Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 9 — 30 avril 2014

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS







COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 9



ARRÊT DU 30 Avril 2014



(n° , 8 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : S 13/03527



Décision déférée à la cour : jugement rendu le 07 mars 2013 par le conseil de prud'hommes de PARIS - section encadrement - RG n° F 11/17225





APPELANT

Monsieur [I] [C]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

comparant en personne, assisté de Me Nicolas JOLY, avocat au barreau de PARIS, A0413





INTIMÉE

S.A. SUMMIT SYSTEMS

[Adresse 2]

[Adresse 2]

représentée par Me Margaux CHAIGNEAU (cabinet LEXCOM), avocate au barreau de PARIS, K115





COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 05 mars 2014, en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Christine ROSTAND, présidente

Monsieur Benoît HOLLEAUX, conseiller 

Monsieur Jacques BOUDY, conseiller



qui en ont délibéré





GREFFIÈRE : Madame Corinne de SAINTE MARÉVILLE, lors des débats





ARRÊT :



- contradictoire

- prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. 

- signé par Madame Christine ROSTAND, présidente et par Madame Corinne de SAINTE MARÉVILLE, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 















Par contrat en date du 20 février 2006, à effet du 13 mars suivant, la SA Summit Systems, qui exerce une activité de conception et de réalisation de logiciels dans le domaine bancaire, a embauché M. [I] [C] en qualité de « Directeur, Business Expertise & Customer Support (BECS) ».



Il était prévu notamment que les fonctions du directeur BECS consisteraient à « encadrer les équipes fonctionnelles (Front office, Back office et Toolkit), gérer les relations clients'».



Il était prévu une période d'essai de trois mois.



Un nouveau contrat a été convenu le 12 juin 2006.



Il était précisé que celui-ci faisait « suite à un premier contrat à durée indéterminée qui a été rompu le 7 juin 2006 » et que M. [I] [C] était engagé en qualité de «Senior Product Spécialist au sein de l'équipe Product Development ».



La convention collective, dite Syntec, s'appliquait aux relations contractuelles.



Après avoir été convoqué le 14 octobre 2011 à un entretien préalable à son éventuel licenciement, M. [I] [C] s'est vu notifier son licenciement par lettre en date du 7 novembre 2011.



Contestant le caractère réel et sérieux de cette mesure et réclamant en conséquence diverses sommes et indemnités, M. [I] [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris qui, par jugement en date du 7 mars 2011, l'a débouté de la totalité de ses demandes.



C'est dans ces conditions que par déclaration enregistrée au greffe le 10 avril 2013, M. [I] [C] en a interjeté appel.



Devant la cour, M. [I] [C] conclut à la condamnation de la SA Summit Systems à lui payer les sommes suivantes :



- 264 754 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse

- 209 040 € à titre de rappel d'heures supplémentaires

ces sommes avec intérêts au taux légal à compter de leur exigibilité et au plus tard, à compter de l'introduction de l'instance.



Il demande également la condamnation de la SA Summit Systems à lui remettre les documents sociaux conformes à l'arrêt à intervenir, sous astreinte définitive de 150 € par jour de retard ainsi qu'à lui payer la somme de 2500 € par application de l'article 700 du code de procédure civile.



De son côté, la SA Summit Systems conclut au rejet de l'ensemble des demandes formées à son encontre et à titre subsidiaire, elle conclut à la limitation du rappel d'heures supplémentaires par application de la prescription triennale prévue par la loi du 14 juin 2013.



À titre reconventionnel, elle sollicite la condamnation de M. [I] [C] à lui reverser la somme de 14  446,95 € représentant des jours de « RTT » indûment accordés ainsi qu'à lui payer la somme de 5 000 € par application de l'article 700 du code de procédure civile.



Pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs conclusions visées par le greffier et développées lors de l'audience des débats.



MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur le licenciement 



Le 28 avril 2009, l'employeur a fait parvenir à M. [I] [C] un courrier dans lequel il lui adressait certains reproches tout en précisant qu'il ne souhaitait pas prononcer de sanction et qu'il lui notifiait une simple mise en garde.



Parmi ces faits, il lui était indiqué qu'à l'occasion d'un entretien avec M. [Z], « HR business partner », à propos des conséquences sur sa situation personnelle de la redéfinition des catégories de salariés éligibles au mécanisme de retraite supplémentaire en vigueur dans l'entreprise, il aurait « adopté un comportement inadmissible de la part d'un cadre de (son) niveau, faisant preuve d'une attitude pour le moins agressive à l'encontre de ce dernier, doublée d'une tentative d'intimidation à son égard. ».



Il était précisé également : « alerté par votre ton et vos propos, M. [M], votre supérieur hiérarchique direct a été contraint d'intervenir. Vous n'en avez nullement tenu compte et avez immédiatement pris contact avec M.[Q], votre n+3, afin de lui faire part de votre profond mécontentement ». 



Le 5 septembre 2011, la SA Summit Systems a fait parvenir à M. [I] [C] une lettre d'avertissement ainsi rédigée : « au cours d'une réunion organisée le 8 septembre 2011, en ouverture d'une session de travail ouverte à l'ensemble de l'équipe « TCM solution management », vous avez adopté une attitude agressive ' notamment à l'encontre de M. [B] [N] ' et tenu des propos inacceptables à l'encontre de votre supérieur hiérarchique, M. [A] [L], mettant ouvertement en cause ses compétences professionnelles.

Le fait que ces « dérapages » aient eu lieu devant une vingtaine de personnes les rend encore moins acceptables, d'autant que vous avez déjà été rappelé à l'ordre par le passé pour votre attitude parfois agressive à l'égard de vos collègues de travail.

En outre, le fait que vous ayez eu le sentiment ' à tort ' que vos fonctions ou votre contrat de travail aient pu être modifiés sans votre accord ne saurait constituer une excuse valable à vos débordements. Nous tenons d'ailleurs à souligner à ce titre que, si vos conditions de travail ont pu évoluer au cours des derniers mois, vos fonctions et responsabilités n'ont pas été modifiées.

En tout état de cause, nous ne pouvons tolérer de qui que ce soit un tel comportement, qui a un effet négatif sur les relations de travail existant au sein de l'équipe « TCM solution management ». Vous vous devez de respecter votre supérieur hiérarchique ' ainsi que l'ensemble de vos collègues ' et, même en cas de désaccord, de demeurer courtois. ».



Dans la lettre de licenciement du 7 novembre 2011, il était noté :

« nous vous reprochons en effet d'avoir persisté, malgré différents rappels à l'ordre, tant formels qu'informels, dans une attitude agressive à l'égard de vos collègues, révélant des difficultés à supporter la contradiction. Vos emportements verbaux répétés ont généré des difficultés relationnelles, tant au sein de l'équipe dont vous faites partie qu'auprès de vos autres collègues, et ont de ce fait, perturbé le bon fonctionnement de notre société.



Ainsi que nous l'avons évoqué au cours de notre entretien du 20 octobre, de nombreux salariés se sont plaints, de manières précise et étayée, de votre comportement résolument inadmissible, consistant non seulement à hausser le ton de manière soudaine et excessive (jusqu'à hurler), mais également à adopter une attitude physiquement menaçante.



Du reste, ces dérapages sont d'autant moins excusables qu'ils sont le plus souvent intervenus en public, notamment lors de réunions internes. Nous devons en outre souligner que de tels écarts ont eu lieu à l'occasion de désaccords professionnels mineurs, qui auraient dû être réglés par une discussion sereine et calme.





Un tel comportement est d'autant moins acceptable que vous avez fait l'objet, par le passé, de nombreux rappels à l'ordre à ce titre, qui auraient dû vous conduire à tempérer votre comportement.



Ainsi, notre société a été amenée à vous notifier une mise en garde formelle en date du 28 avril 2009, motivée par un comportement inadmissible de la part d'un cadre de votre niveau consistant en une attitude agressive doublée d'une tentative d'intimidation à l'encontre du responsable ressource humaine d'alors.



Le 8 septembre 2011, vous vous êtes de nouveau emporté au cours d'une réunion interne, lors de laquelle vous avez tenu des propos inacceptables et agressifs à l'encontre de votre supérieur hiérarchique. Aussi aviez-vous reçu un avertissement à ce titre le 20 septembre 2011.



Malgré cet avertissement (dans lequel nous vous enjoignions de corriger votre attitude), vous vous êtes de nouveau emporté de manière disproportionnée et injustifiée contre Madame [P] [E], le 12 octobre 2011, dans des termes qui ont profondément affecté, non seulement la salariée, mais également vos collègues témoins de vos hurlements.



Vous comprendrez que nous ne pouvons tolérer de tels comportements au sein de notre société, en raison des troubles qu'ils génèrent tant d'un point de vue opérationnel que relationnel. Notre société est en effet en droit d'attendre d'un salarié ' a fortiori un salarié de votre niveau de responsabilité ' qu'il soit en mesure de faire preuve de contrôle de soi et de mesure et qu'il sache communiquer avec ses collègues et ses supérieurs sur d'autres registres que ceux de la menace et de la violence verbale' ».



C'est à juste titre que M. [I] [C] invoque la nullité de la lettre de « mise en garde » du 28 avril 2009, qui s'analyse en réalité en un avertissement, au motif que celle-ci comporte comme désignation de son signataire, « la direction », ce qui ne permet pas d'identifier l'auteur de cette décision et de vérifier si celui-ci disposait bien à son égard d'un pouvoir disciplinaire.



Il invoque également l'annulation de l'avertissement du 20 septembre 2011 au motif que les faits relatés ne sont pas établis.



Il rappelle à ce sujet que le groupe Mysis, auquel appartient la SA Summit Systems, avait procédé à l'acquisition du groupe Sophis, le 11 février 2011 et qu'il avait été décidé de procéder à une fusion entre ce groupe et la SA Summit Systems.



Que dans le cadre de ces opérations de fusion, il a appris, sans préalable, lors de la réunion du 8 septembre 2011, qui fait l'objet de l'avertissement, devant l'ensemble de ses collègues, que la direction avait décidé unilatéralement de lui retirer une grande partie de ses fonctions de sorte qu'il perdait l'équivalent de 75 % des lignes de produits ainsi que la responsabilité de toute la stratégie et de la vente. 



Que c'est donc à juste titre qu'il avait contesté la mesure qui lui était imposée mais il affirme qu'il n'a jamais tenu des propos inacceptables ou agressifs à l'égard de la direction. 



Il rappelle que par lettre du 3 octobre 2011, il avait contesté avec la plus grande fermeté la sanction disciplinaire qui lui avait été infligée.



Cependant, dans une attestation, rédigée en langue anglaise mais dont la traduction n'est pas contestée, M. [B] [N], qui exerce les fonctions de « Company Director », expose que lors de cette réunion du 8 septembre 2011, une vingtaine de personnes étaient présentes dont beaucoup provenaient d'autres entités de Misys, dans le monde. 





Que « durant toute la session, le ton d'[I], langage et langage corporel était extrêmement hostile envers moi et les autres participants. Il était irrespectueux, se moquant des objectifs, extrêmement impoli et sarcastique, spécialement envers [A] [L]' à un moment donné, quand j'ai mentionné le nouveau rôle de [A] [L], [I] a dit sarcastiquement « comme s'il avait tellement de connaissances de Summit».

Par son comportement, [I] a ruiné l'atmosphère dans le groupe et laissé beaucoup de personnes confuses et effrayées de parler. J'ai essayé de lui faire modérer son langage durant la session mais sans succès. (')

Immédiatement après la session, je l'ai retrouvé et lui ai dit que son comportement avait été complètement inacceptable. Il a acquiescé. Il a dit qu'il s'était senti « humilié devant 25 personnes » et que son comportement avait été une réponse impulsive à cette humiliation (') ».



Dans un message électronique du même jour, un autre salarié, M. [G] [J] écrit : « depuis que nous avons intégré Misys en avril dernier, j'ai eu l'occasion de rencontrer à de nombreuses reprises [I], que ce soit par téléphone ou de visu. Il a été fréquent (plus de cinq fois) durant ces réunions qu'un différend souvent mineur entraîne [I] à hausser le ton voire à hurler. Cette montée en colère est souvent surprenante car non prévisible. Pendant la période de colère, il est très difficile de reprendre le dialogue ou même de parler pendant cinq, voire 10 minutes. Les raisons du différend n'ont jamais été des attaques personnelles mais des échanges de points de vue liés au travail qui auraient pu être débattus de façon saine. Je tiens à préciser que sur le contenu, aussi contestable que puissent être les arguments d'[I] pendant une colère, ceux-ci n'ont jamais été dénués de sens. Il n'a jamais non plus agressé physiquement qui que ce soit, bien que des gestes vigoureux accompagnent généralement la parole. ».



Bien qu'il résulte par ailleurs de ce message électronique que celui-ci a été sollicité par l'employeur et que l'intéressé l'a conclu en indiquant « ne pas prendre un plaisir immense à écrire ce genre de choses » cela n'entache en rien la sincérité de son contenu, bien au contraire.



S'il est également exact que dans ce courrier, le rédacteur ne s'exprime pas spécifiquement sur la réunion du 8 septembre 2011, les faits qui y sont relatés, de façon générale mais également suffisamment précise, sont de nature à renforcer la crédibilité de l'attestation de M. [N].



Par conséquent, les faits litigieux doivent être considérés comme établis et il n'y a donc pas lieu de procéder à l'annulation de l'avertissement.



En ce qui concerne les faits du 12 octobre 2011, qui sont directement à l'origine de la procédure de licenciement, ceux-ci apparaissent également comme établis.



En effet, d'une part, M. [I] [C] ne conteste pas qu'il s'est trouvé en opposition avec Mme [E], même s'il affirme n'avoir jamais tenu de propos qui auraient affecté la salariée.



Il indique qu'après plusieurs échanges de messages électroniques et en raison des difficultés renouvelées qu'il avait rencontrées pour obtenir la remise de son bulletin de paie et de tickets restaurant, il avait été convenu qu'il se présente au siège de l'entreprise, [Adresse 3] où devait l'attendre Mme [E].



Que cependant, alors qu'il était pressé, celle-ci se trouvait devant le bâtiment, en train de fumer une cigarette et lui aurait indiqué sèchement qu'il convenait qu'il attende qu'elle ait fini de fumer et que de toute manière, les documents n'étaient pas encore prêts, de sorte qu'excédé, il lui aurait fait part de ce qu'il était inadmissible qu'on le fasse venir et qu'une fois sur place, on lui demande de patienter encore et surtout d'attendre que cette dernière daigne éteindre sa cigarette. 



 Quels que soient les torts de chacun quant à l'origine de ce litige, il n'en demeure pas moins que la réaction et le comportement de M. [I] [C] ont été inadaptés et excessifs puisqu'immédiatement après, le 12 octobre 2011, à 15h12, Mme [E], a adressé un message électronique à son supérieur hiérachique hiérarchique, notamment, en indiquant qu'elle venait d'avoir « une altercation verbale très violente avec [I] [C] » tandis qu'elle relatait : « en effet, j'ai croisé ce dernier dans le hall de l'immeuble alors qu'il venait chercher sa fiche de paie et ses tickets restaurant, nous sommes remontés à pied jusqu'au deuxième étage, je lui ai exposé mes réticences à envoyer sa fiche de paie à [Localité 1] par coursier car j'avais peur qu'il ne soit pas là au moment de la réception, et j'envisageais diverses possibilités dont l'envoi par recommandé à son domicile. Il s'est alors emporté et s'est mis à me crier dessus tout en tremblant.

Bien qu'il n'ait eu aucun geste me menaçant directement physiquement, j'ai eu peur qu'il n'en arrive à la violence physique, le fait d'être dans l'escalier rendant les choses encore plus inconfortables, nous avons finalement pénétré à l'intérieur du second étage où il a recommencé à crier, incommodant cette fois en plus les collaborateurs travaillant à l'étage. Pendant cet échange violent, j'ai à plusieurs reprises tenté de lui faire remarquer qu'il n'avait pas à me parler sur ce ton, et que je ne faisais que chercher des solutions acceptables pour tout le monde. J'ai dû à la fin hausser le ton pour le ramener à la raison, sans toutefois atteindre la violence et l'emportement du sien.

Je suis encore extrêmement choquée par la violence de cet échange. ».



Ce point est confirmé par un autre message électronique du même jour, émanant d'un autre salarié, M. [G] [U], relatant avoir assisté à une grave altercation entre les intéressés et que sans entendre exactement la conversation entre eux, il avait estimé que M. [I] [C] avait « manqué gravement de respect envers [P] », qu'en aucun cas, il ne se permettrait lui-même de « hurler de la sorte sur quelqu'un » et que Mme [E] lui avait semblé très choquée, soulignant que par chance, il n'y avait pas dans les locaux de représentants de la Société Générale dont il « n'imagin(ait) même pas quelle aurait en été leur réaction, s'ils avaient été présents dans nos locaux ».



Les difficultés qu'éprouvait M. [I] [C] dans le cadre de ses relations avec autrui, et en particulier avec ses collègues, telles qu'elles sont alléguées par l'employeur, sont confirmées par la circonstance qu'ainsi que l'affirme celui-ci, il avait été convenu à l'origine un contrat de travail aux termes duquel il lui avait été confié des fonctions d'encadrement et que par la suite, il y a été mis fin pour en conclure un nouveau, prévoyant de nouvelles attributions pour l'intéressé, qui ne comportaient plus de tâches d'encadrement d'une équipe ou d'un service.



Dans ces conditions, alors qu'il n'est pas établi qu'ainsi que l'affirme l'appelant, son licenciement avait en réalité pour objet de procéder à la suppression de son poste dans le cadre de la restructuration en cours au sein de l'entreprise, les faits qui lui étaient reprochés sont établis et il est certain qu'ils étaient de nature à justifier un licenciement, si l'on considère notamment que l'intéressé avait été mis en garde à ce sujet.



Le jugement du conseil de prud'hommes sera donc confirmé.



Sur les heures supplémentaires



Il n'est pas contesté par les parties qu'un arrêt de la Cour de cassation en date du 24 avril 2013 a décidé que les dispositions de la convention collective Syntec, relatives aux conventions de forfait jours, n'étaient pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail des salariés restaient raisonnables et assuraient une bonne répartition dans le temps de leur travail de sorte qu'elles n'étaient pas de nature à assurer la protection de leur sécurité et de leur santé et que par conséquent, les conventions individuelles de forfait-jours, convenues en application de ces dispositions, doivent être déclaré nulles.



Il est constant que tel est bien le cas en l'espèce de la convention de forfait en jours qui avait été convenue entre les parties.

La SA Summit Systems fait valoir que la demande de paiement d'heures supplémentaires formée par M. [I] [C] doit être rejetée puisque celui-ci ne fournit aucun élément de nature à établir que, comme il l'affirme, il aurait accompli 10 heures supplémentaires de travail par semaine et subsidiairement, elle invoque l'application de la prescription de trois ans introduites par la loi du 14 juin 2013, relative à la sécurisation de l'emploi.



En premier lieu, le point de départ de la prescription doit être fixé au jour où le titulaire d'un droit a connu ou aurait dû connaître les faits qui sont à l'origine de la demande, c'est-à-dire qu'en l'espèce, ce point de départ doit être fixé à la date de l'arrêt du 24 avril 2013, ce qui signifie donc que c'est seulement à compter de cette date que le salarié disposait d'un délai de cinq ans, par application de l'article L3245-1 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable, pour réclamer le paiement des heures supplémentaires.



En second lieu et surtout, à supposer que le salarié fût en mesure de faire valoir ses droits avant même l'arrêt susvisé, il suffit de rappeler que si en principe, l'interruption de la prescription ne peut s'étendre d'une action à l'autre, il en est autrement lorsque les deux actions, au cours d'une même instance, concernent l'exécution du même contrat de travail.



Autrement dit, même si la demande en paiement d'heures supplémentaires n'a été formée qu'au mois de décembre 2013, la prescription devait être considérée comme ayant été interrompue dès la saisine du conseil de prud'hommes, c'est-à-dire dès le 22 novembre 2011.



Sur le fond, aux termes de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié .



Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Si la preuve des horaires de travail effectués n'incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.



Dans le cas présent, contrairement à ce qu'affirme l'employeur, le salarié produit bien des éléments de nature à étayer sa demande, c'est-à-dire qu'il s'appuie sur le règlement intérieur de l'entreprise qui prévoit que les horaires de travail auxquels les salariés devaient se conformer étaient : 9 heures - 18 heures.



De son côté, l'employeur ne propose aucun élément de nature à justifier de la réalité des heures effectuées par le salarié.



Il ne peut donc qu'être considéré que comme l'affirme le salarié, celui-ci effectuait 10 heures supplémentaires par semaine.



Sur la base du calcul proposé par l'appelant, qui n'est pas contesté en lui-même, il y a lieu de retenir la somme totale de 209 040 € à titre de rappel d'heures supplémentaires.



A titre reconventionnel, la SA Summit Systems soutient que puisque la convention de forfait n'était pas applicable, le salarié n'aurait pas dû travailler 218 jours comme le prévoyait cette convention mais en réalité 225 jours par an de sorte qu'il aurait bénéficié, chaque année, de sept jours de repos indus dont elle réclame aujourd'hui le remboursement, soit la somme totale de 14 446,95 €.





Mais c'est à juste titre que le salarié s'y oppose au double motif que l'employeur ne saurait remettre en cause un avantage qu'il avait accordé à ces salariés et que par ailleurs, ceux-ci n'ont pas été mis en mesure de travailler pendant les jours considérés.



Il n'apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de chacune des parties les sommes qu'elles ont exposées et qui ne sont pas comprises dans les dépens.





PAR CES MOTIFS



LA COUR,



CONFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Paris en date du 7 mars 2013 en toutes ses dispositions ;



Y ajoutant,



CONDAMNE la SA Summit Systems à payer à M. [I] [C] la somme de 209 040 € à titre de rappels d'heures supplémentaires, avec intérêts au taux légal à compter de la demande, c'est-à-dire à compter du 23 décembre 2013 ;



DÉBOUTE la SA Summit Systems de sa demande reconventionnelle ;



ORDONNE à la SA Summit Systems de remettre à M. [I] [C] une attestation destinée à Pôle emploi, un certificat de travail et un bulletin de salaire conformes au présent arrêt ;



DIT n'y avoir lieu de faire application de l'article 700 du code de procédure civile ;



CONDAMNE la SA Summit Systems aux dépens d'appel.







LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE