Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 6 — 26 mars 2014

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS





COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 6



ARRÊT DU 26 Mars 2014

(n° , 12 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : S 12/06951-MPDL



Décision déférée à la Cour : arrêt de renvoi après cassation rendu le 10 mai 2012 par la chambre sociale de la Cour de cassation sur pourvoi d'un arrêt rendu le 3 février 2011 par la cour d'appel de PARIS pôle 6 chambre 11 sur appel d'un jugement rendu le 10 Mars 2008 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS section encadrement RG n° 06/08369



APPELANTE

Mademoiselle [U] [I]

'Les lilas'

[Adresse 2]

[Localité 1]

comparante en personne, assistée de Me Jacqueline SEROUX DARMON, avocat au barreau de PARIS, toque : C0294





INTIMEE

CONFEDERATION DE L'ARTISANAT ET DES PETITES ENTREPRISES DU BATIMENT 'CAPEB'

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par Me François DENEL, avocat au barreau de PARIS, toque : K0180







COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 04 Février 2014, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Marie-Pierre DE LIÈGE, Présidente

Madame Catherine BRUNET, Conseillère 

Monsieur Thierry MONTFORT, Conseiller

qui en ont délibéré





Greffier : Monsieur Bruno REITZER, lors des débats



 





ARRET :



- contradictoire

- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Marie-Pierre DE LIÈGE, Présidente et par Monsieur Bruno REITZER, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 







Les faits et la procédure :



La cour d'appel de Paris, chambre 6/6 est saisie, dans le cadre d'un renvoi après arrêt de Cassation, du 10 mai 2012, de la procédure opposant Mme [U] [I] à la confédération de l'artisanat et des petites entreprises du bâtiment « CAPEB ».

Vu le jugement du conseil de prud'hommes de Paris, section encadrement chambre 4, en date du 10 mars 2008, conseil devant lequel la salariée, qui l'avait d'abord saisi pour contester un avertissement du 28 novembre 2005, soutenait finalement, après son licenciement pour faute grave, un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et sollicitait une indemnité à ce titre, ainsi que l'indemnité de licenciement et l'indemnité compensatrice de préavis avec congés payés, sollicitant également des dommages et intérêts pour préjudice moral en application de l'article 1382 du Code civil, jugement qui déboutait Mme [U] [I] de l'ensemble de ses demandes, déboutant la CAPEB de sa demande reconventionnelle en application de l'article 700 du code de procédure civile. 



Vu l'arrêt de la cour d'appel de Paris, en date du 3 février 2011, qui a dit l'avertissement de Mme [U] [I] justifié, débouté la salariée de sa demande concernant le harcèlement moral qu'elle aurait elle-même subi et rejeté sa demande d'annulation de son propre licenciement pour confirmer la faute grave.



Vu l'arrêt de la Cour de Cassation du 10 mai 2012, qui a cassé, sauf en ce qu'il avait débouté la salariée de sa demande d'annulation de l'avertissement du 28 novembre 2005, l'arrêt rendu le 3 février 2011, au motif que la cour, alors qu'il lui appartenait de se prononcer sur l'ensemble des éléments retenus afin de dire s'il laissait présumer l'existence d'un harcèlement moral et dans l'affirmative d'apprécier les éléments de preuves fournies par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral a violé les textes susvisés en examinant les faits reprochés par la salariée et les explications fournies par l'employeur au cas par cas.

La Cour de Cassation a renvoyé devant la cour d'appel de Paris autrement composée l'ensemble des points en discussion entre les parties à l'exception de la demande d'annulation de l'avertissement et alloué 2500 € en application de l'article 700 du code de procédure civile Mme [U] [I]. 

 

Devant la formation de renvoi de la cour d'appel, Mme [U] [I] demande à la cour de :

- infirmer la décision du conseil de prud'hommes de Paris

- constater qu'elle établit des faits répétés relevant de la qualification de harcèlement moral, qui l'ont plongée dans un état anxio-dépressif dont l'employeur supporte la responsabilité

- condamner l'employeur à lui verser la somme de 94 464 € de dommages-intérêts pour préjudice moral consécutif au harcèlement

- dire que son licenciement en date du 21 février 2007 est nul dans le cadre d'un processus de harcèlement moral,

- ordonner sa réintégration au sein de la CAPEB 

- la condamner à remettre les bulletins de paie afférents

à titre subsidiaire et si la réintégration n'est pas ordonnée, 

- condamner la CAPEB à lui verser les sommes suivantes :

* 11 808 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis congés payés de 10 % en sus,

* 70 848 € d'indemnité conventionnelle de licenciement,

* 414 460 € d'indemnité pour licenciement illicite,

à titre infiniment subsidiaire 

- dire que le licenciement de Mme [U] [I] en date du 21 février 2007 est sans cause réelle et sérieuse.

- condamner la CAPEB à lui verser les sommes suivantes : 



* 11 808 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis congés payés de 10 % en sus,

* 70 848 € d'indemnité conventionnelle de licenciement,

* 414 460 € d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

 - condamner la CAPEB à verser à Mme [U] [I] 5000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais engagés en cause de première instance et d'appel.



La CAPEB demande à la cour de :

1)

- à titre principal dire que les éléments pris dans leur ensemble invoqués par Mme [U] [I] ne sauraient laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral.

- subsidiairement, si la cour jugeait que lesdits éléments laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral, dire que ceux ci sont étrangers à tout harcèlement moral conformément à l'arrêt du 3 février 2011.

- juger l'absence de tout agissement constitutif de harcèlement moral à l'encontre de Mme [U] [I].

2)

vu les éléments versés aux débats et notamment les conclusions des enquêtes diligentées par la CAPEB, les témoignages et procès-verbaux des collaborateurs entendus,

- constater que les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont réels précis et matériellement vérifiables et constitutifs de faute grave.

- dire le licenciement pour faute grave fondé.

3)

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes du 10 mars 2008 en toutes ses dispositions et débouter la salariée de l'ensemble de ses demandes.

- la condamner à verser à la CAPEB 2000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile.



Les motifs de la Cour :



Vu les pièces régulièrement communiquées et les conclusions des parties, soutenues oralement à l'audience, auxquels il convient de se référer pour plus ample information sur les faits, les positions et prétentions des parties.



Sur le contexte



Mme [U] [I] avait été engagée par contrat à durée indéterminée le 9 février 1981 à la CAPEB en qualité de secrétaire.

En dernier lieu elle exerçait des fonctions de « chargée des relations avec les Unions nationales artisanales » (UNA) moyennant une rémunération mensuelle fixée à la somme de 3374 € sur 14 mois, soit une moyenne de 3936 € par mois, fonctions qui lui avaient été confiées en 2001 lors du départ à la retraite de son chef direct, la salariée accédant alors au statut de cadre « chargée de mission » assortie d'une hausse sensible de son salaire.

Le 2 février 2004, la direction décidait de la réorganisation du SATP et de l'embauche d'un nouveau chef de service qui arrivait en mai, lui-même placé sous l'autorité d'un nouveau secrétaire général adjoint, qui a pris véritablement ses fonctions d'octobre 2004.

Mme [U] [I] indique  : 

- Que pendant 23 ans tout s'est très bien passé, elle a été promue, et est devenue cadre,

- Qu'en 2004, elle a subi une dégradation progressive de ses conditions de travail, voyant son poste se vider de sa substance, jusqu'à une quasi « mise au placard » après le changement de son supérieur hiérarchique, situation qui selon elle, a entraîné 4 démissions, 2 licenciements dont elle-même et une mise à pied, le tout pour son seul service qui comptait 10 personnes.

- Elle soutient qu'à ce moment-là ses fonctions, et son niveau ont été modifiées, qu'elle a notamment été privée de secrétaire, sa dégradation lui occasionnant un arrêt maladie pour dépression d'une durée de 20 mois.

Par lettre du 28 novembre 2005, elle s'est vue infliger un avertissement pour attitude agressive et pressions excessives à l'égard d'une autre salariée Mme [A] [J].

Le 17 juillet 2006 Mme [U] [I] a saisi le conseil de prud'hommes en annulation de cet avertissement.

Le 29 janvier 2007 la CAPEB l'a convoquée à un entretien préalable le 9 février et a prononcé sa mise à pied à titre conservatoire.

Le licenciement pour faute grave lui a été notifié par lettre recommandée avec avis de réception du 21 février 2007.



Mme [U] [I] rappelle qu'elle avait tout d'abord pris l'initiative d'une saisine du conseil de prud'hommes pour harcèlement moral, demandant l'annulation de l'avertissement qui lui avait été infligé le 28 novembre 2005.

Mme [U] [I] relève que le conseil de prud'hommes ne répond pas sur le harcèlement moral, et que la cour d'appel, s'est, selon elle, d'abord prononcée sur l'avertissement puis le licenciement, avant d'examiner le harcèlement moral et sans examiner les faits constitutifs de celui-ci comme un « ensemble ».



Selon l'employeur, le licenciement n'est pas vraiment contesté, et la cour d'appel a examiné, l'un après l'autre, tous les griefs invoqués par Mme [U] [I] pour en conclure qu'ils n'étaient pas constitutifs d'un harcèlement moral.

En fait selon la CAPEB au départ de son supérieur hiérarchique, Mme [U] [I] avait formulé d'importantes critiques, et ne voulait pas se trouver au même niveau hiérarchique que les autres cadres en dépit des diplômes de ceux-ci. Aussi, la situation s'était dégradée à partir de décembre 2005. L'employeur précise que la salariée a changé de postes à sa demande.

Il indique, qu'après les faits retenus dans l'avertissement, Mme [U] [I] s'est suite rendue notamment responsable de menaces de mort répétées à l'encontre de l'une de ses collègues [A] [J].



La Cour de Cassation n'ayant pas cassé l'arrêt rendu le 3 février 2011 sur la demande d'annulation de l'avertissement du 28 novembre 2005, la cour dans le cadre de ce renvoi limitera sa décision aux questions du harcèlement moral et du bien-fondé du licenciement pour faute grave de Mme [U] [I].

 

Sur le harcèlement moral



L'article L 1222-1 du code du travail dispose que' le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Par ailleurs l'article L1152-1 du même code précise qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel'.

Le juge doit appréhender les faits dans leur ensemble et rechercher s'ils permettent de présumer l'existence du harcèlement allégué. 



Dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [U] [I], qui affirme avoir été victime de harcèlement moral, fait le lien entre celui-ci et son licenciement, considérant que les reproches qui lui sont faits dans le cadre de ce licenciement participaient du harcèlement moral auquel elle était soumise depuis plus de deux années. Pour elle, le licenciement est l'aboutissement de ce harcèlement moral.

À l'appui du harcèlement moral que la salariée soutient, mais, qu'à tout le moins, elle « évoquait » déjà devant le conseil de prud'hommes, comme l'indique cette juridiction quand elle reprend les « moyens du demandeur », Mme [U] [I] invoque une succession de faits :



-Changement de titre et modification, en fait réduction des responsabilités, sans concertation



Ces modifications ressortent de la comparaison entre ses compétences de départ décrite correspondant à sa fiche de poste de janvier 2003 et les compétences qui lui étaient données dans la note du 24 juin 2004. 



Le descriptif de poste de janvier 2003 indiquait que Mme [U] [I] était « chargée de mission » et était notamment chargée de l'organisation des journées d'étude et du conseil des professions 

La note du 2 février 2004 du secrétaire général commente un organigramme modifié du service. Il y est dit que « Mme [U] [I] sera chargée à compter du 1er février d'établir l'ensemble des comptes rendus des réunions de conseillers professionnels, ces comptes rendus seront soumis pour validation au président de l'UNA, après avis du chargé des professions concernées. Parallèlement Mme [U] [I] n'assurera plus l'organisation matérielle des journées d'études en matière de gestion et de diffusion d'informations' »

Si l'établissement des comptes rendus des réunions de conseillers professionnels peut, être considéré comme une responsabilité supplémentaire et en tout cas une preuve de la confiance faite à Mme [U] [I], en revanche, à travers cette note, l'organisation matérielle des journées d'étude lui était retirée. Or, il est attesté par la pièce 66 que cette mission, qui a été transférée à une salariée nouvellement embauchée à cet effet, correspondait à un dossier très important du poste.

Même s'il s'agissait d'une organisation temporaire, dans l'attente de la réorganisation à venir par le nouveau chef de service, il n'en ressort pas moins que cette organisation temporaire était réductrice par rapport aux tâches précédentes de Mme [U] [I].

Mais au-delà, élément important, Mme [U] [I] n'est pas utilement contredit quand elle reproche à la direction de ne l'avoir pas associée à la réflexion sur ces réorganisations qui pourtant la concernaient. 



La fiche de poste de mars 2004 précise, 

- que Mme [U] [I] devient le soutien du chef de service et des chargés de mission, ceci, alors qu'elle est elle-même chargée de mission.

- et qu'elle contribue à l'organisation des journées d'étude, dont elle avait précédemment la responsabilité pleine et entière.

De manière évidente, ces deux changements intervenus dans les missions de Mme [U] [I] correspondaient à une dégradation hiérarchique, une diminution de ses responsabilités, en décentrant son poste vers un rôle d'assistante plutôt que de responsable.



Au même moment sur le bulletin de salaire 2 mars 2004, le titre précédemment indiqué de « chargé de mission » disparaît et est modifié en « chargé des relations UNA », modification expliquée par l'employeur par un changement de logiciel.



 Après l'arrivée en mai 2004 du nouveau chef de service M. [Q], une note du 24 juin 2004 qui indique qu'il convient de « corriger certaines faiblesses » au sein du service et « l'absence de clarté dans les responsabilités » désigne deux personnes comme leaders professionnels et prévoit que Mme [U] [I] aura pour tâche de :

- assurer l'organisation logistique des diverses réunions et conseils impliquant le service.

- soumettre au chef de service des propositions concernant les comptes-rendus.

- assister le chef de service dans le suivi de certaines actions ciblées.

- être garante de la qualité des prestations du service et à ce titre étudier les procédures et faire des propositions d'amélioration au chef de service'

De manière évidente, cette nouvelle définition des missions de Mme [U] [I] est nettement en retrait par rapport au contenu du poste défini en janvier 2003, retirant à Mme [U] [I] les compétences opérationnelles propres qui lui avaient été attribuées pour en faire en réalité une « assistante », avec des compétences réduites au champ administratif.



Deux notes du 5 octobre 2004, modifient à nouveau, dans un sens réducteur le titre de Mme [U] [I] qui, effectivement et officiellement, devient « chargée de missions administratives », prévoyant qu'elle « assurera en liaison avec les responsables de pôle les relations administratives avec les UNA», tache cependant déjà transférée au chargé de mission professionnelle dans la même note.

 



-Suppression de son secrétariat propre :

 

Alors que Mme [U] [I] disposait de 2002 à octobre 2004 d'une secrétaire qui lui était personnellement affectée à temps partiel cette secrétaire lui était supprimée par note de service (organigramme P 27)sans qu'elle n'en soit avertie.

Une nouvelle note prévoyait ensuite que Mme [U] [I] devait s'adresser à M. [Q] pour affecter des tâches de secrétariat à réaliser résultant de ses missions

Cette secrétaire était affectée selon son attestation à M. [W] [G] à partir d'octobre 2004,

Un autre cadre du service, M. [Y], atteste (P10) que Mme [U] [I] était la seule cadre du service et même de la CAPEB à ne plus disposer de secrétariat.

Cette situation aboutissait en réalité à faire reposer sur Mme [U] [I] elle-même les tâches de secrétariat. 

Elle se plaindra à plusieurs reprises de ceci faisant toutefois le constat que son poste était devenu « vide » sans que son accord n'ait jamais été sollicité, ni qu'aucun entretien lui ait été accordé.



Absence de réponses à ses demandes de formation et de mutation en interne : la salariée compte tenu de l'évolution de son poste et la supportant difficilement, sollicitera plusieurs fois des formations et une mutation interne. Aucune réponse lui sera toutefois apportée. La salariée adressera successivement plusieurs courriers à son employeur sur ces sujets :

- le 10 juin 2004 où elle se plaint d'être ignorée totalement de la direction, sans information ni concertation, malgré les changements qui la concernaient quasi exclusivement ; 

- le 19 octobre 2004 où elle s'inquiétait « rien ne me paraît solide dans mes attributions » et sollicitait « afin d'anticiper » une formation, demande qui restera sans réponse ; 

- le 22 décembre 2004 elle candidatait au poste de Mme [H] invoquant « l'incertitude de son poste » dans sa position actuelle, la création des pôles ayant permis d'absorber environ 75 % de ses tâches, ajoutant « trop de travail c'est usant mais trop peu est sans intérêt, c'est déprimant » ; il ne lui était pas répondu ; 

- le 4 janvier 2005 elle écrivait « ma raison d'être au sein du SATP a progressivement cessé d'exister au cours des 18 derniers mois' vu mon tempérament rien de plus traumatisant que l'inactivité, l'incertitude. Je sollicite d'une manière formelle la place à pourvoir comme secrétaire de pôle (poste bien défini et censé occuper normalement la personne). Je vous remercie de l'attention toute particulière que vous attacherez au contenu d'extrême importance de cette note qu'il ne faut pas confondre avec d'autres. »Pourtant, en dépit de ce qui peut s'analyser comme un appel au secours, aucune réponse ni aucune suite ne seront concrètement apportées à cette demande

Cependant, son premier et seul entretien annuel du 21 février 2005 est globalement satisfaisant. Au cours de cet entretien la salariée fait part de ses inquiétudes par rapport à ce changement de poste à son information insuffisante et au fait qu'elle n'avait plus de secrétaire, en espérant pendant plusieurs mois, en vain quelques réponses concrètes qui ne viendront pas.

Le 5 décembre 2005 elle l'adresse une lettre recommandée avec avis de réception à M.[P] dans laquelle elle dit notamment : « je ne pensais vraiment pas en arriver là mais malgré mes nombreuses interventions auprès de mon chef de service et auprès de la direction sur mon poste de travail, n'ayant eu aucune réponse concrète je me vois contrainte de vous envoyer une lettre avec avis de réception afin que vous preniez bien conscience de la situation que je vis. Je n'ai pas compté mes heures' J'ai donné sans compter' J'ai d'ailleurs mis les bouchées doubles' Puis une dégradation est apparue très progressivement' Chacun a commencé à enquêter sur mon travail' Mon poste devenu un doublon' Dans cette nouvelle organisation mon poste de chargé des relations avec les UNA a complètement disparu. Une formule qui finalement ne veut rien dire' J'ai alerté la direction par écrit le 4 janvier 2005' En effet, suite à cette réunion quelque pistes ont été posées mais sans suite' Pas de vrais dossiers' Aucun travail précis' Dossiers ouverts sans suite' Dossiers vides de tout document' Jamais de réponse' J'ai alerté plusieurs fois mon chef de service' Il m'a répondu vos propositions sont intéressantes j'étudie et je vous tiens au courant' Des jours entiers je prétends n'avoir strictement rien à faire' Plusieurs fois dans l'année il m'a promis de revoir mon poste en janvier, février, avril, puis normalement devait voir après mon retour de congé de mai. Rien' Il m'a confirmé à nouveau que je n'avais pas à m'inquiéter qu'il verra après des congés de juillet. Fin août je fais un nouveau point, réponse on verra à votre retour de vacances en septembre. Et puis ensuite après la réunion du 28 septembre avec la direction. Et finalement on ne verra rien.' Je suis plusieurs fois allée lui demander des explications' Pour seule réponse : c'est moi qui commande, c'est moi qui décide' Vous êtes arrivé à vos fins car je suis maintenant en pleine déprime. Je précise bien puisque mon chef de service dit avoir tout pouvoir que je le rends donc responsable pour grande partie de cet état de fait. Même si je suis bien consciente que derrière, la direction et le secrétaire général, ont laissé s'aggraver très largement cette situation. Je me trouve dans une cage peut-être dorée mais que je ne supporte plus' Vu mon tempérament rien de plus traumatisant que l'inactivité, l'incertitude' À 52 ans, la sécurité de l'emploi est capitale. Je pourrais penser maintenant je suis relégué dans un placard' Seule raison de survivre pour moi maintenant c'est bien que vous me réattribuiez une fonction au sein des UNA' Je souhaite une définition précise de mon poste ».

Aucune réponse n'a toutefois été apportée à ce courrier dont l'employeur a dans un premier temps, nié l'existence.

- le 12 décembre 2005 Mme [U] [I] interroge : « pourquoi rien n'apparaît dans mes cases, ni réunion de service de ce jour, ni la réunion de jeudi sur la politique professionnelle' »

- le 14 décembre 2005 lui est remis en main propre un courrier daté du 28 novembre 2005 intitulé « premier et dernier avertissement pour attitude agressive et pression excessive que vous manifestez à l'égard de [A] [J] assistante du chef de service ».

- le 6 janvier 2006, il est remis à Mme [U] [I] un organigramme dans lequel elle est nommée « chargée de mission administrative » dans une position hiérarchique inférieure à celle des autres cadres (P2-1) après qu'elle ait protesté l'employeur la remet sur l'organigramme hiérarchiquement au même niveau que les autres cadres (P2-2) ce qui pour autant ne change rien à ses fonctions.

- le 16 janvier 2006, il lui est attribué un poste, technique relevant de différents corps de bâtiment qu'elle ne connaît pas, travail qu'elle dit sans rapport avec ses anciennes fonctions, ses connaissances et son expérience, au sein d'un autre pôle, avec « une période d'essai de six mois », poste qu'elle conteste avoir jamais sollicité.

Dans deux courriers successifs les 11 et 12 janvier 2006 la salariée évoque une « brimade et une humiliation compte tenu de la période d'essai de six mois », « une atteinte à son amour-propre une humiliation vis-à-vis des autres' Harcèlement moral aggravé ».

Elle écrit « très fatiguée cérébralement je tiens à ce que cette affaire soit rapidement réglée»

- le 17 janvier 2006 l'employeur lui demande d'apporter ses remarques et modifications sur la fiche de poste de janvier 2005 ; elle formule un certain nombre de demandes, de rajouts et de modification qui resteront sans suite.

- le 21 janvier Mme [U] [I] saisit l'inspection du travail obtient un rendez-vous pour le 26 janvier qui restera également sans suite.

-.le 27 février 2006 Mme [U] [I] qui se plaint toujours du type de travail imposé dans son nouveau pôle rappelle ses demandes de formation (elle n'en a jamais eu en 26 ans de présence dans l'entreprise) et sollicite le poste d'une assistante partant à la retraite.

Cette situation a abouti à ce que, en juillet 2006, la salariée saisisse le conseil de prud'hommes de sa situation de harcèlement moral.

- le 20 septembre 2006 (p36) elle « écrit mon travail et mon niveau de responsabilité se sont désintégrés petit à petit pour finalement se traduire par le néant' Isolée et déconnectée de tout' Ce que je demande c'est un poste de travail ».

A l'appui de ses dires concernant son harcèlement, la salariée produit plusieurs attestations d'anciens collègues (pièce 9, 10 et 50).

- M. [R] ingénieur également chargé de mission,qui a également quitté la société « pour motif d'incompatibilité tant relationnelle que professionnelle avec M. [M] [Q] et M. [W] [G], qui atteste qu'après l'arrivée du nouveau chef de service, Mme [U] [I] a vu sa charge de travail très sensiblement réduite se voyant très fréquemment sans aucun travail dans son poste occupé en 2005, comme dans celui sur lequel elle s'est trouvée affectée début 2006, ses responsables hiérarchiques ayant cherché à l'isoler, l'ayant dénigrée professionnellement, ayant régulièrement mis en doute ses capacités.

- Mme [C] [X] qui déclare « j'atteste que Mme [U] [I] a été ma supérieure hiérarchique. En octobre 2009, M. [Q] » m'a demandé de travailler dorénavant pour M. [W] [G].

- M. [T] [Y], salarié de la CAPEB jusqu'au 29 décembre 2006 qui atteste que sa collègue a non seulement vu son travail se réduire considérablement mais a également été dénigrée par MM [Q] et [G] disant « dès l'arrivée de M.[Q] celui-ci a déclaré je veux une équipe choisie si vous ne vous sentez pas bien nous vous aiderons à partir. Ceci étant dit lors d'une réunion en présence de M. [B] (adjoint du secrétaire général)'' Par la suite M.[Q] n'a eu de suite de dégrader [U]' Elle m'a montré le livre qu'il lui avait prêté pour toute réponse lui demandant de s'en imprégner « bonjour paresse, de l'art et de la nécessité d'en faire le moins possible en entreprise », par la suite il n'a eu de cesse de la faire passer pour une paranoïaque' Au pôle S le travail de Mme [U] [I] était inexistant il étai t principalement réduit à de la saisie d'adresses issues d'Internet. » Il ajoute » dès mon arrivée en 1999 j'ai toujours connu Mme [U] [I] comme une personne dynamique et motivée' Tout a été fait pour qu'elle craque psychologiquement et qu'elle démissionne' Elle a alerté M.[P] (le secrétaire général). J'atteste avoir été témoin à plusieurs reprises d'appels téléphoniques de M.[P] à Mme [U] [I] dans son bureau suite aux inquiétudes de celle-ci qui lui faisait part du harcèlement qu'elle subissait de la part de sa hiérarchie. M.[P] la rassurait en lui disant que cela allait s'arranger mais sans jamais accepter de la recevoir malgré ses demandes».

Quant à l'avertissement du 14 décembre 2005, qui n'a été précédé d'aucun entretien préalable régulièrement organisé, seul un entretien informel étant tenu, ce qui n'est pas contesté sérieusement mais qu'il n'est plus question en l'état de contester sur le fond, la salariée rappelle toutefois que celui-ci n'est intervenu que quelque jour après son courrier du 5 décembre 2005, dans lequel elle dénonçait une situation harcelante en désignant son chef de service comme le responsable de ces faits. 

La cour rappellera que Mme [J] occupait les fonctions d'assistante dudit chef de service, M [Q], et qu'avant cet avertissement la salariée n'avait jamais, en 24 ans de travail, reçu de mise en garde de quelque nature que ce soit, son ancien responsable M. [L] attestant (P66) : « je certifie que Mme [U] [I] a toujours été une personne très dynamique, s'impliquant sans compter dans son travail d'où ses diverses promotions. Je la considérais plutôt comme une véritable collaboratrice, tant sa motivation et sa compétence étaient évidentes. Mme [U] [I] était en tous points, apte à succéder à mon poste. Mme [U] [I] avait de très bonnes relations avec le personnel de la CAPEB », ce que confirment également les trois témoins précités, et anciens collègues de celle-ci.



Quant à l'avertissement du 14 décembre 2005, qu'il ait été fondé ou non, la cour relève qu'il constitue cependant un élément dans la chaîne des événements qui caractérisent selon elle un harcèlement moral, éléments effectivement intervenus après que la salariée ait dénoncé à sa hiérarchie de tels faits de harcèlement de la part de son supérieur direct.

Que cet avertissement ait été justifié ou non cet incident a de toute façon rendu les relations entre Mme [J] et Mme [U] [I] détestables, rendant la situation de cette dernière encore plus difficile.

Mme [U] [I] soutient ensuite que l'importante dégradation de sa santé psychologique et physiologique qu'elle a subie pendant plusieurs années n'est que la conséquence des manoeuvres de harcèlement qu'elle dénonce. Si comme à l'habitude, les médecins qui l'ont suivie, et qui n'étaient bien évidemment pas présents dans l'entreprise ne peuvent que rapporter les affirmations de la salariée selon lesquelles cette dégradation de son état de santé seraient la conséquence de sa situation professionnelle dégradée et du harcèlement subi, pour autant, ces trois médecins différents font état d'une dépression sévère reconnue ALD jusqu'à la fin de l'année 2008 avec des symptômes d'angoisse, anxiété, palpitations, troubles du sommeil, chacun de ces médecins évoquant un lien avec les problèmes de travail mais aucun de ces médecins n'évoquant de quelconque autre cause à cet état dépressif.

La cour considère que cet ensemble d'agissements répétés de l'employeur permettent, effectivement de présumer l'existence d'un harcèlement, l'employeur devant dès lors prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L'employeur confirme tout d'abord que l'argumentation Mme [U] [I] relative au harcèlement moral ne poursuit que le but de tenter de se soustraire au débat concernant son licenciement, en soutenant qu'elle aurait été licenciée pour avoir dénoncé le harcèlement moral qu'elle subissait. Pour contredire les faits de harcèlement l'employeur s'appuie de manière réitérée sur les motifs de la première décision de la cour d'appel. Il soutient en outre Mme [U] [I] « n'avait jamais dénoncé un quelconque harcèlement et ne faisait état d'aucun propos, faits ou agissements étant dans l'incapacité de nommer ces faits avant l'audience de conciliation tenue devant le conseil de prud'hommes le 10 janvier 2007, 48 heures après les agissements extrêmement graves de Mme [U] [I] qui lui ont valu son licenciement.

Force est toutefois de constater, qu'il ressort des éléments repris plus haut, que bien avant le 10 janvier 2007, Mme [U] [I] s'était plainte à plusieurs reprises, de harcèlement de la part de son supérieur hiérarchique, ou de faits pouvant être constitutifs de harcèlement.



Pour contester les faits de harcèlement articulés par la salariée, l'employeur, qui se réfère à plusieurs reprises aux motifs de l'arrêt de la cour d'appel qui a été cassé, soutient que :



Les aménagements dans les fonctions de la salariée, sont liés aux aménagements dans la vie dans la CAPEB et l'évolution de son environnement, cette évolution n'aurait jamais été dirigée à l'encontre de Mme [U] [I]. La cour relèvera toutefois que les « atermoiements » en termes d'évolution de poste ont cependant de manière évidente abouti à une réduction sensible des responsabilités mais aussi tout simplement du travail confié à Mme [U] [I] ce qu'elle a justement vécu comme une dévalorisation. L'employeur ne répond pas à l'allégation de la salariée selon laquelle elle s'est en réalité trouvée quasiment privée de tout travail.

La cour relèvera par ailleurs, comme la salariée que l'employeur ne démontre aucunement l'avoir, à quelque moment que ce soit, associée ou interrogée sur ce qu'elle pensait de l'évolution de ses missions.

S'agissant de la mutation en interne sollicitée la salariée et qui n'a pas été retenue l'employeur soutient à juste titre que pour tout recrutement, il choisit le profil le plus adéquat, et n'a pas estimé Mme [U] [I] pouvait satisfaire au poste de « responsable paie et administration du personnel de la CAPEB »

 En revanche, l'employeur ne rapporte aucune preuve d'avoir fait une proposition sérieuse à la salariée quant à une formation de fond permettant sa reconversion alors même qu'elle n'avait jamais bénéficié de formation auparavant.

Enfin, l'employeur affirme que Mme [U] [I] « ne s'est jamais en outre plainte auprès de quiconque en interne ou en externe d'un prétendu harcèlement », ce qui est clairement contredit par toute la série de courriers, rappelés ci dessus et qu'elle a adressés à sa hiérarchie pendant plus d'une année, pour se plaindre de la dégradation de sa situation et ceci même si dans la plupart des courriers, tout en dénonçant les faits elle n'utilise pas le terme de « harcèlement ».

Il relève que plusieurs documents invoqués par la salariée à l'appui du harcèlement sont rédigés sur papier blanc et non signés (pièces 15 ,7, 76, 77 et 78)

Pour autant, l'argumentation en harcèlement soutenue par la salariée repose sur un ensemble d'autres pièces qui, elles, ne sont pas contestables, ni d'ailleurs contestées quant à leur existence et leur envoi. 

L'employeur qui prétend par ailleurs avoir multiplié les échanges les entretiens avec Mme [U] [I] pendant toute cette période n'en rapporte pas une preuve formelle.

Il relève qu'après avoir eu l'air d'être satisfaite de la fiche de poste élaborée et soumise au personnel en janvier 2005, la salariée n'a plus présenté de doléances jusqu'en décembre 2005 soit quelques jours après avoir été reçue en entretien du fait de ses agissements à l'encontre de Madame [J].

Devant la cour de renvoi, l'employeur reprend chacun des points qu'il avait contestés avec succès dans le cadre de la première instance devant la cour d'appel.



Cependant, les explications fournies par la CAPEB si elles présentent sa version et sa vision des choses, sensiblement différente de la version et de la vision de la salariée ne permettent pas de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La cour retire l'impression de l'ensemble des éléments qui lui sont soumis, que l'employeur confronté au désaccord exprimé de nombreuses fois par la salariée quant à l'évolution de ses fonctions qui lui étaient imposées, a préféré « laisser pourrir la situation », plutôt que de tenter de rassurer Mme [U] [I], salariée manifestement appréciée depuis plus de 23 ans dans l'entreprise, sur son avenir au sein de celle-ci en dépit des réorganisations en cours et dans le respect des responsabilités qui lui avaient été précédemment confiées.



La cour, compte tenu de l'ensemble des éléments sus mentionnés et contrairement au conseil de prud'hommes retiendra donc le harcèlement moral.

Compte tenu des circonstances, de l'ancienneté de la salariée et de la gravité des conséquences qu'a eues le harcèlement moral, la cour fera droit à sa demande de dommages-intérêts pour un montant de 50 000 €.



Sur le licenciement pour faute grave



La lettre de licenciement adressée le 21 février 2007, après un quatrième entretien préalable fixé finalement le 9 février 2007 auquel la salariée ne s'est pas rendue rappelait tout d'abord l'avertissement du 28 novembre 2005 puis disait que la CAPEB avait été alertée le 21 novembre 2005 par un délégué du personnel et par Mme [J] « de l'attitude excessivement agressive que vous manifestiez à l'égard et de la pression excessive que vous exerciez à son encontre » L'employeur disait avoir reçu le jour même Mme [J] et Mme [N] [B] déléguée du personnel et avoir également entendu M [Q] qui ont confirmé cette attitude agressive, ce qui a amené l'employeur à remettre en main propre à la salariée une lettre du 28 novembre 2005 notifiant un avertissement et lui demandant de bien vouloir cesser immédiatement ce type d'agissements incompatibles avec la sérénité qui doit prévaloir dans le cadre des relations professionnelles.

L'employeur indique qu'alerté le 8 janvier 2007 par M. [G] sur des propos extrêmement graves tenus à l'encontre de Madame [J] par Mme [U] [I] lors de l'entretien hebdomadaire concernant le point des dossiers en cours, il avait alors organisé des entretiens avec huit autres collaborateurs pour que ceux-ci témoignent des faits constatés dont il avait été dressé procès-verbal soumis à leur signature, seule Mme [U] [I] ne s'étant pas rendue à cet entretien.

Aussi, compte tenu des termes rapportés au cours de l'enquête et imputés à Mme [U] [I] à l'encontre de Madame [J], (« je la tuerai' J'aurai sa tête' C'est une p.., elle a su quoi faire auprès de M. [Q]' Elle rit comme une guenon ...», retenait un licenciement pour faute grave incompatible avec la poursuite des relations de travail.

La cour relevant toutefois que les propos prêtés à la salariée, et effectivement très graves, ne sont toutefois étayés que par des attestations d'autres salariés soumis à l'autorité hiérarchique dans la même entreprise, 

- mais rappelant aussi que la personne qui est présentée comme la victime de l'attitude de Mme [U] [I], Mme [J], n'était pas placée sous son autorité, mais était l'assistante directe de M. [Q], présenté par la salariée comme le premier auteur du harcèlement moral qu'elle a subi.

Considérant que ce dernier épisode doit être compris avant tout comme un élément s'inscrivant dans le processus de harcèlement moral, 

- dira qu'en conséquence le licenciement en date du 21 février 2007 est nul car participant à ce harcèlement moral, qu'en outre la salariée avait dénoncé à nouveau dans son courrier du 5 décembre 2006.

La cour ajoutera enfin que s'il avait dû être statué sur le bien-fondé du licenciement, les circonstances de l'espèce auraient davantage plaidé pour un doute concernant les fautes graves opportunément reprochées à Mme [U] [I], qui pendant plus de 20 années, avait manifestement donné toute satisfaction, et n'avait fait l'objet du moindre reproche, ni quant à son travail, ni quant à son attitude, les éventuels excès qu'elle aurait commis à l'encontre de Mme [J] devant dès lors s'interpréter comme le signe de la grave détérioration psychologique subie par Mme [U] [I] dans le cadre de son travail.



La cour infirmera donc la décision du conseil de prud'hommes entreprise et prononcera la nullité du licenciement pour faute grave de Mme [U] [I]. 











Sur les conséquences du licenciement déclaré nul



De manière évidente, la réintégration que sollicite Mme [U] [I] au sein de la l'entreprise n'est, ne serait-ce que dans son intérêt et compte tenu de la fragilité psychologique qu'elle a démontrée face aux événements auxquels elle était confrontée, pas souhaitable.



En conséquence, l'employeur devra régler à la salariée l'indemnité compensatrice de préavis avec congés payés afférents dont le montant est justifié ainsi que l'indemnité conventionnelle de licenciement également justifié 

Par ailleurs, le licenciement étant annulé, compte tenu de l'ancienneté de 26 ans de la salariée dans la l'entreprise, des circonstances ayant mené à cette rupture du contrat de travail, de l'âge de 56 ans de Mme [U] [I] au moment de la rupture, du préjudice qu'elle établit avoir subi, n'ayant pas retrouvé d'emploi, du manque à gagner pendant la période des allocations chômage et en ce qui concerne le préjudice à venir au regard de sa retraite, la cour fixera à la somme de 200 000 € l'indemnité pour licenciement illicite.

 

Sur la demande de dommages et intérêts au titre de l'article 700 du Code de procédure civile



La Cour considère que, compte tenu des circonstances de l'espèce, il apparaît inéquitable de faire supporter par Mme [U] [I] la totalité des frais de procédure qu'elle a été contrainte d'exposer. Il sera donc alloué une somme de 4000 euros, à ce titre pour la procédure de première instance et d'appel, l'employeur étant condamné à régler les entiers dépens.

 



Décision de la Cour :

 

En conséquence, la Cour,

 

Infirme la décision du Conseil de prud'hommes de Paris dans toutes ses dispositions,



 et statuant à nouveau et y ajoutant, retenant le harcèlement moral subi par Mme [U] [I] : 

 

- condamne la CAPEB à lui payer la somme de 50 000 € de dommages et intérêts pour préjudice moral consécutif à ce harcèlement.



- dit que le licenciement Mme [U] [I] est nul comme s'inscrivant dans le cadre d'un processus de harcèlement moral.



- condamne l'employeur à lui verser les sommes suivantes :



* 11 808 € d'indemnité compensatrice de préavis congés payés de 10 % en sus-relatés,



* 70 848 € d'indemnité conventionnelle de licenciements,

avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de la convocation devant le conseil de prud'hommes,



* 200 000 € de dommages et intérêts pour licenciement illicite.





Avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision

 :



-déboute les parties de leurs demandes complémentaires ou contraires.

 

- condamne la CAPEB à régler à [U] la somme de 4000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile pour la procédure de première instance et d'appel.



- la condamne aux entiers dépens de l'instance.





LE GREFFIER,LA PRESIDENTE,