Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE A — 10 mars 2014

AFFAIRE PRUD'HOMALE



DOUBLE RAPPORTEURS





R.G : 12/06028





SA ESR



C/

CIAMPI







APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON

du 12 Juillet 2012

RG : F11/00087











COUR D'APPEL DE LYON



CHAMBRE SOCIALE A



ARRÊT DU 10 MARS 2014







APPELANTE :



SA ESR

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Localité 4]



représentée par Me Olivier PONSOT, avocat au barreau de VAL DE MARNE







INTIMÉ :



[C] [K]

né le [Date naissance 1] 1967 à [Localité 3] (69)

[Adresse 2]

[Localité 1]



représenté par Me Emilie ZIELESKIEWICZ de la SCP ZIELESKIEWICZ ET ASSOCIES, avocat au barreau de LYON







DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 13 Janvier 2014



Didier JOLY, Président et Mireille SEMERIVA, Conseiller, tous deux magistrats rapporteurs, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistés pendant les débats de Sophie MASCRIER, Greffier.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



- Didier JOLY, président

- Mireille SEMERIVA, conseiller

- Agnès THAUNAT, conseiller





ARRÊT : CONTRADICTOIRE











Prononcé publiquement le 10 Mars 2014 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; 



Signé par Didier JOLY, Président et par Sophie MASCRIER, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



********************

EXPOSE DU LITIGE :



Le 16 décembre 2009, la société ESR, spécialisée dans la présentation de services en matière de système d'informations, de réseaux et de télécommunications, a engagé [C] [K] en qualité de directeur de région à compter du 21 décembre 2009, statut cadre, position 3.1, coefficient 170 de la convention collective des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, la durée de temps de travail étant de 218 jours ouvrés.

La rémunération, composée d'une part fixe et d'une part variable, calculées sur la base de proportions respectives de 70 et 30%, a été fixée à 6 420 € pour la part fixe majorée, le cas échéant, de la prime d'ancienneté, et à 33 000 € annuels bruts pour la part variable en fonction de la réalisation d'objectifs.



Le 18 octobre 2010, [C] [K] et 5 de ses collègues, tous directeurs, ont adressé à l'inspection du travail de [Localité 2] un courrier ainsi rédigé :



'Salariés et Managers au sein de l'entreprise ESR depuis des années pour certains et quelques mois pour d'autres, nous souhaitons vous exposer la nature des différentes pressions, menaces et vexations que nous supportons au quotidien émanent de notre Président Directeur Général, Monsieur [N] [Y]. 

Notre demande fait suite à différentes actions de sensibilisation menées et qui n'ont malheureusement jamais pu aboutir.

Aussi, nous nous permettons de solliciter une intervention de votre part auprès de- ladite personne afin que nos droits, notre santé mentale et physique soient préservés. 

La tournure récemment prise pour notre situation professionnelle nous amène à vous écrire après avoir longuement réfléchi. 

En effet, alors que nous avons été accueillis dans la société ESR pour occuper diverses fonctions et pour redresser l'entreprise (suite à de nombreux autres départs), nous sommes depuis quelques mois victimes de menaces, d'humiliations, de vexations mais aussi de diffamations.

Tous ces évènements ne visent, visiblement qu'un seul objectif: celui de nous déstabiliser. Nous comprenons mieux rétrospectivement comment ces man'uvres sont méthodiquement orchestrées jusqu'à son point d'orgue cet été. Nous avons, en effet, toujours entendu les boutades de nos collègues, ex collègues, et même clients, sur la grande difficulté que connaît ESR à maintenir ses managers en poste; 80% de turn over par an et ce depuis plus de 5 ans. 

Ceci a pour effet, pour chacun d'entre nous, de ne plus avoir aucune perspective professionnelle au sein d'ESR.

Ces méthodes et propos à notre égard sont une fois de plus particulièrement vexatoires. 

Cette situation est totalement incompréhensible et inexplicable au regard des nombreux succès déjà acquis, des résultats et du redressement irréprochable des périmètres qui nous ont été confiés depuis nos arrivées respectives. D'ailleurs, pour certains d'entre nous, en janvier 2010, juin 2010, les périmètres de responsabilité confiés ont été augmentés.

En quelques mois, chez ESR, nous avons pour la plupart toujours été reconnus et félicités par notre Direction Générale. 

Cependant, comme déjà indiqué plus haut, depuis quelques mois nous subissons d'incessantes attaques. 

Ci-dessous, de nombreux exemples, de ce qui nous a été régulièrement Infligés, à savoir des propos diffamatoires, menaçants et vexatoires, sans que nous ne puissions prendre conscience de l'issue qui nous sera vraisemblablement réservée : 

' «je vais te couper la tête», «ça va fumer ... je vais vous faire fumer»: Ces phrases ont été prononcées à propos de différentes affaires à différents interlocuteurs signataires du présent courrier alors que pour certains nous ne prenions le périmètre que depuis 1 mois. 

' «Chacun d'entre vous qui assiste à cette réunion prend ses responsabilités», «vous êtes ma propriété»: propos tenus par notre PDG dit individuellement à chacun des managers présents dans la salle qui avaient honoré une réunion que le Directeur Général avait organisée. 

' : «. vous étiez ivre ... » : cet été il aurait été remonté par la DRH de notre entreprise fait que certains d'entre nous étaient en état d'ébriété au sein de notre entreprise. Cette remontée proprement honteuse, que nous n'avons pu que démentir, s'est faite sans pour autant avoir eu l'occasion de nous défendre d'avantage. Elle a même donnée suite à des sanctions disciplinaires.

' « ... arrêtez d'embaucher des noirs et des arabes ... », nous avons que des problèmes avec ces gens là .. , » : des instructions contraires aux règles élémentaires et à notre éthique. . 

' Plus encore, à une occasion et une fois de plus un autre manager a lui aussi été accusé d'avoir été en état d'ébriété. Cela a fait l'objet d'une «enquête.» dirigée par notre PDG aux yeux de tous (témoignages, etc.). beaucoup ont été questionnés sur ces dires et propos diffamatoires. Cette enquête a été menée sans tenir compte des positions des managers.

' Des sous entendus permanents sur l'ensemble des managers laissant entendre que nous les managers, nous ne respectons pas nos équipes alors que lui-même était un exemple en la matière (étant donné la teneur de notre courrier vous comprendrez au combien nous sommes profondément affectés d'entendre cela). 

'Des agissements du PDG qui prend des initiatives sur le périmètre opérationnel sans que les managers concernés aient pu partager et donnés leur point de vue en n'hésitant pas à revenir de manière unilatérale sur les décisions du Directeur Général et du Directeur des opérations quelque soit les conséquences. Pire encore il nous ordonne de ne pas faire état de ses instructions à notre hiérarchie directe. Ces agissements ont un impact non négligeable sur l'organisation et les résultats des unités. 



Nous portons également à votre connaissance notre grande difficulté à devoir sans cesse faire face aux ordres et contre ordres du PDG qui revient sur les décisions concertées de notre Direction Générale. 

Tous ces propos et comportements·ont été beaucoup trop loin et ont également un impact non négligeable sur notre image et notre intégrité. A ce jour, nous évoluons toujours dans des conditions particulièrement vexatoires et préjudiciables.

Ceci est parfaitement scandaleux. Nous nous sentons véritablement injuriés et salis. Nous avons été et sommes extrêmement affectés par ces méthodes. Quelle sera finalement l'issue, la sortie de notre entreprise' 

Après une période d'abattement profond, nous sommes désormais fermement décidés à ne pas laisser perdurer cette situation proprement inhumaine. 

Nous entendons obtenir la pleine réparation des préjudices liés aux agissements de notre PDG, tant sur le plan moral que professionnel.' 



Le 2 décembre 2010, la société ESR a convoqué [C] [K] à un entretien préalable fixé au 15 décembre et lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire.



Par courrier du 20 décembre 2010 intégralement reproduit dans le jugement entrepris auquel la Cour se réfère, elle lui a signifié son licenciement pour faute grave en lui reprochant notamment :



la dénonciation mensongère et calomnieuse de faits de harcèlement moral imputés au Président directeur général,

 un management inapproprié (intimidations, humiliations, mise à l'écart...).



Contestant le bien fondé de cette mesure, [C] [K] a saisi le Conseil de prud'hommes de Lyon, section encadrement, qui, par jugement du 12 juillet 2012, a :

-dit le licenciement abusif,

- condamné la société ESR à lui payer les sommes de

' 2 233,04 € bruts à titre de rappel de salaire pendant la période de mise à pied et 223,30 € au titre des congés payés afférents,

' 27 510 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 2 751 € au titre des congés payés afférents,

' 40 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- constaté qu'un certain nombre de griefs évoqués aux termes de la notification de licenciement n'ont pas été présentés au cours de l'entretien préalable,

- dit la procédure de licenciement abusive,

- condamné la société ESR à lui verser la somme de 4 000 € à titre de dommages-intérêts,

- condamné la société ESR à lui payer la somme de 1 500 € en application de l'article 700 du code de procédure civile,

- rejeté le surplus des demandes,

- ordonné, outre l'exécution provisoire de droit, l'exécution provisoire en application de l'article 515 du code de procédure civile dans la limite de 50% des sommes allouées.



La société ESR a interjeté appel de cette décision par déclaration du 31 juillet 2012.

Aux termes de ses conclusions régulièrement communiquées au soutien de ses observations orales du 13 janvier 2014, elle demande à la Cour de la réformer, de débouter [C] [K] de ses demandes et de le condamner au paiement de la somme de 2 000 € au titre des frais irrépétibles.



Dans ses écritures régulièrement communiquées au soutien de ses observations orales du 13 janvier 2014, [C] [K] conclut à la confirmation du jugement entrepris sauf à porter à 55 020 € le montant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à 6 420 € le montant des dommages-intérêts pour non respect de la procédure de licenciement, et à lui allouer la somme de 3 000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile.



MOTIFS DE LA DECISION :



Aux termes de l'article 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Selon l'article 1152-3, toute rupture de contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L 1152-1 et L 1152-2 du code du travail, toute disposition ou tout acte contraire est nul.



Il s'en déduit que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis.



Après avoir adressé le courrier du 18 octobre 2010, les auteurs en ont informé la comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail qui a organisé le 16 novembre 2010 une réunion extraordinaire sur ce thème à l'issue de laquelle il a mandaté un organisme, le cabinet SECAFI pour réaliser une étude complète relative au dysfonctionnement des relations inter personnelles et aux atteintes à la santé physique et mentale des salariés des établissements de [Localité 4] et [Localité 5]..

Cette étude était destinée à compléter l'expertise réalisée en 2009 par le cabinet Technologia sur les facteurs du risque psychosocial.

Ce rapport n'est pas produit aux débats.

Parallèlement, la société ESR a organisé une enquête interne réalisée par son conseil assisté d'un psychologue qui a conclu à l'absence de tout agissement de harcèlement de la part de [N] [Y] et, en revanche, à l'existence de plaintes de salariés à l'encontre de comportements adoptés par les directeurs signataires du courrier dont [C] [K].

Cet audit auquel aucun membre du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ne s'est associé est contesté en la forme et au fond.

Des pièces, hors ce rapport, produites aux débats, il résulte les éléments suivants :

Les courriels échangés entre les différents signataires de la lettre du 18 octobre 2010 tant avant qu'après l'envoi de ce courrier à l'inspection du travail montrent qu'existait un problème de gouvernance au sein de la société ESR, un conflit opposant le président directeur général, [N] [Y], au directeur général, [S] [Y], son fils.

Les signataires ont clairement opté pour le fils ainsi qu'ils l'ont exprimé au travers d'un courriel adressé par chacun d'eux le 25 octobre 2010 à [N] [Y] en lui demandant de revenir sur sa décision de révoquer le directeur général.

Cette manifestation d'inquiétude sur le devenir de l'entreprise, sur l'orientation de sa politique, la définition de son projet, relève, sauf insubordination manifeste, de la liberté d'expression de cadres de haut niveau représentant l'image de la société dans leur périmètre d'activité et participant à la mise en oeuvre des direction choisies et peut apparaître légitime.

En revanche, le choix d'un dirigeant au détriment d'un autre n'appartient pas au salarié, quel que soit sa place dans la hiérarchie, et ne l'autorise pas à énoncer des faits injurieux et/ou diffamatoires à l'encontre de son employeur.



[C] [K], le 3 septembre 2010, quelques semaines avant la lettre litigieuse, dans un long courriel s'est ouvert à [N] [Y] très librement sur leurs positions respectives et la nécessité de lui faire confiance.

Les termes et le ton employé ne manifestent aucune défiance, crainte ou pressions de quelque sorte. [C] [K] conclut d'ailleurs :'je termine en t'assurant de ma très grande admiration pour ce que tu as su construire au cours de ces 23 dernières années. Je pense que le temps est venu de tourner la page et de nous consacrer à un nouveau ESR. Pour cela, [S], [Q] et toi-même pouvez compter sur moi pour mettre tout en oeuvre afin d'atteindre nos objectifs.'



L'objectif poursuivi par [C] [K] et ses collègues directeurs ainsi qu'ils le développent sans ambiguïté dans les courriels échangés entre eux, c'est une réforme de la forme et du fond de la direction de l'entreprise avec une stabilisation de leur emploi.

Ce courrier s'insère dans une volonté de leur part d'obtenir une modification de la forme de gouvernance. Les discussions entre eux sur la meilleure stratégie à adopter l'illustrent clairement. 

Ainsi, l'un d'eux, [Q] [Z] suggère 'd'écrire 4,5 idées chacun du plan pour restaurer une envie et la motivation pour ESR et voir [N] [Y], ensemble'. A titre personnel, il cite :'lever l'avertissement avec remboursement des frais engagés, engagement formalisé pour la pérennité des emplois des managers opérationnels avec dédit minimum, plan de stocks options et d'attributions d'actions, nouvelle gouvernance et nomination d'un dga, transparence sur les comptes....'

Ces revendications ne révèlent pas un personnel harcelé mais plutôt en position de demander si ce n'est d'exiger des changements et des avantages à leur profit.

Un autre, [U] [J], répond 'ça me va parfaitement. Profitons de tout ceci pour tenter de transformer un management familial en management professionnel. C'était peut être la seule façon pour ESR de se transformer que de passer par une crise d'une ampleur jamais constatée dans cette boîte. Sans dire que le sujet est derrière nous, je crois qu'il est en train de se préciser une solution de sortie de crise.'

[C] [K], à la lecture de ces propositions, s'étonne 'avez vous toujours envie de travailler pour JGB' Croyez vous qu'il va accepter autant de changement' Quel serait son rôle' Et que devient [S]''

Pour lui, il est clair que le temps de [N] [Y] est terminé.

[U] [J] réplique : 'Personnellement je le laisse prendre ses responsabilités.

Je pose les choses dans l'autre sens. S'il accepte ces changements, s'il adopte un rôle/attitude compatible avec nos attentes et les attentes d'une entreprise de notre taille alors oui, je pourrais sans doute retravailler avec lui.

Je n'en fais pas une affaire de personne.'

Tout est dit, ce n'est pas la personne de [N] [Y] qui est en cause, mais son rôle de président directeur général. Ou il accepte les conditions posées et une collaboration est possible ou il la refuse et il doit céder la place.

Dans le courrier litigieux, la question se pose de savoir si l'objectif poursuivi était de dénoncer et de mettre fin à des agissements prohibés par les articles L 1152 et suivants du code du travail ou de faire revenir [N] [Y] sur sa décision de révoquer le directeur général qu'ils voulaient voir promu, seul, à la direction, après l'éviction de son père et/ou allumer un contre-feu et faire annuler l'avertissement décerné à l'un d'eux.



On notera qu'au cours des différents échanges entre eux, les 6 signataires ne font jamais état d'une quelconque doléance relative au comportement de [N] [Y]. 

Aucun élément de nature à faire présumer un comportement harcelant n'est allégué ni établi.

[C] [K] convient, tant dans le cadre de l'entretien préalable que dans ses écritures, qu'il n'a jamais été victime de harcèlement de la part de [N] [Y].

Il ne résulte d'aucun élément qu'il en a même été témoin à l'encontre de l'un ou l'autre des autres co-auteurs du courrier.

Il fait état d'une solidarité à l'égard de ses collègues parisiens.

Pour autant, en sa qualité de signataire, il s'approprie nécessairement tous les termes du courrier et affirme 'nous souhaitons vous exposer la nature des différentes pressions, menaces et vexations que nous supportons au quotidien' ou encore 'nous sommes depuis quelques mois victimes de menaces, d'humiliations, de vexations mais aussi de diffamations', il s'approprie les exemples cités et conclut 'Nous nous sentons véritablement injuriés et salis. Nous avons été et sommes extrêmement affectés par ces méthodes'.

Il a signé ce courrier rapportant des faits susceptibles d'être qualifiés d'agissements de harcèlement sans en avoir été personnellement victime ou témoin .

Il ne dénonce pas des faits connus de lui mais s'associe à une dénonciation, grave, d'agissements affirmés par d'autres.

Ce faisant, il relate, sciemment, en toute mauvaise foi, des faits hypothétiques qui lui ont peut être été rapportés par ses collègues mais qu'il ignore tout en les affirmant comme des vérités dont il souffre quotidiennement à titre personnel.

Il cite pour vrais, sans jamais les avoir constatés ni entendus, des agissements de harcèlement et des propos racistes.

[C] [K] est un cadre de haut niveau dans l'entreprise qui rappelle volontiers ses résultats et ses compétences à gérer son large secteur d'activités. Il a le sens des responsabilités. Il connaît le poids de ses paroles et plus encore de ses écrits.

Or, il dénonce à un organisme officiel, l'inspection du travail puis le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, des faits graves comme commis à son encontre alors qu'il connaît la fausseté de ses énonciations à son égard.



Cette déclaration mensongère, faite en toute connaissance de cause et de sa fausseté et de ses effets, est constitutive d'une faute grave rendant impossible le maintien du contrat de travail. 

Il convient en conséquence de réformer le jugement entrepris et de débouter [C] [K] de ses demandes.



PAR CES MOTIFS : 



La Cour,



 Réforme le jugement entrepris,



Déboute [C] [K] de ses demandes,



Condamne [C] [K] à payer à la société ESR la somme de 1 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,



Le condamne aux dépens.

Le greffierLe Président

S. MASCRIERD. JOLY