamné la société à verser au salarié la somme complémentaire de 2 300 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, la cour déboutant les parties de toutes autres demandes ; 

M.[L] a ainsi été débouté de sa demande- présentée en appel- tendant à la nullité de son licenciement au motif qu'il était consécutif à la dénonciation d'un harcèlement moral.





Saisie par le pourvoi de M. [L], la chambre sociale de la cour de cassation, dans un arrêt du 5 juin 2012, a relevé que la cour, pour débouter le salarié de sa demande tendant à voir prononcer la nullité de son licenciement sur le fondement de l'article L 1152-2 du code du travail et pour le débouter en conséquence de ses demandes d'indemnisation pour licenciement nul, a retenu que le salarié n'apporte aucune preuve de harcèlement moral ; la chambre sociale a considéré qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher, comme elle y était invitée, si la dénonciation des faits de harcèlement moral ne constituait pas la cause véritable de son licenciement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L 1152-2 et L 1152-3 du code du travail au visa desquels l' arrêt de cassation a été rendu ; la chambre sociale a cassé et annulé l'arrêt du 18 octobre 2010 sauf en ses dispositions qui ont rejeté M. [L] au titre d'un rappel de salaires, d'une indemnité pour violation de la procédure de licenciement et de remise de documents sociaux , la cour remettant, sur les autres points la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt.



Par courrier recommandé posté le 4 octobre 2012, M. [L] a sollicité la réinscription de son dossier au rôle de la cour, suite à l'arrêt de la cour de cassation.



Dans ses dernières conclusions , M. [L], assisté de son conseil, fait notamment valoir que, comme l'ont déjà jugé le conseil de prud'hommes et la cour d'appel, son licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse, qu'il verse aux débats des éléments laissant présumer qu'il a été victime d'un harcèlement moral, que la société [G] automobiles ayant échoué à démontrer la cause réelle et sérieuse de son licenciement, ne peut, compte tenu de la concomitance des faits et de l'absence de démonstration d'une autre cause à la rupture, justifier par des éléments objectifs que le signalement du harcèlement moral n'est pas le véritable motif du licenciement non causé, le salarié précisant qu'il a dénoncé le harcèlement moral dont il soutient avoir été l'objet cinq jours avant d'avoir été convoqué à un entretien préalable au licenciement.



Il demande à la cour de : 



* juger que le harcèlement moral et la dénonciation de ces faits de harcèlement qu'il soutient avoir subis constituent la véritable cause de son licenciement, le salarié soulignant dans les motifs de ses écritures que le véritable motif de son licenciement n'est que l'aboutissement des faits réitérés de harcèlement qu'il a subis et repose sur le signalement par lui de ces faits et de son refus de subir ces agissements répétés, 

* prononcer en conséquence la nullité de son licenciement sur le fondement des articles l 152-1, L 1152-2 et L 1152-3 du code du travail, 

* le réintégrer dans son emploi sous astreinte de 1000 euros par jour de retard à compter de la notification de l'arrêt, 

* fixer son salaire brut mensuel à 3 867,90 euros, 

* à titre principal, condamner la société [G] automobiles à lui verser :

-le montant des salaires du 20 avril 2007 au jour de sa réintégration effective, le rappel de salaire s'élevant au jour de l'audience à la somme de 291 249,01 euros outre les congés payés afférents, 

- la somme de 10 776,43 euros au titre de la participation depuis son licenciement jusqu'à sa réintégration effective dans l'emploi, 

- 10 979,36 euros au titre de l'intéressement depuis son licenciement jusqu'à sa réintégration effecitve, 

* à titre subsidiaire, condamner la société [G] automobiles à lui verser la 

somme de 342 129,70 euros à titre de dommages-intérêts réparant le préjudice résultant du caractère illicite de son licenciement et le préjudice subi au cours de la période qui s'est écoulée entre son licenciement et la réintégration,

* condamner la société [G] automobiles à lui payer : 

-la somme de 90 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement sur le fondement des articles L 1152-1 et suivants du code travail et 1382 du code civil, 

-la somme de 86 609,10 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice de retraite sur le fondement de l'article 1382 du code civil,

-la somme de 20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour perte de chance de bénéficier d'un abondement au plan d'épargne d'entreprise, de la cotisation retraite complémentaire et de l'accord GPEC, sur le fondement de l'article 1382 du code civil,

- la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour les conditions vexatoires de la rupture de son contrat de travail sur le fondement de l'article 1382 du code civil,

- la somme de 30 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

* en tout état de cause, 

- fournir les bulletins de salaire conformes mois par mois sur la période du 20 avril 2007 à la date de réintégration effective, sous astreinte de 1000 euros par jour de retard et par document, 

- régulariser sa situation auprès des organismes sociaux( URSSAF, assurance vieillesse et complémentaire), le tout sous astreinte de 1000 euros par jour de retard, par bulletin de salaire et par organisme, la cour se réservant la liquidation de l'astreinte, 

- condamner la société [G] automobiles à lui verser la somme de 5 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

- la condamner aux intérêts au taux légal ainsi qu'à l'application des dispositions de l'article 1154 du code civil.



M. [L] sollicite également dans ses écritures la condamnation de la société intimée à lui verser, au titre des salaires dont il soutient ne pas avoir été payés en 2007, la somme de 77,50 euros outre les congés payés afférents ainsi que la somme de 1288,43 euros outre les congés payés afférents.

 



 Dans ses dernières conclusions, la société [G] automobiles , faisant valoir que M. [L] a été licencié pour des injures et pour le non respect des règles de l'entreprise et non pour avoir dénoncé des actes de harcèlement moral dont la société conteste l'existence, demande à la cour de : 



* confirmer le jugement du 9 avril 2009 en ce qu'il a jugé qu'il n'y avait pas de harcèlement moral et rejeté l'ensemble des demandes de M. [L] autres que l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

* infirmer le jugement du 9 avril 2009 en ce qu'il a jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, 

* statuant de nouveau, juger que le licenciement de M. [L] procède d'une cause réelle et sérieuse, 

* le condamner en conséquence à lui rembourser la somme de 38 000 euros qu'il a perçue à tort en exécution de l'arrêt du 27 octobre 2011, cette somme devant être augmentée des intérêts de droit décomptés à partir du versement de cette somme, soit à compter du 24 décembre 2010, 

* en tout état de cause, juger que la mesure de licenciement décidée à l'encontre de M. [L] n'est pas nulle, 

* débouter M. [L] de sa demande de réintégration, de sa demande de rappels de salaire et subsidiairement de dommages-intérêts, 

* rejeter l'ensemble des demandes de M. [L], 

* le condamner à lui verser la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

 



Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des moyens des parties, aux conclusions qu'elles ont déposées et soutenues oralement à l'audience. 





MOTIFS : 



L'arrêt du 28 octobre 2010 est définitif s'agissant de la remise des documents sociaux et du rejet de la demande d'indemnité pour violation de la procédure de licenciement dès lors que la cour de cassation a exclu ces dispositions de la décision de cassation et d'annulation subséquente. 



Sur la demande en paiement des salaires pour l'année 2007 : 



M. [L] réitère à ce titre, dans les motifs de ses écritures, les demandes salariales formulées devant le conseil de prud'hommes et la cour d'appel - à l'occasion de l'arrêt rendu le 28 octobre 2010- et sollicite la condamnation de la société au paiement des sommes de 77,50 euros et 1288,43 euros outre les congés payés afférents.



Le jugement du conseil de prud'hommes qui a débouté M. [L] de ces demandes a été confirmé par l'arrêt du 28 octobre 2010 ; dans son arrêt du 5 juin 2012, la cour de cassation a exclu de sa décision de cassation, notamment la disposition rejetant les demandes de M. [L] au titre du rappel de salaires telle qu'elles avaient faites devant la cour d'appel ; par conséquent la décision du 28 octobre 2010 est définitive à cet égard et toute demande de rappel de salaires- au titre des salaires échus avant le licenciement du salarié- est irrecevable. 



Sur le harcèlement moral : 



A l'appui du harcèlement dont il soutient avoir été victime, M. [L] fait valoir qu'à partir du moment où il a mis en lumière des pratiques douteuses de certains cadres au sein de la société- dans un rapport du 1er juillet 2005- , il a été mis systématiquement à l'écart et harcelé par son employeur ; à l'appui de sa démonstration, il allègue les faits suivants : 



- un traitement inégalitaire -non justifié- caractérisé par différents éléments qu'il détaille dans ses écritures, 

- des convocations du jour au lendemain en vue de formuler des reproches infondés et non objectifs, caractérisant selon le salarié un abus de pouvoir disciplinaire, 

- des demandes de justifications abusives, 

- alors même qu'il est cadre au forfait, la demande brutale de justifier- a priori- de toutes ses absences au sein d'une même journée, l'employeur faisant ainsi une application déloyale du contrat de travail, 

- son exclusion des réunions importantes et notamment de celles concernant la ' politique produits pneumatiques remplacement' dont il était le seul responsable au terme de son descriptif de poste, 

- des mesures vexatoires et notamment une rétrogradation sur les organigrammes, 

- l'interdiction qui lui a été faite de faire état, auprès de collègues ,de réunions auxquelles il a pu néanmoins participer et la limitation de ses attributions à des tâches subalternes, 

- l'exclusion systématique des formations de chef de produits, 

- l'interdiction faite par l'employeur aux autres salariés de lui parler . 



La société intimée conteste le harcèlement moral qui lui est reproché en exposant que les faits allégués ne sont pas établis ou qu'ils sont justifiés objectivement, indépendamment de l'existence de tout harcèlement moral.



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



L'article L. 1154-1 du même code énonce qu'en cas de litige relatif à l'application de l'article L. 1152-1, le salarié concerné établit des faits, appréciés dans leur ensemble par le juge, qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement .



Il incombe au juge de rechercher dans un premier temps si la réalité des faits allégués par le salarié est établie avant d'apprécier ensuite si, pris dans leur ensemble, ces faits peuvent laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral et d'examiner enfin si la décision de l'employeur -à l'initiative des faits dénoncés- est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Il doit être souligné en préalable que s'il est exact qu'en mai 2005 et en juillet 2005 ( pièces 93 a et 169 a ), M. [L] a établi des rapports sur l'état des marchés 'Peugeot pneumatiques' ainsi que sur l'état des marchés en Europe, la lecture de ces rapports ne contient pas, comme il le prétend, de dénonciations de pratiques douteuses, ces rapports effectuant une présentation neutre et objective de l'état des marchés, les autres pièces produites par M. [L] ne justifiant pas davantage que les rapports qu'il a établis auraient eu un caractère polémique, étant observé qu'il ressort de plusieurs des mails produits, notamment sous les pièces 106 d ou 170 que les études faites par M. [L] s'inscrivaient dans le cadre de demandes faites par ses supérieurs, notamment M. [Y] à l'époque, pour opérer des suivis ou pour optimiser certaines pratiques.



- Sur le traitement inégalitaire : 



M. [L] invoque à ce titre le défaut d'augmentation salariale, la mise en oeuvre d'entretiens d'évaluation tardifs avec pour effet un compte rendu d'évaluation effectué après la répartition des augmentations, le salarié indiquant également qu'il n'a pas fait l'objet d'entretiens contradictoires d'évaluation pour les années 2005 et 2006 ; il se plaint également que : 

-la société qui était satisfaite de son travail dans son poste précédent- les accessoires auto- ne lui avait pas fixé d'objectif et n'a pas constaté que les objectifs qui lui avaient été précédemment fixés avaient été réalisés, ce qui l'a privé d'une augmentation en 2005, 

- son employeur affirme que les objectifs qui lui sont fixés ne sont pas atteints alors que les objectifs définis dans l'entretien annuel précédent sont parfaitement réalisés, sans critique de l'employeur, M. [L] illustrant ce propos en citant l'année 2005 pour laquelle son employeur a indiqué que ses objectifs n'étaient pas atteints alors même qu'il a réalisé l'étude pneumatiques Europe dont la réalisation lui avait été demandée, 

Il invoque enfin : 

- l'établissement unilatéral des compte- rendus d'entretien, le salarié donnant l'exemple du compte-rendu d'évaluation pour 2006 qu'il explique avoir refusé de signer parce qu'il n'était pas consécutif à un entretien et qu'il mentionne que ses objectifs n'étaient pas atteints, le salarié soutenant les avoir au contraire atteints, 

- le fait d'être le seul chef de produit sans assistante, 

- un traitement inégal par le retrait du téléphone portable, 

- des reproches injustifiés.



Il ressort des éléments du dossier qu'en 2003 et 2004, M. [L] a été évalué le 19 mai 2003 ( pièce 173) et le 26 mai 2004 (pièce 109 r de l'appelant) ; ce dernier ne fournit pas les entretiens correspondants et il n'apporte pas ainsi les éléments permettant d'établir la réalité des faits relatifs à ces évaluations antérieures à 2005 et qui l'auraient empêché de bénéficier d'une augmentation en 2005.



Il est constant que M. [L], dont la qualification lors du transfert de son contrat de travail au sein de la société [G] automobiles était celle de cadre position 2 et qui ne bénéficiait que d'une rémunération forfaitaire fixe, aucune des parties n'alléguant de modification dans la composition de sa rémunération depuis le transfert de son contrat de travail, n'a pas bénéficié d'augmentation de salaire en 2005, 2006 et 2007, étant rappelé que depuis le 1er octobre 2004 il occupait les fonctions de chef de produit pneumatiques ; il est également constant que ses entretiens d'évaluation, appréciant son travail sur les années 2005 et 2006, ont eu lieu au cours du dernier trimestre de chacune de ces années et au début de l'année suivante alors même qu'il ressort notamment d'une note de la direction des ressources humaines en date du 30 mai 2005 ( pièce 174) relative notamment aux nouveaux supports mis en place pour l'évaluation des salariés, que les entretiens des cadres étaient réalisés entre le mois de juin et le mois d'octobre, le compte-rendu d'une réunion des délégués du personnel de l'établissement où travaillait M. [L] qui s'est tenue en 2007 confirmant cette pratique.



S'agissant de la réalisation de ses objectifs, M. [L] se plaignant que l'employeur a considéré qu'ils n'étaient pas réalisés alors qu'ils l'auraient été, il doit être rappelé qu'il appartient à l'employeur -dans le cadre de son pouvoir de direction- d'apprécier la qualité du travail et les capacités professionnelles de son salarié.



Le salarié n'établit pas avoir rempli les objectifs qui lui ont été fixés, étant notamment observé qu'alors même qu'il lui avait été confié des fonctions de chef de produits dans le secteur pneumatiques en octobre 2004, il ressort de l'entretien d'évaluation portant sur l'année 2005 - qu'il a signé en février 2006- que le salarié a accepté de travailler sous les ordres d'un cadre senior, l'employeur précisant qu'il avait constaté des erreurs répétées que le salarié n'a pas contestées même s'il les a attribuées à de 'mauvaises instructions'; il est constant que c'est dès le mois de janvier 2005 que M. [L] a accepté cette nouvelle organisation qui s'est ensuite poursuivie.



Au titre des objectifs qu'il soutient avoir réalisés, M. [L] cite la réalisation de l'étude pneumatiques Europe ; son employeur a relevé à ce propos une absence notable d'autonomie dans l'analyse et l'exploitation des données, la supérieure de M. [L] lui ayant d'ailleurs adressé un mail à ce propos le 27 juin 2005 ( pièce 2a du salarié communiquée par l'intimée), ce qui justifie qu'une insuffisance à cet égard ait été relevée.



 Si le salarié se plaint du caractère unilatéral de ses compte-rendus d'entretien, il n'en justifie pas; s'agissant de l'entretien réalisé pour l'année 2006 dont M. [L] donne l'exemple, s'il a effectivement pas signé cet entretien, il ressort cependant des pièces du dossier ( pièces 110) que l'établissement de ce compte -rendu a été effectué dans le respect d'une procédure contradictoire, M. [L] ayant eu un entretien, d'abord le 7 décembre avec son gestionnaire de carrière puis le 11 décembre avec son supérieur ; il doit être rappelé que s'agissant de l'évaluation portant sur l'année 2005, l'entretien a bien eu lieu le 1er décembre 2005, une des supérieurs de M. [L] lui ayant fait parvenir le 5 décembre suivant par mail le projet d'évaluation établi à la suite de l'entretien et lui demandant de fournir ses observations sur ce projet ( pièce 109), observations qui ont d'ailleurs été intégrées au compte-rendu de l'entretien.



Si contrairement à ce que soutient la société [G] automobiles, il ne peut être affirmé à la seule lecture de la pièce 103 an qui n'apparaît pas être complète et qui est en contradiction avec les organigrammes que l'employeur ne conteste pas avoir établis sous ses pièces 103 ar, 103 ai et 103 x , qu'il n'y avait qu'une seule assistante chef de produits pour plusieurs chefs de produits, il ressort par contre des organigrammes précités que M. [L] n'était pas le seul chef de produits à ne pas avoir d'assistante chef de produits puisque travaillant en binôme, sur les produits pneumatiques, avec M. [Q], également chef de produits, il ne leur était pas adjoint d'assistante ; M. [L] ne peut donc soutenir qu'il était le seul chef de produit à ne pas avoir d'assistante.



S'il ressort de la page de présentation du site internet de la société [G] automobiles sur laquelle figure M. [L], qu'il n'avait pas effectivement de téléphone portable, ce dernier n'établit pas que, comme il le soutient, ce téléphone lui a été retiré par son employeur ni que les autres salariés du groupe qui occupaient les mêmes fonctions que lui avaient tous des téléphones portables ; ce fait n'est pas avéré.



S'agissant des reproches injustifiés, M. [L] fait état de la pièce 68- qui est un échange de mails qu'il a eu le 11 janvier 2007 avec son supérieur M. [Z] et allègue que son employeur lui aurait reproché de tenter de voler les badges d'accès aux locaux de ses collègues.



Si M. [Z], a effectivement demandé le 11 janvier 2007 à M. [L] de lui faire 'un point de situation afin de comprendre le dysfonctionnement' à propos de la communication de références de produits, cette demande ne saurait être analysée comme un ' reproche injustifié', en l'absence d'éléments suffisants pour apprécier la portée du commentaire du supérieur de M. [L] ; sur l'incident relatif au badge d'accès emprunté à une de ses collègues, le seul mail écrit le 29 mars 2007 par M. [L] lui même à cette collègue (pièce 84), ne peut établir que l'intimée lui aurait reproché une tentative de vol.



Ainsi, sur cette première série de faits, sont uniquement établies l'absence d'augmentation de la rémunération du salarié et la réalisation des entretiens individuels en dehors de la période prescrite au sein de la société. 

 

- Sur l'abus de pouvoir disciplinaire : 



M. [L] qui fait état de 'convocations du jour au lendemain en vue de formuler des reproches infondés et non objectifs' ne donne qu'un unique exemple en date du 17 octobre 2006 en affirmant que son supérieur, M. [Z], a tenté de le piéger à cette occasion, cet incident constituant selon lui un abus du pouvoir disciplinaire de l'employeur.



Il ressort effectivement des pièces communiquées, que par mail du 17 octobre 2006 à 15 heures 53 ayant pour objet 'RDV', le supérieur de M. [L], M. [Z], a convoqué ce dernier le lendemain à 9 heures à propos d'un mail que celui-ci avait adressé à une collègue de la direction des achats de la société , Mme [A] [S], afin de lui présenter un 'historique de la situation pneumatique', M. [Z] relevant que le salarié avait pris sur lui de contacter cette collègue sans avis préalable de sa part et lui écrivant en ces termes 'Je te serai gré de passer à mon bureau, demain 9 heures, pour discussion sur ce sujet. Merci'.



Certes, M. [Z] a relancé M. [L] à ce propos par deux mails passés à 17 heures 15 puis 17 heures 57 ; ces mails ne sauraient caractériser un abus du pouvoir disciplinaire de l'employeur ni une tentative de piéger le salarié , M. [Z] par ces deux mails souhaitant simplement , avant la fin de journée, avoir confirmation de la présence du salarié à ce rendez vous le lendemain en tout début de matinée, présence que celui-ci a confirmée à 19 heures 12 ; il convient de relever en outre que les éléments du dossier établissent que l'organisation de la société était fortement hiérarchisée et que M. [Z] a simplement entendu évoquer avec le salarié l'importance d'une cohésion dans la démarche du service comme il a pu d'ailleurs le faire avec d'autres, un mail ayant été par exemple adressé par M. [Z] à un autre salarié de la société le 29 juin 2006 sous la pièce 34 a du salarié - car il lui semblait 'important de repréciser les modes de fonctionnement interne'.

Il doit être en outre relevé que les mails communiqués par le salarié ( pièces 43 à 56 b) permettent de constater qu'il n'avait pas habituellement de contacts directs- par mails- avec Mme [S] qui le mettait en copie des mails échangés notamment avec M. [Z].



Ce seul événement ne caractérise donc pas l'abus de pouvoir disciplinaire allégué par le salarié ni, comme il le prétend un peu plus loin dans ses écritures, la volonté qu'il n'ait pas de contacts avec la direction des achats, le supérieur de M. [L] sollicitant simplement d'être avisé au préalable de certains des contacts de son salarié.





- Sur l'exécution déloyale du contrat de travail en méconnaissance des dispositions de l'article L 1222-1 du code du travail : 



M. [L] évoque tout d'abord des demandes de justifications abusives pour lesquelles il ne fournit cependant qu'un seul exemple sous sa pièce 168; il s'agit effectivement d'une demande d'explication faite en janvier 2005 par son ancien supérieur, M. [Y], qui lui demande -pour valider une note de frais- de donner des précisions complémentaires sur le 'dépassement de 4,10 euros' mentionné à la note de frais sous la mention 'taxes diverses'; cette demande - certes pour une somme très modique- est justifiée par le manque de précision de la note de frais, imprécision à laquelle M. [L] a d'ailleurs remédié sans difficulté en précisant à quoi correspondait cette dépense lors d'un déplacement.



M. [L] fait ensuite valoir qu'alors même qu'il était cadre au forfait jours, il ne pouvait organiser son emploi du temps et ses journées et donne comme exemple le mail que lui adressé Mme [J] le 17 janvier 2006 (pièce 14 ) pour lui demander à l'avenir, suite à son absence du 17 janvier après-midi, de 'valider au préalable - auprès d'elle- le principe de tout déplacement à l'extérieur' .



Il doit cependant être constaté que même si M. [L] était cadre au forfait, il travaillait au sein d'une structure organisée et non en autonomie et qu'il lui appartenait d'informer ses supérieurs de ses absences du service où il travaillait habituellement ; un premier mail de Mme [J] - sous la pièce 13 du salarié- établit que cette dernière s'était d'ailleurs inquiétée de l'absence de M. [L] ce 17 janvier après la réunion à laquelle il avait assisté sur [Localité 5] jusqu'à 11 heures.



La demande de Mme [J] d'être alertée et de valider préalablement tout absence à l'extérieur s'inscrit dans le cadre normal du pouvoir de surveillance de l'employeur.



Ces deux seuls exemples ne peuvent caractériser l'exécution déloyale du contrat de travail invoquée par le salarié.





- Sur son exclusion des réunions importantes et notamment de celles concernant la ' politique produits pneumatiques remplacement' dont il était le seul responsable au terme de son descriptif de poste : 



M. [L] indique qu'il était en permanence exclu des réunions importantes concernant les pneumatiques.



Il ressort des nombreuses pièces produites à cet égard que M. [L] n'a effectivement pas participé à certaines réunions et notamment celle prévue avec la société Michelin le 14 mars 2007 ainsi qu' aux réunions organisées à [Localité 4] à compter de la fin du mois de mars 2007 ; ce fait est partiellement caractérisé .



- Sur les mesures vexatoires et la rétrogradation dont il soutient avoir fait l'objet : 



Le salarié fait état à ce titre des mentions portées sur les organigrammes où il est indiqué qu'il est 'assistant chef de produit' et produit effectivement les organigrammes établis en février 2006 où cette mention est indiquée.



Il ressort cependant des courriels produits aux débats - sous les diverses pièces 103 et la pièce 19 a du salarié- que cette mention, constatée le 23 février 2006 par le salarié, résulte d'une erreur de l'assistante de Mme [J] supérieure à l'époque de M. [L] chargée de mettre en forme l'organigramme et qu'il a été donné des consignes immédiates, par Mme [J], pour y remédier, ce qui a été fait, ainsi que le mentionnent les organigrammes établis postérieurement ; aucune mesure vexatoire n'est donc caractérisée et ne ressort pas en outre des mails versés aux débats par le salarié, M. [Z] n'ayant notamment jamais indiqué- dans un mail du 25 avril 2006 ( pièce 23)- que comme M. [L] le prétend , il était 'surnuméraire' , M. [Z] mentionnant simplement que lui même, en sa qualité de responsable du département, se rendant également à la réunion objet du mail, la présence de trois personnes du même service devenait effectivement 'surnuméraire'.



S'agissant de la rétrogradation alléguée, il ressort du dossier que mise à part cette erreur dans les organigrammes, M. [L] a toujours été considéré par son employeur comme chef de produit dans les divers documents officiels et dans les mails qui ont été échangés et que si ses objectifs ont effectivement été redéfinis, c'est en fonction des résultats atteints et des appréciations négatives formulées en 2005 et 2006 par ses supérieurs qui l'ont contradictoirement évalué, la volonté de le rétrograder de la part de l'employeur n'étant pas démontrée alors même qu'il a encore inscrit M. [L] en mars 2007 à une formation de chef de produit ; il doit être relevé que les missions principales du salarié telles que rappelées dans chacun de ses deux entretiens réalisés pour les années 2005 et 2006, si elles ne reprennent pas toutes les missions d'un chef de produit, sont bien des missions qui incombent à un chef de produit, telles qu'elles sont précisées aux fiches de poste versées aux débats.



- Sur l'interdiction qui lui a été faite de faire état auprès de collègues de réunions auxquelles il a pu participer et la limitation de ses attributions à des tâches subalternes : 



Sur l'interdiction prétendument faite à M. [L] de faire état auprès de ses collègues de réunions auxquelles il assistait, celui-ci -qui ne produit qu'une pièce qui est un échange de mail avec son supérieur M. [Z] en novembre 2006- ne justifie pas de l'interdiction alléguée dès lors que M. [Z] demande simplement à l'appelant de lui communiquer, préalablement aux communications qu'il entend faire à propos des réunions auxquelles il assiste, du texte qu'il entend communiquer, ce dernier ne faisant dès lors qu'exercer- sans excès- son pouvoir de direction. 



M. [L] affirme également qu'en 2007, il ne s'est vu confier que des tâches subalternes.



Cependant, s'il a pu effectivement lui être confié, comme il l'évoque, la mission d'établir un tableau de tarifs de 10 000 références de pneumatiques ( tableau d'ailleurs établi en 2006 d'après la pièce 107 qu'il communique à cet égard ), il doit être constaté qu'à la lecture de la fiche de poste d'un chef de produit, l'établissement et le maintien à jour des tableaux récapitulatifs des conditions pneumatiques ressort bien des activités ' pneumatiques' d'un chef de produits, étant rappelé, comme précisé précédemment, que les missions fixées au salarié dans ses entretiens correspondaient à des missions ressortant des fonctions d'un chef de produit.





- Sur l'exclusion systématique des formations de chef de produits: 



A l'appui de la démonstration de cette exclusion qu'il affirme avoir été 'systématique', M. [L] fait uniquement état de la mise à l'écart de la formation de chefs de produits pour 2005.

 

Si M. [K], collègue de M. [L], atteste effectivement que celui-ci n'a pas participé à une formation 'chef de produits- marketing' mise en place en 2005, ce témoignage ne permet pas de conclure que l'appelant en ait été exclu, celui-ci ayant pu ne pas s'y rendre pour différents motifs.

M. [L] produit certes un autre témoignage à cet égard mais outre qu'il est particulièrement tardif puisqu'il date du 14 avril 2014 - soit sept ans après le licenciement de l'appelant- il n'est pas suffisamment probant de la mise à l'écart du salarié de cette action de formation ; en effet s'il apparaît au travers des organigrammes produits par le salarié et dont l'intimée ne conteste pas l'origine, notamment sous la pièce 103 ar, que M. [H] [M] était chef de produits aménagements intérieurs - sans que l'intimée ne puisse valablement prétendre que les fonctions de ce salarié ne seraient pas connues-, son témoignage ne permet pas cependant à la cour de déterminer dans quelles conditions ce salarié a appris que l'appelant n'avait pas été convié au programme de formation 2005/2006, le simple fait que tous les chefs de produits - sauf M. [L] - aient assisté à la formation ne permettant pas de justifier qu'il en a été exclu.



Il doit par ailleurs être relevé qu'il ressort des propres pièces du salarié que le 30 mars 2007, la société a accepté la demande de formation de M. [L] destinée aux chefs de produits, la proximité de cette acceptation avec l'introduction de la procédure de licenciement ne suffisant pas à justifier, comme le soutient le salarié- qu'elle n'aurait été que de circonstance, d'autant qu'il ressort de la dernière évaluation de M. [L] effectuée à la fin de l'année 2006 qu'il avait été alors prévu - dans le cadre de la négociation d'un plan d'action que le salarié a refusé de signer - de l'inscrire en priorité au plan de formation 2007 et à une formation à la fonction de chef de produit ; il est également communiqué par le salarié l'historique de ses formations dont il ressort que sur la période du 23 avril 2003 au 21 octobre 2005 (pièce 177), celui-ci a effectué 5 formations.



La mise à l'écart systématique de M. [L] des formations de chef de produits et plus généralement des formations n'est donc pas démontrée.









- Sur l'interdiction faite par l'employeur aux autres salariés de parler au concluant : 



M. [L] ne produit à cet égard que deux témoignages d'un seul et même collègue, M. [V] [K], qui précise avoir connu l'appelant dans le cadre de leur activité professionnelle de 1997 à 2007. 

Les témoignages de ce salarié, en date du 19 décembre 2007 et du 11 novembre 2008 - en ce qu'il déclare notamment'ma hiérarchie m'a conseillé de ne plus m'entretenir avec M. [L] à des fins que j'ignore', ne sont pas suffisamment précis et circonstanciés dès lors qu'il n'indique notamment pas la date et les conditions dans lesquelles cette remarque lui aurait été faite.

Ce fait n'est donc pas suffisamment établi.



Les éléments considérés comme établis par la cour - à savoir, l'absence d'augmentation de la rémunération du salarié, la réalisation des entretiens individuels en dehors de la période prescrite au sein de la société, la non convocation à certaines réunions - pris dans leur ensemble constituent des faits qui peuvent laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral.



Il doit cependant être relevé que : 



* s'agissant de la présence aux réunions, il ressort également des pièces communiquées qu' un certain nombre des réunions auxquelles M. [L] n'a pas été assisté n'ont pas été organisées car jugées inutiles par sa hiérarchie ou ont fait l'objet de reports ou d'ajournements dont le salarié a été tenu informé ; un salarié peut également ne pas assister à toutes les réunions sans qu'il en soit pour autant conclu- sans autre élément de preuve que son absence de la réunion- qu'il en ait été exclu, la société justifiant notamment que M. [L] a bien été convié à des réunions de fabricants de pneumatiques comme la réunion avec la société Pirelli le 31 octobre 2006 dont M. [L] a établi le compte rendu - pièce 58-, ou la réunion de présentation produits de la gamme Brigestone en décembre 2006 ; M. [L] ne peut valablement faire valoir qu'il n'a pas été convié à certaines réunions dès lors que son supérieur y était présent, la société ne pouvant se voir reprocher - dans un souci d'efficacité - de limiter la présence des salariés d'un même service aux réunions avec sociétés extérieures, un salarié ne pouvant sérieusement exiger de participer à l'ensemble des réunions organisées au sein de son service.

S'il est constant que M. [L] n'a pas été convié à participer à une série de réunions organisées par la société à [Localité 4] du 28 mars au 4 avril 2007, il convient de relever que comme lui, son collègue chef de produits pneumatiques, M. [Q], n'a pas davantage été convié à ces réunions mais que tous les deux se sont vus sollicités - par mail du 12 avril suivant- pour donner leur avis sur le retour d'expérience élaboré par certains de leurs collègues à la suite de ces réunions.

Il ne peut être déduit du seul fait que l'appelant n'ait pas été convié à une réunion avec la société Michelin le 14 mars 2007 la démonstration d'une pratique de harcèlement moral, le supérieur de M. [L] ayant précisé à cette occasion que le sujet de la réunion avec ce fabricant n'était pas au coeur de la mission du salarié. 



* S'agissant de l'absence d'augmentation de la rémunération du salarié, l'intimée justifie que l'augmentation annuelle dont le salarié soutient qu'elle était applicable à l'ensemble des salariés de la société se limitait en réalité, aux termes des accords salariaux conclus au sein de l'entreprise, aux seuls ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise ; elle produit également des notes qui précisent que les cadres ne bénéficiaient- s'agissant de leur rémunération fixe - que d'augmentations liées à leur mérite, ces augmentations relevant du pouvoir de direction de l'employeur, le salarié ne justifiant pas qu'il ait été décidé collectivement au sein de la société [G] automobiles d'une augmentation collective annuelle des cadres.



L'insuffisante réalisation des objectifs de M. [L], telle qu'elle ressort de ses évaluations annuelles, explique objectivement l'absence d'augmentation de sa rémunération qui ne peut donc être retenue comme un élément constitutif de harcèlement.



* Enfin, si la société n'a pas expliqué objectivement pourquoi les évaluations de M. [L] ont été organisées tardivement en 2005 et 2006, étant observé que la fixation du premier rendez- vous d'évaluation a été effectuée postérieurement à la période d'évaluation mise en oeuvre dans l'entreprise, indépendamment du délai observé ensuite par le salarié pour signer ces évaluations, ce seul retard -qui constitue un seul fait et qui ne peut constituer un agissement répété- ne peut être retenu comme constitutif de harcèlement, étant de surcroît observé que le salarié ne démontre l'existence d'aucun préjudice en lien avec ce retard, le défaut d'augmentation de sa rémunération n'étant pas dû au fait qu'il n'a pu bénéficier des augmentations annuelles décidées avant qu'il ait été évalué mais aux insuffisances relevées par son employeur à l'occasion de son évaluation.



Par conséquent, il ne doit être retenu aucun harcèlement moral à l'encontre de la société [G] automobiles ; M. [L] sera débouté de toute demande indemnitaire de ce chef et le jugement sera confirmé à ce titre.





Sur le bien fondé du licenciement de M. [L] et la demande de nullité du licenciement : 



M. [L] soutient que les griefs qui lui sont reprochés dans la lettre de licenciement ne constituent pas une cause réelle et sérieuse de licenciement, soit parce qu'ils ne sont pas suffisamment établis, soit parce qu'ils ne présentent pas un caractère de gravité suffisant ; il fait valoir, en soulignant que le juge doit rechercher le véritable motif du licenciement, que compte tenu de l'absence de bien fondé des motifs invoqués à l'appui de la rupture de son contrat de travail et de la proximité avec laquelle il a été convoqué en entretien préalable alors même qu'il venait- le 23 mars 2007- de dénoncer les faits de harcèlement moral dont il soutient avoir été l'objet, qu'il est ainsi suffisamment établi que le véritable motif de son licenciement n'est que l'aboutissement des faits réitérés de harcèlement qu'il a subis et de la dénonciation qu'il en a faite, M. [L] ajoutant que la société Peugeot n'a pas justifié par des éléments objectifs sa décision de rupture.



La société Peugeot soutient au contraire que les griefs invoqués à l'encontre de son salarié sont suffisamment établis et constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement ; elle conteste formellement que M. [L] ait dénoncé des actes de harcèlement moral et soutient que quand bien même la cour retiendrait une telle dénonciation, celle-ci a été faite de mauvaise foi par le salarié qui n'a pas été victime de faits de harcèlement moral et que la nullité du licenciement , telle qu'alléguée par l'appelant, ne peut qu'être écartée.



Aux termes de l'article L 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; l'article L 1152-3 du même code prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L 1152-1 et L 1152-2 du code du travail, toute disposition ou tout acte contraire est nul.



Il se déduit de ces textes que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis.



Il convient en préalable d'apprécier si M. [L] a dénoncé des faits de harcèlement moral, ce qui est contesté par l'intimée.



A cet égard, l'appelant invoque uniquement deux courriels qu'il a adressés à M. [R] [G], président du conseil de surveillance de la société Peugeot SA ; M. [L] ne fait état d'aucun autre écrit adressé à l'un de ses supérieurs ou à un salarié de la direction des ressources humaines, préalablement à sa première convocation à un entretien préalable à son licenciement laquelle est en date du 27 mars 2007, ainsi qu'il en justifie sous sa pièce 142a. 



La qualité de M. [G] qui n'est pas membre de la direction opérationnelle de la société dont M. [L] était salarié ne saurait certes avoir d'influence sur la portée des écrits du salarié et sur l'appréciation de ce qu'ils constituent ou non une dénonciation de faits de harcèlement moral.



Il n'en demeure pas moins que les deux écrits invoqués par l'appelant ne sauraient être analysés comme constituant une dénonciation d'un harcèlement moral.



Le premier courriel qui est en date du 7 février 2006 et qui a pour objet '2006", fait en effet suite à un précédent message adressé par M. [L] à un collègue responsable d'une direction régionale de la société intimée- à [Localité 3] -pour se porter candidat sur un poste en direction régionale.

Dans ce message, M. [L] contacte M. [G] en lui demandant s'il lui serait possible d'appuyer sa candidature et en lui mettant en copie le mail qu'il a adressé à son collègue et la réponse de ce dernier lui indiquant qu'il transmet sa candidature .

Ainsi quand M. [L] écrit à M. [G] : 'Je n'ai toujours aucune nouvelle de quiconque, je tiens à vous le signaler' et un peu plus loin 'il devient de plus en plus difficile de continuer à être motivé dans ces conditions, les ressources humaines semblent être fermées', ces propos s'inscrivent dans le cadre d'une recherche de mutation par le salarié qui n'invoque absolument aucun harcèlement moral ni fait de harcèlement moral, M. [L] terminant ce message en ces termes 'Irez vous assister au match de rugby ce prochain samedi' Peut être pourrions nous nous revoir et avoir d'autres sujets d'échanges ''



Ce n'est qu'un an plus tard , le 14 mars 2007, que M. [L] a fait parvenir un nouveau mail à M. [R] [G], ce message ayant pour objet ' réunions pneumatiques/ points commerciaux' ; dans ce mail qu'il débute ainsi 'Monsieur, pour votre information', le salarié demande son aide à M. [G] en lui demandant s'il y a 'un espoir d'intervenir' , M. [L] évoquant une entrevue antérieure avec M. [G] depuis laquelle il 'ne voit pas venir son aide'.



M. [L] fait état dans ce mail , sans plus de précision, d'absence d'augmentation , d'une 'exclusion des réunions sur le sujet' sur lequel il est censé être missionné et se dit non mutable, l'appelant se plaignant au tout début de ce message ' d'être bloqué' malgré sa 'bonne volonté d'avancer'; il ne se plaint explicitement d'aucun harcèlement moral ; ce courrier- particulièrement peu explicite alors même qu'il s'adresse à un membre du conseil de surveillance qui n'est pas au fait des conditions de travail de M. [L] ne peut être apprécié comme une dénonciation de harcèlement moral.



En l'absence de toute dénonciation de harcèlement moral et de tout harcèlement moral, l'appelant ne pourra qu'être débouté de sa demande de nullité de son licenciement.



La demande de nullité étant rejetée , le salarié sera débouté de sa demande de réintégration au sein de la société [G] automobiles et des demandes de remboursement du montant des salaires qui ne lui ont plus été versés depuis la rupture de son contrat de travail et des sommes non perçues au titre de la participation et de l'intéressement depuis son licenciement ; il sera également débouté de ses demandes en lien avec cette demande de nullité, demandes nouvelles développées en appel, à savoir le paiement de dommages-intérêts du fait du préjudice de retraite ainsi que le paiement de dommages-intérêts pour perte de chance de bénéficier de l'avantage retraite spécifique de la société [G] automobiles.



De même, la demande de nullité et de réintégration n'étant pas accueillie, il n'y a pas lieu d'accueillir la demande de M. [L] tendant à la production de ses bulletins de salaire depuis son licenciement ni d'ordonner à l'intimée de régulariser la situation du salarié auprès des organismes sociaux. 



S'agissant du bien fondé du licenciement de M. [L], la lettre de licenciement datée du 18 avril 2007 et notifiée à ce dernier est rédigée en ces termes : 



'Nous vous avons convoqué le 12 avril 2007 à un entretien préalable à licenciement, conformément aux dispositions des articles L.122-14 et L122-41 du Code du Travail.



Lors de cet entretien, vous étiez assisté de Madame [O] [I], Délégué du Personnel.



Au cours de cet entretien, nous vous avons exposé les motifs pour lesquels nous envisagions de rompre votre contrat de travail.



Le délai légal de réflexion prévu par les articles L.122-14-1 et L.122-41 du Code du Travail étant écoulé, nous vous notifions votre licenciement pour faute réelle et sérieuse, au motif suivant :



Comportement incompatible avec votre maintien dans l'entreprise caractérisé par :



- des insultes à l'égard de votre hiérarchique le mercredi 14 mars 2007, dans son bureau. Ce comportement fait suite à de multiples remarques sur la nécessité d'améliorer votre comportement, notamment formalisées dans le cadre de vos entretiens annuels,



- contexte général de non respect des règles dans l'entreprise, par exemple au regard des congés que vous avez pris sans autorisation de la hiérarchie le 23 mars après-midi et le 2 avril après-midi et que vous avez régularisés a posteriori suite à une demande formelle de votre hiérarchie.



Nous vous dispensons d'effectuer votre préavis de 3 mois et vous cesserez de faire partie de notre personnel le 18 juillet 2007. Les sommes qui vous sont dues vous seront adressées à compter du 18 juillet 2007 ainsi que votre certificat de travail et l'attestation ASSEDIC.'



A l'appui du premier grief allégué à l'encontre de M. [L], la société a produit l'attestation d'une salariée, Mme [C] [F] en date du 15 mars 2007 ; celle-ci, qui a précisé qu'elle se trouvait dans le bureau mitoyen de M. [Z], a indiqué dans son témoignage particulièrement détaillé et circonstancié, 'les propos grossiers tenus à voix haute' par M. [L] à l'encontre de M. [Z] dont le bureau était resté ouvert pendant la durée de l'incident, celle- ci citant précisément les propos qu'elle avait entendus ' Tu n'as rien dans le pantalon, tu es incapable de gérer ton a