Cour d'Appel · Chambre Sociale — 8 octobre 2013

ARRET N°

HB/I.HIL/CM 



COUR D'APPEL DE BESANCON

- 172 501 116 00013 -

ARRET DU 08 OCTOBRE 2013



CHAMBRE SOCIALE





Contradictoire

Audience publique

du 14 mai 2013

N° de rôle : 12/01070



S/appel d'une décision

du Conseil de prud'hommes de BESANCON

en date du 13 avril 2012

Code affaire : 80A

Demande d'indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution





[K] [B]

C/ 

S.A.I.E.M.B LOGEMENT 







PARTIES EN CAUSE :





Madame [K] [B], demeurant [Adresse 2]





APPELANTE



COMPARANTE EN PERSONNE assistée par Me Brigitte BERTIN, avocat au barreau de BESANCON





ET :



S.A.I.E.M.B LOGEMENT, ayant son siège social, [Adresse 1]





INTIMEE



COMPARANTE en la personne de son directeur général délégué, Monsieur [Y] [L] [X], né le [Date naissance 1] 1963 à [Localité 2] (57), assistée par 

Me Bénédicte DELL'ACCIO-ROUDIER, avocat au barreau de GRENOBLE









COMPOSITION DE LA COUR :



lors des débats du 14 mai 2013 



PRESIDENT DE CHAMBRE : Monsieur Jean DEGLISE



CONSEILLERS : Madame Hélène BOUCON et Madame Véronique LAMBOLEY-CUNEY



GREFFIER : Mademoiselle Ghyslaine MAROLLES





Lors du délibéré :



PRESIDENT DE CHAMBRE : Monsieur Jean DEGLISE



CONSEILLERS : Madame Hélène BOUCON et Madame Véronique LAMBOLEY-CUNEY





Les parties ont été avisées de ce que l'arrêt serait rendu le 02 juillet 2013 et prorogé au 08 octobre 2013 par mise à disposition au greffe.





**************





Madame [K] [B] a été embauchée par la SAIEMB à compter du 5 juillet 1999 et a occupé successivement les postes de secrétaire administrative puis secrétaire comptable et en dernier lieu celui d'assistante de gestion locative à compter du 13  mai 2008.



Du 3 mars 2010 au 7 octobre 2010, elle a été placée en arrêt de travail pour maladie, dans les suites d'une chirurgie de l'épaule gauche.



A la suite de l'envoi d'une carte postale à une collègue sur son lieu de travail, depuis la Tunisie où elle effectuait un bref séjour du 26 au 29 août 2010, elle a été convoquée à un entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire fixé au 8 octobre 2010, à l'issue duquel elle a repris normalement son poste.



Le 15 octobre 2010 elle a été convoquée à nouveau à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé au 28 octobre 2010 avec mise à pied conservatoire.



Elle a été licenciée le 26 novembre suivant, avec dispense d'exécution de son préavis pour avoir délibérément et à plusieurs reprises menti à sa responsable de service et adopté un comportement irrespectueux à l'égard de celle-ci au cours de l'entretien du 8 octobre 2010 et pour incompatibilité de relations humaines et professionnelles avec ses collègues de travail, les gardiens d'immeubles et le médiateur, préjudiciable à la bonne marche de l'entreprise.



Contestant la légitimité de son licenciement, Madame [K] [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Besançon le 28 février 2011 de diverses demandes en paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et pour défaut de visites médicales annuelles et de reprise, indemnité de préavis, rappel de salaires et de congés payés pour heures supplémentaires effectuées en 2008 - 2009 et rappel de prime de performance.



Par jugement en date du 13 avril 2012, auquel il est référé pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties ainsi que pour les motifs, le conseil a :



- condamné la SAIEMB logement à payer à Madame [K] [B] les sommes de :



* 1 874,88 € brut à titre d'indemnité de préavis,

* 187,49 € au titre des congés payés afférents,

* 862,75 € brut à titre de rappel de prime



augmentées des intérêts au taux légal à compter du jugement.



- ordonné la remise d'un bulletin de salaire conforme à la décision,

- dit n'y avoir lieu d'assortir cette remise d'une astreinte,

- débouté Madame [K] [B] du surplus de ses demandes,

- partagé les dépens par moitié,

- rejeté les demandes d'indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile.





Madame [K] [B] a régulièrement interjeté appel de ce jugement le 10 mai 2012.



Aux termes de ses conclusions écrites visées au greffe le 25 janvier 2013, reprises oralement à l'audience par son conseil, elle demande à la cour de :



- confirmer ledit jugement en ce qu'il a condamné la SAIEMB logement à lui payer diverses sommes à titre d'indemnité de préavis, congés payés afférents et rappel de prime, sauf à fixer le montant dudit rappel à la somme de 1874 € brut,



- infirmer ledit jugement pour le surplus et statuant à nouveau, condamner la SAIEMB logement à lui payer les sommes de :



- indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse :



- à titre principal : 20 000 € net

- à titre subsidiaire : 11 230 € net



- dommages et intérêts pour non réalisation de la visite médicale de reprise :

 10 000 € net



- heures supplémentaires de janvier à décembre 2008 (70, 75 heures) :

 938,76 € brut



- congés payés sur heures supplémentaires de 2008 :

 93,88 € brut



- heures supplémentaires de janvier à avril 2009 (24 heures) :

 336,24 € brut



- congés payés sur heures supplémentaires de 2009 :

 33,62 € brut



- ordonner la remise d'un bulletin de salaire rectifié dans un délai de six semaines suivant la décision à intervenir et sous astreinte de 50 € par jour de retard à l'expiration de ce délai,





- dire et juger que les créances ayant un caractère de salaire ouvrent droit à intérêt à taux légal à compter de la saisine du conseil intervenue le 3 mars 2011,



- dire et juger que les condamnations ayant un caractère indemnitaire ouvrent droit à intérêt à taux légal à compter du prononcé de l'arrêt à intervenir,



- condamner la SAIEMB logement à lui payer la somme de 1500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile outre sa condamnation aux entiers dépens d'instance.



Elle conteste la matérialité du premier grief énoncé à son encontre, et fait valoir qu'en tout état de cause, les propos qui lui sont imputés sont couverts par l'immunité de parole reconnue au salarié entendu dans le cadre d'un entretien préalable à sanction disciplinaire, dès lors qu'ils ne caractérisent pas un abus de sa liberté d'expression.



Elle fait valoir d'autre part que le deuxième grief d'incompatibilité des relations humaines et professionnelles ne peut constituer une cause de licenciement dès lors qu'il n'est pas établi qu'elle lui serait exclusivement imputable et qu'elle aurait entraîné une perturbation objective du fonctionnement de l'entreprise ; que la lettre de licenciement ne fait mention d'aucun fait précis, matériellement vérifiable, permettant de lui imputer la responsabilité de l'ambiance de travail tendue régnant au sein de l'entreprise, et que les allégations de l'employeur sont démenties par les attestations de plusieurs collègues de travail.



Elle ajoute qu'en onze ans de services, elle n'a jamais fait l'objet de la moindre procédure disciplinaire ou du moindre courrier et qu'elle a été licenciée à son retour d'un arrêt maladie de sept mois.



Madame [K] [B] maintient par ailleurs qu'elle n'a pas été remplie de ses droits en matière de préavis, étant donné sa qualité de travailleur handicapé, lui permettant de prétendre à un troisième mois de préavis jusqu'au 28 février 2011, et par voie de conséquence à la deuxième moitié de la prime de performance payable en février 2011.



Enfin elle maintient qu'elle a effectué des heures supplémentaires en 2008 et 2009, dont la réalité est établie par 'les fiches de suivi du temps de travail' remises mensuellement à l'employeur, qui n'ont jamais été contestées par celui-ci.







La SAIEMB Logement conclut au rejet de l'appel principal et relève appel incident aux fins d'obtenir l'infirmation du jugement en ce qu'il a fait droit aux demandes de la salariée en paiement d'un reliquat de préavis d'un mois et les congés payés afférents et un reliquat de prime de performance, et statuant à nouveau de débouter Madame [K] [B] de l'intégralité de ses demandes et de la condamner à lui payer une somme de 2000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.



A titre subsidiaire, elle sollicite la confirmation pure et simple du jugement et la condamnation de l'appelante à lui verser une somme de 2000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens, et à titre très subsidiaire, la réduction des dommages et intérêts alloués à de plus justes proportions.



Elle fait valoir, s'agissant de la rupture du contrat de travail que celle-ci était parfaitement justifiée au regard d'une part des mensonges grossiers et répétés et de l'attitude agressive et irrespectueuse de la salariée à l'égard de sa supérieure hiérarchique lors de l'entretien du 8 octobre 2009 destiné à recueillir ses explications sur la régularité de son départ en Tunisie alors qu'elle était en arrêt maladie indemnisé, son comportement caractérisant un manquement à son obligation de loyauté de nature à entraîner une perte de confiance irrémédiable, d'autre part des propos dénigrants et accusatoires mettant gravement en cause certains de ses collègues de travail, tenus lors de l'entretien du 8 octobre et réitérés lors du deuxième entretien du 28 octobre, propos révélateurs des relations conflictuelles qu'elle entretenait avec ses collègues, par ses colères et ses écarts de langage, selon les témoignages recueillis auprès de ceux-ci.



La société intimée conteste par ailleurs devoir un solde d'indemnité compensatrice de préavis, pour un troisième mois revendiqué au titre du statut de travailleur handicapé, dans la mesure où elle n'a jamais été informée par la salariée de sa situation avant l'introduction de la procédure.



Elle conteste également les allégations de la salariée relatives aux heures supplémentaires qu'elle aurait accomplies, faisant valoir que les fiches de 'suivi du temps de travail qu'elle produit ne sont pas signées par elle ni contresignées par l'employeur et n'ont jamais été portées à sa connaissance précisant que ces fiches mises en place lors de l'entrée en vigueur des 35 heures n'étaient plus utilisées depuis plusieurs années, compte tenu des horaires fixes de l'ensemble des salariés, que Madame [K] [B] était soumise à une durée du travail correspondant à 37 heures par semaine, les dépassements au-delà de 35 heures donnant lieu à l'octroi de 12 jours RTT, qu'elle devait respecter cet horaire, et qu'il ne lui a jamais été demandé d'effectuer des heures supplémentaires.



Elle s'oppose également au paiement d'un rappel de prime de performance annuelle correspondant à la fraction payable en août 2010, et en février 2011, dès lors que cette prime est destinée à récompenser l'efficacité du travail accompli par le salarié et n'est pas versée en cas d'absence prolongée de celui-ci à son poste, sans pour autant porter atteinte au principe d'égalité de traitement et de non-discrimination.



Enfin elle estime avoir satisfait à ses obligations en matière de visite médicale en obtenant un rendez-vous auprès du médecin du travail le 18 octobre 2010, auquel la salariée s'est rendue alors même qu'elle l'avait informée ne pas vouloir le faire, sauf avis contraire, du fait de la mise à pied conservatoire notifiée le 15 octobre 2010.





MOTIFS DE LA DECISION



Sur le bien-fondé du licenciement



La lettre de licenciement notifiée le 26 novembre 2010 énonce deux séries de griefs :



- mensonges délibérés et répétés et comportement irrespectueux à l'égard de Madame [I], responsable du service 'Gestion locative', lors de l'entretien du 8 octobre 2010,



- mise en cause de collègues de travail (gérants d'immeubles) et difficultés relationnelles, révélant une incompatibilité de relations humaines et professionnelles préjudiciable à la bonne marche du service.



S'agissant d'un licenciement pour cause réelle et sérieuse, et non pour faute grave, la charge de la preuve du caractère réel et sérieux des griefs énoncés par l'employeur n'incombe pas spécialement à l'employeur et le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles (article L 1235-1 du code du travail).



S'agissant du premier grief, la société intimée produit aux débats une attestation extrêmement circonstanciée de Madame [I] relatant le déroulement de l'entretien qu'elle a eu avec Madame [K] [B] le 8 octobre 2010, destiné à recueillir les explications de celle-ci sur la régularité de son séjour en Tunisie pendant son arrêt-maladie.





Il résulte des termes de cette attestation que la salariée s'est montrée arrogante et irrespectueuse à l'égard de sa supérieure hiérarchique, en refusant d'admettre l'évidence, à savoir qu'elle n'avait pas obtenu ni même sollicité l'autorisation de la caisse avant de finir par reconnaître qu'elle avait été sanctionnée par celle-ci ; qu'elle a ensuite mis en cause plusieurs collègues de travail, gérants d'immeubles, médiateur et gardiens, faisant état de relations conflictuelles avec certains d'entre eux, a formulé rancoeur, perte de confiance à leur égard et à l'égard du directeur de la société lui-même, introduisant et concluant ses propos par des menaces telles que 'je ne tomberai pas toute seule, il y en a d'autres ici qui vont tomber', ou encore 'de toutes façons, je reprends le travail et je peux te dire qu'il y en a qui vont tomber, je ne me laisserai pas faire'.



L'attitude provocante et vindicative adoptée lors de cet entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire (qui ne visait pas le licenciement) a manifestement excédé les limites de la liberté d'expression reconnue à tout salarié pour assurer sa défense lors d'un entretien préalable, puisqu'en l'espèce l'objet de l'entretien était strictement limité à son séjour en Tunisie et ne portait nullement sur ses relations avec ses collègues de travail.



Madame [K] [B] soutient vainement que la preuve des propos qui lui sont reprochés ne saurait résulter de la seule attestation de sa supérieure hiérarchique, agissant en qualité de représentant de l'employeur.



Les termes extrêmement précis et circonstanciés de l'attestation de Madame [I], rédigée en forme de droit et non arguée de faux, sont en effet corroborés par le contenu d'un courrier de 4 pages du 19 octobre 2010 que Madame [K] [B] s'est empressée d'adresser à Monsieur [S], Maire de [Localité 1] et Président Directeur Général de la SAIEMB aux termes duquel, après avoir tenté de s'exonérer du grief à l'origine de la procédure disciplinaire dont elle faisait l'objet, elle a entrepris d'alerter celui-ci, avec un luxe de détails totalement inapproprié à la situation de 'dysfonctionnements' constatés par elle depuis son retour, mettant en cause à titre principal la probité de deux gérants d'immeubles et d'un gardien, et accessoirement une absence de réactivité face à ceux-ci de sa supérieure hiérarchique Madame [I].



De plus Madame [K] [B] ne produit aucun élément réellement probant de nature à l'exonérer du grief de mensonges délibérés et grossiers relatifs aux démarches qu'elle prétendait avoir faites auprès de la caisse avant son départ en Tunisie.



Le fait que la caisse ait procédé au reversement des indemnités journalières suspendues et donné a posteriori son accord sur ce bref séjour n'est pas de nature à l'exonérer de l'attitude provocante et vindicative adoptée par elle lors de l'entretien du 8 octobre et ultérieurement dans le courrier susvisé.



Elle prend d'ailleurs curieusement la peine d'assurer en page 2 dudit courrier, comme pour s'excuser par avance que : 'je suis d'ordinaire calme, très correcte dans ma façon de m'exprimer, ne manquant jamais de respect, aussi bien auprès des locataires, des entreprises, des administratifs, mais également auprès du personnel de proximité'.



Il s'ensuit que ce premier grief relatif à son comportement irrespectueux à l'égard de sa responsable de service apparaît réel et sérieux et doit être retenu.



S'agissant du deuxième grief, concernant son incompatibilité de relations humaines et professionnelles, les pièces communiquées aux débats par l'employeur (attestations [W], [U], [V], [E]) non sérieusement contredites par celles produites par l'appelante, établissent que cette incompatibilité repose bien sur des éléments objectifs imputables à celles-ci et qu'elle est préjudiciable au bon fonctionnement de l'entreprise.



Ainsi Monsieur [Z] [W] gardien d'immeuble et délégué du personnel atteste avoir reçu plusieurs plaintes de collègues, concernant des propos diffamatoires et des rumeurs que Madame [K] [B] faisait courir sur eux tels que vol de produits, consommation de stupéfiants..., plaintes qui l'ont amené à alerter la responsable du service.



Madame [U], chargée de recouvrement, Monsieur [V], juriste contentieux et Madame [T], assistante de direction font état d'écarts de langage et de colères récurrentes de Madame [K] [B] à l'égard de plusieurs salariés du service, générant de vives tensions.



Monsieur [A] [E], médiateur, fait état de propos racistes tenus à son égard par Madame [K] [B], qui lui ont été rapportés à plusieurs reprises par ses collègues, et d'une plaisanterie de mauvais goût lors de la remise des paniers garnis à Noël, celle-ci ayant effacé la mention 'porc' sur les terrines au motif qu'il 'n'a qu'à faire comme tout le monde et manger du porc'.



Ces témoignages circonstanciés s'ajoutant aux mises en cause publiques des collègues visés dans son courrier du 19 octobre 2010 adressé aux Président-directeur général et au directeur général délégué (Monsieur [X]) établissent suffisamment l'existence de dérives comportementales de la salariée à l'égard de plusieurs salariés de l'entreprise peu important qu'ils ne constituent qu'une minorité au sein de l'effectif total (10 sur 45) dès lors que de l'aveu même de Madame [K] [B], ses propos ont été à l'origine d'incidents violents (insultes proférées à son égard suite à ses dénonciations malveillantes ou à ses récriminations) suivis de plaintes de sa part auprès de l'employeur et des autorités, et d'une ambiance tendue et malsaine préjudiciable au bon fonctionnement du service.



Madame [K] [B] invoque vainement le fait qu'elle n'a fait l'objet d'aucune sanction disciplinaire antérieurement aux faits reprochés, étant rappelé qu'elle n'a été affectée au service de gestion locative qu'à compter du 7 mai 2008 que ses compétences techniques ne sont pas mises en doute, que du fait de son arrêt-maladie pendant 7 mois, les tensions provoquées par son comportement se sont apaisées et que c'est l'attitude provocante et vindicative manifestée par elle à son retour, et son intention d'en découdre à nouveau avec certains membres du service, qui a été à l'origine de la rupture de son contrat de travail.



Il convient en conséquence de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a dit que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et a rejeté sa demande de dommages et intérêts.



Sur la demande de dommages et intérêts pour défaut de visite médicale de reprise



Madame [K] [B] a repris le travail le vendredi 8 octobre.



Elle devait subir une visite de reprise auprès du médecin du travail dans un délai de huit jours (R 4624-21 du code du travail) soit au plus tard le 15 octobre.



L'employeur a obtenu un rendez-vous auprès du médecin du travail fixé au lundi suivant 18 octobre compte tenu des contraintes d'emploi du temps des médecins du travail.



A réception de sa mise à pied conservatoire le samedi 16 octobre 2010, Madame [K] [B] a informé son employeur de sa décision de surseoir à la visite médicale, 'sauf avis contraire d'un dirigeant de la SAIEMB logement'.



L'employeur n'a pas annulé la convocation mais s'est borné à informer le médecin du travail de ce que Madame [K] [B] étant absente de son poste pour quinze jours ne serait pas présente à son rendez-vous.



Or Madame [K] [B] se ravisant a décidé de se présenter à ladite visite, de sorte que celle-ci a effectivement eu lieu, peu important que le médecin du travail ait considéré ne pas devoir émettre un avis, compte tenu de la situation de mise à pied conservatoire, susceptible de se prolonger pendant plus d'un mois.



L'employeur ayant satisfait à son obligation d'organiser la visite de reprise, celle-ci ayant eu lieu et Madame [K] [B] ayant été licenciée sans avoir repris son poste, aucun manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat ne peut être retenu et Madame [K] [B] ne peut se prévaloir d'aucun préjudice qui puisse juridiquement être imputé à l'employeur.



La prétendue perte de chance de 'bénéficier' d'une déclaration d'inaptitude et d'un reclassement ne peut être sérieusement invoquée, en l'absence d'éléments permettant de considérer une telle issue comme probable et non pas comme purement hypothétique.



Le jugement sera également confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande parfaitement abusive tant dans son principe que dans son montant.



Sur la demande de complément d'indemnité de préavis



Madame [K] [B] justifie de la qualité de travailleur handicapé, qui lui a été reconnue du 4 avril 2008 au 4 février 2013.



Elle n'était pas légalement tenue de révéler sa situation à son employeur, seul le médecin du travail, tenu au secret médical, étant habilité à prendre connaissance des informations relatives à l'état de santé du salarié et à se prononcer sur son aptitude à son poste de travail.



La révélation tardive de son handicap ne saurait donc la priver du bénéfice des dispositions de l'article L 5213-9 du code du travail, prévoyant un doublement du délai de préavis dans la limite de trois mois.



Le jugement sera donc confirmé sur ce chef de demande.



Sur les heures supplémentaires



Selon les documents produits par elle, Madame [K] [B] était astreinte à un horaire de travail fixe de 37 heures par semaine compensé par 12 jours RTT, réparti du lundi au vendredi de 8 h 30 à 12 h et de 13 h 30 à 17 h 30 (16 h 30 le vendredi).



Les fiches de suivi du temps de travail qu'elle communique, qui ne sont signées ni par elle ni par l'employeur, font apparaître qu'elle ne respectait pas cet horaire de travail, arrivant le matin généralement à 8 H au plus tard, le plus souvent à 7 H 30 ou 7 H 45, et quittant son poste à 17 H au lieu de 17 H 30.



L'employeur soutient pour sa part qu'il n'a jamais eu connaissance de ces fiches de suivi du temps de travail, qui n'étaient plus utilisées depuis plusieurs années, et qu'il n'a pas été demandé à la salariée d'effectuer des heures supplémentaires.



Il produit en preuve de ses allégations deux attestations émanant de Madame [G] [R] et de Madame [F] [O].



De fait à la lecture des écritures des parties et des documents produits de part et d'autre, il n'est nullement établi ni même allégué que les fonctions exercées par la salariée exigeaient sa présence sur son lieu de travail plus d'une heure avant son horaire contractuel (8 h 30) le matin, et aucun élément extérieur probant ne vient corroborer qu'elle prenait effectivement et régulièrement son poste avant 8 h 30.



Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu'il a rejeté sa demande en paiement d'heures supplémentaires.







Sur la prime de performance



Selon le contrat de travail en date du 1er septembre 1999, Madame [K] [B] bénéficiait en sus de son salaire de base d'un treizième mois et d'une prime de performance liée aux résultats de la société.



Selon les dires de l'employeur les bulletins de salaires produits et l'attestation Pôle Emploi, celle-ci est fixée à un mois de salaire de base, hors prime d'ancienneté soit 1725,50 € payée par moitié en août et février de l'année suivante.



S'agissant d'une prime contractuelle, revêtant un caractère obligatoire pour l'employeur, celui-ci ne peut subordonner le versement de celle-ci à des conditions non écrites ou non régulièrement portées à la connaissance des salariés, résultant d'un engagement unilatéral de l'employeur ou d'un accord d'entreprise.



Il s'ensuit que la suppression de cette prime en cas d'absence pour maladie revêt un caractère discriminatoire.



D'autre part le principe selon lequel la dispense par l'employeur de l'exécution du préavis ne peut avoir pour effet de priver le salarié des avantages dont il aurait bénéficié s'il avait continué à travailler pendant ledit préavis justifie l'octroi de la fraction de prime payable au terme du troisième mois de préavis de la salariée, fin février 2011.



Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu'il a retenu le bien-fondé de la demande en son principe, de l'infirmer en ce qui concerne son montant, et d'accorder à Madame [K] [B] la somme de 1725,50 € correspondant à la fraction échue au 31 août 2010 de 862,25 € afférente au 1er semestre 2010 et à la fraction échue le 28 février 2011 afférente au 2ème semestre 2010 d'un montant équivalent.



Sur les dépens et les frais irrépétibles



Madame [K] [B] succombant pour la majeure part supportera les dépens d'appel.



L'équité ne commande pas de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au profit de l'intimée.





P A R C E S M O T I F S





La cour, chambre sociale, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,



Confirme le jugement rendu le 13 avril 2012 par le conseil de prud'hommes de Besançon en toutes ses dispositions à l'exception de celle relative au montant de la prime de performance due à la salariée et au point de départ des intérêts légaux ;



Statuant à nouveau sur ces chefs de demandes :



Condamne la SAIEMB Logement à payer à Madame [K] [B] la somme de mille sept cent vingt-cinq euros et cinquante centimes (1725,50 €) à titre de prime de performance pour l'année 2010 (1er et deuxième semestre) ;



Vu l'article 1153 du code civil,







Dit que les intérêts au taux légal courront sur les sommes allouées à Madame [K] [B] à compter du 7 mars 2011, date de la notification de sa requête prud'homale à l'employeur valant mise en demeure ;



Y ajoutant,



Condamne Madame [K] [B] aux dépens d'appel ;



Dit n'y avoir lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le huit octobre deux mille treize et signé par Madame Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Conseiller, en remplacement du Président de chambre empêché, et Mademoiselle Ghyslaine MAROLLES, Greffier.



LE GREFFIER,LE CONSEILLER,