Cour d'Appel · 18e Chambre — 31 octobre 2013

COUR D'APPEL D'AIX EN PROVENCE

18e Chambre



ARRÊT AU FOND 

DU 31 OCTOBRE 2013



N°2013/901















Rôle N° 11/18025







[H] [R]





C/



SA EIFFEL INDUSTRIE

UNION DEPARTEMENTALE DES SYNDICATS CGT DES ALPES DE HAUTES PROVENCES





























Grosse délivrée le :

à :

- Me Didier MIELLE, avocat au barreau des ALPES DE HAUTE PROVENCE



- Me Christophe PLAGNIOL, avocat au barreau des HAUTS DE SEINE



Copie certifiée conforme délivrée aux parties le :



Décision déférée à la Cour :



Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DRAGUIGNAN en date du 06 Octobre 2011, enregistré au répertoire général sous le n° 10/210.





APPELANT



Monsieur [H] [R], demeurant [Adresse 5]



comparant en personne, assisté de Me Didier MIELLE, avocat au barreau des ALPES DE HAUTE PROVENCE ([Adresse 2]) 





INTIMEES



SA EIFFEL INDUSTRIE, demeurant [Adresse 4]



représentée par Me Christophe PLAGNIOL, avocat au barreau des HAUTS DE SEINE ([Adresse 1])



UNION DEPARTEMENTALE DES SYNDICATS CGT DES ALPES DE HAUTES PROVENCES, demeurant [Adresse 3]



représentée par Me Didier MIELLE, avocat au barreau des ALPES DE HAUTE PROVENCE











*-*-*-*-*





COMPOSITION DE LA COUR





En application des dispositions de l'article 945-1 du Code de Procédure Civile, l'affaire a été débattue le 02 Mai 2013, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Fabienne ADAM, Conseiller, chargé d'instruire l'affaire.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :



Madame Gisèle BAETSLE, Président

Monsieur Guénael LE GALLO, Conseiller

Madame Fabienne ADAM, Conseiller









Greffier lors des débats : Mme Julia DELABORDE.



Les parties ont été avisées que le prononcé public de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 02 Juillet 2013 et prorogé au 31 octobre 2013







ARRÊT



Contradictoire,



Prononcé par mise à disposition au greffe le 31 octobre 2013



Signé par Madame Fabienne ADAM, Conseiller, pour le Président empêché et Mme Julia DELABORDE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



























































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FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES



Monsieur [H] [R] a été embauché le 1er juin 1974 en qualité d'ouvrier spécialisé, OS1, par la société CONSTRUCTIONS METALLIQUES ET TUYAUTERIES DE PROVENCE et son contrat de travail a été repris en application de l'article L122-12 devenu 1224-1du code du travail par les sociétés UIE, puis CAMOM (reprise sous la même dénomination par le groupe BOUYGUES en 1984) et enfin en octobre 2007, EIFFEL INDUSTRIE, qui intervient dans le domaine de la maintenance industrielle. Il est passé au coefficient 160 en 1976 et au coefficient 170 en février1977 , en qualité de tuyauteur. Lors de la reprise de son contrat de travail par la société UIE à compter du 1er juin 1978, M.[R] a été employé en qualité de tuyauteur et classé niveau II, échelon 1, coefficient 170 et lorsqu'il est passé au service de la société CAMOM son coefficient a été porté à 190 en janvier 1983. En mai 1985, son coefficient a été élevé à 215, toujours en qualité de tuyauteur. M.[R] a été affecté sur l'usine de [Localité 2] dans le cadre d'un contrat conclu avec le groupe pétrochimique ARKEMA. Il est encore en poste au sein de l'entreprise, et a, à ce jour, la qualification de tuyauteur PIII, niveau 3, échelon 1, coefficient 215. Il a perçu au cours de l'année 2012, une rémunération mensuelle moyenne brute de 1.970,80 €. 



Il a été élu membre titulaire au comité d'établissement de la société CAMOM en avril 1984, sous l'étiquette de la CGT. En 1991, il est désigné comme délégué syndical CGT. Puis il est élu en 2004, puis 2006 comme délégué du personnel CGT. En 2008, il est élu au conseil de prud'hommes de Digne. 



S'estimant victime de discrimination quant à sa classification et son salaire en raison de son appartenance syndicale, M.[R] a saisi le conseil de prud'hommes de Draguignan le 4 janvier 2010 de diverses demandes en paiement, rappels de salaire et dommages et intérêts. L'UNION DEPARTEMENTALE DES SYNDICATS CGT DES ALPES DE HAUTE PROVENCE s'est jointe à cette procédure pour faire constater une discrimination syndicale. 



La juridiction prud'homale a, par jugement du 6 octobre 2011, dit que M.[R] n'avait pas été victime de discrimination ou d'entrave dans l'exercice de ses mandats, a dit que la société EIFFEL INDUSTRIE n'avait pas porté atteinte aux intérêts du syndicat CGT, a débouté M.[R] et [Localité 1] SYNDICALE CGT DES ALPES DE HAUTE PROVENCE de l'ensemble de leurs demandes et a débouté la société EIFFEL INDUSTRIE de sa demande reconventionnelle. 



Le 13 octobre 2011, M.[R] a relevé appel de cette décision. 



' Dans ses écritures développées à la barre et par des moyens qui seront analysés dans le corps du présent arrêt, l'appelant et L'UNION DEPARTEMENTALE DES SYNDICATS CGT DES ALPES DE HAUTE PROVENCE demande à la cour de réformer le jugement entrepris et statuant à nouveau, 

d'annuler la mesure de mise à pied disciplinaire prise le 21 novembre 2002 et de condamner la société EIFFEL INDUSTRIE au paiement de la somme de 400 € à titre de dommages et intérêts pour sanction abusive, 

d'annuler l'avertissement du 16 novembre 2007 et de condamner la société EIFFEL INDUSTRIE au paiement de la somme de 400 € à titre de dommages et intérêts pour sanction abusive, 

de dire et juger que M.[R] a été victime de harcèlement et d'agissements discriminatoires à raison de son engagement syndical, 

de rétablir M.[R] dans la classification dont il a été privé, à savoir celle de technicien d'atelier, coefficient 240 de la convention collective,

de condamner la société EIFFEL INDUSTRIE à payer à M.[R] les sommes suivantes au titre : 

-de rattrapage de salaires et des congés payés y afférents, 39.039,15 € et 3.904 €,

-de dommages et intérêts pour réparer le préjudice né de la discrimination syndicale, 10.000 €,

-de dommages et intérêts pour réparer le préjudice moral distinct consécutif au harcèlement moral dont il a été victime, 100.000 €,

-de l'article 700 du code de procédure civile, 5.000 €,

de dire et juger L'UNION DEPARTEMENTALE DES SYNDICATS CGT DES ALPES DE HAUTE PROVENCE bien fondée en son intervention, 

de condamner la société EIFFEL INDUSTRIE à payer à L'UNION DEPARTEMENTALE DES SYNDICATS CGT DES ALPES DE HAUTE PROVENCE la somme de 1.000 € au titre de la discrimination syndicale et la somme de 1.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 

et condamner la société EIFFEL INDUSTRIE aux entiers dépens. 









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' Dans ses écritures également soutenues sur l'audience et par des moyens qui seront analysés dans le corps du présent arrêt, l'intimée demande à la cour de déclarer mal fondé l'appel de M.[R] et de L'UNION DEPARTEMENTALE DES SYNDICATS CGT DES ALPES DE HAUTE PROVENCE et de confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions et, en conséquence, 

de dire que M.[R] n'a pas été victime de discrimination ou d'entraves dans l'exercice de ses mandats,

de dire que la société EIFFEL INDUSTRIE n'a pas porté atteinte aux intérêts du syndicat CGT,

de débouter M.[R] et le syndicat CGT des ALPES DE HAUTE PROVENCE de l'ensemble de leurs demandes,

de condamner solidairement M.[R] et le syndicat des ALPES DE HAUTE PROVENCE à verser à la société EIFFEL INDUSTRIE la somme de 1.500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. 



Pour plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures oralement soutenues à l'audience.



MOTIFS DE L'ARRÊT :



Sur la recevabilité de l'appel :



La recevabilité de l'appel n'est pas discutée. Les éléments du dossier ne conduisent pas la cour à le faire d'office.



Sur le fond :



-sur l'annulation des sanctions disciplinaires-



M.[R] demande l'annulation de deux sanctions au motif qu'elles seraient non fondées et sollicite des dommages et intérêts pour le préjudice subi. 



Concernant la sanction prise le 21 novembre 2002, la société EIFFEL INDUSTRIE, tout en s'expliquant sur le bien fondé de cette sanction, soulève la prescription de cette action. 



Il résulte des dispositions de la loi 2008-561 du 17 juin 2008, donc de l'article 2224 du code civil ainsi que des dispositions transitoires, que le délai de prescription, désormais de cinq ans, a commencé à courir à compter de la mise en vigueur de la loi, 19 juin 2008, et que, M.[R] ayant demandé l'annulation de cette sanction dès la saisine du conseil de prud'hommes en 2010, il était bien dans ce délai de cinq ans de même que n'était pas atteint le délai de trente ans, délai de l'ancienne prescription qu'il convenait de ne pas dépasser. Cette demande sera donc examinée. 



 Cette sanction contestée consiste en une mise à pied d'une journée, le motif de cette sanction étant des propos diffamatoires qu'aurait tenus M.[R] à l'encontre de M.[Q], chef de la base. Le support de ces propos est un courrier du 7 octobre 2002 que M.[R] a adressé à M.[Q] mais également en copie au directeur régional de la société CAMOM et à l'inspecteur du travail, courrier dans lequel il relate le comportement qu'aurait eu M.[Q] à son égard le 21 mai 2002 suite à ses interrogations sur la distribution au personnel de bons DECATLHON, à savoir que M.[Q] était « dans un état de grande colère » et qu'il lui aurait dit « vous êtes vraiment un P.D, vous auriez du m'écrire personnellement, vous êtes un P.D », propos déniés par M.[Q]. 



 Au moment où la sanction a été prise, aucun témoin n'est intervenu pour accréditer les insultes qui auraient été proférées par M.[Q] à l'adresse de M.[R] et dès lors l'employeur a considéré que ces propos diffusés par ce courrier étaient diffamatoires. En revanche, il résulte du compte rendu de l'entretien préalable, que sur interpellation, M.[R] a donné les noms de deux témoins susceptibles de confirmer sa position ; certes rien ne démontre que ces personnes aient alors témoigné, ni même qu'elles aient été interrogées. Mais ce n'est que le 17 novembre 2006, soit quatre ans après les faits, qu'un de ces salariés désignés par M.[R] et ayant depuis lors quitté l'entreprise, M.[N], a témoigné, confirmant l'énervement de M.[Q] et les termes injurieux employés à l'encontre de M.[R]. Mais ce n'est encore qu'à l'occasion de cette instance que M.[R] a sollicité pour la première fois l'annulation de cette sanction, soit près de huit ans après les faits. Enfin, la société EIFFEL INDUSTRIE produit aux débats des documents attestant du contentieux l'ayant opposé à M.[N] ce qui est de nature à relativiser l'attestation faite par ce salarié. Dès lors, l'ensemble de ces éléments ne permet pas de 

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remettre en cause la sanction entreprise et M.[R] sera débouté de sa demande d'annulation. 



La deuxième sanction dont il est demandé l'annulation est un avertissement intervenu le 26 novembre 2007 pour des faits d'abandon de poste du 16 novembre 2007. Il a été reproché à M.[R] d'avoir quitté son poste de travail alors que le travail urgent qui lui avait été demandé n'était pas terminé et sans avoir prévenu sa hiérarchie. C'est ce dernier point qui lui est essentiellement reproché, puisqu'il est démontré par l'attestation de M.[M] COMPTE que si M.[R] est parti à l'heure « normale », il ne l'a pas prévenu de ce qu'il n'avait pas terminé le travail dont il savait qu'il était urgent, et ce n'est que par le client que M.[M] a été informé de cette situation et qu'il a ainsi dû finir ce travail.



En l'espèce, ni l'horaire de départ, ni le motif du départ à savoir le rendez-vous chez le dentiste, ne sont discutés par l'employeur, seul le défaut d'information sur le travail urgent non terminé l'est. Les pièces fournies par M.[R] et notamment le tableau des astreintes (pièce n°23) lequel établirait que M.[M] ne dit pas la vérité et que le travail a été terminé normalement par M.[T] qui était d'astreinte est insuffisant. En effet, l'attestation de M.[M] est précise et circonstanciée et M. [T] ne fait aucun témoignage pour dire que c'est lui qui a fini le travail entrepris. 



Il n'est donc pas démontré que cette sanction était mal fondée et M.[R] sera débouté de sa demande. 



M.[R] évoque bien d'autres sanctions pour étayer en particulier sa demande au titre de la discrimination mais il n'en demande pas l'annulation. 



-sur la discrimination- 



M.[R] affirme avoir été victime de discrimination en raison de son engagement syndical ainsi que de harcèlement et donc ne pas avoir eu, à partir de 1985, un déroulement de carrière conforme à ce qu'il aurait dû avoir avec des conséquences tant sur sa rémunération que sur son état de santé. Il fait une demande de reclassification avec les rappels de salaires subséquents ainsi que des demandes d'indemnisation tant du préjudice résultant de la discrimination que de celui résultant du harcèlement qui s'il procède des mêmes agissements, affecte cependant des intérêts distincts, particulièrement sa santé, rajoutant à ce sujet que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat en n'ayant pas tenu compte de ses nombreux courriers traitant tous de sa souffrance au travail. 

Il résulte de l'article L1132-1 qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. 



L'article L2141-5 du code du travail prévoit qu'il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. 



L'exercice d'un mandat syndical ne peut constituer un obstacle à l'évolution de carrière du salarié concerné. 



Il résulte de l'article L1134-1 du code du travail que le salarié qui s'estime victime d'une discrimination doit apporter des éléments de fait de nature à laisser supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. L'employeur doit alors prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. 



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Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Le salarié doit établir des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



La prise en compte du parcours professionnel peut justifier une différence de rémunération. 

M.[R] invoque à l'appui de ses reproches de discrimination et de harcèlement:

-l'absence de progression de carrière,

-des sanctions et brimades injustifiées,

-des mesquineries et attitudes méprisantes.



Il produit à l'appui de ses revendications un certificat d'un médecin psychiatre daté du 6 février 2010, qui atteste connaître le patient depuis le 21 mai 1994 et « que celui-ci souffre d'un état anxio-dépressif chronique réactionnel à ses conditions de travail avec troubles de l'humeur et du sommeil, et que cet état de santé nécessite un traitement antidépresseur, tranquillisant et hypnotique, ainsi qu'une psychothérapie régulière de soutien», de même qu'une décision de la CDAPH en date du 25 juillet 2011 lui reconnaissant la qualité de travailleur handicapé, sans autre précision, pour la période du 29 avril 2011 au 30 avril 2016, ainsi qu'un avis favorable à sa demande d'orientation professionnelle. Hormis un arrêt de travail du 10 septembre 2004, il n'y a pas d'autre pièce médicale. Or, tout d'abord, le médecin n'est pas témoin direct des conditions de travail de son patient et il ne peut à cet égard que rapporter les propos et doléances de celui-ci. Ensuite, il doit être relevé que le médecin du travail n'a jamais été alerté de cette situation et qu'aucun élément ne vient démontrer que la maladie et désormais le handicap de M.[R] ont une origine professionnelle. 



Il produit ensuite un comparatif de progression de carrière à partir de la liste des électeurs en 1989, 2004, 2006 et 2010. Il en déduit que s'il a progressé jusqu'en 1985, passant de la qualification OS1 à celle de tuyauteur, coefficient 215, en effectuant à l'époque de véritables travaux de tuyauteur en équipe, il n'a eu, ensuite, aucun avancement à la différence de nombreux autres salariés et il n'a effectué que des travaux de nettoyage des filtres sur les solvants chlorés, le chlorure de vinyle, ..etc, il indique qu'il n'a plus eu de « bon boulot » et ce même lorsqu'il a mis au point un système d'extracteur pneumatique (confirmé par un autre salarié M.[V] ) pour lequel il n'aurait reçu aucune gratification ou même un peu de considération. Il explique avoir été affecté en 1997 à la maintenance préventive du contrat secteur sud CAMOM appelé « préventif CHLOE » dans le même temps que M.[B] [D] qui était affecté à la maintenance du contrat SGU, qu'ils étaient alors tous les deux classés au coefficient 215, que les fiches de poste étaient identiques et que M.[D] est passé au coefficient 240 en 2004 alors que lui n'a pas évolué. 

Il fait valoir ensuite que ses entretiens d'évaluation (1999, 2006, 2007 et 2008 ) qu'il a contestés et dans lesquels il lui est reproché notamment un manque de disponibilité, ne peuvent être utilisés pour justifier le maintien de son coefficient , car ils ne sont pas objectifs. Il indique:

-qu'il était noté pour un travail ne relevant pas de sa formation initiale, et que c'est la raison pour laquelle l'employeur a tenté de modifier sa qualification, tuyauteur, pour celle de monteur en 2007, 

-qu'à partir de 1999, cette notation était faite par M.[U], qui faisait partie du syndicat « maison » FO BOUYGUES, qui ne cessait de critiquer les salariés appartenant à la CGT,

-qu'avec une note qualifiée de faible, il ne lui a jamais été proposé une formation complémentaire hormis un stage de deux jours « choix et diagnostic des purgeurs vapeur » et ce également alors qu'il est rappelé dans l'accord d'entreprise du 4 novembre 2005, que le manager, lors des entretiens annuels, doit identifier les objectifs de professionnalisation pour faire évoluer le salarié,

-qu'il est détenteur depuis 2002 du GIES niveau 2 traitant des problèmes de sécurité spécifiques aux risques pétroliers, pétrochimiques ...etc, supposant que le candidat possède la compétence et l'autorité nécessaire pour être chef d'équipe. 



Il démontre de même que son salaire, après 40ans passés dans l'entreprise relève toujours de la classe « minimum » dans la catégorie concernée (barêmes des salaires 2002, 2003, 2006 ,2009, 2010, 2011). 



M.[R] donne ainsi des éléments de fait qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ou permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; il convient d'examiner chacun de ces griefs et il incombe à la société EIFFEL INDUSTRIE de prouver que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ou harcèlement. 



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En réponse, la société EIFFEL INDUSTRIE, après avoir rappelé que M.[R], ne réclame plus, en cause d'appel, dans le cadre de son activité syndicale, le paiement d'heures de délégation ( l'employeur reconnaissant tout de même que certaines erreurs ont pu être commises en la matière et rappelant que le paiement d'heures de dépassement n'est imposé qu'en cas « de circonstances exceptionnelles »), que M.[R] ne prétend plus à des discriminations dans ses déplacements et dans ses remboursements de frais, qu'il ne se plaint plus d'avoir été traité différemment des autres délégués syndicaux,( griefs auxquels l'employeur répond néanmoins en apportant des éléments démontrant qu'il n'y a eu ni entrave à l'exercice de ses fonctions syndicales ni discrimination par rapport aux autres représentants syndicaux, tout en reconnaissant des retards ou erreurs minimes dans les convocations par exemple, mais qui ne concernaient pas uniquement M.[R]) , développe ensuite des arguments pour contrer l'affirmation de l'appelant selon laquelle il aurait été disciminé dans l'évolution de sa carrière. 



Il convient néanmoins de rappeler que si M.[R] n'a pas maintenu certaines des demandes faites en première instance et plus directement relatives à son activité syndicale, sa demande principale relative à une évolution de carrière qu'il prétend non conforme est fondée sur une discrimination liée uniquement à son engagement syndical. 



L'employeur affirme tout d'abord que M.[R] n'a jamais véritablement exercé un travail de tuyauteur et que ce que le salarié vit comme une tentative de déclassification, à savoir le passage de la qualification de tuyauteur à celle de monteur en 2007, n'est que le reflet de la réalité de son travail. Il est certain que la société EIFFEL INDUSTRIE n'a pas persévéré dans cette tentative de reclassification. Néanmoins, contrairement à ses affirmations, M.[R] n'apporte pas d'éléments établissant, en dehors de cette classification maintenue, qu'il avait la formation et accomplissait des tâches ressortant de cette classification de tuyauteur telles que précisées dans la fiche de poste. Il ne disconvient pas qu'il accomplit des tâches de monteur et il n'établit pas qu'il a demandé à suivre une formation dans le domaine du tuyautage et qu'il a réclamé un travail de tuyauteur. Dans l'organigramme il fait partie du groupe montage. A côté de ce travail de monteur il a développé ses compétences en matière de sécurité et prévention. En conclusion, cette question de classification ne peut donc caractériser une discrimination. 



Ensuite, sur l'absence de progression dans l'évolution de la carrière de M.[R], la société EIFFEL INDUSTRIE qui ne la conteste pas, affirme qu'elle n'est pas liée à son engagement syndical mais au contraire qu'elle lui est pleinement imputable, M.[R] n'ayant pas montré les compétences et qualités nécessaires pour progresser dans son métier et ce alors que l'employeur lui aurait laissé la possibilité de le faire. 



Il convient alors d'examiner si la notation médiocre obtenue par ce dernier et qu'il a contestée à plusieurs reprises, est le fait d'une discrimination ou le reflet d'un manque d'implication dans son travail.



Sont versées aux débats, plusieurs entretiens d'évaluation (1999, 2006, 2007 et 2008. Il y apparaît que M.[R] obtient souvent une note très faible concernant sa disponibilité, son état d'esprit, sa conscience professionnelle et son rendement. M.[R] y a répondu à chaque fois en soulignant notamment sur la disponibilité qu'il n'était pas tenu compte de son mandat syndical et de son mandat prud'homal, en précisant par exemple que ces activités occupaient «15heures pour chacun des mandats mensuellement». Or, l'employeur y répond en affirmant que la disponibilité n'est pas notée par rapport à l'exercice de ses mandats pour lesquels il admet qu'il devait s'absenter mais quant à son refus systématique, pour des raisons de principe, de faire des heures supplémentaires pour faire face, par exemple, à des travaux urgents, très fréquents dans le domaine de la maintenance. Et en effet, M.[R] écrit dans l'un de ses courriers de contestation que, par position de principe, il a l'habitude de refuser de faire des heures supplémentaires « mes convictions syndicales vont à l'encontre d'un trop grand nombre d' heures supplémentaires ». Donc sur ce point, c'est de manière objective que l'employeur a pu souligner ce manque de disponibilité et le reprocher à M.[R].



De même s'agissant de l'appréciation de son état d'esprit, sens de la discipline, l'employeur donne l'exemple de l'incident du18 juillet 2008, refus de M.[R], qui montrait des signes de fatigue au travail, de se rendre chez le médecin à la demande de son supérieur hiérarchique, incident considéré par le salarié comme de la fausse compassion et qu'il qualifie de provocation, d'attitude méprisante à son égard, et qui a déclenché une enquête accomplie par la responsable des ressources humaines, dont les conclusions, après s'être rendue sur le site et avoir entendu toutes les personnes ayant été témoins de cette scène, ont été, d'une part, que rien de disproportionné ne pouvait être reproché à M.[S] qui avait effectivement le devoir de s'assurer que M.[R] était apte à tenir son poste et , d'autre part, que les termes employés par M.[R] dans son courrier du 27 juillet 2008 « je considère ces actes répétés comme du harcèlement 



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moral pour moi cela s'apparente à de la maltraitance et de la torture mentale et je pèse mes mots » sont totalement injustes et malvenus. Elle a écrit également que le fait de ne pas avoir respecté une consigne de son supérieur justifiée par la nécessité de respecter les consignes de sécurité est une faute sanctionnable. M.[R] n'a pas été sanctionné mais l'employeur a souligné cette attitude négative. Il s'agit d'un exemple objectivant la mauvaise notation de M.[R] . 



Sur l'obligation de mettre en place un entretien d'évaluation sur le déroulement de carrière tous les deux ans, l'entreprise reconnait qu'elle avait pris du retard en la matière mais que cette obligation existe depuis 2006 et que M.[R] a pu produire ses évaluations de 1999, de 2006, 2007, 2008 et qu'il n'est pas, en ce qui concerne donc les tuyauteurs, dans une situation différente de celle des autres salariés, ce qui n'est pas discuté par l'appelant. 



Sur l'évolution de sa carrière comparée avec celle d'autres salariés, M.[R] fournit dans ses écritures un tableau constitué à partir des listes des électeurs à compter de 1989 et pour des salariés embauchés entre 1969 et 1988. Il y est relevé qu'ils ont tous bénéficié, sur la période de 1989 à 2010, d'une augmentation de leur coefficient sauf M.[K] qui de 190 est resté à 190 et M.[R], toujours à 215. Néanmoins, la comparaison ne pouvant être faite qu'avec des salariés effectuant un même travail ou à valeur égale, et étant rappelé que M.[R] exécute des tâches de montage, qu'il a refusé que l'intitulé de son poste soit mis en adéquation avec la réalité de ses fonctions, alors qu'une évolution de carrière était possible dans sa qualité de monteur, le tableau versé aux débats ne permet pas d'objectiver une discrimination. L'employeur y répond néanmoins en apportant sur plusieurs des salariés évoqués des éléments qui démontrent que leurs situations sont totalement différentes de celle de M.[R] et donc non comparables, au regard surtout de leur bonnes évaluations, et particulièrement avec celle de M. [B] [D], pourtant choisie par M.[R] pour calculer le rattrappage de son salaire. L'employeur démontre que M.[R], au regard de la qualification erronée mais néanmoins retenue, du coefficient attribué et de la valeur du point, n'a jamais été payé en dessous des minima fixés par la convention collective et que son salaire a évolué pour être en dernier lieu en 2012 de 1.970,80€. Enfin, la société EIFFEL INDUSTRIE établit que son statut de travailleur handicapé a été pris en considération mais que c'est le salarié lui même qui a refusé cette prise en compte. 



En conclusion, ainsi analysés séparément puis examinés dans leur ensemble, les reproches formulés par M.[R] à l'encontre de la société EIFFEL INDUSTRIE ne permettent pas de considérer qu'il a fait l'objet de discrimination, ou de harcèlement. Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu'il a débouté M.[R] de toutes ses demandes et par suite L'UNION DEPARTEMENTALE DES SYNDICATS CGT DES ALPES DE HAUTE PROVENCE. 



-sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens-



Aucune considération liée à l'équité ou à la situation économique des parties ne commande de faire application de l'article 700 du code de procédure civile. M.[R] qui succombe en son appel supportera les dépens engagés en cause d'appel. 

 

PAR CES MOTIFS :



La cour, statuant publiquement, en matière prud'homale, par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe,



Reçoit l'appel,



Confirme le jugement entrepris,



Déboute Monsieur [H] [R] de l'ensemble de ses demandes, 



Déboute L'UNION DEPARTEMENTALE DES SYNDICATS CGT DES ALPES DE HAUTE PROVENCE de ses demandes, 



Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile, 



Condamne Monsieur [H] [R] aux dépens d'appel.



LE GREFFIER.LE CONSEILLER

POUR LE PRÉSIDENT EMPÊCHÉ.