Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE A — 15 mai 2012

AFFAIRE PRUD'HOMALE



DOUBLE RAPPORTEURS





R.G : 10/09324





SA ITS GROUP



C/

[P]







APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON

du 25 Novembre 2010

RG : 09/03218











COUR D'APPEL DE LYON



CHAMBRE SOCIALE A



ARRÊT DU 15 MAI 2012







APPELANTE :



SA ITS GROUP

[Adresse 1]

[Localité 4]



représentée par Me Benoit GIRARDIN, avocat au barreau de PARIS







INTIMÉ :



[P] [P]

[Adresse 2]

[Localité 3]



comparant en personne, assisté de Me Hélène VOISIN, avocat au barreau de LYON











DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 28 Février 2012



Didier JOLY, Président et Mireille SEMERIVA, Conseiller, tous deux magistrats rapporteurs, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistés pendant les débats de Sophie MASCRIER, Greffier.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Didier JOLY, Président

Hervé GUILBERT, Conseiller

Mireille SEMERIVA, Conseiller

 



ARRÊT : CONTRADICTOIRE









²Prononcé publiquement le 15 Mai 2012 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; 



Signé par Didier JOLY, Président, et par Sophie MASCRIER, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



********************







EXPOSE DU LITIGE :



Le 30 octobre 2001, la société Hémisphère Intelligence Informatique a engagé [P] [P] en qualité de technicien réseau, statut employé niveau I, position 2.1, coefficient 275 moyennant une rémunération mensuelle de 1 982 € pour 151,67 heures, la relation de travail étant régie par la convention collective nationale applicable au personnel des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils.



Par avenant du 28 mars 2003, il a été promu chef de projets, statut cadre, position 1.1, coefficient 95 pour un salaire brut mensuel de 2 352 € .



A la suite du rachat de la société Hémisphère Intelligence Informatique, son contrat de travail a été transféré à la SA ITS GROUP, sa classification étant portée au niveau II, position 2.2, coefficient 130 et sa rémunération à 2 750 € à compter du 1er février 2008 et à 2 805 € à compter du 1er février 2009.



Par lettre recommandée avec avis de réception du 14 mai 2009, la SA ITS GROUP l'a convoqué à un entretien préalable fixé au 27 mai et l'a dispensé de toute activité jusqu'à cette date.



Le 12 juin 2009, elle lui a signifié son licenciement pour faute grave en ces termes :



'Dans le cadre de la réalisation de modules e-learning en développement pour nos clients SHAM et CNFPT, vous aviez, en tant que Chef de projet, la responsabilité des plans de charges, de la scénarisation, de la coordination des ressources et de veiller au respect des engagements d'ITS Group. 

Malheureusement, nous avons eu à déplorer d'importantes défaillances dans le bon accomplissement de vos fonctions. 

Dans le cadre des prestations à réaliser pour notre client SHAM, nous avons eu à regretter votre manque de sérieux dans le traitement du dossier consistant à scinder le 'module 1 e-Iearning' en deux modules. 

Pour avoir participé à l'élaboration du planning sur lequel ITS Group s'engageait vis-à-vis de son client, vous étiez informé du caractère impératif de ce calendrier notamment parce que celui-ci avait pour incidence de réserver des ressources humaines et matérielles tant en interne que chez le client. 

Cependant, non seulement les délais n'ont finalement pas été respectés, mais, de plus, vous n'avez pas, contrairement à ce que devait être votre rôle de chef de projet, procédé à un suivi sérieux du déroulement des prestations. Ainsi, alors que vous étiez informé de la survenance d'un problème grave (fichier corrompu) peu de temps avant la date théorique de remise des travaux que vous supervisiez, vous n'avez jugé utile ni d'avertir le client ni d'alerter vos responsables techniques ou commerciaux sur le fait que le planning était remis en cause. Votre manque de professionnalisme vous a conduit à vous affranchir de tout reporting précis et d'alerte sur les problèmes que vous rencontriez malgré les différentes relances de votre manager technique et votre responsable d'agence.

En outre, le travail que vous avez transmis au client s'est avéré être défectueux puisque le calage des textes au sein des écrans était incorrect. Le travail de contrôle ou de relecture dont vous aviez la charge n'a donc pas été effectué. 

Une telle attitude est de nature à peser négativement sur l'image de notre société auprès de nos clients. 

De la même manière, dans le cadre de la réalisation du 'module FOAD' pour notre client, le CNFPT, nous avons pu constater de multiples défaillances dans l'accomplissement de votre tâche. 

Ainsi, le plan de charge que vous avez élaboré s'est révélé être très en deçà de la charge nécessaire à la réalisation des prestations puisque vous avez estimé qu'il suffisait de trois jours d'activité alors qu'en reéalité dix jours supplémentaires ont été requis.

Par ailleurs, la qualité du module développé s'est avérée être médiocre, notre client ayant été contraint le demander la correction ou l'amélioration d'un total de 588 lignes de développement sur un projet qui en comptait 695. Cela a entrainé l'obligation de procéder à une dizaine de jours de production supplémentaires à 500€HT. Un travail appliqué de relecture, qui aurait du être le votre, vous aurait pourtant conduit à détecter une grande majorité de ces défauts puisqu'il s'agissait de problèmes de correction orthographique, d'oublis de prise en compte de modifications demandées par le client, d'erreurs de frappe ou de calage et de mauvaise association de fichier son.

Votre manque flagrant de rigueur a aussi conduit à constater, à la suite de la réalisation de la formation en ligne par un collaborateur du CNFPT, l'absence d'un module (UP2 stage 5 parcours 2). 

DSFG) n'a, par la suite, été ni validé dans le cahier des charges détaillé (DSFD) ni développé par DSFG) n'a, par la suite, été ni validé dans le cahier des charges détaillé (DSFD) ni développé par l'équipe ITS Group; seuls les écrans d'accueil ont été développés. 

Ce défaut de gestion de projet a entraîné 10 jours de production supplémentaires à 500€HT plus un forfait de sonorisation à 1200 €HT non compris dans le plan de charge initial. Le surcoût total est ainsi estimé à 11 200 €HT

Votre responsable d'agence vous avait pourtant déjà fait part de la nécessité de faire preuve de plus de rigueur et ceci dès le mois d'octobre dernier et vous avait demandé de vous ressaisir. Par la suite, votre manager technique vous a, lui aussi, demandé de rectifier votre comportement. Vous n'avez cependant pas jugé bon d'y remédier et d'effectuer vos tâches avec plus de sérieux. Au contraire, vous avez considéré être exempt de tout reproche et avez estimé que ces avertissements n'avaient que pour but de vous nuire.

Votre attitude ne peut être tolérée. Celle-ci n'est pas à la hauteur de la qualité de service que nous attendons d'un collaborateur et nuit à l'image de la société. 

Nous considérons que vos agissements et votre attitude ainsi que les faits qui vous sont reprochés, rendent impossible votre maintien au sein de l'entreprise et justifient à votre égard une mesure de licenciement pour faute grave.' . 



Arguant qu'il avait été l'objet d'une mesure discriminatoire à raison de son orientation sexuelle et que sa classification était inexacte, [P] [P] a saisi le Conseil de Prud'hommes de Lyon, section encadrement, qui, par jugement du 25 novembre 2010, a :



- dit la preuve de la discrimination alléguée non rapportée,

- rejeté la demande en nullité du licenciement,

- dit le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse 

- constaté que les fonctions exercées relevaient du coefficient 170 de la convention collective SYNTEC,

- condamné la SA ITS GROUP à lui payer

avec intérêts au taux légal à compter du jugement

* 38 219 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif,

avec intérêts au taux légal à compter du jour de la demande

* 9 554,85 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 955,48 € au titre des congés payés afférents,

* 8 847,08 € à titre d'indemnité de licenciement,

* 24 293 € à titre de rappel de salaire du 1er août 2004 au 18 juin 2009 en application du coefficient 170 et 2 429,30 € au titre des congés payés afférents, 

- rejeté la demande de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

- ordonné à la SA ITS GROUP la rectification des bulletins de salaire du 1er août 2004 au 18 juin 2009,

- ordonné l'établissement d'une nouvelle attestation ASSEDIC,

- débouté la SA ITS GROUP de ses demandes reconventionnelles,

- ordonné le remboursement par la SA ITS GROUP aux organismes concernés des indemnités chômage payées au salarié du jour du licenciement au jour du jugement dans la limite de deux mois,

- condamné la SA ITS GROUP au paiement de la somme de 1 400 € en application l'article 700 du code de procédure civile.



La SA ITS GROUP a relevé appel de cette décision par déclaration du 24 décembre 2010.



Aux termes de ses conclusions régulièrement communiquées au soutien de ses observations orales du 28 février 2012, elle demande à la Cour de débouter [P] [P] de ses demandes et subsidiairement, si le licenciement était jugé sans cause réelle et sérieuse, de limiter le montant des dommages-intérêts alloués à la somme de 16 844,70 € .



Dans ses écritures régulièrement communiquées au soutien de ses observations orales du 28 février 2012, [P] [P] conclut à la confirmation du jugement entrepris sauf en ce qu'il a rejeté la demande en nullité du licenciement et la demande en dommages-intérêts pour licenciement vexatoire. 

Sur ces points, il demande la nullité du licenciement et la condamnation de la SA ITS GROUP à lui verser le montant de ses salaires du 18 juin 2009 à la date effective de la réintégration outre la somme de 19 109,70 € à titre de dommages-intérêts pour le caractère brutal et vexatoire de la mesure prise.

Subsidiairement, il sollicite la confirmation de la décision déférée sauf à porter à 57 312 € le montant des dommages-intérêts pour licenciement abusif et à lui allouer une indemnité de 

2 000 € au titre des frais irrépétibles. 





MOTIFS DE LA DECISION :



1- Sur la classification au coefficient hiérarchique 170 :



[P] [P] revendique son classement au groupe coefficient 170 depuis le 1er août 2004.

Il appartient au salarié qui demande un niveau de classification supérieur à celui qui lui a été attribué de rapporter la preuve de l'exercice réel de fonctions correspondant à un tel niveau.

Dans la classification des cadres de la convention collective, le coefficient 130 (niveau II, position 2.2) correspond aux cadres qui "remplissent les conditions de la position 2.1 et, en outre, partant d'instructions précises de leur supérieur, doivent prendre des initiatives et assumer des responsabilités que nécessite la réalisation de ces instructions; étudient des projets courants et peuvent participer à leur exécution. Ingénieurs d'études ou de recherches mais sans fonctions de commandement."



Le coefficient 150 (niveau II, position 2.3) immédiatement supérieur est donné aux ingénieurs ou cadres ayant au moins six ans de pratique en cette qualité et étant en pleine possession de leur métier.



[P] [P], qui n'a accédé au statut cadre qu'à compter du 1er mars 2003 demande cependant l'attribution d'un coefficient encore supérieur, 170 (niveau III, position 3.1) à compter du 1er août 2004 sans expliquer le choix de cette date.



Il ne donne aucun élément concret relatif à l'exercice effectif des ses fonctions : définition du projet, animation de réunions d'équipe, contrôle de l'activité de collaborateurs...

Les seuls courriels produits sont en réponse ou à destination de ses chefs de service.

Sa revendication est uniquement fondée sur l'intitulé de son emploi "chef de projet" qu'a d'ailleurs aussi sa collègue, [J] [J], avec laquelle il a travaillé ponctuellement sur un projet. Cette dénomination est liée à l'activité exercée par la société qui met à la disposition du client le personnel nécessaire à l'élaboration d'une solution informatique correspondant à sa demande.

A chaque commande est affecté un ingénieur chef de projet qui, comme le soulignent les attestations versées, collabore avec le client dont il est le correspondant et coordonne l'activité des salariés d'autres spécialités (graphiste, scénariste, développeur d'applications, son...) en nombre variable selon l'importance du projet.

Il n'a pas la responsabilité d'une équipe et n'en dirige pas ses membres.



La demande de modification de classification doit être rejetée et le jugement infirmé de ce chef.







2- Sur la discrimination :



L'article L1132-1 du code du travail énonce qu'un salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte telle que définie à l'article 1er de la loi du n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat.

L'article 1 de la loi précitée définit ainsi la discrimination :



- constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable,

- constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.



[P] [P] lie la mesure de licenciement à la connaissance, par [W] [W], de son homosexualité.

Pour étayer ses dires, il se réfère 

- à un courriel adressé à son supérieur hiérarchique le 26 novembre 2008 dans lequel il écrit "Comme tu as pu le constater, lors de la réunion d'hier (le 25 novembre 2008) concernant le dossier CNFPT, les propos et le ton de [W] [W] ont dépassé le cadre professionnel, avec un haussement de voix que j'estime hors de propos. C'est la seconde fois que ce type d'incident se produit et je souhaiterais vivement éviter un mode de fonctionnement ou les sauts d'humeurs prennent le pas sur les éléments factuels".

Si le ton de voix est dénoncé, rien n'est indiqué sur la teneur des propos qui, eu égard à leur rattachement au dossier CNFPT sur lequel travaille [P] [P], demeure dans un cadre professionnel. Il n'est d'ailleurs pas fait état, même de façon indirecte ou allusive, à des termes, critiques ou appréciations de nature personnelle et dirigées à l'encontre de [P] [P].

- à une lettre adressée à la responsable des ressources humaines le 22 mai 2009 pour lui demander la mise en place d'une procédure de conciliation à raison d'une action de discrimination à son encontre. A ce stade, il sollicite une entretien pour exprimer son inquiétude mais ne fournit aucun des indices lui laissant présumer l'existence d'une telle discrimination.

- une attestation de [J] [J], chef de projet et collègue de travail de [P] [P], indiquant qu'en décembre 2008, elle avait participé à un échange avec [W] [W] lui "permettant d'identifier une attitude potentiellement homophobe " de sa part.

Cette conversation était sans lien avec [P] [P] et le propos n'était que "potentiellement" discriminatoire.



[P] [P] ne rapporte aucun propos, mesure, décision, attitude laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte à son égard.

Sa demande en nullité du licenciement à ce titre doit être rejetée et le jugement confirmé sur ce point.





3- Sur le licenciement :



Le licenciement prononcé pour faute grave a nécessairement un caractère disciplinaire. L'insuffisance professionnelle non fautive ne peut être qualifiée de faute grave.

Les motifs invoqués par l'employeur doivent être précis, objectifs et vérifiables. 

Il résulte des dispositions combinées des articles L 1232-6 et L 1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d'autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis.



A l'appui des griefs invoqués dans la lettre de licenciement, la SA ITS GROUP produit quelques courriels tendant à démontrer un manque de répercussion de l'information et d'anticipation des difficultés entraînant un surcoût, un non respect des délais et des corrections à faire après relecture du module développé.

Ces reproches n'ont cependant jamais donné lieu à remarque ou à sanction antérieurement. 

Ils n'ont, y compris dans les projets cités, entraîné aucun commentaire, plainte ou récrimination de la part des clients dont [P] [P] est le référent depuis plusieurs années.

Les évaluations annuelles, dont la dernière s'est déroulée en février 2009, sont élogieuses et ne pointent aucune difficulté particulière dans la conduite des projets attribués, aucune défaillance ni manquement contractuel.



Les critiques formulées sont, pour certaines, inhérentes à la conduite d'un projet qui se peaufine dans le temps après apport de corrections et d'améliorations aperçues en cours d'élaboration des diverses phases des modules voire à leur livraison.

D'autres proviennent d'un manque d'ajustement dans l'organisation de l'équipe et du travail.

D'autres enfin, telle l'absence de répercussion d'information sur des retards conduisant au non respect des délais, peuvent traduire une inexacte évaluation des temps de travail ou un manque de réactivité. Elles relèvent alors d'une carence professionnelle.



En toute hypothèse, ne sont pas caractérisées des négligences fautives.



Le licenciement prononcé pour faute grave est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsque les erreurs imputées au salarié dans la lettre de licenciement ne relèvent pas d'une mauvaise volonté délibérée, propre à caractériser une faute disciplinaire, mais de l'insuffisance professionnelle 



Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris qui a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné la SA ITS GROUP au paiement des indemnités de rupture dont le montant n'est pas critiqué.



Aux termes des dispositions combinées des articles L 1235-3 et 1235-5 du code du travail, si le licenciement d'un salarié ayant plus de deux ans d'ancienneté dans une entreprise employant habituellement au moins 11 salariés survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois correspondant en l'espèce à un montant de 16 590,54 € .

[P] [P], âgé de 44 ans et bénéficiant d'une ancienneté de 8 ans à la date de la rupture, justifie avoir été indemnisé par Pôle Emploi jusqu'au 30 juin 2010 et avoir perçu à ce titre d'août 2008 à juin 2010 la somme de 11 889,51 € . Il ne fournit aucun élément postérieur et ne caractérise pas d'autre terme de préjudice.

ll convient en conséquence de lui allouer la somme de 22 500 € et d'émender le jugement en ce sens mais de le confirmer en ce qu'il a condamné l'employeur a rembourser aux organismes concernés les indemnités chômage perçues par le salarié dans la limite de deux mois.





PAR CES MOTIFS : 



La Cour,



Réforme partiellement le jugement entrepris en ce qu'il a fait droit à la demande de classification au coefficient 170 et de qu'il a alloué la somme de 38 219 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif et statuant à nouveau sur ces points,



Déboute [P] [P] de sa demande classification au coefficient 170 et des demandes financières liées,



Condamne la SA ITS GROUP à lui payer la somme de 22 500 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,



Confirme le jugement pour le surplus,



y ajoutant,



Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel,



Condamne [P] [P] aux dépens d'appel.



Le greffierLe Président

S. MASCRIERD. JOLY