Cour d'Appel · 9e Chambre A — 13 septembre 2012

COUR D'APPEL D'AIX EN PROVENCE

9e Chambre A



ARRÊT AU FOND 

DU 13 SEPTEMBRE 2012



N° 2012/593













Rôle N° 11/17997





[Y] [C]





C/



CENTRE DE LA FORMATION BANCAIRE, AYANT ETABLISSEMENT TOUR MEDITERRANNEE

































Grosse délivrée 

le :

à :

Me Myriam PLET, avocat au barreau de LYON



Me Pierre-Jacques CASTANET, avocat au barreau de PARIS



Copie certifiée conforme délivrée le :





Décision déférée à la Cour :



Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MARSEILLE en date du 23 Septembre 2011, enregistré au répertoire général sous le n° 10/3199.







APPELANT



Monsieur [Y] [C], demeurant [Adresse 2]



comparant en personne, assisté de Me Myriam PLET, avocat au barreau de LYON





INTIMEE



CENTRE DE LA FORMATION BANCAIRE, AYANT ETABLISSEMENT TOUR MEDITERRANNEE, demeurant [Adresse 1]



représentée par Me Pierre-Jacques CASTANET, avocat au barreau de PARIS





PARTIE(S) INTERVENANTE(S)







*-*-*-*-*







COMPOSITION DE LA COUR





L'affaire a été débattue le 10 Mai 2012 en audience publique devant la Cour composée de :





Monsieur Michel VANNIER, Président

Monsieur Gilles BOURGEOIS, Conseiller

Madame Laure ROCHE, Conseiller





qui en ont délibéré



Greffier lors des débats : Mme Nadège LAVIGNASSE.

Les parties ont été avisées que le prononcé public de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 26 Juillet 2012 prorogé au 13 Septembre 2012.







ARRÊT



Contradictoire,



Prononcé par mise à disposition au greffe le 13 Septembre 2012



Signé par Monsieur Michel VANNIER, Président et Mme Nadège LAVIGNASSE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

































































FAITS ET PROCÉDURE :



Le Centre de Formation de la Profession Bancaire - ci-après Cfpb - entreprise qui emploie habituellement plus de 11 salariés, a embauché monsieur [C] par contrat de travail à durée indéterminée en date du 24 juillet 1995 en qualité de consultant, position 'consultant senior', catégorie cadre, classification G, coefficient 350 de la convention collective nationale des organismes de formation ; au dernier état de la relation contractuelle, il percevait une rémunération mensuelle brute de 5.876,00 euros.



Après avoir été promu délégué régional adjoint à [Localité 4] le 1er janvier 1999, délégué régional toujours à [Localité 4] à compter du 1er juin 2007, délégué régional à [Localité 5] à compter du 1er février 2008 et, parallèlement, directeur du centre de formation des apprentis banques [Localité 7] à partir du 17 mars 2009, monsieur [C] a été licencié pour faute grave par lettre recommandée en date du 12 mai 2009 ainsi libellée :

'A la suite d'un entretien qui s'est déroulé le 31 mars 2009 et par courrier du 15 avril 2009, nous vous avons proposé une modification à titre disciplinaire de votre contrat de travail.

Par courrier du 22 avril 2009, vous avez refusé cette proposition qui vous offrait pourtant l'occasion de conserver votre emploi tout en vous permettant de saisir une nouvelle opportunité professionnelle.

C'est dans ce contexte que, par courrier du 24 avril 2009, nous vous avons convoqué à un nouvel entretien qui s'est déroulé le lundi 4 mai dernier.

Après réexamen de votre situation, nous sommes au regret de vous notifier votre licenciement en raison des manquements graves aux plans managérial et comportemental que nous vous reprochons d'avoir commis dans l'exercice de vos fonctions de Délégué Régional.

Ce sujet avait d'ores et déjà fait l'objet d'un entretien spécifique avec votre hiérarchie et la Direction générale le 12 juin 2008, après plusieurs déplacements à [Localité 5] du Directeur du Réseau, de la DRH et même du Directeur général adjoint, effectués dans le but notamment d'apaiser les tensions au sein de la Délégation.

À l'issue de cet entretien, le CFPB a, d'ailleurs, mis à votre disposition des moyens importants pour atteindre ces objectifs managériaux et comportementaux. À ce titre, vous avez bénéficié d'un accompagnement individualisé par une société de consultants spécialistes du comportement en entreprise, la société IFAS.

En octobre 2008, le CFPB a cependant été contraint de muter, à sa demande, à la délégation de [Localité 4], une collaboratrice qui se plaignait notamment de la violence verbale de votre part à son égard, de nature à porter gravement atteinte à sa santé physique et morale.

Malheureusement, alors que le CFPB vous avait donné les moyens et était disposé à vous laisser le temps nécessaire pour redresser la situation managériale, nous sommes contraints de relever une dégradation brutale du fonctionnement de votre équipe dont vous êtes le seul responsable et qui ne permet plus de vous accorder des délais supplémentaires, sauf à prendre le risque de causer de graves perturbations au sein de la Délégation de [Localité 9], [Localité 3], [Localité 10].

[...] il ressort de nos différentes investigations et observations que par votre comportement et votre impossibilité à affirmer une autorité attendue et respectée, vous faites, de la part de l'équipe, l'objet d'un désaveu aujourd'hui irréversible et sans possibilité de retour à la normale :

' cela s'est traduit entre autres par les plaintes de collaborateurs qui ne sont pas reconnus dans leurs fonctions et compétences, qui ne comprennent pas une familiarité incongrue dans votre comportement et une persistance des violences verbales, incompatibles avec votre position de manager.

' cela est également et clairement illustré par votre incapacité à mettre un terme au comportement critiquable de Madame [W] à l'encontre d'une jeune embauchée en période d'essai, et donc votre incapacité à mettre un terme à une situation de souffrance au travail. 

' cela s'illustre enfin par le constat notoire d'une atmosphère pesante et tendue au sein de la délégation que rien ne devrait justifier et qui est donc de nature à perturber son fonctionnement normal et en tout état de cause qui est contraire à la nécessaire sérénité qui doit présider aux relations de travail.

Enfin votre attitude à la suite de votre convocation à un premier entretien préalable illustre votre incapacité à prendre la mesure de vos attributions de Délégué Régional. Alors que nous venions de vous convoquer à un entretien préalable à votre éventuel licenciement, vous avez adressé une « enquête qualité » à tous vos interlocuteurs.

Votre démarche est d'autant plus inadmissible et donc fautive que vous n'avez jugé opportun ni d'en demander la nécessaire autorisation, ni de consulter la hiérarchie, ni à tout le moins, de nous en informer ainsi que votre équipe.

Votre « questionnaire » n'a pas manqué de susciter l'émoi de nos partenaires. Ils n'ont, en effet, compris ni le sens des questions qui leur étaient posées, ni l'objet de « l'enquête » ou du moins sa finalité.

[...]

Au total cette succession de manquements professionnels s'inscrit dans la réitération et la persistance de carences managériales et comportementales sur lesquelles nous n'avions pas manqué d'attirer votre attention. Dès lors la situation que vous avez créée et dont vous êtes le responsable ne permet plus d'envisager une poursuite normale de votre collaboration avec le CFPB et est constitutive de fautes graves. Cependant, sans pour autant renoncer à la qualification de fautes graves mais eu égard à votre ancienneté de services, le CFPB accepte de vous verser l'indemnité compensatrice de préavis et l'indemnité conventionnelle de licenciement...'.



Par lettre postée le 14 octobr de 2011, monsieur [C] a régulièrement interjeté appel du jugement rendu le 23 septembre 2011 par le conseil de prud'hommes de [Localité 5] qui a dit que son licenciement reposait sur une faute grave et qui l'a débouté de l'ensemble de ses demandes ; l'appelant demande à la cour d'infirmer cette décision, de dire que les faits reprochés sont prescrits et sont contredits par les pièces qu'il produit et, en conséquence, de condamner le Cfpb à lui payer les sommes suivantes :

- 70.404,00 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 6.000,00 euros de dommages et intérêts pour préjudice moral,

- 6.000,00 euros de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de veiller au maintien de son employabilité,

- 3.000,00 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.



Le Cfpb conclut à la confirmation du jugement déféré et à la condamnation de monsieur [C] à lui payer 1.500,00 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.



Pour un plus ample exposé des faits de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il y a lieu de se référer à la décision déférée et aux écritures déposées, oralement reprises à l'audience du 10 mai 2012.



Cette affaire, initialement mise en délibéré au 26 juillet 2012, a vu sa décision reportée au 13 septembre 2012 pour cause de surcharge de travail du magistrat rédacteur, les parties ayant été avisées de ce report.



MOTIFS DE LA DECISION :



La lettre de licenciement démontre que l'employeur, au-delà des termes employés - 'manquements professionnels' notamment - a bien entendu mettre en oeuvre une procédure uniquement disciplinaire, puisqu'il y écrit que 'la situation que [le salarié a] créée et dont [il est] le responsable ne permet plus d'envisager une poursuite normale de [leur] collaboration avec le CFPB et est constitutive de fautes graves' et, en insistant sur le fait qu'il n'entend pas 'renoncer à la qualification de fautes graves', l'employeur s'est ainsi interdit d'invoquer 'l'insuffisance professionnelle' de monsieur [C].



Or, la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et il appartient à l'employeur d'en rapporter la preuve, seuls pouvant être retenus les faits visés dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige.



Pa ailleurs, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ; la convocation du salarié à un entretien préalable marque l'engagement des poursuites disciplinaires et, lorsque le salarié refuse une mesure de rétrogradation disciplinaire notifiée après un premier entretien préalable, l'employeur qui envisage de prononcer un licenciement au lieu de la sanction refusée doit convoquer l'intéressé à un nouvel entretien ; dans ce cas, le délai de deux mois pour engager les poursuites disciplinaires a été interrompu par l'envoi de la première convocation à l'entretien préalable.



En l'espèce, la lettre recommandée convoquant monsieur [C] à sa première convocation à l'entretien préalable est datée du 20 mars 2009 mais il n'est pas justifié de sa date d'envoi ; en conséquence, dans le doute et dans l'intérêt du salarié, il sera considéré qu'elle a été postée le lendemain de sa rédaction, soit le 21 mars 2009 ; en conséquence, seuls peuvent être retenus à faute contre monsieur [C] les faits portés à la connaissance de l'employeur postérieurement au 21 janvier 2009.



Quels que soient les termes employés dans la lettre de rupture, deux griefs - ou séries de griefs - sont reprochés à monsieur [C] : son management de la direction régionale de [Localité 5], l'enquête qualité qu'il a diligentée le 25 mars 2009.



- sur le management de la direction régionale de [Localité 5] :



Avant d'examiner dans le détail les griefs du Cfpb, révélés selon lui par un certain nombre d'attestations, il convient :



- de préciser que la direction régionale de [Localité 5] était composée du personnel suivant :

* le directeur régional, monsieur [C] à compter de février 2008, 

* une directrice adjointe, madame [L], 

* une première assistante, Mme [F], partie en retraite en septembre 2008 et remplacée par madame [W] dont il sera amplement fait allusion ultérieurement,

* une seconde assistante, madame [G], mutée sur [Localité 4] en octobre 2008 et remplacée par madame [X],

* une collaboratrice travaillant sur Montpellier, madame [A] ;



- de relever que l'employeur avait parfaitement conscience des difficultés auxquelles il allait confronter son directeur régional, cette connaissance résultant notamment :

* de la lettre adressée à monsieur [C] le 26 mai 2008 - il venait d'être nommé le 1er février précédent - suite à une visite de la délégation de [Localité 5] par madame [S], qui attire son attention sur 'quelques points de vigilance' assez insignifiants - une salariée sous-employée, nécessité pour le directeur de gagner 'en autonomie pour ce qui est des éléments de base de la bureautique', conseil de management - mais qui, surtout, reconnait que 'la période qui s'ouvre pour [monsieur [C]] va [lui] demander un effort tout particulier d'intégration de nouvelles personnes dans un contexte de développement d'activité' ; 

* de la nomination disciplinaire à [Localité 5] comme première assistante, de madame [W] à la suite de faits de harcèlement qu'elle avait commis sur son précédent poste à [Localité 11] ; 



- de rappeler que le Cfpb a rapidement été informé des difficultés que monsieur [C] rencontraient dans son management puisqu'en effet :

* il indique lui-même en page 8 de ses conclusions oralement soutenues que 'en octobre 2008, une assistante de la délégation de [Localité 5], Mademoiselle [G], est, à sa demande expresse, mutée sur la délégation de [Localité 4], en raison du comportement de Monsieur [C] à son égard', comportement que l'intéressée décrit ainsi dans son attestation du 6 avril 2009 : perte régulière de sang froid, cris, menaces de frapper le personnel avec gestes à l'appui, mises en oeuvre répétées de vexations et d'humiliations 'décridibilisant' les membres de son équipe ; 

* monsieur [E], directeur du réseau des délégations régionales, demande à monsieur [C] le 29 janvier 2009, à la suite de l'entretien annuel professionnel et d'appréciation au titre de l'année 2008, de renforcer la cohérence de l'équipe à [Localité 5], favoriser la bonne intégration de [O] [madame [X]] et développer sa polyvalence' et 'manager [U] [W] [et] définir avec elle son périmètre d'action'.



On ne peut dès lors que s'étonner que l'employeur, informé par madame [G] dès 2008 des procédés de management de monsieur [C] constitutifs, s'ils étaient réels, de harcèlement moral, n'ait pas diligenté, dès l'époque où ils ont été dénoncés, une enquête approfondie sur son comportement ni pris plus tôt des mesures disciplinaires à son encontre, l'employeur ne pouvant à ce sujet sérieusement faire soutenir, toujours page 8 de ses conclusions, que ce ne serait qu' 'à partir du 20 mars 2009" qu'il aurait découvert 'l'ampleur' des manquements de monsieur [C] 'à l'égard notamment de Mademoiselle [G]' alors qu'auncun élément du dossier ne vient démontrer que celle-ci lui aurait fait des révélations à ce sujet postérieurement à sa mutation sur [Localité 4] en 2008.





On ne peut que s'étonner encore, qu'informé dès 2008, si on l'en croit, des graves difficultés managériales qu'il reproche à l'intéressé, le Cfpb ait pu proposer en décembre 2008 sa candidature au poste de Directeur du CFA Banques [Localité 7], cette nomination, impliquant 'la responsabilité pédagogique des activités de ce CFA', ayant été approuvée par les administrateurs le 9 décembre 2008.



L'employeur fait donc reposer son licenciement sur un certain nombre d'attestations qu'il convient désormais d'étudier.



L'attestation de madame [D] du 31 août 2010 ne peut qu'être écartée des débats en raison de l'évidente subjectivité de l'intéressée qui est la directrice des ressources humaines et la signataire de la lettre de licenciement de monsieur [C].



L'attestation de madame [G] du 6 avril 2009, qui ne fait état que de faits portés à la connaissance de l'employeur plus de deux mois avant le 21 mars 2009, ne peut être retenue pour démontrer une faute grave de monsieur [C].



Les attestation de monsieur [E], l'une du 18 mars 2011 et l'autre non datée, qui révèlent essentiellement des faits d'incompétence professionnelle - lesquels ne peuvent être invoqués dans le cadre d'une procédure exclusivement disciplinaire - doivent être prises avec les plus expresses réserves :

- d'une part, car c'est bien monsieur [E] qui a porté les appréciations suivantes sur monsieur [C] à l'issue de l'entretien annuel d'appréciation au titre de l'année 2006 : '[Y] [C] est un collaborateur sérieux et compétent qui dispose des qualités requises pour assurer la Direction d'une Délégation', notation qui a contribuée à la nomination de l'intéressé comme délégué régionale à [Localité 4] en 2007 ; ses appréciations contradictoires sur monsieur [C] sont donc sujettes à caution ;

- d'autre part, parce que les faits qu'il relate dans son attestation du 18 mars 2011ne sont pas datés avec suffisamment de précision ; en conséquence, il n'est pas possible d'apprécier si les faits soit-disant dénoncés à monsieur [E] par madame [L], directrice adjointe qui n'a pas délivré d'attestation, sont prescrits ou non, la cour relevant néanmoins que ce serait selon l'attestant dès 'avril 2008", soit seulement 2 mois après la prise de fonction de monsieur [C], que ses manquements managériaux lui auraient été dénoncés ; de tels manquements, à les supposer démontrés, seraient donc prescrits ;

- enfin, car c'est monsieur [E] qui a succédé au poste de monsieur [C] à la tête de la direction régionale de [Localité 5] et que les faits qu'il dénonce dans son attestation non datée, lui ont été révélés postérieurement au licenciement de l'intéressé.



Restent donc à examiner les attestations de madame [X] du 7 avril 2009 et de madame [A] du 5 avril 2009 qui se complètent sur un certain nombre de points. 



L'attestation de madame [X], bien que confirmée dans ses grandes lignes par celle de madame [A], est empreinte d'une particulière subjectivité, est surtout un plaidoyer pro domo dans le conflit qui l'opposait à sa collègue madame [W] et ne contient que des anecdotes révélatrices de difficultés ordinaires en milieu du travail mais aucun fait précis objectif constitutif d'une faute grave commise pas son supérieur hiérarchique monsieur [C] ; ainsi, selon elle : 

- à l'issue d'un entretien du 11 ou 12 janvier 2009, au cours duquel il était 'très énervé', elle a 'compris qu'il ne voulait pas valider' sa période d'essai ;

- son contrat ayant cependant été validé - la cour comprend grace, paradoxalement, à monsieur [C] qui s'était à cette occasion 'opposé au siège' - il lui a dit qu'il allait la mettre à l'épreuve et la faire sauter au moindre faux pas ; 

- le 17 février 2009 il lui a dit qu'il était hors de question qu'elle ait une productivité égale à zéro comme la veille où elle était 'un peu fatiguée (comme cela peut arriver à tout un chacun)' ;

- fin janvier, il a menacé, si elle ne s'entendait pas avec [U] [W], de les renvoyer toutes les deux ;

- fin février 2009, il lui aurait dit devant témoins qu'il allait la 'noyer sous le travail'.



L'attestation, de madame [A], subalterne de monsieur [C] travaillant à Montpellier, confirme que ce dernier aurait dit, fin février 2009, qu'il allait 'noyer dans le travail' madame [X] et sa rédactrice précise qu'il lui a demandé de lui donner 'le plus de travail possible' et de 'lui signaler la moindre 'défaillance' de sa part ; elle précise enfin qu'elle a 'conseillé à [Y] [[C]] d'être beaucoup plus ferme et autoritaire' avec madame [W], la première assistante.



Même s'il peut ressortir de ces témoignages que monsieur [C] recourait de manière habituelle à un vocabulaire excessif et parfois blessant et même s'il peut être établi par ailleurs qu'il a eu effectivement les plus grandes difficultés à manager son équipe marseillaise, il ne saurait toutefois être fait l'impasse sur les faits et événements suivants :



- l'exagération de madame [X] dans la relation d'événements anodins est clairement démontrée - ce qui ne pouvait échapper à l'employeur - lorsqu'elle écrit : 'vers le 25 février, je n'ai pas eu le temps de descendre le courrier, il m'a alors fait un mail d'avertissement en me disant qu'il était inadmissible d'oublier le courrier et que cela était une faute grave' ; or, le mail en question, daté du 27 février, est versé aux débats et il est ainsi rédigé : 'suite à notre entretien d'hier, je te rappelle que dans le cadre de ta mission tu as la gestion du courrier, et qu'il n'est pas acceptable d'oublier de faire partir notre courrier (déjà deux remarques à ce sujet) ; je t'engage vivement à être plus vigilante à l'avenir' ; ce courriel ne saurait être assimilé à une pratique managériale constitutive d'une faute grave ; 

d'ailleurs, l'intéressée reconnait elle-même sa subjectivité puisqu'elle écrit dans cette attestation, qui est donc particulièrement sujette à caution : 

* 'au-delà des faits et d'une manière plus subjective, je pense que [U] [W] souhaitait ardemment mon départ et qu'elle s'est liguée avec M. [C] pour tenter de me faire licencier'; * 'pour conclure, je pense que Melle [W] a eu un comportement déplorable et quelques fois humiliant à mon égard mais n'arrivant pas à maîtriser la situation, Mr [C] s'est mis totalement au service d'[U], en ne me passant rien et en lui passant presque tout' ;



- l'attestation de madame [X] et le licenciement de monsieur [C] qu'elle a contribué à faire exécuter doivent être mis en perspective avec le propre licenciement de la salariée survenu le 22 avril 2010, rupture qui vient conforter à posteriori la méfiance et la vigilance de son directeur régional envers cette mauvaise collaboratrice - mauvaise aux yeux de l'employeur - puisqu'en effet ce dernier écrit ce qui suit dans la lettre de rupture de madame [X] :

 'Ce comportement de votre part [...] nous a cependant alerté et nous a conduit à mener ensuite différentes investigations sur le déroulement de votre contrat de travail et sur vos prestations de travail au sein de la délégation de [Localité 5]. 

[...] 

C'est alors que nous avons découvert et pris la mesure de votre insuffisance professionnelle persistante :

 - Vos erreurs, omissions, manquements et imprécisions se sont révélées et se sont traduites notamment par des mauvais enregistrements de planning, des indications erronées données à des intervenants, des retards considérables dans les traitements, une méconnaissance des grilles tarifaires de l'entreprise, et le non-envoi d'informations à cetains intervenants planifiés.

- Cette insuffisance a entrainé des retards de facturation et a nécessité de reprendre des enregistrements avec les pertes de temps correspondantes.

- Votre insuffisance notoirement constatée par vos collègues de la délégation a entrainé des tensions internes [mots surlignés par la cour], et a été aggravée par votre incapacité à adopter un comportement respectueux de la discipline intérieure' 

le Cfpb ne pouvait mieux défendre à posteriori son directeur régional [C] confronté en son temps à une telle insuffisance professionnelle ;



- la lettre de licenciement de madame [W] du 1er avril 2009 dans laquelle l'employeur lui reproche notamment son comportement, non seulement à l'égard de madame [X] mais également à l'encontre de monsieur [C] puisqu'en effet le Cfpb écrit ceci :'illustrant une nouvelle fois votre défiance et refus de toute autorité, vous avez eu à la mi-janvier dernier, une attitude injustifiée de rejet et d'insubordination vis-à-vis de votre hiérarchie qui s'est principalement traduit par un comportement fait d'esclandre et de vociférations'.



Ainsi, les fautes graves de monsieur [C], directeur régional victime de l'insuffisance professionnelle de l'une des salariées, du rejet et de l'insubodination de l'autre et, collatéralement, de la mésentente entre les deux, ne sont nullement établies.



- sur l'enquête qualité du 25 mars 2009 : 



Cette enquête a consisté pour monsieur [C] à envoyer à divers destinataires un courrier sans en-tête, intitulé 'ENQUETE QUALITE - CFPB [Localité 5]' comportant 3 questions auxquelles il fallait répondre par oui ou par non - et expliquer le pourquoi de la réponse faite - les questions étant les suivantes :

- appréciez-vous les relations avec l'équipte de la délégation '

- êtes-vous satisfait de la qualité et de la disponibilité de l'équipe de la délégation '

- avez-vous toujours trouvé de la réactivité et de l'écoute au sein de l'équipe de la délégation '



Il n'est pas sérieux pour l'employeur de soutenir qu'en agissant ainsi, monsieur [C],qui venait de recevoir sa convocation à un entretien préalable et se trouvait ainsi dans un état psychologique fragile, a pu commettre une faute grave empêchant son maintien dans l'entreprise, d'autant que :



- le document produit par le Cfpb, définissant 'le rôle et les missions de la Direction de la Communication et des relations publiques', censé démontrer que les enquêtes qualité relevaient exclusivement de cette direction - qui 'manage toutes les actions de communication (Institutionnelle et produits) et de relations publiques qui contribuent au renforcement de l'image et de la notoriété du CFPB ainsi qu'à son développement commercial' - n'est pas daté et il n'est pas démontré qu'il a été porté à la connaissance de monsieur [C] ;



- l'employeur ne justifie nullement que la démarche auto-protectrice de monsieur [C] a, comme il l'écrit dans la lettre de rupture, 'suscité l'émoi' de ses partenaires qui n'auraient 'compris ni le sens des questions qui leur étaient posées, ni l'objet de « l'enquête » ou du moins sa finalité' puisqu'aucun document émanant de ces partenaires émus n'est produit aux débats.



En toute hypothèse, la cour estime que l'employeur, qui n'était nullement mis publiquement en cause par cette lettre circulaire, ne pouvait pour ce seul motif licencier ainsi un collaborateur qui avait près de 14 années dans l'entreprise, qui avait bénéficier de plusieurs promotions et qui s'était vu confier enfin, quelques mois auparavant, la fonction de Directeur du CFA Banques [Localité 7].



La décision déférée sera infirmée et le licenciement de monsieur [C] jugé sans cause réelle et sérieuse.



L'intéressé, compte tenu de son ancienneté, de sa rémunération moyenne mensuelle justement calculée par l'employeur et arrêtée à la somme de 5.876,00 euros, de son âge lors de la rupture - plus de 54 ans - de la brutalité de la rupture, de ses troubles de santé consécutifs au licenciement et de sa situation socio-professionnelle ultérieure, a subi un préjudice, y compris moral, qui sera réparé par l'octroi de la somme de 80.000,00 euros de dommages et intérêts.



Monsieur [C] sera en revanche débouté de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation, prévue à l'article L. 6321-1 du code du travail, de veiller, au profit des salariés, au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations, l'intéressé ayant au cours de sa carrière bénéficier de plusieurs promotions et ayant aussi bénéficier d'une formation au management peu avant son licenciement, la cour relevant en outre que monsieur [C] n'a formulé aucun 'souhait d'évolution' lors de ses entretiens annuels des trois dernières années d'activité.



Le Cfpb devra remettre au salarié les documents sociaux rectifiés.



L'employeur qui succombe devra verser à monsieur [C] 2.000,00 euros au titre de ses frais irrépétibles de première instance et d'appel confondus. 





PAR CES MOTIFS :



La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant préalablement été avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, 



Infirme le jugement déféré,



Dit que le licenciement de monsieur [C] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,



Condamne le Centre de Formation de la Profession Bancaire :

- à payer à monsieur [C] la somme de 80.000,00 euros de dommages et intérêts et celle de 2.000,00 euros au titre de ses frais irrépétibles,

- à rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage en application de l'article L. 1235-4 du code du travail dans la limite de 6 mois d'allocation,

- aux dépens,



Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.









LE GREFFIER LE PRÉSIDENT