Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 5 — 20 février 2014

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS





COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 5



ARRÊT DU 20 Février 2014

(n° 7 , 16 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : S 12/02173



Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 02 Novembre 2011 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - Section encadrement - RG n° 10/08021



APPELANT

Monsieur [N] [V]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par Me Quitterie GUILLEMIN, avocat au barreau de PARIS, toque : P0530





INTIMÉE

Société COMMERZBANK AKTIENGESELLSCHAFT liquidateur amiable du Groupement d'intérêt économique DRESDNER KLEINWORT FRANCE

[Adresse 2]

[Localité 1]

ALLEMAGNE

représentée par Me Gilles AUGUST de la SCP AUGUST & DEBOUZY et associés, avocat au barreau de PARIS, toque : P0438





COMPOSITION DE LA COUR :





L'affaire a été débattue le 12 décembre 2013, en audience publique, devant la Cour composée de :





Monsieur Renaud BLANQUART, Président

Madame Anne-Marie GRIVEL, Conseillère 

Madame Anne MÉNARD, Conseillère

qui en ont délibéré







Greffier : M. Franck TASSET, lors des débats



 

ARRÊT :



- CONTRADICTOIRE

- mis à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

- signé par Monsieur Renaud BLANQUART, Président et par M. Franck TASSET, Greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



















Monsieur [V] a été embauché par le GIE DRESDNER KLEINWORT WASSERRSTEIN, banque d'affaires auprès de clients institutionnels, par lettre du 6 juin 2001, en qualité de 'global debt bond sales' , avec le titre de 'corporate vice-président', avec reprise d'ancienneté au 27 août 1992.



Ce GIE a pris, ensuite, la dénomination de GIE DRESDNER KLEINWORT FRANCE ( plus loin 'le GIE' ).



Monsieur [V] est devenu 'director', le 1er avril 2002, 'senior liquid products salesman', à compter du 10 janvier 2003, 'responsable pour la France de la vente des produits sur les lignes de métier crédit, liquid et short term', à compter du 1er janvier 2004, 'managing director au sein de la division capital markets', à Londres, entre le 1er novembre 2006 et le 30 juin 2009. 



A compter du 6 juillet 2009, il a repris ses fonctions de 'responsable pour la France de la vente des produits sur les lignes de métier crédit, liquid et short term.'



Sa rémunération moyenne brute était de 12.500 €, lors de la rupture de son contrat de travail .



Le GIE employait plus de 11 salariés. La convention collective applicable est celle de la banque.



Le 12 janvier 2009, le groupe DRESDNER BANK, appartenant au groupe ALLIANZ a été cédé au groupe COMMERZBANK, les sociétés membres du GIE étant, dès lors, COMMERZBANK AG, DRESDNER KLEINWORT SECURITIES FRANCE, DRESDNER KLEINWORT FRANCE et VENDOME LEASE.



Le groupe COMMERZBANK a décidé de la cessation en France des activités du GIE, ce qui a donné lieu à la suppression de la totalité des postes, soit 42 emplois.



Le GIE a fait l'objet d'une liquidation amiable, la société COMMERZBANK AKTIENGESELLSCHAFT, société de droit allemand ayant été désignée en qualité de liquidateur amiable. 



Par lettre du 12 novembre 2009, Monsieur [V] a été licencié pour motif économique et impossibilité de reclassement. 



Le 18 juin 2010, Monsieur [V] a saisi le Conseil de Prud'hommes de Paris, aux fins de paiement d'un rappel d'indemnité spécifique et d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, au motif que le plan de sauvegarde de l'emploi était insuffisant, en terme de reclassement interne et que l'obligation de reclassement n'avait pas été respectée.



Par jugement en date du 2 novembre 2011, le Conseil de Prud'hommes de Paris a :

- débouté Monsieur [V] de ses demandes, 

- débouté la COMMERZ BANK AKTIEN GESSELSCHAFT, liquidateur amiable du GIE de sa demande reconventionnelle, 

- condamné Monsieur [V] aux dépens.



Le 29 février 2012, Monsieur [V] a interjeté appel de cette décision. 



Représenté par son Conseil, Monsieur [V] a, à l'audience du 12 décembre 2013, développé oralement ses écritures, visées le jour même par le Greffier, aux termes desquelles il demande à la Cour 

- d'infirmer le jugement entrepris, 

Statuant à nouveau, 

- de dire que le plan de sauvegarde de l'emploi du 29 septembre 2009 est insuffisant en tgermes de reclassement interne, 

- de dire que le GIE a manqué à son obligation de reclassement interne, 

En conséquence, 

- de dire que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

- de condamner le GIE à lui verser la somme de 75.000 €, à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- de dire que le plafond institué par l'article 4.4.2 du plan de sauvegarde de l'emploi considéré n'est neutre qu'en apparence et constitue une violation du principe général de l'égalité de traitement entre les salariés, placés dans une situation identique, au regard de l'avantage accordé par ce plan, 

- de dire que le GIE ne démontre pas une raison réelle, objective et pertinente pouvant justifier la différence de traitement, 

- de dire que le GIE n'a pas respecté le principe de proportionnalité, 

- de dire nul ledit plafonnement, 

En conséquence, 

- de condamner le GIE à lui verser la somme de 575.000 €, à titre de rappel d'indemnité spécifique, 

- de dire que ces sommes seront assorties d'intérêts, au taux légal, à compter du prononcé du 'jugement' à intervenir, 

- de dire que ces intérêts seront capitalisés par application de l'article 1154 du Code civil, 

- de condamner le GIE à lui verser la somme de 10.000 €, par application de l'article 700 du CPC,

- de condamner le GIE aux dépens. 



Représentée par son Conseil, la société COMMERZBANK AKTIENGESELLSCHAFT, société de droit allemand, en qualité de liquidateur amiable du GIE a, à cette audience du 12 décembre 2013, développé oralement ses écritures, visées le jour même par le Greffier, aux termes desquelles il demande à la Cour : 

- de confirmer le jugement entrepris,

- de condamner Monsieur [V] à verser au liquidateur amiable du GIE la somme de 

5.000 €, au titre de l'article 700 du CPC, 

- de condamner Monsieur [V] aux dépens. 



Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, la Cour se réfère aux écritures, visées le 12 décembre 2013, et réitérées oralement à l'audience. 



SUR QUOI, LA COUR, 



Sur le licenciement 



Considérant qu'en vertu des dispositions de l'article L 1232-1 du Code du travail, tout licenciement motivé dans les conditions prévues par ce code, doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ; qu'en vertu des dispositions de l'article L 1235-1 du même code, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il 

estime utiles ; que si un doute subsiste, il profite au salarié ; 



Considérant qu'en vertu des dispositions de l'article L 1232-6 du même code, la lettre de licenciement, notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur ; que la motivation de cette lettre fixe les limites du litige ; 







 

Qu'en cas de licenciement pour motif économique et en vertu des dispositions de l'article L.1233-16 du même code, la lettre de licenciement comporte l'énoncé des motifs économiques invoqués par l'employeur ; que les motifs énoncés doivent être précis, objectifs et matériellement vérifiables, et la lettre de licenciement doit mentionner également leur incidence sur l'emploi ou le contrat de travail du salarié ; qu'à défaut, le licenciement n'est pas motivé et il est dépourvu de cause réelle et sérieuse;



Qu'un licenciement pour motif économique peut être lié à des difficultés économiques rencontrées par l'entreprise, à des mutations technologiques ou à une réorganisation, si elle est nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise ou du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient ; 



Que, lorsqu'une entreprise fait partie d'un groupe, les difficultés économiques de l'employeur doivent s'apprécier tant au sein de la société, qu'au regard de la situation économique du groupe de sociétés exerçant dans le même secteur d'activité, sans qu'il y ait lieu de réduire le groupe aux sociétés ou entreprises situées sur le territoire national ; 



Que la juridiction prud'homale est tenue de contrôler le caractère réel et sérieux du motif économique du licenciement, de vérifier l'adéquation entre la situation économique de l'entreprise et les mesures affectant l'emploi ou le contrat de travail envisagées par l'employeur ;



Que l'employeur doit rechercher et proposer au salarié les postes disponibles avant tout licenciement économique et le reclassement doit être tenté avant la notification du licenciement ;



Que le manquement par l'employeur à son obligation de reclassement préalable au licenciement prive celui-ci de cause réelle et sérieuse et ouvre droit au profit du salarié au paiement de dommages-intérêts ; que les possibilités de reclassement doivent être recherchées au sein de l'entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ; que c'est à l'employeur de démontrer qu'il s'est acquitté de son obligation de reclassement, laquelle est de moyens ;



Que le licenciement économique d'un salarié ne pouvant intervenir que si le reclassement de l'intéressé dans l'entreprise ou dans le groupe dont elle relève est impossible, il appartient à l'employeur de justifier qu'il a recherché toutes les possibilités de reclassement existantes ou qu'un reclassement était impossible ; que, sauf dispositions conventionnelles étendant le périmètre du reclassement, l'employeur n'est pas tenu de rechercher des reclassements extérieurs à l'entreprise, lorsque celle-ci ne relève pas d'un groupe dans lequel des permutations d'emplois sont possibles ;



Que, pour une entreprise d'au moins 50 salariés, dès lors qu'il existe un projet de réduction, d'effectif concernant au moins 10 salariés sur 30 jours, l'employeur doit, sous peine de nullité de la procédure de licenciement, établir un plan de sauvegarde de l'emploi, de manière à pouvoir l'adresser au comité d'entreprise, avec sa convocation à la réunion consacrée à ce projet ; que le comité d'entreprise tient deux réunions successives, peut émettre des avis et suggestions, notamment en vue d'éviter des licenciements et de modifier ou améliorer le plan de sauvegarde de l'emploi ; 



Que, dans un tel cas, la validité du plan de sauvegarde de l'emploi est contrôlée par l'administration, et le comité d'entreprise peut, en contestant la régularité de la consultation devant le juge des référés, solliciter la suspension de la procédure en cours ; 



Que, pour une entreprise de moins de 50 salariés, l'employeur qui envisage de licencier au moins 10 personnes est tenu de réunir et consulter les délégués du personnel après leur avoir adressé les informations nécessaires ; qu'il est tenu, si elle est dotée d'un comité d'entreprise de l'informer et de le consulter, n'est pas tenu d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi, mais peut en élaborer un, sans qu'un contrôle de l'administration soit alors nécessaire et sans que la nullité du plan de sauvegarde de l'emploi soit encourue, pour défaut de validité ;



Que l'employeur doit chercher à reclasser individuellement les salariés jusqu'à la notification de leur licenciement ; qu'il doit appliquer le plan de sauvegarde de l'emploi dès lors qu'il a été définitivement adopté et peut le mettre en oeuvre avant si celui-ci répond aux exigences légales en sa version initiale ; que s'il n'applique pas les mesures de reclassement contenues dans le plan de sauvegarde de l'emploi, l'employeur ne respecte pas son obligation de reclassement et le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ; 



Considérant qu'en l'espèce, l'appelant a été licencié par lettre du 12 novembre 2009, au motif de la réorganisation nécessaire de l'entreprise, de la suppression de postes en découlant et d'un projet de licenciement pour motif économique ayant donné lieu à la mise en oeuvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi, soumis, pour information et consultation, au comité d'entreprise; 



Que cette lettre mentionnait, notamment :

... Dans ce cadre, le GIE est conduit à supprimer le poste de responsable de la vente des produits de taux que vous occupez, directement affecté par les événements décrits ci-dessus.

Le projet de réorganisation de l'activité en France, entraînant une réduction des effectifs et des suppressions de postes au sein du GIE a été présenté pour information-consultation au comité d'entreprise le 24 juillet 2009. Le projet de plan de sauvegarde de l'emploi a fait l'objet de deux réunions d'information-consultation les 7 et 29 septembre 2009. Le comité d'entreprise a rendu les différents avis requis et signé le plan de sauvegarde de l'emploi au cours de la dernière réunion.

Nous avons activement recherché les possibilités de procéder à votre reclassement au sein du groupe et vous avons remis le 6 octobre 2009 trois propositions de reclassement auxquelles vous avez répondu ne pas être intéressé ; puis nous vous avons adressé le 23 octobre 209 deux nouvelles propositions, auxquelles vous n'avez pas donné suite. Devant notamment les suppressions de postes effectuées mondialement dans notre groupe et en l'absence d'autres postes vacants, aucune autre possibilité de reclassement n'a malheureusement pu être trouvée alors que la phase de recherche de reclassement est arrivée à son terme. Par conséquent, nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour motif économique....' ; 



Que le GIE comptant moins de 50 salariés, et plus précisément 42, et le groupe auquel il appartenait entendant procéder au licenciement économique de ces 42 salariés, au motif d'une réorganisation destinée à sauvegarder sa compétitivité, ce GIE n'était pas tenu d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi, mais était en droit de le faire ; qu'ayant fait le choix d'établir un tel plan, il n'était pas tenu de le soumettre à l'administration et l'annulation de ce plan, pour défaut de validité n'était pas encoure ;



Considérant que l'appelant ne conteste pas la réalité du motif économique à l'origine de son licenciement, ne demande pas que soit déclaré nul le plan de sauvegarde de l'emploi mis en oeuvre par le GIE, ou que soit déclaré nul, de ce fait, son licenciement ; qu'il demande que son licenciement soit déclaré sans cause réelle et sérieuse, au motif que le plan de sauvegarde de l'emploi mis en oeuvre par le GIE aurait été insuffisant s'agissant des mesures de reclassement interne qu'il prévoyait et de la façon dont elles ont été mises en oeuvre et en ce que le GIE n'aurait pas satisfait à son obligation de reclassement individuel, à son égard ;













Que l'appelant faisant valoir, en premier lieu, que le plan de sauvegarde de l'emploi litigieux est insuffisant, au titre du reclassement interne, c'est pertinemment que les premiers juges ont examiné la teneur du plan considéré ; que le GIE justifie de ce que le plan litigieux a prévu un processus de reclassement comportant :

S'agissant du reclassement interne :

- un entretien individuel destiné à accueillir chaque salarié concerné, à l'informer, à lui expliquer les procédures de reclassement et d'accompagnement liées au plan, à recueillir ses souhaits en terme de projets professionnels et à lui présenter des offres de reclassement, 

- une formulation, si possible, par la Direction des ressources humaines d'une ou plusieurs propositions de reclassement interne aux salariés concernés, dans la mesure des emplois disponibles, correspondant à leur profil de compétence et d'aptitude ou, à défaut, un emploi de catégorie inférieure,

- une proposition de reclassement interne au sein du groupe, dans un document formalisant le contenu d'un poste de reclassement identifié sur un emploi relevant de la même catégorie que celui occupé par le salarié concerné ou sur un emploi équivalent ou à défaut sur un emploi de catégorie inférieure, ces propositions comprenant toutes les informations nécessaires, dont une fourchette de rémunération, étant proposées par écrit et individualisées, les salariés concernés disposant d'un délai de 15 jours pour faire connaître par écrit leur intérêt pour ces possibilités de reclassement et étant considérés comme non intéressés en l'absence de réponse dans ce délai, 

- si le salarié s'est déclaré intéressé par un poste situé en France, un ou plusieurs entretiens individuels, notamment avec le responsable opérationnel du poste à pourvoir, aux fins de vérification des compétences et possibilités d'intégration du salarié,

- si le salarié s'est déclaré intéressé par un poste situé à l'étranger, un ou plusieurs entretiens téléphoniques, en visio-conférence ou en personne avec le responsable opérationnel du poste, aux mêmes fins, les éventuels frais de déplacement étant pris en charge par l'entreprise, une réponse étant donnée au candidat dans les meilleurs délais,

- une formalisation des offres de reclassement interne au sein du groupe, par la conclusion d'une convention tripartite entre le salarié, le GIE et la société d'accueil, avec en annexe la nouveau contrat de travail du salarié concerné au sein de cette dernière, ladite convention matérialisant la rupture avec le GIE d'un commun accord, 

- la conservation, dans cette hypothèse de l'ancienneté acquise au sein du GIE, seule une indemnité compensatrice de congés payés et de JRTT, le cas échéant de droits au CET et aux droits à congés/repos payés non pris étant versée, l'indemnité de licenciement et l'indemnité de préavis n'étant pas versées, 

- un délai de 15 jours laissé au salarié pour accepter ou refuser par écrit cette offre, 

- des mesures d'accompagnement au reclassement, ( aide à la mobilité géographique, formation etc.. ) si le salarié en remplit les conditions, 

- un cas d'absence de reclassement, un entretien individuel, le salarié étant placé en situation de reclassement externe ;



Que le plan considéré a prévu, par ailleurs, s'agissant du reclassement externe :

- une aide au reclassement externe, par un accompagnement individuel, sous la forme de conseils et d'assistance confidentiels d'un bureau d''outplacement', le cabinet BPI, consistant en un ou deux entretiens de diagnostic, en coordination avec la Direction des ressources humaines, 

- des actions de formation professionnelles, 

- une allocation temporaire dégressive, 

- des aides à la mobilité géographiques ; 



Que la suffisance des mesures ainsi prévues est établie, l'appelant n'indiquant pas, au demeurant, quelles mesures auraient dû s'ajouter à celles prévues pour que le plan de sauvegarde de l'emploi considéré puisse être considéré comme suffisant ; 





Que l'appelant faisant valoir, par ailleurs, que le GIE a 'bâclé' son obligation de reclassement interne, il met en cause, en fait, les conditions de mise en oeuvre des mesures de reclassement interne que le plan de sauvegarde de l'emploi considéré prévoyait ; 



Que le GIE justifie du fait qu'une réunion extraordinaire du comité d'entreprise s'est tenue le 29 juin 2009, au cours de laquelle a été annoncée la mise en oeuvre, par le groupe, d'un business plan concernant le bureau de Paris, pouvant donner lieu à un projet de restructuration susceptible d'entraîner des licenciements et la mise en oeuvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi ; qu'une note économique a été adressée au comité d'entreprise, dans la perspective d'une réunion prévue le 24 juillet 2009 ; 



Qu'au cours de cette réunion du 24 juillet 2009, il a été annoncé, sur la base des informations économiques préalablement communiquées, que la nécessité de sauvegarder la compétitivité du groupe contraignait ce dernier à se réorganiser drastiquement et à réduire ses effectifs, ce qui conduirait, selon ce projet, à la suppression de 42 postes, qu'un avis défavorable a ce projet a été émis unanimement par le comité d'entreprise, demandant, ensuite, si le nombre de postes de reclassement était connu ; que la direction a, alors, informé le comité d'entreprise qu'il était encore trop tôt pour se prononcer, mais que le processus de recherche de poste avait déjà commencé, de façon à pouvoir recenser les opportunités et être en mesure de proposer les premiers postes en septembre, annonçant que la prochaine étape aurait lieu le 7 septembre 2009 ; 



Que, lors de la réunion du comité d'entreprise du 7 septembre 2009, la direction a présenté le projet de plan de sauvegarde de l'emploi, ajoutant que, s'agissant du reclassement interne, 29 postes avaient été identifiés et que les recherches se poursuivaient, que, pour le reclassement externe, le cabinet BPI serait retenu, à raison d'informations très favorables données par d'anciens salariés ayant eu recours à ses prestations, qu'il serait mandaté pour apporter un accompagnement extrêmement complet aux salariés, 'y compris dans la phase de reclassement interne', que la formation avait été particulièrement renforcée, que la part de l'indemnité conventionnelle avait été améliorée, que la prévoyance avait été conservée, que, s'agissant du préjudice professionnel, la proposition était de privilégier les bas salaires à l'intérieur du budget alloué, d'où l'instauration du 'cap' qui ne risquait effectivement de toucher que les salariés ayant eu les plus fortes rémunérations, que le reclassement interne ne pourrait commencer qu'à la signature du PSE, que le congé de reclassement faisait partie de l'aide d'accompagnement avec BPI, durant 12 mois au total ; 



Que les membres du comité d'entreprise ont, alors, exprimé leur déception et demandé l'amélioration ou la modification des points suivants : passage du congé de reclassement de 6 à 9 mois, passage de l'allocation lors du congé de reclassement de 65 à 75% du salaire brut, absence de prise en compte du bonus 2008 dans le calcul des trois derniers bonus, du fait du caractère litigieux de ce bonus, suppression du plafond ( 'cap' ) de 400.000 €, concernant l'indemnité professionnelle, causant une inégalité de traitement entre les employés, réactualisation du préjudice familial, par rapport au dernier plan de sauvegarde de l'emploi de 2002, avec indexation sur l'inflation, demande d'une avance sur les indemnités de 2009 ;



Que la direction s'est, alors, engagée à répondre à ces questions à la seconde réunion d'information-consultation fixée en commun au 29 septembre 2009, signalant, cependant, que certaines demandes risquaient d'être difficiles à satisfaire, du fait que le budget de réorganisation était global et, donc, difficile à moduler et que l'avance sur les indemnités ne pourrait être faite qu'à la notification du licenciement ; que le comité d'entreprise s'est réservé le droit de demander l'assistance d'un expert-comptable ;









Que le GIE justifie du fait que, le 10 septembre 2009, une réunion d'information s'est tenue avec l'ensemble du personnel, à l'issue de laquelle un vote est intervenu, relatif aux réponses et modifications apportées par la direction au projet de plan de sauvegarde de l'emploi , que, sur 42 inscrits, 40 personnes ont voté, 39 acceptant le projet de plan modifié, 1 le refusant et deux s'abstenant ; 



Que, lors de seconde réunion du comité d'entreprise du 29 septembre 2009, la direction a exposé qu'eu égard aux demandes d'amélioration et de modification présentées précédemment, les parties s'étaient accordées, notamment, sur les points suivants :

- passage du congé de reclassement de 6 à 7 mois, 

- grille des indemnités complémentaires au titre du préjudice professionnel augmentée de 1 mois, quels que soient l'âge et l'ancienneté, 

- augmentation des indemnités au titre du préjudice familial, en la base de l'écart de l'indice de la consommation entre 2002 et 2009, 

- cumul de l'indemnité conventionnelle de licenciement et des indemnités complémentaires ne pouvant pas être inférieur à 12 mois de salaire mensuel brut de base,

- versement de la prime de dépassement de 100% du salaire fixe brut mensuel par mois supplémentaire entier de travail effectif au-delà du calendrier prévisionnel ;



Que les membres du comité d'entreprise, consultés, ont émis, à l'unanimité, un avis favorable à l'ensemble des conditions du plan de sauvegarde de l'emploi, ce dernier devenant définitif et signé par le représentant de l'administrateur unique du GIE et par Monsieur [K], secrétaire du comité d'entreprise ; la mise en place d'une commission de suivi a été, ensuite mise en place, la direction nommant deux de ses membres et les membres du comité d'entreprise devant nommer leurs propres représentants lors de leur réunion du mois d'octobre suivant ; qu'il a été précisé que l'étape suivante serait la procédure de reclassement, une lettre d'information devant être envoyée à chaque salarié et un rendez-vous individuel devant être fixé, avant que des propositions de postes soient faites dans les conditions prévues par le plan de sauvegarde de l'emploi ; qu'il était ajouté que les employés qui souhaiteraient être dispensés de travail devraient en faire la demande auprès de la direction, après réception de leur lettre d'information ; 



Que le GIE justifie du fait qu'à cette date du 29 septembre 2009, il avait annexé au plan de sauvegarde de l'emploi un document relatif à la situation économique du groupe, un calendrier prévisionnel de suppression des postes, entre le mois d'octobre 2009 et le mois de mars 2011 et une liste de 49 postes de reclassement interne au groupe ;



Que, lors de la réunion du 16 octobre 2009 du comité d'entreprise, à laquelle participait Monsieur [K], pour le personnel, il a été constaté que la mise en oeuvre du plan de sauvegarde de l'emploi avait commencé le 30 septembre précédent, que chaque salarié avait été reçu et s'était vu remettre une lettre expliquant le plan de sauvegarde de l'emploi et la procédure de reclassement interne, que les salariés avaient été reçus en entretien et s'étaient vu remettre une ou plusieurs propositions de poste en reclassement interne, que 38 personnes avaient reçu ces propositions, que 3 d'entre elles avaient envisagé de poursuivre la phase de reclassement interne, à cette date, que 96 propositions avaient été faites, dont 33 à l'étranger, que tous les salariés avaient reçu au minimum une proposition de poste, que la liste des postes serait mise à jour régulièrement, qu'à cette date, une dizaine de postes supplémentaires était proposée ; que les deux membres de la commission de suivi représentant le personnel ont, par ailleurs, été désignés, parmi lesquels Monsieur [K] ; 









Que l'appelant faisant valoir qu'il n'y a pas eu de discussions sérieuses, ni actions précises menées, lors des réunions du comité d'entreprise, la lecture des procès-verbaux sus-visés dément formellement cette affirmation ; que l'appelant reprochant au GIE d'avoir estimé, le 24 juillet 2009, qu'il était trop tôt pour se prononcer sur le nombre de postes de reclassement, il fait référence à la réunion du comité d'entreprise au cours de laquelle a été annoncée la réduction des effectifs, alors que le plan de sauvegarde de l'emploi n'était ni mis en oeuvre, ni établi ; que la réponse critiquée de la direction ne faisait écho qu'à une demande de membres du comité d'entreprise, refusant, alors, unanimement, le principe d'un plan de sauvegarde de l'emploi, mais s'inquiétant, d'ores et déjà, des possibilités de reclassement ; qu'à ce stade de la procédure, l'appelant ne peut sérieusement faire grief au GIE d'avoir ' bâclé son obligation de reclassement interne' en n'étant pas en mesure d'annoncer, avant même que le plan de sauvegarde de l'emploi soit rédigé, établi et accepté, une liste de postes de reclassement ; 



Que, de même, l'appelant faisant grief au GIE d'avoir identifié, le 7 septembre 2009, '29' postes de reclassement, en précisant que les recherches se poursuivaient, il fait là référence à la première réunion d'information-consultation du comité d'entreprise, au cours de laquelle a été présenté le plan de sauvegarde de l'emploi, avec en annexe, une liste de 49 postes de reclassement, pour 42 salariés concernés ; que l'appelant ne peut, de bonne foi, dénoncer le fait que le procès-verbal de cette réunion ne donne aucun élément précis sur les actions menées pour rechercher des postes au sein du groupe, alors que, d'une part, le plan de sauvegarde de l'emploi, alors présenté, fournissait toutes les indications relatives aux conditions de mise en oeuvre de la phase de reclassement, comprenant la proposition de postes, que l'identification de 49 postes de reclassement possible a, alors, été communiquée, démontrant l'effectivité de premières recherches, que les membres du comité d'entreprise, alors réunis, faisant des propositions de modification, avaient été préalablement destinataires du plan considéré, avec en annexe une liste de 49 postes de reclassement ; que le plan considéré n'étant pas, encore adopté, le GIE pouvait anticiper ses recherches de possibilités de reclassement, ce qu'il a fait, mais n'y était nullement tenu, dès lors que son obligation, sur ce point, ne prenait effet qu'avec l'adoption du plan de sauvegarde de l'emploi considéré ; 



Que l'appelant dénonçant la brièveté du calendrier prévisionnel adopté par le GIE, entre la date de la première réunion du comité d'entreprise, le 7 septembre 2009 et la date prévue de notification des licenciements, à partir du 31 octobre suivant, il est constant que la phase de reclassement interne ne pouvait commencer qu'après adoption du plan de sauvegarde de l'emploi et que ce plan de sauvegarde de l'emploi a été adopté le 29 septembre 2009, 



Que le GIE justifie de ce que, le 5 octobre 2009, il a remis en main propre à Monsieur [V], une lettre l'informant de la mise en oeuvre du plan de sauvegarde de l'emploi, susceptible d'être consulté sur le réseau interne de l'entreprise et dont une copie étaient jointe à cette lettre ; qu'il l'a, ainsi, informé, notamment, de ce qu'il était placé en phase de recherche de reclassement interne à compter de cette date, que cette phase durait au minimum un mois, qu'il pouvait consacrer une partie de son temps d'activité à ce reclassement, avec l'assistance de la Direction des ressources humaines, qu'il serait invité à un entretien individuel, qu'il avait centralisé l'ensemble des postes actuellement disponibles au sein du groupe, consultables auprès du département ressources humaines ou sur l'intranet, qu'il était disponible pour répondre à toutes questions, que des offres de reclassement pouvant correspondre à son profil de compétence lui seraient proposées par écrit, qu'il lui était remis une notice relative au congé de reclassement, qu'une réunion d'information était organisée par le cabinet BPI le 8 octobre 2009, qu'il bénéficierait de l'assistance du cabinet BPI après licenciement, mais pouvait anticiper le début de cette phase d'accompagnement en en faisant la demande à la Direction des ressources humaines, le début de cette phase d'accompagnement pouvant être avancé de trois mois par rapport à la date prévue de suppression de son poste ; 



Que l'appelant ne conteste pas le fait, qu'outre cette information qu'il a reçue personnellement, le 16 octobre suivant, 96 propositions de postes avaient été faites aux 42 salariés concernés, dont 33 à l'étranger ;



Que, le 5 octobre 2009, Monsieur [V] a demandé à être dispensé d'activité, à compter du 6 octobre suivant, ce qui a été accepté ; 



Que, le 6 octobre 2009, le GIE a fait savoir à l'appelant que trois postes avaient été identifiés dans le cadre de la phase de recherche de reclassement interne, tous trois situés à [Localité 3] :

- un poste de vendeur senior produits de crédit, cadre K ou HC, à plein temps, avec une rémunération variant entre 90.000 et 150.000 €,

- un poste de vendeur senior produits de taux, cadre K ou HC, à plein temps, avec une rémunération variant entre 90.000 et 150.000 €,

- un poste de vendeur senior produits réglementés, cadre K ou HC, avec une rémunération variant entre 90.000 et 150.000 € ;



Que, le lendemain, 7 octobre 2009, Monsieur [V] a informé le GIE de ce qu'il ne 'souhaitait pas postuler' aux emplois considérés, sans ajouter à cette information le moindre commentaire ;



Que, le 23 octobre 2009, le GIE a fait savoir à l'appelant qu'il avait identifié deux autres postes dans le cadre de la phase de recherche de reclassement interne, ces deux postes étant situés à Londres : 

- un poste de 'Head of credit' à plein temps, avec une rémunération variant entre 118.000 et 140.000 £,

- un poste de 'Head of structured FIC & Hybrid Solutions', à plein temps, avec une rémunération variant entre 105.000 et 130.000 £ ; 



Que Monsieur [V] ne conteste pas l'affirmation du GIE selon laquelle il n'a pas répondu à cette proposition ; 



Qu'il résulte de ce qui précède que, dans le cadre du calendrier prévu par le GIE, le plan de sauvegarde de l'emploi a été mis en oeuvre le 29 septembre 2009, que l'obligation de recherche de reclassement pesant sur le GIE prenant alors effet, ce dernier avait anticipé ses recherches en identifiant 29 postes de reclassement possible, le 7 septembre précédent, puis 49 à la date de mise en oeuvre du plan, en a proposé 3 à l'appelant, dès le 5 octobre suivant, en avait proposé 96 aux salariés concernés, à la date du 16 octobre 2009, en a proposé deux supplémentaires à l'appelant, le 23 octobre 2009 et l'a licencié le 12 novembre suivant, après qu'il n'a pas désiré postuler aux trois premiers postes qui lui ont été proposés et n'a pas donné suite aux deux propositions complémentaires qui lui ont été faites ; que l'appelant, s'il a demandé à bénéficier d'une dispense d'activité, acceptée, ne conteste nullement le fait que le GIE, comme il l'en a informé, le 5 octobre 2009, devait le convoquer à un entretien individuel, avait centralisé l'ensemble des postes actuellement disponibles au sein du groupe, consultables auprès du département ressources humaines ou sur l'intranet, était disponible pour répondre à toutes questions et qu'il pouvait, quant à lui, bénéficier, de façon anticipée, pendant la phase de reclassement interne, de l'aide de la Direction des ressources humaines et de celle du cabinet BPI, pendant une durée de trois mois avant la date de suppression prévue de son poste ; 

















Que Monsieur [V], 

- qui ne prétend pas :

- ne pas avoir été reçu pour un entretien individuel, 

- avoir été dans l'impossibilité de consulter auprès du département ressources humaines ou sur l'intranet la liste de l'ensemble des postes disponibles au sein du groupe, 

- avoir sollicité la Direction des ressources humaines,

- avoir demandé à bénéficier de l'aide anticipée du cabinet BPI,

- qui ne produit aucun écrit de sa part, destiné au GIE, relatif aux conditions de son reclassement, 

- qui a demandé à bénéficier d'une dispense d'activité, acceptée, pour les besoins de son reclassement interne, 

ne peut, donc, affirmer que le plan de reclassement interne a été 'bâclé' par le GIE, au motif que le calendrier prévu par le plan de sauvegarde de l'emploi était trop bref, en omettant de considérer la façon dont il a été mis en oeuvre ; 



Que Monsieur [V] faisant valoir que le plan de sauvegarde de l'emploi prévoyait que l'entreprise adressait au services compétents du groupe au niveau mondial des lettres de recherche de reclassement détaillées, tenant compte des profils des salariés pouvant être concernés par le projet de licenciement, mais que le GIE ne produit pas cette lettre, il est constant que 49 postes étaient identifiés, à la date de mise en oeuvre du plan de sauvegarde de l'emploi, à [Localité 3], Prague, Berlin, Francfort, Hong Kong, Singapour, Pékin, Bruxelles, New York et Londres, et que 5 postes correspondant à son profil lui ont été proposés, circonstances qui démontrent l'effectivité des recherches annoncées par le GIE ; 



Que l'appelant faisant valoir que le groupe auquel appartient le GIE comptait 70.000 salariés, le GIE justifie du fait que c'est l'ensemble de ce groupe qui s'est restructuré, en prévoyant 6.500 suppressions d'emploi en Allemagne et 2.500 au sein des filiales situées à l'étranger, d'ici la fin de l'année 2011 ; que Monsieur [V] ne justifie pas, par sa seule citation d'un nombre de salariés, appelé à être restreint, de l'insuffisance des recherches de reclassement du GIE, eu égard à l'effectivité démontrée de ces recherches, au résultat de ces recherches, aux propositions faites à l'ensemble de ses salariés et aux propositions qui lui ont été faites personnellement ; 



Que Monsieur [V] faisant valoir qu'une bourse à l'emploi internationale a été mise en oeuvre, mais dans des conditions restreintes, force est de constater que ce dispositif a été mis en oeuvre, non par le GIE, mais par le groupe auquel il appartient, pour constituer, en amont du processus de restructuration de l'ensemble du groupe, une bourse des emplois, dont la teneur était communiquée à des coordonnateurs des entités du groupe, pouvant eux-mêmes être contactés par les responsables des ressources humaines de chaque société membre qui, avec les managers compétents, pouvaient faire les propositions de poste ainsi mises à jour, au salarié concerné, en tenant compte de la correspondance entre les postes existants et le profil du salarié concerné ; que l'appelant ne peut présenter comme une insuffisance imputable au GIE le fait que la bourse à l'emploi mise en oeuvre par le groupe n'incluait dans cette bourse que les postes vacants identifiés par au sein des entreprises, de la région ou du pays auxquels elles appartenaient; 



Que l'appelant dénonçant le fait que la dispense d'activité tendait à transférer aux salariés l'obligation de reclassement pesant sur l'employeur, cette dispense complète d'activité, prévue par le plan de sauvegarde de l'emploi, était expressément destinée à permettre aux salariés en recherche de reclassement interne, d'être aidé par la Direction des ressources humaines et le cabinet BPI, de façon anticipée ; que les salariés concernés pouvaient, ainsi, consulter au département des ressources humaines et sur l'intranet, la liste des postes disponibles au niveau du groupe, la bourse à l'emploi mise en oeuvre au plan mondial et les comparer aux propositions qui leur étaient faites, solliciter une aide leur permettant de répondre, en connaissance de cause, à ces propositions ; qu'une telle possibilité, dont l'appelant a demandé à bénéficier et a bénéficié, ne mettait nullement à la charge des salariés concernés l'obligation de rechercher leur reclassement, mais de s'assurer du sérieux des propositions qui leur étaient faites, telles que recherchées par l'employeur et de l'adéquation de ces propositions à leur profil personnel ; qu'alors que Monsieur [V] ne prétend pas avoir fait un quelconque usage de la dispense d'activité considérée, il n'est pas fondé à la présenter comme ayant mis à sa charge, ou à celle des salariés concernés, une obligation de reclassement ; 



Que Monsieur [V] critiquant la possibilité d'intervention du cabinet BPI, en ce qu'elle aurait été limitée à 'un mois', la mesure du plan de sauvegarde de l'emploi considérée prévoyait, en fait, l'intervention de ce cabinet après le licenciement, mais également, dès lors qu'elle était sollicitée, de façon anticipée pendant une durée de trois mois avant la date de suppression prévue du poste du salarié concerné ; que l'appelant, qui n'apparaît pas avoir sollicité une telle intervention, n'est pas fondé à présenter, en la dénaturant, cette mesure comme étant 'hypocrite' ; 



Que l'appelant estimant que l'aide à la formation professionnelle était insuffisante en ce qu'elle se limitait à la somme de 5.000 €, pour le reclassement interne et externe, il omet de préciser que cette enveloppe globale, destinée à financer des actions de formation professionnelle, dans le cadre du reclassement interne et du reclassement externe, n'incluait pas les droits acquis au titre du droit individuel à la formation par le salarié et s'accompagnait,

- pendant le reclassement interne, d'une allocation temporaire dégressive, 

- pendant le reclassement externe, d'une possibilité de formation qualifiante ou diplômante complémentaire, dont les frais étaient pris à charge à concurrence d'un montant maximum de 10.000 € par salarié, hors droits acquis au droit individuel à la formation ; 



Qu'alors que la validité d'un plan de sauvegarde de l'emploi doit s'apprécier au regard des moyens dont dispose l'entreprise ou le groupe, que l'appelant ne prétend pas que le GIE ou son groupe n'auraient pas dû se restructurer, ni que la sauvegarde de leur compétitivité devait être assurée par une telle restructuration, que le GIE justifie de l'élaboration d'un plan de sauvegarde de l'emploi comportant des mesures destinées à favoriser, de façon effective, le reclassement des salariés menacés de licenciement, de la mise en oeuvre effective de ces mesures à l'égard de l'appelant, de l'effectivité de ses recherches au niveau du groupe et de l'effectivité de ses propositions de postes, faites à ce dernier, Monsieur [V] ne justifie nullement du fait que le GIE aurait 'bâclé son obligation de reclassement interne', en proposant des mesures de reclassement insuffisantes ; 



Que, pour affirmer que l'argumentation du GIE s'inspire d'une 'hypocrisie manifeste', Monsieur [V] verse aux débats une attestation, en date du 24 septembre 2011, de Monsieur [K], membre du comité d'entreprise du GIE, qui indique qu'à sa connaissance, une seule personne a été reclassée en interne en exécution du plan litigieux, que des offres ont été faites, en grande majorité inadaptées, que la signature de ce plan s'est déroulée dans un climat de défiance envers le nouvel acquéreur, que la négociation a été accélérée par les représentants de la direction, qu'une première réunion a eu lieu le 7 septembre où la direction a proposé une version finalisée du plan de sauvegarde de l'emploi dans laquelle les doléances du comité avaient été prises en compte, excepté le retrait du plafonnement de 400.000 €, que la direction avait laissé 48 heures au comité pour donner son approbation ou non de ce plan, qu'elle avait laissé entendre aux membres du comité d'entreprise que leur refus n'aboutirait pas forcément à une nouvelle négociation sur les mêmes bases, pouvant être revues à la baisse, que les membres du comité d'entreprise avaient préféré consulter tous les salariés le 10 septembre de façon informelle, que 39 personnes sur 42 salariés avaient voté pour les nouvelles conditions du plan, qui, avait été validé par le comité et le plan entériné le 29 septembre, que le plafonnement de 400.000 € avait surtout affecté l'indemnité versée à Messieurs [J], [H] et [V], les autres salariés n'étant pas ou peu concernés, quels que soient leur âge ou leur ancienneté ; 



Que Monsieur [V] déduit de cette attestation que l'avis favorable des salariés n'est pas la marque d'une adhésion profonde au projet, mais le résultat d'un climat de pression sur un temps très court, ne leur permettant pas de connaître leurs droits ; 



Que l'attestation de Monsieur [K] n'est pas conforme aux dispositions de l'article 202 du CPC, en ce qu'elle n'est pas manuscrite et ne comporte pas la mention relative aux sanctions auxquelles expose un faux témoignage, prévue par ce texte ; que cette circonstance ne doit pas conduire, pour autant, au rejet de cette pièce, dont la force probante doit être examinée ; que les termes de cette attestation sont particulièrement vagues, s'agissant des reclassements effectifs, alors que Monsieur [K], membre de la commission de suivi, disposait, à ce titre, de toutes les informations lui permettant d'être précis ; qu'il n'est pas contesté que peu après la mise en oeuvre du plan considéré, 18 salariés ont fait savoir qu'ils n'étaient pas intéressés par le processus de reclassement interne ; que ce n'est pas le 7 septembre 2009 qu'ont été examinées les demandes de modification faites par les membres du comité d'entreprise, mais à cette date qu'elles ont été exposées, ce qui résulte d'un procès-verbal dont Monsieur [K] était signataire ; que, selon les termes de ce procès-verbal, il n'a pas, alors, été laissé 48 heures aux membres du comité d'entreprise pour se prononcer, mais il leur a été annoncé qu'il serait répondu à leurs demandes lors d'une réunion fixée au 29 septembre suivant, ce qui a été le cas ; qu'à cette date, certaines de ces demandes ont été acceptées et d'autres non ; qu'en dépit de cette circonstance, les membres du comité d'entreprise ont, à l'unanimité, et parmi eux Monsieur [K], approuvé le plan de sauvegarde de l'emploi litigieux et les mesures qu'il comportait, sans que le procès-verbal de cette réunion du 29 septembre 2009, ne fasse référence à la moindre intervention de ce témoin, qui, secrétaire du comité d'entreprise, a signé ledit procès-verbal ; 



Que l'appelant, par la production de cette attestation, ne démontre en rien le climat de pression qu'il invoque ; qu'au vu de ce qui précède et, notamment, de la précision des demandes de modification faites par les membres du comité d'entreprise, le 7 septembre 2009, de la teneur du plan de sauvegarde de l'emploi et de celle de la lettre, en date du 5 octobre 2009 qui lui a été adressée, Monsieur [V] ne peut sérieusement soutenir qu'il n'aurait pas été permis aux salariés, par le GIE, de connaître leurs droits ; 



Que l'appelant n'est, donc, pas fondé à soutenir que le plan de sauvegarde de l'emploi litigieux était 'insuffisant en termes d'actions en vue du reclassement interne' et que, pour cette raison, son licenciement devrait être déclaré sans cause réelle et sérieuse ; 



Considérant que, pour affirmer que le GIE a failli à ses obligations de reclassement individuel, Monsieur [V] fait valoir que l'intimé ne justifie pas avoir interrogé chaque bureau, chaque filiale, en adressant le contenu exact de son profil, avoir réactualisé la liste des postes disponibles et ne communique aucune pièce relative à ses diligences ; qu'il ajoute que les propositions de postes qui lui ont été faites n'étaient pas adaptées, puisque les trois premiers étaient de catégorie inférieure, comportaient des rémunérations imprécises et que les deux autres, à Londres, ne pouvaient qu'être refusés par lui, compte tenu d'un contentieux en cours dont le GIE était informé ; 



Que l'effectivité des recherches du GIE résulte des 96 propositions de postes qu'elle a faites aux salariés concernés et des 5 propositions qu'elle a faites à l'appelant ; qu'il est constant que ce dernier s'est contenté d'indiquer qu'il ne postulait pas aux trois premiers postes qui lui étaient proposés et n'a pas répondu à la proposition de deux postes supplémentaires, sans émettre, alors, de réserve quant à la nature des postes proposés ;



Que la tentative de reclassement doit porter sur des postes disponibles relevant de la même catégorie que celui occupé par le salarié ou sur des emplois équivalents, assortis de rémunération équivalente, qu'à défaut de tels postes, le reclassement peut s'opérer sur des postes de catégorie inférieure avec l'accord du salarié ; que le poste de reclassement doit être compatible avec les compétences du salarié, que l'employeur peut proposer au salarié un emploi de catégorie supérieure en l'absence d'autres postes disponibles; dès lors que cette proposition ne nécessite pas une formation qualifiante ; que rien n'interdit à l'employeur de proposer le même poste à plusieurs salariés ayant les compétences nécessaires ;



Qu'alors que l'appelant exerçait les fonctions de 'responsable pour la France de la vente des produits sur les lignes de métier crédit, liquid et short term'à [Localité 3], avait le statut de cadre classé HC au sein du GIE et percevait une rémunération mensuelle brute moyenne de 12.500 €, il lui a été proposé trois postes de vendeur senior produits de crédit, ou de produits de taux, ou de produits réglementés, avec le statut de cadre K ou HC et une rémunération variant entre 90.000 et 150.000 ; que Monsieur [V] ne démontre pas en quoi, compte tenu de ces éléments, la proposition de ces postes constituait une violation de l'obligation de reclassement, alors que le GIE n'était pas tenu à une obligation de résultat lui imposant de ne lui proposer que ces postes identiques à celui qu'il occupait précédemment ; que, s'agissant des postes proposés à Londres, Monsieur [V], qui ne prétend pas que ces postes auraient été inadaptés, ne produit aucune pièce qui viendrait confirmer l'existence d'un contentieux en cours à Londres, ni en quoi l'existence d'un tel contentieux aurait interdit son reclassement dans les postes considérés ; qu'il ne démontre pas en quoi la proposition de ces postes, à laquelle il n'a pas répondu, n'aurait pas satisfait à l'obligation de reclassement qui pesait sur le GIE ; 



Que l'attestation de Monsieur [K], dont on a vu la limite du caractère probant, ne suffit pas à démontrer que les propositions faites à Monsieur [V] n'auraient pas satisfait à cette obligation ; 



Que, compte tenu de ce qui précède, Monsieur [V] ne démontre ni l'insuffisance des actions prévues par le plan de sauvegarde de l'emploi du 29 septembre 2009, ni un manquement du GIE à son obligation de reclassement individuel ; qu'il y a lieu, en conséquence, de confirmer le jugement entrepris, en ce qu'il a rejeté la demande de l'appelant tendant à voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et rejeté sa demande d'une inde