Cour d'Appel · Chambre sociale — 12 décembre 2013

SG/CD



Numéro 13/04724





COUR D'APPEL DE PAU 

Chambre sociale 

 





ARRÊT DU 12/12/2013

 







 Dossier : 11/04469 





Nature affaire :



Demandes d'un salarié protégé















Affaire :



SA BONNET-NEVE



C/



[V] [H], 



Syndicat CGT BONNET-NEVE







































RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS











A R R Ê T



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 12 Décembre 2013, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile.







* * * * * 







APRES DÉBATS



à l'audience publique tenue le 21 Octobre 2013, devant :







Monsieur CHELLE, Président



Madame ROBERT, Conseiller



Monsieur GAUTHIER, Conseiller



assistés de Madame HAUGUEL, Greffière.



Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi. 

























dans l'affaire opposant :









APPELANTE :





SA BONNET-NEVE

[Adresse 2]

[Localité 2]





Représentée par la SCP MATHEU-MARIEZ-RIVIERE-SACAZE-EYCHENNE, avocats au barreau de TOULOUSE









INTIMÉS :





Monsieur [V] [H]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Localité 1]





Comparant et assisté de Maître MENDIBOURE, avocat au barreau de BAYONNE





Syndicat CGT BONNET-NEVE

[Adresse 2]

[Localité 2]





Représenté par Monsieur SALHA, délégué syndical et assisté de Maître MENDIBOURE, avocat au barreau de BAYONNE

















sur appel de la décision 

en date du 28 NOVEMBRE 2011

rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE BAYONNE

RG numéro : 10/223 























LES FAITS, LA PROCÉDURE :



Monsieur [V] [H] a été engagé, à compter du 1er mai 1989 en qualité d'ouvrier spécialisé, par la SA BONNET-NÉVÉ qui exerce une activité de conception et de production de meubles réfrigérés pour la grande distribution et occupe 450 salariés et applique la convention collective de la métallurgie des Pyrénées-Atlantiques et du Pays de Seignanx.



Monsieur [V] [H] a été élu délégué du personnel depuis 1991 sur la liste présentée par la CGT.



Lors de son embauche le salarié était classé niveau II, échelon 3, coefficient 190, pour une rémunération de 993,14 € (6.514,58 Fr.). 

Le 1er mai 2010, il a bénéficié d'une promotion sur un poste de conducteur BTE, niveau III, coefficient 225, pour un salaire mensuel de 1.575,89 €.



En mai 2009, il a saisi l'Inspecteur du Travail d'une plainte pour discrimination syndicale.

En juillet et décembre 2009, l'Inspecteur du Travail indiquait à la SA BONNET-NÉVÉ qu'il relevait une disparité salariale entre Monsieur [V] [H] et 31 salariés comparables.



Par requête en date du 23 juin 2010, Monsieur [V] [H] a saisi le Conseil de Prud'hommes de Bayonne pour, au terme de ses dernières demandes de première instance : qu'il soit dit qu'il a subi et subit une évolution de carrière ralentie consécutive à une discrimination syndicale ; en conséquence, que la SA BONNET-NÉVÉ soit condamnée à lui payer : 48.000 € à titre de réparation du préjudice subi du fait de cette discrimination, outre son repositionnement au coefficient 240, sur le fondement des articles L. 2141-5 et L. 1132-1 du code du travail, 554,58 € bruts à titre de rappel de salaire sur la période du 1er au 31 mai 2011 et 2.500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Lors de l'audience de conciliation du 13 septembre 2010 Monsieur [V] [H] a demandé, à titre provisoire, qu'il soit ordonné à la société de produire les bulletins de salaire des 31 salariés visés par l'Inspecteur du Travail, de leur entrée en fonction au mois de décembre 2009.

Le bureau de conciliation s'est déclaré en partage de voix.



Par décision du 2 décembre 2010 le bureau de conciliation, statuant en formation de départage, a ordonné à la SA BONNET-NÉVÉ de produire les bulletins de salaire des salariés retenus par l'Inspecteur du Travail au moment de leur entrée en fonction et au mois de décembre 2009.



Par jugement du 28 novembre 2011, auquel il conviendra de se reporter pour plus ample exposé des faits, de la procédure, des demandes et moyens des parties, le Conseil de Prud'hommes de Bayonne (section industrie) :



- a dit que Monsieur [V] [H] a subi une évolution de carrière ralentie consécutive à une discrimination syndicale, au sein de la SA BONNET-NÉVÉ, en conséquence :

- a condamné la SA BONNET-NÉVÉ à payer à Monsieur [V] [H] les sommes suivantes :

* 22.885,22 € à titre de dommages-intérêts pour discrimination,

* 750 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- a débouté Monsieur [V] [H] de sa demande de rappel de salaire au titre de son arrêt maladie,

- a débouté Monsieur [V] [H] de sa demande de repositionnement au coefficient 240,

- a accueilli l'intervention volontaire du syndicat CGT BONNET-NEVE,

- a condamné la SA BONNET-NÉVÉ à payer au syndicat CGT BONNET-NEVE la somme de 100 € à titre de dommages-intérêts pour préjudice subi constitué par une atteinte au droit et à l'exercice de l'action syndicale,

- a débouté le syndicat CGT BONNET-NEVE de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- a condamné la SA BONNET-NÉVÉ aux entiers dépens.





Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 12 décembre 2011 la SA BONNET-NÉVÉ, représentée par son conseil, a relevé appel du jugement.



La contribution pour l'aide juridique prévue par l'article 1635 bis Q du code général des impôts a été régulièrement acquittée par timbre fiscal de 35 €.





DEMANDES ET MOYENS DES PARTIES :



La SA BONNET-NÉVÉ, par conclusions écrites, déposées le 16 octobre 2013, reprises oralement à l'audience et auxquelles il convient de se référer, demande à la Cour de :



- réformer la décision entreprise en toutes ses dispositions,

- débouter Monsieur [V] [H] de l'ensemble de ses demandes,

- débouter le syndicat CGT de ses demandes,

- condamner Monsieur [V] [H] à la somme de 4.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



La SA BONNET-NÉVÉ conteste la discrimination syndicale invoquée, et fait valoir que :

- la carrière du salarié n'a pas été bloquée puisque son coefficient de 190 est passé à 225 en mai 2010 ; 

- le panel de comparaison retenu par l'Inspecteur du Travail et les premiers juges ne répond pas aux critères de la jurisprudence ;

- si les critères de date d'embauche et de diplômes constituent des indices à retenir, il faut également prendre en compte le critère tout aussi déterminant de la catégorie professionnelle et de la fonction ;

- le salarié ne demande pas à changer de catégorie professionnelle de sorte que sa situation ne doit être comparée qu'à celle de salariés de la catégorie ouvriers ;

- sur les 31 salariés initialement retenus, doivent être exclus 12 salariés qui exercent des fonctions qui n'ont rien à voir avec celles exercées par Monsieur [V] [H], et relèvent du statut ETAM, voire cadre ;

- l'employeur a établi un comparatif : pour des salariés ouvriers embauchés à une date similaire de celle de Monsieur [V] [H] et titulaires d'une formation similaire au niveau de l'effectif ouvrier ; de cette comparaison, il ressort qu'il n'y a qu'un différentiel de 1 % entre la moyenne de la catégorie à laquelle Monsieur [V] [H] peut se comparer et son salaire, ce qui ne peut pas être considéré comme étant significatif dans le cadre d'un dossier de discrimination syndicale ;

- le coefficient 190 correspondait aux fonctions exercées par Monsieur [V] [H] ;

- les fonctions actuellement attribuées au salarié de conducteur BTE relèvent bien d'un positionnement au coefficient 225 et en toute hypothèse sa rémunération est supérieure au salaire minimum conventionnel du coefficient 240, coefficient qui a une définition conventionnelle et auquel le salarié ne peut prétendre.

A l'audience, la SA BONNET-NÉVÉ a soulevé l'irrecevabilité de l'intervention du syndicat CGT au motif que la délibération du bureau du syndicat est signée par celui-là même qui représente le syndicat devant la Cour.





Monsieur [V] [H], par conclusions écrites, déposées le 18 octobre 2013, reprises oralement à l'audience et auxquelles il convient de se référer, demande à la Cour de :



- dire qu'il a été victime de discrimination syndicale,

- condamner la SA BONNET-NÉVÉ à lui payer une somme de 48.000 € à titre de dommages-intérêts pour discrimination syndicale,

- ordonner son repositionnement au coefficient 240 de la convention collective applicable,

- condamner la SA BONNET-NÉVÉ à lui payer une somme de 4.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre condamnation aux entiers dépens de première instance et d'appel.



Monsieur [V] [H] soutient qu'il a subi une évolution de carrière ralentie à raison de son appartenance syndicale, constitutive d'une discrimination au sens de l'article L. 2141-5 du code du travail, dont le régime est distinct de celui de l'égalité salariale, alors que l'employeur mélange les deux notions.

Il fait valoir que : à l'appui de ses prétentions il fournit les résultats d'une enquête contradictoire menée par l'Inspecteur du Travail à sa demande qui démontre : qu'il a subi une situation de discrimination se caractérisant par une disparité salariale, évaluée, selon les calculs de l'Inspecteur du Travail, à une différence de 161,10 € par mois ; une évolution de carrière ralentie par rapport aux salariés comparables, c'est-à-dire entrés en fonction à la même date, ou l'année suivante, et bénéficiant d'un diplôme ou d'une formation de même niveau ; son évolution de carrière a été totalement bloquée au coefficient 190 jusqu'au mois de mai 2010, alors que la courbe d'évolution de carrière des salariés comparables évoluait régulièrement ; ce n'est que tardivement, et après la mise en place de l'enquête de l'Inspection du Travail, qu'il a connu une augmentation de salaire et de coefficient ; 

Il considère qu'il doit être repositionné au coefficient 240, en adéquation avec l'évolution de carrière qui aurait dû être la sienne s'il n'avait pas été discriminé ; que l'employeur n'amène aucun élément pertinent et n'explique pas pour quel motif il n'a pas évolué de manière comparable aux autres salariés alors qu'il présentait une polyvalence certaine ; qu'il n'y a pas lieu de cantonner la comparaison au collège des ouvriers alors qu'il est nécessaire d'examiner l'évolution de carrière sur toute la durée de la carrière sur la base de la moyenne des rémunérations et des coefficients des salariés entrés en fonction à la même date ; que l'employeur exclut du panel comparatif 12 salariés en contradiction avec les principes fixés par la jurisprudence ; que les formations véritablement qualifiantes ont toujours été refusées et qu'il n'a pas vu ses demandes de mutation sur certains services acceptées ; que ce n'est qu'à l'occasion de l'affichage de la procédure spécifique mise en place en 2006 qu'il a postulé à une offre d'emploi interne pour laquelle il n'a pas été retenu.





Le syndicat CGT, par conclusions écrites, déposées le 21 octobre 2013, reprises oralement à l'audience et auxquelles il convient de se référer, expose, en substance que : de 1987 à 1989, alors qu'il était sous contrat intérimaire pour la SA BONNET-NÉVÉ, Monsieur [V] [H] a toujours travaillé dans des ateliers qui requièrent de fortes compétences professionnelles ; il a été embauché en CDI le 1er mai 1989 et l'entreprise, satisfaite de son travail, lui a octroyé une première promotion salariale au titre de la polyvalence en septembre 1990, puis une deuxième en octobre 1991, mais ses candidatures en 1996 et 2006 sur un poste à pourvoir qu'il avait occupé en tant qu'intérimaire n'ont pas été retenues et il a dû attendre 18 années pour se voir inscrit par sa hiérarchie à une formation en vue d'une habilitation électrique, soit après l'enquête de l'Inspection du Travail pour discrimination syndicale.

Sur la régularité de l'intervention du syndicat, son représentant a fait valoir qu'il était également membre du bureau du syndicat.





MOTIFS DE LA DÉCISION :



L'appel, interjeté dans les formes et délais prescrits par la loi, sera déclaré recevable en la forme.











Concernant l'étendue de l'appel :



La disposition du jugement qui a débouté le salarié de sa demande au titre du rappel de salaire pendant son arrêt maladie n'est pas contestée, en dépit de la formulation du dispositif des conclusions de la SA BONNET-NÉVÉ qui demande que le jugement soit réformé en toutes ses dispositions après avoir demandé dans le corps des mêmes conclusions la confirmation du jugement sur ce point et alors qu'en première instance elle avait conclu au débouté du salarié sur cette demande, qu'elle n'est donc pas recevable à demander en appel la réforme d'une disposition qui lui a donné raison, de sorte qu'il y a lieu de dire cette disposition définitive.





Concernant la discrimination syndicale :



En application des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. 



En l'espèce, Monsieur [V] [H] soutient qu'il a été victime d'une discrimination syndicale et fait valoir que son évolution de carrière a été bloquée au coefficient 190 de son embauche en 1989 jusqu'au mois de mai 2010 alors que la courbe d'évolution de carrière des salariés comparables évoluait régulièrement et qu'il a subi une disparité salariale évaluée à différence de 161,10 € par mois selon les calculs de l'Inspecteur du Travail.



Se considérant victime de discrimination syndicale, Monsieur [V] [H] a saisi l'Inspecteur du Travail qui a procédé à une enquête au sein de l'entreprise de juin à décembre 2009.

Il ressort de cette enquête et des éléments produits par le salarié que :

- Monsieur [V] [H], titulaire d'un CAP, a été engagé en 1989 avec un coefficient de départ de 190 ;

- en 2009, soit après 20 ans d'ancienneté, il était toujours au coefficient 190 ;

- il n'a bénéficié d'une promotion sur un poste de conducteur BTE, niveau III, coefficient 225, qu'au 1er mai 2010, soit après 21 ans d'ancienneté ;

- les 28 salariés entrés dans l'entreprise la même année en 1989, ou en 1990, et titulaires à leur embauche d'un CAP, et toujours présents dans l'entreprise en 2009 se voyaient attribuer, à cette dernière date, les coefficients suivants : 4 au coefficient 170 ; 10 au coefficient 190 ; 1 au coefficient 215 ; 3 au coefficient 225 ; 2 au coefficient 240 ; 3 au coefficient 255 ; 2 au coefficient 270 ; 3 au coefficient 285 ;

- ainsi, l'évolution de carrière de ces 28 salariés permet de constater, après 20 ans d'ancienneté, que : 4 salariés avaient un coefficient inférieur, 10 avaient le même coefficient et 14 avaient un coefficient supérieur ;

- selon le calcul effectué par l'Inspecteur du Travail à partir des éléments fournis par l'employeur, le salaire de base moyen en 2009 de ces 28 salariés était de 1.606,93 € alors que celui de Monsieur [V] [H] était de 1.508,36 € ;

- 3 autres salariés, qui correspondaient aux mêmes critères, à savoir même date d'entrée, même niveau de formation lors de l'embauche dans l'entreprise, ont été intégrés au panel de comparaison de l'Inspecteur du Travail, portant le nombre de ces salariés à 31 : selon le calcul de l'Inspecteur du Travail, la moyenne de rémunération mensuelle brute de base de ces 31 salariés, incluant Monsieur [V] [H], était de 1.669,46 €, alors que celui de l'intéressé était de 1.508,36 €, soit une différence au préjudice de ce dernier de 161,10 €.













La SA BONNET-NÉVÉ soutient que la situation de Monsieur [V] [H] ne peut pas être comparée aux 31 salariés retenus par l'Inspecteur du Travail car, si les critères de date d'embauche et de diplômes constituent des indices à retenir, il faut également prendre en compte le critère tout aussi déterminant de la catégorie professionnelle et de la fonction de sorte que sur ces 31 salariés, 12 doivent être exclus car relevant du statut ETAM, voire cadre, alors que le salarié ne demande pas à changer de catégorie professionnelle et que son salaire ne peut donc être comparé qu'avec celui des salariés relevant de la même catégorie que la sienne, à savoir la catégorie ouvrier, et qu'ainsi le différentiel n'est que de 1 % entre la moyenne des salaires de ces salariés (1.518,74 €) et celle de l'intéressé (1.508,36 €).



Mais, Monsieur [V] [H] n'invoque pas une violation par l'employeur du principe « à travail égal salaire égal », tel qu'il peut être notamment énoncé dans les articles L. 3221-2, L. 2261-22 10° et L. 2271-1 8°, en vertu duquel l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'entreprise, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique, et qui implique que soit comparée la rémunération des salariés qui effectuent des travaux de valeur égale avec, notamment, des connaissances professionnelles comparables, un même diplôme ou une même pratique professionnelle et les mêmes responsabilités.



L'appréciation du respect du principe « à travail égal, salaire égal » impliquerait donc, en effet, que du panel de comparaison soient exclus les salariés relevant d'une autre catégorie professionnelle, et par conséquent, censés détenir des connaissances professionnelles différentes, un diplôme différent, une pratique professionnelle différente et exercer des responsabilités différentes, de sorte que les salariés relevant des catégories ETAM et cadres devraient être exclus de ce panel.



Or, Monsieur [V] [H] invoque une discrimination syndicale.



Au sens de l'article L. 1132-1 du code du travail, constitue une discrimination syndicale le fait pour l'employeur d'écarter d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, de sanctionner, de licencier, d'exclure un salarié d'avantages accordés à d'autres salariés de l'entreprise placés dans une situation identique, ou de lui faire subir un traitement particulier notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation, pour des raisons liées à son appartenance syndicale.



Si la discrimination syndicale peut être constituée par un traitement particulier et discriminatoire en matière de rémunération, elle n'est pas cependant limitée à cet aspect et peut notamment se traduire dans plusieurs autres domaines de la vie professionnelle.



En l'espèce, le salarié se plaint d'avoir été victime d'une discrimination syndicale caractérisée par un ralentissement de son évolution de carrière.



La carrière professionnelle d'un salarié est le chemin, le parcours, réalisé par le salarié au cours de l'exercice de sa profession, et la carrière qui connaît une évolution permet de constater que le salarié n'est pas demeuré tout au long de ce parcours au même point, qu'il s'agisse de sa rémunération, de sa formation, de son affectation, de sa qualification ou de sa classification, mais qu'il a bénéficié d'une progression sur l'un ou l'autre de ces aspects, ou sur plusieurs d'entre-eux, qui le situe, à chaque progression, à un point supérieur au précédent en terme quantitatif ou qualitatif.



Pour vérifier si le salarié a bénéficié d'une évolution de carrière, il convient de comparer sa situation à son entrée dans l'entreprise et sa situation ultérieure.

Pour vérifier si le salarié a pu subir une discrimination dans l'évolution de sa carrière il importe de comparer sa carrière, c'est-à-dire son parcours professionnel, à la carrière de salariés placés dans une situation comparable, c'est-à-dire engagés à la même époque et avec un même diplôme, afin que les parcours, les trajectoires professionnelles, suivis par ces différents salariés puissent être comparés. Le point de départ étant le même, l'élément déterminant de l'évolution de carrière résidera donc dans la situation de chacun de ces salariés au même moment, après l'écoulement de la même durée.



C'est donc à juste titre que Monsieur [V] [H], à l'instar de l'Inspecteur du Travail, compare sa carrière professionnelle à 30 autres salariés entrés dans l'entreprise à la même époque que lui, avec le même diplôme, et toujours présents dans l'entreprise au moment de cette comparaison.



Il n'y a donc pas lieu d'écarter du panel de comparaison les 12 salariés invoqués par l'employeur.



En l'espèce, il est établi que Monsieur [V] [H] a été engagé en mai 1989 au coefficient 190, qu'en 2009 il était toujours au même coefficient, et qu'il n'a bénéficié d'une promotion au coefficient 225 qu'au mois de mai 2010, soit après 21 ans d'ancienneté.

Le fait de rester pendant 21 ans au même coefficient constitue nécessairement une stagnation, d'autant qu'il peut être constaté que dans le même temps 14 autres salariés du panel ont connu une progression dans l'attribution de coefficients supérieurs, et alors que Monsieur [V] [H] a été engagé à un coefficient supérieur à plusieurs autres des salariés engagés à la même époque, et qu'à une époque contemporaine à son implication syndicale dans l'entreprise sa situation professionnelle a cessé d'évoluer dans les mêmes proportions que celles des autres salariés du panel.



Il n'est pas contesté qu'à compter de l'année 1991, Monsieur [V] [H] a été élu, sans discontinuer, en qualité de délégué du personnel sur une liste présentée par l'organisation syndicale CGT. Cette appartenance syndicale, ces élections et ce rôle de délégué du personnel étaient donc nécessairement connus de l'employeur.



Il y a donc lieu de dire que le salarié présente des éléments de fait susceptibles de constituer une discrimination.



Dès lors, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



Pour contester la discrimination syndicale invoquée, l'employeur soutient que la situation du salarié ne peut pas être comparée aux autres salariés du panel retenu par lui-même et par l'Inspecteur du Travail au motif qu'il comporte des salariés qui, à la date de la comparaison, appartenaient à des catégories professionnelles différentes de la sienne.



Mais, il a déjà été répondu que le fondement de l'action de Monsieur [V] [H] n'est pas le principe « à travail égal, salaire égal », qui impliquerait l'exclusion du panel de comparaison les salariés relevant d'une autre catégorie professionnelle pour apprécier le montant de la rémunération du salarié aux autres salariés placés dans une situation identique, mais la discrimination syndicale caractérisée par une évolution de carrière ralentie, qui implique par conséquent, la comparaison de l'évolution de sa carrière à l'évolution de la carrière d'autres salariés entrés en même temps que lui dans l'entreprise et toujours présents à la date de la comparaison.

Ce moyen sera donc rejeté.



L'employeur soutient également que dans le comparatif du personnel embauché en 1989 ou 1990, ayant un CAP et appartenant toujours à la catégorie « ouvriers » au coefficient 190 au 30 juin 2009, il ressort que 2 salariés ont un salaire inférieur à celui de Monsieur [V] [H], 3 ont le même salaire que lui et 4 ont un salaire supérieur, la rémunération moyenne pour le coefficient du salarié se fixant à 1.518,74 € alors qu'il percevait une rémunération de 1.508,36 €, soit un différentiel de 1 % insuffisamment significatif pour considérer l'existence d'une discrimination syndicale.



Mais, ainsi qu'il a été rappelé précédemment, le litige ne porte pas sur la différence salariale entre salariés relevant d'une situation identique et, en outre et en tout état de cause, le fait que certains salariés perçoivent un salaire identique ou inférieur à l'intéressé n'est pas de nature à démontrer qu'il a été traité de manière égalitaire, ni a fortiori qu'il n'a pas subi une discrimination syndicale car il importerait que l'employeur démontre les raisons pour lesquelles son salaire n'a pas connu la progression de certains des autres salariés.

Ce moyen sera donc rejeté.

La SA BONNET-NÉVÉ soutient encore que si des salariés compris dans le panel de comparaison ont connu une évolution de carrière différente de celle de Monsieur [V] [H], c'est parce que la société a pour principe, en cas de vacances ou de création de postes, de privilégier le recrutement en interne, de diffuser par la voie de l'affichage au sein de l'atelier de production les appels à candidature, et que plusieurs des salariés, qu'il conviendrait d'exclure du panel de référence, ont évolué vers des filières ETAM ou cadre en ayant répondu à ces candidatures d'emploi, Monsieur [V] [H] n'ignorant pas l'existence de ces offres puisqu'il a lui-même était candidat en 1996 et en 2006.



Il importe donc de vérifier d'une part, si les offres d'emploi ont été effectivement diffusées et portées à la connaissance du personnel, dont Monsieur [V] [H], ce qu'il conteste et alors que l'employeur ne produit aucun élément de nature à démontrer la réalité de cette diffusion, et d'autre part, les candidatures de l'intéressé, les raisons pour lesquelles il n'a pas été retenu.



Il n'est pas contesté que Monsieur [V] [H] a postulé sur l'offre d'emploi faite le 21 septembre 2006 pour un poste de « technicien prototype ». Après avoir rappelé les missions principales de la fonction, la fiche d'offre précise quant au profil : « niveau bac technique ; très bonne connaissance des meubles ; connaissances techniques opérationnelles en fabrication mécanique, électricité, soudure, brasage, montage ; disponible pour adapter les horaires au besoin de dernière minute ; une première expérience dans le secteur prototype ou Hand Made est souhaitée ».



C'est Monsieur [P] [F] qui a été retenu sur ce poste. Il ressort du curriculum vitae de ce salarié qu'il a obtenu en 1995 un baccalauréat scientifique (option technologique), et en 1997 un BTS, équipements thermiques et énergie (option : chaud). Ce salarié remplissait donc la condition de diplôme, que ne possédait pas Monsieur [V] [H], ou en tout cas qui n'invoque pas qu'il en était titulaire.

Cependant, cette situation n'est pas de nature à permettre d'apprécier l'existence ou non d'une discrimination syndicale au préjudice de Monsieur [V] [H] dans la mesure où il s'agit d'apprécier s'il a subi un ralentissement dans l'évolution de sa carrière ce qui implique, ainsi qu'il a été dit précédemment, que son parcours professionnel soit comparé à celui de salariés placés dans une situation identique, à savoir entrés dans l'entreprise à la même date et à diplôme équivalent.

Or, il ressort du CV de Monsieur [F], que de juin 1997 à février 1998 il était salarié d'une autre entreprise, qu'il est donc entré au service de la SA BONNET-NÉVÉ postérieurement à cette date, date à laquelle il était déjà titulaire du baccalauréat et du BTS, de sorte qu'il ne figure pas dans le panel de comparaison retenu par le salarié et l'Inspecteur du Travail, et ne pouvait y figurer du fait d'une date d'entrée dans l'entreprise très postérieure à celle de l'intéressé et alors qu'il était titulaire de diplômes supérieurs lors de son embauche.



Quant à la candidature de Monsieur [V] [H] en 1996 à une mutation au service prototype, alors qu'elle n'est pas contestée par l'employeur, celui-ci ne produit cependant aucun élément de nature à justifier les raisons pour lesquelles il n'a pas été retenu.



Monsieur [V] [H] prétend que les formations véritablement qualifiantes lui ont toujours été refusées ou ne lui ont pas été proposées, alors qu'il ne pouvait décider lui-même de l'attribution ou non d'une formation.



Il ressort de l'historique des formations de Monsieur [V] [H] (pièce 26 de l'employeur), qu'il a suivi les formations suivantes :

- branchement connectique en mai 1995, d'une durée de 24 heures (ASFO) ;

- électricité dans les meubles en juillet 1996, d'une durée de 24 heures (ASFO) ;

- certification ISO 9001 Sblt perso d'octobre à décembre 1997 d'une durée de 8 heures (IDHS) ;

- habilitation électrique groupe 1, en avril 1999 d'une durée de 16 heures (AFPI) ;

- utilisation BTE en décembre 2001, d'une durée de 16 heures (SEFELEC) ;

- esprit équipe en juillet 2006, d'une durée de 14 heures (KRITERION) ;

- qualification brasage en décembre 2008, de 3,5 heures (bureau Veritas).



Mais, compte tenu des durées relativement limitées de ces formations, elles ne peuvent être considérées comme étant des formations qualifiantes susceptibles de permettre au salarié une évolution significative de sa carrière, notamment par changement de catégorie professionnelle, ce que certains des salariés compris dans le panel de comparaison ont pu connaître sans que l'employeur justifie des raisons pour lesquelles ce sont ces salariés-là qui en ont bénéficié, ou en tout état de cause les raisons pour lesquelles Monsieur [V] [H] n'en a pas lui-même bénéficié.



Les salariés qui figurent dans le panel de comparaison et qui ont connu une évolution de carrière et un changement de catégorie professionnelle, et qui, selon l'employeur, doivent être exclus dudit panel sont :



- Monsieur [A], chef de service commerce (cadre) ;

- Monsieur [I], technicien logistique industriel (ETAM) ;

- Monsieur [E], technicien logistique (ETAM) ;

- Monsieur [X], chargé d'affaires (ETAM) ;

- Monsieur [Z], chargé d'affaires (ETAM) ;

- Monsieur [C], superviseur de fin de chantier (ETAM) ;

- Monsieur [G], technicien qualité (ETAM) ;

- Monsieur [R], coordonnateur maintenance (ETAM).



Ces salariés figurent dans le panel établi par l'Inspecteur du Travail qui précise (dans son courrier du 28 avril 2010) qu'ils étaient lors de leur embauche dans l'entreprise, en 1989 ou 1990, titulaires au plus d'un CAP.



La SA BONNET-NÉVÉ fait valoir que Monsieur [B] [A] était à l'origine titulaire d'un CAP d'employé d'assurance qui n'a rien à voir avec la formation initiale de Monsieur [V] [H] titulaire d'un CAP de chaudronnier-soudeur-tourneur.



S'il est exact qu'un CAP d'employé d'assurance n'est pas un CAP de chaudronnier-soudeur-tourneur, ça n'en est pas moins un diplôme de niveau équivalent, acquis après une même durée de formation, justifiant par conséquent que ce salarié soit compris dans le panel de comparaison.



La SA BONNET-NÉVÉ produit les bulletins de salaire de décembre 2009 de tous les salariés compris dans le panel de comparaison retenu par l'Inspecteur du Travail et Monsieur [V] [H] , ainsi que le contrat de travail de ces salariés. Ces éléments confirment ce qui a été retenu par l'Inspecteur du Travail concernant la période d'embauche de ces salariés et leur coefficient à l'embauche. Mais ces éléments ne sont pas de nature à justifier des raisons pour lesquelles certains de ces salariés ont connu une évolution de leur carrière différente de celle de Monsieur [V] [H].



Par conséquent, il résulte de l'ensemble de ces éléments, que l'employeur ne prouve pas que ses décisions relatives à l'évolution de carrière de Monsieur [V] [H] sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



Le jugement du Conseil de Prud'hommes sera donc confirmé en ce qu'il a dit que Monsieur [V] [H] a subi une évolution de carrière ralentie consécutive à une discrimination syndicale au sein de la SA BONNET-NÉVÉ.







Concernant la réparation du préjudice :



La réparation intégrale du dommage oblige à placer celui qui l'a subi dans la situation où il se serait trouvé si le comportement dommageable n'avait pas eu lieu.







Il ressort des éléments produits, et notamment de l'enquête de l'Inspecteur du Travail, que le salarié a subi, du fait de la discrimination syndicale un ralentissement de l'évolution de sa carrière qui s'est traduit par une perte de rémunération mensuelle de 161,10 €, soit la somme de 19.895,85 € sur toute la période considérée, à laquelle il convient d'ajouter la somme de 7.958,34 € correspondant à la majoration de 40 % pour les pertes subies notamment sur la participation et la retraite, ainsi que la somme de 10.000 € à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral ainsi causé, soit un total de 37.854,19 €.



La perte de rémunération résultant de la discrimination correspond à un repositionnement au coefficient de 240 de la convention collective, de sorte qu'il convient d'ordonner le positionnement de ce salarié au coefficient 240 de la convention collective applicable.





Concernant la recevabilité de l'intervention du syndicat CGT :



En vertu des statuts du syndicat CGT BONNET-NÉVÉ, adoptés par l'assemblée générale le 13 décembre 2012, le syndicat est administré par un conseil syndical et un bureau.

Le syndicat produit copie de la délibération du bureau du 25 septembre 2013 qui a donné mandat à [U] [N], en sa qualité de délégué syndical, de représenter le syndicat devant la Cour d'Appel pour soutenir Monsieur [V] [H] en sa demande de discrimination syndicale et obtenir la condamnation de la SA BONNET-NÉVÉ à lui payer des dommages-intérêts pour préjudice porté à l'exercice de l'action syndicale au sein de l'établissement de Hendaye.

Le fait que le signataire de cette délibération, en sa qualité de membre du bureau du syndicat, soit également la personne physique qui représente ledit syndicat à l'audience, n'est pas en soi constitutif d'un motif d'irrecevabilité de son intervention volontaire.

Ce moyen sera donc rejeté.



Le jugement du Conseil de Prud'hommes sera confirmé en ce qu'il a condamné la SA BONNET-NÉVÉ à payer au syndicat CGT la somme de 100 € à titre de dommages-intérêts.





Sur les articles 696 et 700 du code de procédure civile :



La SA BONNET-NÉVÉ, partie perdante, sera condamnée aux entiers dépens et à payer à Monsieur [V] [H] la somme de 1.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.







PAR CES MOTIFS :



La Cour,



Statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,



REÇOIT l'appel formé le 12 décembre 2011 par la SA BONNET-NÉVÉ à l'encontre du jugement rendu le 28 novembre 2011 par le Conseil de Prud'hommes de Bayonne (section industrie), et l'appel incident formé par Monsieur [V] [H],



DÉCLARE recevable l'intervention volontaire du syndicat CGT-BONNET-NEVE,



CONSTATE que la disposition du jugement qui a débouté Monsieur [V] [H] de sa demande au titre de l'arrêt maladie n'est pas contesté, 



CONFIRME ledit jugement en ce qu'il :



- a dit que Monsieur [V] [H] a subi une évolution de carrière ralentie consécutive à une discrimination syndicale, au sein de la SA BONNET-NÉVÉ, en conséquence :

- a condamné la SA BONNET-NÉVÉ à payer à Monsieur [V] [H] la somme de 750 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- a accueilli l'intervention volontaire du syndicat CGT BONNET-NEVE,

- a condamné la SA BONNET-NÉVÉ à payer au syndicat CGT BONNET-NEVE la somme de 100 € à titre de dommages-intérêts pour préjudice subi constitué par une atteinte au droit et à l'exercice de l'action syndicale,

- a débouté le syndicat CGT BONNET-NEVE de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- a condamné la SA BONNET-NÉVÉ aux entiers dépens,



INFIRME les autres dispositions, statuant à nouveau et y ajoutant,



CONDAMNE la SA BONNET-NÉVÉ à payer à Monsieur [V] [H] :



- 37.854,19 € (trente-sept mille huit cent cinquante-quatre euros dix-neuf cents) à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice causé par la discrimination syndicale,

- 1.500 € (mille cinq cents euros) au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



ORDONNE le positionnement de Monsieur [V] [H] au coefficient 240 de la convention collective applicable,



CONDAMNE la SA BONNET-NÉVÉ aux entiers dépens.



Arrêt signé par Monsieur CHELLE, Président, et par Madame HAUGUEL, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





LA GREFFIÈRE,LE PRÉSIDENT,