Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE B — 24 novembre 2011

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE







R.G : 10/08427





SAS RETIF-SHOP



C/

[B]







APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON

du 04 Novembre 2010

RG : F 08/00973











COUR D'APPEL DE LYON



CHAMBRE SOCIALE B



ARRÊT DU 24 NOVEMBRE 2011













APPELANTE :



SAS RETIF-SHOP

[Adresse 7]

[Adresse 7]

[Localité 1]



représentée par Me Véronique MARTINEZ, avocat au barreau de PARIS







INTIMÉ :



[M] [B]

né le [Date naissance 3] 1972 à [Localité 5]

[Adresse 2]

[Localité 4]



représenté par Me Myriam PLET de la SCP MYRIAM PLET, avocat au barreau de LYON







PARTIES CONVOQUÉES LE : 



DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 29 Septembre 2011



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



Jean-Charles GOUILHERS, Président

Hervé GUILBERT, Conseiller

Françoise CARRIER, Conseiller 



Assistés pendant les débats de Fabienne BEZAULT-CACAUT, Greffier placé.



ARRÊT : CONTRADICTOIRE



Prononcé publiquement le 24 Novembre 2011, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; 



Signé par Jean-Charles GOUILHERS, Président, et par Fabienne BEZAULT-CACAUT, Greffier placé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





[M] [B] a été embauché par la Société RETIF-Shop à compter du 16 août 2000 suivant contrat de travail à durée indéterminée en qualité de vendeur manutentionnaire au statut employé niveau II échelon 2 de la convention collective du commerce de gros. Il a été affecté au magasin de [Localité 6].



Après être devenu vendeur-conseil, il a été promu responsable adjoint du magasin de [Localité 6] à compter de mars 2002 avec le statut cadre niveau VIII échelon I puis responsable de magasin, statut cadre, niveau VIII échelon II au mois de mars 2006 et nommé à la tête du magasin de [Localité 8].



Par courrier du 24 janvier 2008, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 4 février 2008 et mis à pied à titre conservatoire.



Par lettre du 11 février 2008, il a été licencié pour faute grave dans les termes suivants :

'Vous exercez les fonctions de responsable de magasin au sein de notre point de vente de [Localité 8].

A cet égard, il vous appartient, et ce tout particulièrement compte tenu de votre position hiérarchique, non seulement de faire montre d'un comportement exemplaire, mais également de respecter en tout point les dispositions du code du travail en matière de protection de la santé des travailleurs placés sous vos ordres.

Or, malgré des précédents intervenus dans le cadre des relations que vous avez pu avoir, notamment avec Monsieur [N], et nonobstant les réactions inacceptables de celui-ci qui ont pu conduire à son licenciement, il apparaît que vous avez persisté dans des comportements inadmissibles à l'égard de vos subordonnés, de façon répétée et en faisant fi, en tout état de cause, de nos précédents courriers en la matière.

Vous n'ignoriez pourtant nullement les enjeux en présence et l'engagement possible de la responsabilité civile et pénale de la société eu égard aux comportements que nous vous reprochions déjà à l'époque.

Vos collaborateurs se plaignent en effet généralement d'une attitude agressive et déplacée à leur égard, comportement que vous exacerbez parfois même en criant sans retenue devant la clientèle.

En outre, il ressort des éléments en notre possession que vous avez récemment fait pression sur l'une de vos collaboratrices à l'occasion de l'entretien d'évaluation périodique et ce à un point tel que celle-ci a déposé une plainte pénale à votre encontre.

Lors de l'entretien vous avez nié l'ensemble des faits qui vous sont reprochés et ce, non seulement malgré les précédents intervenus mais également en dépit des éléments qui nous ont été communiqués unanimement par le personnel placé sous vos ordres.

Dans ces conditions, compte tenu des faits qui vous sont reprochés, traduisant non seulement une dégradation des conditions de travail de vos collaborateurs telle que celle-ci entre incontestablement dans le champ d'application des dispositions légales sur le harcèlement moral mais également votre volonté d'appliquer des méthodes managériales contraires à la fois à nos principes généraux mais également aux dispositions les plus strictes du code du travail, nous sommes contraints de devoir poursuivre la procédure engagée et de vous notifier votre licenciement sans préavis ni indemnité.'



Le 19 mars 2008, [M] [B] a saisi le conseil de prud'hommes de LYON à l'effet de voir déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'obtenir le paiement des indemnités de rupture, d'un rappel de salaire pour la période de mise à pied et de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.



Par jugement du 4 novembre 2010, le conseil de prud'hommes a dit que le licenciement de [M] [B] ne reposait ni sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse, a condamné la Société RETIF-Shop à payer à [M] [B] les sommes suivantes :    

- 1 477,14 € à titre de rappel de salaire pendant la période de mise à pied outre 147,71 €  au titre de l'indemnité de congés payés correspondante,

- 8 919 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 891,90 €au titre de l'indemnité de congés payés correspondante,

- 6 912,23 € à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,

ce outre intérêts au taux légal à compter du 26 mars 2008,

- 36 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 3 000 € à titre de dommages et intérêts pour privation du DIF,

- 1 400 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

ce outre intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement,

et a ordonné le remboursement à Pôle Emploi par la Société RETIF-Shop des indemnités de chômage versées à [M] [B] du jour de son licenciement au jour du jugement dans la limite de trois mois d'indemnités perçues.



La Société a régulièrement interjeté appel de ce jugement.



Au terme de ses écritures reçues au greffe le 28 septembre 2011 et soutenues oralement à l'audience, elle conclut à l'infirmation du jugement déféré et au débouté de l'ensemble des demandes de [M] [B] 



Elle sollicite en outre l'allocation de la somme de 7 000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile.



Au terme de ses écritures reçues au greffe le 27 septembre 2011 et soutenues oralement à l'audience, [M] [B] conclut à la confirmation du jugement déféré et demande en outre à voir condamner la Société RETIF-Shop à lui payer la somme de 3332,21  € à titre de rappel de salaire pour la période de mars 2006 à février 2008 outre 333,22 € au titre des congés payés afférents, ce avec intérêts de droit à compter de la demande.



Il sollicite en outre l'allocation de la somme de 2 000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et de 3 000 € pour les frais exposés dans le cadre de l'instance d'appel.



MOTIFS DE LA DECISION



Sur le licenciement



La faute grave est la faute qui résulte d'un fait, ou d'un ensemble de faits, imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La preuve en incombe à l'employeur.



Selon l'article L.1232-1 du code du travail, en cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Dans la mesure où ils sont établis, il appartient au juge de qualifier les faits visés à la lettre de licenciement.



La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige reproche au salarié :

- des pressions sur une salariée lors de son entretien d'évaluation ayant abouti au dépôt d'une plainte pénale,

- un comportement agressif et déplacé envers ses collaborateurs,

- l'existence de précédents, notamment avec un vendeur M [N].



L'employeur produit pour justifier de l'incident survenu le 9 janvier 2008, le courrier que lui a adressé [U] [J], vendeuse au magasin de [Localité 8], pour dénoncer les faits dont elle aurait été victime ce jour là de la part de [M] [B] lors de son entretien d'évaluation tenu dans la salle de pause du magasin. Selon Melle [J], lorsqu'elle avait refusé de signer la copie de l'évaluation qu'il venait de lui notifier, [M] [B] s'était mis dans une colère noire, elle avait alors quitté la pièce, celui-ci s'était précipité à sa suite et l'avait enserrée de façon brutale pour lui arracher le document des mains, au point qu'elle avait failli tomber sur la gondole devant la cuisine ; de retour dans la cuisine, il avait déchiré le document sous ses yeux et tenu des propos blessants à son encontre. 



Le salarié conteste avoir agressé Melle [J] et soutient que les accusations contenues dans son courrier, et non vérifiées préalablement par l'employeur, de même que sa plainte pénale, étaient calomnieuses ; qu'en effet, c'était elle qui, n'acceptant pas les appréciations relatives à ses points faibles, s'était emportée de façon disproportionnée.



Il produit la copie d'un courrier adressé par ses soins à l'employeur le 26 janvier 2008 rapportant le déroulement de l'entretien d'évaluation, normal jusqu'au moment où il avait demandé à la salariée de signer le document, ce qu'elle avait refusé de faire en s'emportant et bien que des explications lui aient été fournies. Ce courrier résume l'incident lui-même de la façon suivante : 'J'ai donc récupéré les deux feuilles qu'elle avait froissées et je l'ai laissée se calmer. Plus tard, j'ai refait son évaluation. Je lui ai fait remarquer que son comportement prouvait qu'elle avait du mal à accepter les remarques. Mon adjointe lui a dit qu'elle ne comprenait pas son attitude disproportionnée puisque son évaluation vu son ancienneté n'était pas mauvaise mais le contraire.'



Il produit en outre des attestations de l'un des deux vendeurs et d'une cliente présents dans le magasin au moment de l'incident.



[V] [P] atteste avoir vu Mme [Y], adjointe de [M] [B], [U] [J] et [M] [B] devant la salle de pause le 9 janvier 2008 et affirme qu'il n'y a eu aucun contact physique entre [M] [B] et [U] [J]'. Il ajoute qu'à plusieurs reprises, [U] [J] lui avait dit 'de toute façon, je vais lui en mettre plein la gueule je vais le faire tomber de haut'.



La cliente, Mme [Z], atteste qu'elle avait aperçu le gérant du magasin avec son adjointe et une vendeuse en discussion devant les vitrines de décoration en précisant : 'il n'y a eu en aucun cas de contact physique entre le gérant et la vendeuse'.



Si le courrier de Melle [J], faute d'avoir été suivi d'une enquête qui en aurait confirmé les termes, est insuffisant à démontrer la matérialité de toutes les imputations qu'il comporte, il n'en demeure pas moins que [M] [B] a reconnu dans le compte rendu de l'incident adressé à l'employeur avoir 'récupéré' les feuilles d'évaluation que la salariée avait froissées. Il résulte des procès-verbaux de l'enquête de gendarmerie diligentée suite à la plainte de Melle [J] que [M] [B] s'est emparé de ces documents contre le gré de Melle [J] qui les tenait à la main. En effet, M [C], vendeur du magasin dont [M] [B] reconnaît qu'il était présent lors de l'incident, a déposé dans les termes suivants : 'j'ai vu M [B] prendre des feuilles des mains de Melle [J]. Puis Melle [J] a effectué un geste qui l'a déséquilibrée, elle a failli tomber', ce que confirme l'audition de Mme [Y]. Celle-ci a en effet déclaré aux enquêteurs que M [B] avait emboîté le pas de Melle [J] lorsque celle-ci avait quitté la pièce, que le temps qu'elle ouvre la porte qui s'était refermée derrière eux, 

M. [B] avait récupéré 'les feuilles' et elle avait entendu Melle [J] lui dire : '[M] vous auriez pu me faire mal. J'aurais pu tomber contre la gondole.'



Il en résulte que [M] [B] a exercé une contrainte physique sur Melle [J] constitutive d'une faute.



La persistance d'une attitude agressive et déplacée à l'égard de ses subordonnés reprochée en second lieu au salarié constitue l'énoncé de faits précis et matériellement vérifiables.



L'employeur produit au soutien de ce grief des attestations de deux vendeurs du magasin qui rapportent que [M] [B] :

- leur faisait interdiction de parler dans les rayons,

- leur demandait de rendre compte de leurs conversations lorsqu'il en surprenait,

- leur donnait des consignes sur un ton 'exécrable',

- formulait des remarques désagréables et des remontrances devant les clients.



Il produit en outre une attestation de Mme [Y] qui rapporte précisément deux incidents révélateurs de pratiques humiliantes de [M] [B] : 

- au mois de novembre 2007, celui-ci avait interpellé Melle [J] qui, selon lui, tardait à répondre au téléphone, d'une façon telle que les nombreux clients présents à ce moment là avaient dit à l'intéressée qu'elle ne devait pas accepter que l'on s'adresse à elle sur ce ton ;

- [M] [B] avait déclaré en présence de la cliente à l'un des vendeurs, M [G], qui avait commis une erreur de facturation, 'Vous n'avez qu'à retourner dans vos rayons, c'est la seule chose que vous savez faire' et avait par la suite expliqué à son adjointe qui l'interrogeait sur ces propos qu'il l'avait fait exprès 'pour lui mettre la honte devant la cliente'.



[M] [B] produit de multiples attestations de clients déclarant qu'il était un professionnel compétent, attentif, serviable et qu'il entretenait de bonnes relations avec le personnel du magasin. Néanmoins ces clients n'ont pu avoir qu'une vision fugitive des relations de [M] [B] avec le personnel et leur témoignage est insuffisant à démentir la réalité des comportements autoritaires et humiliants établis par les attestations.



De même, le fait que certains salariés du magasin aient participé au déménagement personnel de [M] [B] au mois de septembre 2006 ne saurait suffire à démontrer qu'il entretenait des relations de bonne qualité avec ses subordonnés, les salariés pouvant se sentir tenus d'apporter leur aide à leur supérieur hiérarchique et leur décision à cet égard n'étant pas nécessairement dictée par des considérations tenant à la qualité de leur relation.



S'il résulte de l'attestation circonstanciée de son épouse que [M] [B] entretenait avec Mme [Y], son adjointe, des relations amicales, cela ne permet pas de présumer de son comportement à l'égard de ses autres subordonnés.



Concernant le précédent '[N]', il est acquis que le 9 mai 2006, ce salarié a insulté [M] [B] en présence de son épouse suite à la communication à l'ensemble du personnel du magasin de [Localité 8] des nouveaux horaires de travail à compter du 5 juin 2006. Par courrier du 26 mai 2006, l'employeur a reproché à [M] [B] d'avoir modifié les horaires de M [N] dans le but principal de le placer en difficulté face à ses obligations familiales, lui a rappelé qu'il ne pouvait pas user de son pouvoir hiérarchique à des fins personnelles, qu'un tel comportement était en outre contre productif et discréditait toute la hiérarchie et l'a invité à ne pas réitérer ce comportement.



Si, par courrier du 5 juin 2006, [M] [B] a contesté avoir agi dans l'intention de nuire à l'égard de M [N], expliquant avoir modifié les horaires de tous les salariés du magasin dans un souci d'équité, il produit également un courrier de M [N], daté du même jour, dans lequel ce dernier après lui avoir présenté ainsi qu'à son épouse, ses excuses pour les propos déplacés qu'il lui avait tenus, indiquait 'j'ai apprécié votre changement d'attitude et de communication à mon égard depuis cet incident, j'espère être en mesure de vous le rendre' ce qui démontre suffisamment l'exercice par [M] [B] de son autorité d'une façon inadaptée suscitant l'animosité de ses subordonnés.



Ainsi les fautes reprochées au salarié sont caractérisées et l'incident survenu lors de l'évaluation de Melle [J] n'était pas un incident isolé survenu dans des circonstances exceptionnelles qui auraient permis de l'excuser. La réitération de comportements déplacés à l'égard de ses subordonnés constitue une juste cause de rupture du contrat de travail. Il est néanmoins acquis que [M] [B] a pu mener normalement l'évaluation de Melle [J] dans le cadre d'un second entretien tenu l'après-midi même du 9 janvier 2008. Il n'est en tout état de cause pas démontré que l'incident survenu le matin ait provoqué une perturbation telle au sein du magasin qu'elle rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il en résulte que la faute grave n'est pas caractérisée et que les fautes reprochées constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement.



Le jugement déféré sera en conséquence confirmé en ce qu'il a fait droit aux indemnités de rupture et au rappel de salaire de la mise à pied et réformé en ce qu'il a fait droit à la demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Sur la classification



Le salarié revendique son classement à l'échelon 3 du niveau VIII de la convention collective du commerce de gros pour la période du 1er mars 2006 au 11 février 2008. Il fait valoir que ce niveau correspond au poste de responsable d'une unité ou d'un service autonome ; qu'en effet il assumait la responsabilité du magasin sur le plan commercial, administratif et social et qu'il était donc responsable d'une unité autonome.



L'employeur soutient que l'échelon 2 correspond à la définition du poste de [M] [B] selon l'accord d'entreprise du 15 mars 2006 ; qu'en effet, celui-ci n'avait aucun pouvoir de proposition en matière budgétaire ni autonomie de gestion et que sa délégation était limitée au fonctionnement du magasin.



Les dispositions de l'accord d'entreprise sont sans effet dès lors qu'elles dérogent à des dispositions plus favorables de la convention collective.



La convention collective du commerce de gros définit ainsi le cadre niveau VIII : 'engage l'entreprise dans le cadre d'une délégation limitée et dans son domaine d'activité, gère sous le contrôle correspondant à cette délégation soit une activité bien identifiée relevant d'une spécialisation professionnelle précise, soit d'un ensemble d'activités diversifiées dont il assure la coordination et la liaison avec d'autres fonctions' et le cadre niveau VIII échelon 3 comme le salarié 'responsable d'une unité ou d'un service autonome'.



Selon l'avenant du 14 juin 2007, [M] [B] avait une fonction 'd'engagement et de responsabilité', il bénéficiait d'une 'totale délégation de pouvoirs s'agissant du fonctionnement du magasin' avec une 'totale latitude pour apporter à la société sa collaboration dans tous les domaines de sa compétence'. Il devait assurer le respect de la législation économique, fiscale et sociale, notamment en matière d'hygiène et de sécurité. Il avait autorité sur le personnel travaillant sous ses ordres et pouvait 'prendre les mesures nécessaires en vue de faire diligenter toute procédure de caractère disciplinaire jugée nécessaire par lui pour la bonne marche du magasin'. 



Il en résulte que [M] [B] bénéficiait d'une délégation de pouvoirs limitée à son domaine de compétence à savoir le fonctionnement général du magasin et qu'il était responsable d'une unité autonome ce qui correspond au positionnement revendiqué.



Il sera en conséquence fait droit à la demande de rappel de salaire de 3 332,21 € au titre du repositionnement de [M] [B] à l'échelon 3 du niveau VIII outre 332,22 €    au titre des congés payés y afférents.





Sur les dommages et intérêts pour absence d'information sur le DIF



Selon l'article L.6323-19 du code du travail, dans la lettre de licenciement, l'employeur informe le salarié, s'il y a lieu, de ses droits en matière de droit individuel à la formation.



Le manquement de l'employeur à son obligation d'informer le salarié qu'il licencie de ses droits en matière de droit individuel à la formation lui cause nécessairement un préjudice.



Le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a fait droit à la demande de dommages et intérêts formulée de ce chef par [M] [B].



L'équité commande d'allouer à [M] [B] la somme de 1 200 € en application de l'article 700 du code de procédure civile.





PAR CES MOTIFS



LA COUR,



Statuant publiquement et contradictoirement, après en avoir délibéré,



REFORME le jugement déféré en ce qu'il a dit que le licenciement de [M] [B] ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse, condamné la Société RETIF-Shop à payer [M] [B] la somme de 36 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et ordonné le remboursement à Pôle Emploi par la Société RETIF-Shop des indemnités de chômage versées à [M] [B] du jour de son licenciement au jour du jugement dans la limite de trois mois d'indemnités perçues.



Statuant à nouveau sur les chefs réformés,



DIT que le licenciement de [M] [B] repose sur une cause réelle et sérieuse.



DEBOUTE [M] [B] de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



CONFIRME le jugement déféré en toutes ses autres dispositions.



Y ajoutant,



CONDAMNE la Société RETIF-Shop à payer à [M] [B] la somme de 3 332,21 € à titre de rappel de salaire au titre du repositionnement à l'échelon 3 du niveau VIII et la somme de 332,22 € au titre des congés payés afférents.



LA CONDAMNE à lui payer en outre la somme de 1 200 € en application de l'article 700 du code de procédure civile.



LA CONDAMNE aux dépens d'appel.





LE GREFFIERLE PRESIDENT