Cour d'Appel · Chambre sociale — 19 septembre 2011

MP/CD



Numéro 3885/11





COUR D'APPEL DE PAU 

Chambre sociale 

 





ARRÊT DU 19/09/2011 







 Dossier : 10/00562 





Nature affaire :



Demande d'indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution















Affaire :



SOCIÉTÉ GENERALI



C/



[F] [K]







































RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS











A R R Ê T



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 19 septembre 2011, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile.







* * * * * 







APRES DÉBATS



à l'audience publique tenue le 30 Mai 2011, devant :







Madame de PEYRECAVE, Présidente



Madame ROBERT, Conseiller



Monsieur GAUTHIER, Conseiller



assistés de Madame HAUGUEL, Greffière.



Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi. 

























dans l'affaire opposant :









APPELANTE :





SOCIÉTÉ GENERALI, 

agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette fonction audit siège,

[Adresse 3]

[Localité 4]





Représentée par la SELARL CAPSTAN, avocats au barreau de PARIS









INTIMÉ :





Monsieur [F] [K]

[Adresse 1]

[Localité 2]





Comparant et assisté de la SELARL DARMENDRAIL/SANTI, avocats au barreau de PAU

















sur appel de la décision 

en date du 25 JANVIER 2010

rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE PAU

















































Monsieur [F] [K] a été engagé par la société GENERALI le 1er septembre 1986 en qualité d'auxiliaire service client.

Il a ensuite exercé successivement, les fonctions de conseiller commercial auxiliaire jusqu'au 31 mai 1988, de conseiller commercial titulaire à compter du 1er avril 1987, de chargé de mission d'inspection à compter du 1er juin 1988, d'inspecteur principal stagiaire à compter du 1er novembre 1990 d'inspecteur principal titulaire à compter du 1er novembre 1992, d'inspecteur principal chargé de mission à compter du 1er décembre 1995 et d'inspecteur Divisionnaire à partir du 1er juillet 1998.

Il a exercé ses fonctions d'inspecteur Divisionnaire sur la Division Allier - Puy-De-Dôme Nord et la Division Marne Ardennes.



 A compter du 1er octobre 2006, « une mission de suppléance sur la Division de [Localité 5] » lui a été confiée par sa hiérarchie, puis à compter du 1er décembre 2006, il a été nommé inspecteur Divisionnaire sur cette Division.



Par lettre recommandée avec accusé de réception, il a été convoqué à un entretien préalable au licenciement qui s'est déroulé le 4 juillet 2008. Puis son licenciement pour insuffisance professionnelle lui a été notifié le 10 octobre 2008.



Par requête parvenue au greffe le 13 février 2009, Monsieur [F] [K] a saisi le Conseil de Prud'hommes de PAU, lequel par jugement en date du 25 janvier 2010, auquel il est fait référence pour l'exposé des faits, de la procédure, des prétentions et moyens des parties, a :



- dit que le licenciement de Monsieur [F] [K] est dénué de cause réelle et sérieuse,



- condamné la société GENERALI à lui payer :




190.000 € sur le fondement de l'article L. 1235-3 du Code du Travail,

10.000 € sur le fondement de l'article 1382 du Code civil,

25.000 € à titre de dommages-intérêts pour non-respect de l'article 66 de la Convention Collective,

1.000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile.




- condamné la société GENERALI à rembourser aux ASSEDIC 1 mois d'indemnités de chômage, sur le fondement de l'article L. 1235-4 du Code du Travail,



- débouté les parties de leurs autres demandes.





La société GENERALI a interjeté appel de cette décision dans les formes et délais requis par la loi.



Par conclusions, développées oralement, la société GENERALI demande à la Cour de :



A titre principal :



- dire que le licenciement de Monsieur [F] [K] pour insuffisance professionnelle est fondé sur une cause réelle et sérieuse,



- infirmer le jugement déféré,



- débouter Monsieur [K] de ses demandes et le condamner à payer la somme de 1.000 € en application des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile ;



Subsidiairement :



- apprécier le préjudice subi par le salarié dans de plus justes proportions.





Au soutien de ses demandes la société GENERALI fait valoir que :



- l'inspecteur de Division est garant de la réussite de sa Division,



- il est reproché à Monsieur [F] [K] d'avoir, avec d'autres cadres, généré au sein de la Division un état de tension et de conflits ayant nui au bon fonctionnement de celle-ci,



- il n'est pas contesté qu'avant son arrivée à la Division Pyrénées en décembre 2006, Monsieur [F] [K] avait été un professionnel compétent et reconnu pour ses résultats commerciaux,



- toutefois, avant cette date les travers comportementaux de Monsieur [F] [K] étaient déjà stigmatisés par ses supérieurs hiérarchiques,



- les relations entre Messieurs [K] et [J] se sont envenimées progressivement au vu et au su de tous au sein de la Division mais également en dehors, puisque l'un et l'autre impliquaient dans ce conflit leurs supérieurs hiérarchiques, puisqu'ils leur adressaient copies de leurs échanges,



- les membres de la Direction du réseau commercial, « effarés » par la fréquence et la nature des courriels échangés depuis deux mois par Messieurs [K] et [J] ont décidé d'intervenir directement, d'autant qu'ils avaient été alertés des troubles que causait ce conflit au sein de l'ensemble de la Division,



- la Direction était surprise du nombre important de départs depuis l'arrivée de Monsieur [F] [K] à la tête de la Division, en effet, sur une période d'environ un an et demi trois personnes avaient été licenciées pour des motifs personnels, les contrats de huit salariés avaient été rompus au cours de leur période d'essai et deux salariés avaient démissionné,



- en outre, les résultats de la Division stagnaient dangereusement depuis plusieurs mois,



- une visite de la Division avait lieu le 6 mars 2008, au cours de laquelle Messieurs [E] et [R] procédaient à un audit du climat social au sein de la Division,



- ils entendaient pendant plusieurs heures l'ensemble des salariés, puis individuellement les membres de l'encadrement,



- il ressortait de cette visite :




un manque de communication, d'envie, des normes d'activité et un niveau d'exigence non partagés,





la présence de « pollueurs »,





un climat de Division « hostile », tout le monde se « tirant dans les pattes » selon les dires des salariés,




- néanmoins, il était relevé que les salariés attendaient « un signe de leur manager » se disant prêts « à tout redonner » le cas échéant,



- dans son compte rendu de visite adressé le 28 mars à Monsieur [F] [K], Monsieur [R] lui indiquait les actions qui paraissaient devoir être prioritairement menées,



- or, loin de s'arranger la situation s'est détériorée, puisque l'état de tension latente qui germait dans la Division depuis quelques mois a pris une ampleur non maîtrisable, puisque à l'exception de trois personnes, les salariés ont adressé une pétition dans laquelle ils dénonçaient l'attitude de Monsieur [F] [K],

- cette pétition confirmait les graves problèmes de gestion de la Division, Monsieur [F] [K] n'ayant pas réussi à apaiser la situation après la visite de l'équipe de Direction en mars,



- la direction a décidé, après les mises en garde de réagir fermement,



- cette tension était largement alimentée par le conflit qui opposait Messieurs [K] et [J],



- en juin 2008, les salariés désignaient plus spécifiquement Monsieur [K] comme étant le principal facteur du mécontentement généralisé,



- il n'est pas parvenu à obtenir l'adhésion des salariés, à animer sa Division en y insufflant un esprit d'équipe, or, ces missions sont la substance même du poste d'inspecteur de Division,



- Monsieur [F] [K] au cours de l'année et demie passée à la tête de cette Division, a entretenu et amplifié une situation de crise dont le paroxysme a été atteint au mois de juin,



- outre la crise de juin, les carences managériales de Monsieur [F] [K] ont eu des répercussions sur le fonctionnement de la Division :


échec dans l'installation et l'intégration des conseillers commerciaux en période d'essai,

ralentissement des résultats de la Division,




- la Direction a décidé, après les mises en garde de réagir fermement,



- au mois de juin 2008, la crise ouverte au sein de la Division a justifié qu'il soit mis un terme immédiat aux contrats de travail de Messieurs [K], [J], [A],



- enfin, depuis le départ de Monsieur [F] [K] et l'arrivée de son successeur, on a observé une nette augmentation des chiffres et une diminution sensible de l'écart avec les meilleurs résultats, alors que ce successeur n'a pas eu plus de moyens humains et que la configuration de la Division est demeurée identique.



Concernant les demandes de condamnations, la société GENERALI fait valoir que :



- l'indemnisation prévue à l'article L. 1235-3 du Code du Travail a pour objet de compenser l'ensemble des préjudices matériel et moral résultant du licenciement,



- la pétition signée au mois de juin 2008 a eu lieu après l'intervention de l'employeur au mois de mars et, en outre, ce dernier n'est pas responsable des positions exprimées par les salariés vis-à-vis de Monsieur [F] [K], alors que l'employeur n'a eu aucune attitude dénigrante à l'égard de ce salarié,



- le Conseil de Prud'hommes a directement rattaché l'indemnité supplémentaire allouée à la cause du licenciement,



- Monsieur [F] [K] doit être débouté de sa demande ce chef,



- l'article 66 de la Convention Collective n'a pas été violé, puisque la lettre de convocation à l'entretien préalable informait le salarié de la faculté de saisir le Conseil, prévu à l'article 66 de la Convention Collective,



- Monsieur [F] [K] ne peut donc sérieusement prétendre avoir été privé de la faculté de saisir le Conseil,







- pour obtenir des dommages-intérêts d'un montant supérieur à ceux prévus à l'article L. 1235-3 du Code du Travail, le salarié doit faire la démonstration d'un préjudice actuel, réel et certain,



- Monsieur [F] [K] a rapidement retrouvé du travail et son ancienneté a été retenue pour calculer l'indemnité conventionnelle de licenciement,



- si la Cour décide que l'article 66 de la Convention Collective a été violé, le préjudice subi de ce fait ne peut donner lieu à une indemnisation distincte de celle réparant le préjudice né du licenciement sans cause réelle et sérieuse.





Par conclusions développées oralement Monsieur [F] [K] demande à la Cour de :



- confirmer le jugement déféré en ce qu'il a jugé son licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,



- l'infirmer pour le surplus,



- condamner la société GENERALI à lui payer :




210.000 € à titre d'indemnité compensatrice pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

26.000 € de dommages et intérêts au titre du préjudice distinct pour dénigrement,

43.000 € de dommages-intérêts au titre du préjudice distinct pour violation des dispositions de l'article 66 de la Convention Collective,




- dire que ces condamnations porteront intérêt à compter de la saisine du Conseil de Prud'hommes,



- faire application de l'article 1154 du Code Civil,



- condamner la société GENERALI à payer 2.000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile.





Au soutien de ses demandes Monsieur [F] [K] fait valoir que :



- il a eu une ascension professionnelle reflétant ses compétences,



- à chaque avancement sa qualification et sa rémunération ont été revues à la hausse,



- sa productivité et ses compétences ont été saluées par l'employeur,



- ce dernier a procédé à une comparaison avec les résultats de son successeur pour lui enlever tout crédit, alors que son successeur a pu exercer ses fonctions dans une Division qui ne comportait plus les éléments perturbateurs auxquels lui-même s'était heurté,



- c'est pour redresser la Division de [Localité 5] qu'il a été nommé, mais il a été confronté à des membres du personnel opposés à toute évolution positive et sa hiérarchie ne l'a pas soutenu dans cette confrontation,



- le problème ne provenait pas de ses compétences mais de la Division Pyrénéenne elle-même, qui était totalement sinistrée, victime de nombreuses années de management désastreux et de relations professionnelles dégradées,



- dès son arrivée au mois de novembre 2006, il n'a cessé d'alerter sa hiérarchie sans qu'il y ait de réaction de celle-ci notamment sur les carences évidentes de Messieurs [J] et [A],

- l'employeur était conscient de l'état sinistré de la Division Landes- Pyrénées - Hautes-Pyrénées, lorsqu'elle l'a nommé,



- l'aide évoquée dans le courrier du 28 mars 2008 n'a jamais été mise en oeuvre et rien n'a été fait pour évincer les « pollueurs » tels que la Direction les désigne elle-même,



- il avait besoin du soutien de sa hiérarchie pour procéder aux remplacements des inspecteurs principaux défaillants et il ne pouvait le faire sans elle, il avait besoin de moyens humains et de bons adjoints qu'il n'a pu obtenir,



- l'employeur a totalement ignoré le plan de relance qu'il a proposé le 2 avril 2008, par contre après son éviction, certaines des mesures qu'il a préconisées ont été mises en place,



- en laissant les relations de travail s'envenimer sans intervenir, la Direction a laissé le climat se dégrader et un état de stress s'est installé,



- l'employeur a manqué à ses obligations en matière de santé et de sécurité au travail en application des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du Travail et de l'accord interprofessionnel relatif au stress du 2 juillet 2008,



- d'autre part, l'employeur en n'apportant aucun soutien managerial à son salarié n'a pas exécuté loyalement son contrat de travail, en violation de l'article L. 1221-1 du Code du Travail,



- d'autres salariés, en particulier Monsieur [J] se sont sentis en danger en raison des méthodes efficaces de Monsieur [F] [K] et n'ont pas supporté la mise en évidence de leur incompétence,



- dès son arrivée, Monsieur [F] [K] a noté que les trois inspecteurs principaux de sa Division n'avaient pas le profil adéquat, il a signalé leur défaut de formation, leur absence de connaissance des méthodes de vente et c'est dans ces conditions que les chiffres espérés par Monsieur [F] [K] n'ont pas été atteints,



- ce dernier a demandé leur remplacement pour améliorer les résultats de la Division,



- dès lors, Monsieur [J] a en représailles commencé une entreprise de manipulation de ses collègues, ce qui a abouti à la pétition du 6 juin 2008,



- au cours de l'entretien annuel 2008, aucune remarque ne lui a été faite concernant ses compétences,



- ce motif pour insuffisance professionnelle est particulièrement fallacieux lorsqu'on sait que la société GENERALI continue à utiliser le nom, l'image et la renommée du salarié dans de nombreux courriers adressés à ses clients.



Au soutien de ses demandes de dommages-intérêts, le salarié soutient que :



- il avait 22 ans d'ancienneté lors de son licenciement, il était âgé de 44 ans et percevait un salaire mensuel brut moyen d'un montant de 8.736 €,



- il avait deux enfants à charge, des emprunts en cours et son épouse est mère au foyer,



- il n'a jamais fait l'objet d'observations et percevait au contraire régulièrement des primes de performance et autres gratifications,



- outre le licenciement qui lui a été infligé, il a subi un préjudice distinct du fait de la campagne de dénigrement menée à son encontre,





- ses compétences ont été injustement remises en cause et une pétition a été signée contre lui à l'initiative de Monsieur [J],



- ce dernier a en outre obtenu des signatures par manipulation et des collègues ont refusé de signer,



- cette pétition est la conséquence de la passivité de la Direction,



- il a été abandonné par sa hiérarchie pourtant alertée,



- il a subi un préjudice distinct de son licenciement, en raison des conditions de travail qui lui ont été infligées et qui sont imputables à l'employeur,



- enfin, en n'informant pas Monsieur [F] [K] qu'il envisageait de le licencier pour insuffisance professionnelle, alors qu'il en avait l'obligation l'employeur l'a privé de la faculté de se prononcer sur l'opportunité de saisir le conseil, faculté prévue par l'article 66 de la Convention Collective,



- le licenciement prononcé sans que le conseil ait été consulté et ait rendu son avis ne peut avoir une cause réelle et sérieuse,



- l'indemnisation du salarié sur le terrain de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement ne le prive pas d'une indemnisation complémentaire au titre de la méconnaissance de la Convention Collective.





SUR CE :





La lettre de licenciement est ainsi libellée :

 « Au cours de cet entretien je vous ai reproché votre incapacité à remplir de façon satisfaisante votre rôle de manager de la Division Landes - Pyrénées-Atlantiques- Hautes-Pyrénées.



En effet en votre qualité d'inspecteur Divisionnaire il vous appartenait notamment d'animer notre équipe afin qu'elle atteigne les différents objectifs fixés tant en termes de développement de la performance commerciale de chacun de vos collaborateurs que d'accroissement des effectifs de la Division.



Or, les résultats de votre Division ne sont pas à la hauteur des objectifs fixés. Par courrier en date du 28 mars 2008, le Directeur du réseau commercial vous a adressé, suite à sa visite un courrier dans lequel il vous demandait de mettre en oeuvre rapidement des actions susceptibles de faire évoluer favorablement les résultats de votre équipe. Quelques mois après, la situation de votre Division ne s'est pas améliorée tant en termes de résultat que de fonctionnement de votre équipe. Bien au contraire, les relations avec une partie de votre encadrement et de vos collaborateurs se sont nettement détériorées.



Compte tenu de ces différents éléments je ne peux que constater votre insuffisance professionnelle dans votre fonction d'inspecteur Divisionnaire et en conséquence vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse... ».



L'insuffisance professionnelle qui n'est jamais une faute disciplinaire, peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu'elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié, ayant des répercussions sur la marche ou le fonctionnement de l'entreprise, constituée non par la violation des obligations résultant du contrat de travail mais par une mauvaise exécution par le salarié de ses obligations caractérisées notamment par des erreurs, des omissions ou par un volume de travail insuffisant en raison, non pas d'un acte volontaire ou d'un manquement volontaire mais, par exemple, du fait de son insuffisance professionnelle dans les tâches accomplies, de son incompétence dans l'exécution de ces tâches ou de son inadaptation professionnelle à l'emploi exercé.



Il apparaît des pièces versées aux débats que depuis son embauche Monsieur [F] [K], à toutes les étapes de ses différentes fonctions a reçu des félicitations de ses supérieurs hiérarchiques et a bénéficié de promotions successives.



La seule notation plus réservée à laquelle se réfère l'employeur, remonterait en 1998 et elle n'est pas produite aux débats.



Monsieur [F] [K] a été nommé inspecteur Divisionnaire à compter du 1er juillet 1998.



Aux termes du contrat de travail, l'inspecteur Divisionnaire :

« est responsable du développement des forces de vente et des objectifs de la Division dont il a la charge. Répond de la qualité de la production et du service aux assurés. ».



Ses activités principales sont ainsi définies :

« Supervise, coordonne et contrôle l'activité des responsables du Territoire d'Organisation de sa Division, en mettant en oeuvre les moyens adéquats pour atteindre les objectifs de production fixés par la Direction du Réseau Commercial au cours de l'entretien individuel annuel.

- Garantit le recrutement et la formation de Conseillers Commerciaux en appliquant le plan commercial défini pour sa Division. Valide au regard des dossiers constitués par ses Responsables de Territoire d'Organisation et après entretien avec le candidat, la nomination des salariés à temps complet.

- Contrôle sur le terrain le respect des normes de production, la qualité des ventes effectuées, la réalité du service à la clientèle ainsi que l'adéquation des contrats vendus aux besoins des clients. Utilise les moyens mis à sa disposition pour accomplir sa mission en prenant toutes dispositions nécessaires.

- Assure l'animation et le soutien des Conseiller Commerciaux en cas d'absence momentanée de Responsable (s) de Territoire d'Organisation.

- Propose à sa hiérarchie les objectifs de sa Division en matière de recrutement, formation, production, qualité, suivi de clientèle et conquête de nouveaux marchés ainsi que les moyens de les atteindre.

- Est responsable pour sa Division du respect des objectifs fixés par la Direction en matière de coûts et de budget ainsi que de la conformité du fonctionnement du bureau Division avec les règles fixées par la Compagnie.

- Détermine les moyens et prend les dispositions nécessaires à la réalisation des objectifs fixés pour sa Division en matière de recrutement, de production, de suivi de clientèle et de conquête de nouveaux marchés. ».

Une fiche de poste précise que le manager « établit et maintient un esprit d'équipe propice à l'atteinte des objectifs. ».



Alors qu'il occupait déjà les fonctions d'inspecteur Divisionnaire dans d'autres régions, avec les mêmes obligations que celles précitées, il apparaît des pièces produites aux débats qu'il a :

- au cours des années 2000 et 2001 obtenu des diplômes d'honneur de « record de production » et qu'en 2003 sa Division a obtenu le diplôme de record de production.



Par courrier du 29 janvier 2006, l'employeur signifiait à Monsieur [K] qu'il était sélectionné pour participer à l'opération « ID pionnier 2006 » et qu'une « grande et belle aventure commençait ».



Le 9 juin 2006, il était félicité pour son engagement et son action.



Par mail du 21 mars 2006, il était informé qu'il avait « été choisi pour constituer une équipe de Divisionnaires » avec laquelle l'employeur allait réaliser certains tests.



Le 6 juillet 2006, Monsieur [F] [K] recevait des félicitations de sa hiérarchie pour « la productivité en nombre de contrats G,... » pour le premier trimestre 2006. Ce courrier faisait mention d'un « superbe score ».



Le 11 juillet 2006, Monsieur [F] [K] recevait des félicitations de sa hiérarchie « pour le travail effectué et l'animation ».



 Par courrier en date du 4 octobre 2006, le Directeur Général Adjoint écrivait au salarié : « J'ai le plaisir de vous informer qu'à la demande de votre hiérarchie nous vous confions, à compter du 1er octobre 2006, une mission de suppléance sur la Division de [Localité 5]. Cette mission est prévue jusqu'au 31 octobre 2006... » Au bas de ce courrier figure une mention manuscrite « Beau challenge. Bonne continuation ».



Si au préalable Monsieur [K] avait demandé une affectation autre que celle dans laquelle il oeuvrait, il n'a jamais été candidat pour la Division de [Localité 5].



Le 1er décembre 2006, Monsieur [F] [K] était chargé d'exercer son activité sur les territoires d'inspection de la Division de [Localité 5] et bénéficiait à ce titre d'une augmentation de salaire.



 Il apparaît d'un tableau sur le classement des meilleurs résultats 'GAV' pour l'année 2006 que Monsieur [F] [K] a obtenu de très bons résultats.



Par courrier du 4 juin 2007, il était félicité pour sa participation à une « aventure qui s'annonçait exigeante » et sa hiérarchie écrivait « Je voulais également saluer votre investissement dans le rendu des travaux sur le projet cartographie... », manuscritement il était ajouté à ce courrier : « merci pour ta réactivité dans la structuration de ta Division ».



Le 5 juillet 2007, un bilan était dressé au cours duquel Monsieur [F] [K] précisait qu'une mauvaise ambiance existait au sein de la Division et qu'un certain nombre de conseillers commerciaux et d'inspecteurs principaux ne s'adressaient pas du tout la parole. Il demandait qu'il n'y ait pas trop souvent des changements de manager à la tête des équipes, car cela nuisait à la bonne évolution des organisations et il soulignait qu'avant son arrivée les collaborateurs avaient connu trois inspecteurs Divisionnaires en quatre ans et qu'à ce rythme il était impossible d'avoir un Plan d'Action Commerciale stable qui ne perturbe pas les collaborateurs. 



Il soulignait qu'il reprenait une Division qui avait subi un véritable « tsunami» : 18 départs de conseillers commerciaux et inspecteurs principaux avant son arrivée, alors qu'il n'avait récupéré que 9 conseillers commerciaux.



Au cours de ce bilan, Monsieur [F] [K] précisait que son objectif était de « redonner une âme et de la cohésion à cette Division » et qu'un de ses récents prédécesseurs avait fait en sorte de créer des clans pour mieux régner. 



Il a ajoutait qu'il investissait sans compter mais que la reconnaissance ne venait pas en retour.



Son manager écrivait dans ce bilan après six mois d'exercice : « [F] a accepté un challenge ambitieux : redonner ses lettres de noblesse à la Division de [Localité 5]. Il dispose de tous les atouts pour réussir : connaissance du métier, compétence technique et rigueur. En ayant un sens pédagogique accru et en développant sa capacité à fédérer il y parviendra... Il devra également s'attacher à faire évoluer ses inspecteurs principaux sur le plan managérial ».

 

Le 1er novembre 2006, lorsque Monsieur [F] [K] était sur le point de prendre ses fonctions il avait adressé un état des lieux à sa hiérarchie que cette dernière n'a pas contesté au cours de la procédure.



Cet état des lieux faisait apparaître que lors de sa présentation le 9 octobre 2006, il avait appris le départ de deux inspecteurs principaux ainsi que de 13 conseillers commerciaux, soit 15 départs entre le 31 juillet et le 31 octobre 2006. En outre, dans cet état des lieux, il faisait part de ses inquiétudes quant aux capacités managériales des trois seuls inspecteurs principaux avec lesquels il allait devoir travailler. Il faisait valoir que Monsieur [A] n'était pas apprécié par ses conseillers commerciaux et qu'il n'apporterait pas de plus-value sur le terrain, que Monsieur [J] avait encore tout à apprendre de la fonction d'inspecteur principal.





Le 2 janvier 2008 avait lieu l'entretien annuel du salarié qui ne fait pas apparaître d'observation particulière. 



Le 28 mars 2008, la Direction du Réseau Commercial de Generali Vie, en la personne de Monsieur [W] [R] faisait le bilan de ce qu'il avait constaté après sa journée passée dans la Division de Monsieur [F] [K] et il lui écrivait : 

« J'ai fait le constat que les inspecteurs principaux, tout comme les conseillers commerciaux sont sortis du périmètre de leurs fonctions. Ainsi, les conseillers commerciaux ont « pris le pouvoir » vis-à-vis de leurs inspecteurs principaux. Toutefois fait extrêmement encourageant, ils attendent un signe de leur manager, ils sont prêts à « tout redonner ». Selon leurs dires les inspecteurs principaux ne croient pas dans la stratégie de l'entreprise. D'ailleurs nous sommes loin en termes de bonnes pratiques manageriales : (méthodes, entretien recadrage, outil de pilotage...).

A ce jour, la productivité de la Division est de 12,14 contrats, la productivité nationale est à 17,5... Seul un retour aux fondamentaux du métier et du management te permettra d'atteindre tes différents objectifs Division.

En conséquence, je te demande de prioriser tes actions afin :

- d'obtenir l'adhésion à partir d'un management participatif,

- de faire partager ton niveau d'exigence,

- d'optimiser ton activité sur le recrutement, la formation et l'animation pour asseoir ton autorité naturelle,

- de fixer et partager des objectifs ambitieux et atteignables, travailler sur des plans d'action accessibles à toutes et tous et mesurer l'engagement, l'effort de chacun.

Je demande à Monsieur [Z] [E] de t'apporter son aide afin de mettre en place un plan lié à tes priorités, le tout ayant pour objectif adhésion, succès et plaisir de tout ton collectif Division. Un point sera effectué par mes soins courant novembre.

Je suis convaincu que la Division [Localité 5] sous ton management va vite retrouver la place qui est la tienne dans ce collectif des 45. 

Tu peux compter sur mon entier soutien. »



Il ressort des pièces de la procédure qu'il a été demandé à Monsieur [F] [K] d'intervenir au sein de la Division de [Localité 5] car cette dernière connaissait des difficultés sérieuses. L'employeur n'a pas contesté qu'avant son arrivée dans la Division cette dernière avait connu trois inspecteurs Divisionnaires en quatre ans et que pour des motifs divers la Division avait été vidée d'une partie de son personnel, soit 15 personnes.

Il apparaît d'un courrier du 4 juin 2007 que Monsieur [F] [K] était félicité pour sa réactivité dans la structuration de sa Division.



Dans le bilan du 5 juillet 2007, il était précisé « [F] a accepté un challenge ambitieux : redonner ses lettres de noblesse à la Division de [Localité 5]. Il dispose de tous les atouts pour réussir : connaissance du métier, compétence technique et rigueur ».



Dès son arrivée, Monsieur [F] [K] avait souligné, dans son état des lieux, la situation catastrophique qu'il rencontrait et il soulignait que les trois inspecteurs principaux qui restaient, présentaient selon lui des carences graves.



L'employeur établit incontestablement les très mauvaises relations existant entre Monsieur [K] et notamment un de ses inspecteurs principaux Monsieur [J], ainsi qu'une ambiance détériorée et des résultats stagnants.



Toutefois, le salarié produit aux débats des courriels dont il a été destinataire, confirmant les carences dans son travail de Monsieur [J].



Les pièces afférentes à la carrière de Monsieur [K] au sein de la société GENERALI font apparaître qu'il avait des exigences sur le plan professionnel, peu compatibles avec les carences présentées par Monsieur [J] sur le plan professionnel.



L'employeur soutient également que sous le règne de Monsieur [K] il y a eu un nombre anormal de rupture de période d'essai, soit huit, ainsi que deux démissions. Ces éléments sont établis, toutefois aucune pièce produite aux débats ne permet de retenir que cette situation était imputable à Monsieur [K] car aucun élément comparatif se rapportant à d'autres Divisions n'est produit.



Lors du contrôle du 6 mars 2008, la situation paraissait pouvoir être améliorée puisqu'il était prévu qu'un nouveau bilan serait fait au mois de novembre 2008 et tout en soulignant les difficultés importantes rencontrées, le contrôleur rappelait les capacités de Monsieur [F] [K] et il concluait qu'en ayant un sens pédagogique accru et en développant sa capacité à fédérer, il parviendrait à redonner ses lettres de noblesse à la Division de [Localité 5]. Il était également demandé à Monsieur [F] [K] de s'attacher à faire évoluer ses inspecteurs principaux sur le Plan managérial.



Compte tenu des objectifs fixés, ceux-ci ne pouvaient être obtenus en quatre mois et c'est au mois de novembre 2008 qu'un nouveau bilan devait être dressé, après que Monsieur [E] eut apporté son aide à Monsieur [K].



L'employeur ne rapporte pas la preuve que l'aide qu'il avait promise à Monsieur [K] avait été mise en oeuvre lorsqu'il a convoqué ce dernier à l'entretien préalable au licenciement.



C'est sans laisser à Monsieur [F] [K] un délai raisonnable pour redresser la situation, alors qu'il avait depuis 20 ans fait preuve de ses qualités de manager, ainsi que cela est établi par les pièces de la procédure, que l'employeur a engagé une procédure de licenciement fondée sur une insuffisance professionnelle.



Le 9 juin 2008, une pétition était adressée au Directeur Général Adjoint de la Société signée notamment par les deux inspecteurs principaux, dont Monsieur [F] [K] dès son arrivée avait mis en doute les compétences. Cette pétition avait pour but de manifester le mécontentement des signataires, depuis l'arrivée de Monsieur [F] [K] et soulignait :

- « la baisse des effectifs qui ne semblent plus arrêter ;

- un dialogue inexistant et des décisions arbitraires unilatérales, sans aucun respect de la personne.

- il divise pour mieux régner sans se soucier des règles de la hiérarchie.

- nous constatons régulièrement son absence dans la gestion de crise...

La visite de Messieurs [R] et [E] le 6 mars dernier nous a rempli d'espoir, mais à ce jour nous n'avons constaté aucun changement dans la gestion de la Division. ».



Des échanges de mails virulents avaient lieu entre Monsieur [J] et Monsieur [K] au mois de juin 2008.



Le 20 juin 2008, le Directeur Général Adjoint écrivait à Monsieur [K] : « Nous constatons depuis plusieurs mois des dysfonctionnements importants de management dans la Division Landes- Pyrénées-Atlantiques - Hautes-Pyrénées.

Cette situation prend aujourd'hui une dimension qui remet en cause le bon fonctionnement de la Division, se traduisant en particulier par des pétitions et échanges de mails inacceptables.

Afin de mettre fin à cette situation contraire aux intérêts de l'entreprise et des collaborateurs de la Division nous vous convoquons... le 4 juillet. ».



Par courrier du 16 juillet 2008, deux des pétitionnaires écrivaient au Directeur Général Adjoint de la société : « Afin qu'aucune ambiguïté ne persiste, nous souhaitons apporter quelques précisions quant aux motifs de nos signatures.

En effet, nous n'avons, à titre personnel et professionnel jamais voulu remettre en cause le management de notre inspecteur Divisionnaire Monsieur [F] [K], avec qui nous avons toujours eu d'excellentes relations.

Si nous avons signé, c'était essentiellement pour soutenir notre collègue Mademoiselle [B] [M], car on jugeait abusive l'attitude de la hiérarchie envers elle.

Cette dernière étant au combien représentative d'un état d'esprit, tant sur le plan humain que professionnel, pour le travail accompli au sein de notre Division.

Nous avons subi des pressions répétitives qui nous ont conduit à donner notre aval sous une condition essentielle qui n'a pas été respectée par l'instigateur. Nous avons été trahis... ».





Il résulte de ce courrier que la pétition envoyée à la Direction a été signée par certains salariés à la suite de pressions exercées sur eux, alors qu'ils n'avaient rien personnellement à reprocher à Monsieur [K], ce qui enlève toute valeur probante à cette pièce, d'autant qu'il apparaît de ce courrier, qu'à son origine se trouvait « un instigateur ». Cette situation est à rapprocher de la constatation faite par Monsieur [R] le 6 mars 2008 qui avait noté l'existence de « perturbateurs » au sein de la Division, sans les nommer mais en toute hypothèse, ce terme ne visait pas Monsieur [K], compte tenu du libellé du rapport.



Entre la consultation du 6 mars 2008 et la convocation à l'entretien préalable est intervenue cette pétition, contestable compte-tenu des conditions dans lesquelles elle a été réalisée, ainsi que l'échange virulent de courriels entre Monsieur [K] et Monsieur [J] qui a suivi, l'envoi de la pétition. 



Compte tenu des conditions dans lesquelles la pétition est intervenue, de la connaissance qu'avait Monsieur [K] de la pression exercée sur certains salariés afin qu'une pétition contre lui soit signée, l'aggravation de la situation postérieurement au 6 mars 2008, ne peut être lui être imputée. L'employeur avait connaissance de ces circonstances, puisque les salariés avaient pris la peine de lui écrire afin de dénoncer les pressions qu'ils avaient subies.



Pourtant, postérieurement à l'information reçue sur les conditions dans lesquelles la pétition avait été signée par certains salariés, l'employeur a engagé une procédure de licenciement à l'égard de Monsieur [K] d'une part, sans lui laisser le temps de mettre en oeuvre les préconisations faites par Monsieur [R] le 28 mars 2008, lequel décrivait une situation qui pouvait être redressée, d'autre part, sans lui avoir apporté l'aide de Monsieur [E] qui lui avait été promise.



Monsieur [K] produit aux débats les attestations de Monsieur [T] qui a travaillé sous sa responsabilité pendant neuf ans, de Monsieur [I], son collaborateur pendant plusieurs années, de Monsieur [N], salarié de la société ayant travaillé sous la responsabilité de Monsieur [F] [K] de 1995 à 2005, de Madame [V], assistante de direction qui témoignent tous des qualités de manager et d'écoute de Monsieur [F] [K].



Si les pièces produites établissent les problèmes rencontrés par la Division de [Localité 5] antérieurement à l'arrivée de Monsieur [K] et les difficultés rencontrées par Monsieur [K] pour rétablir la situation, la preuve est rapportée que l'employeur était régulièrement informé des problèmes qui se posaient toujours au sein de la Division, qu'il n'a pas pris de mesures pouvant y remédier, que lors du dernier contrôle au mois de mars 2008, une aide avait été promise à Monsieur [K], car la situation paraissait pouvoir être redressée compte tenu des qualités professionnelles avérées de ce dernier.



Sans justifier que cette aide ait été apportée et sans permettre à Monsieur [K] de mettre en oeuvre ce qui avait été préconisé par sa hiérarchie pour améliorer la situation, une procédure de licenciement a été engagée pour insuffisance professionnelle.



Il résulte de l'ensemble des éléments précités qu'à la date du licenciement la preuve des insuffisances professionnelles reprochées à Monsieur [K] ne sont pas suffisamment établies pour qu'il puisse être retenu que son licenciement à une cause réelle et sérieuse.



Il en résulte que la décision déférée sera confirmée de ce chef.





Sur la réparation du préjudice pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :



L'indemnité conventionnelle de licenciement n'a pas pour but de réparer le préjudice résultant d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.





L'ancienneté dans l'entreprise, du salarié licencié, est un des éléments à prendre en compte pour réparer le préjudice subi.



L'entreprise employant habituellement plus de 11 salariés et Monsieur [K] ayant une ancienneté supérieure à 2 ans, l'article L. 1235-3 du Code du Travail est applicable.



La sanction minimale prévue par cet article est le versement à la charge de l'employeur d'une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Pour obtenir une indemnité supérieure le salarié doit apporter la preuve du préjudice réel qu'il a subi.



En l'espèce, Monsieur [K] avait une ancienneté de plus de 22 ans dans la même société, il était âgé de 44 ans. Il produit aux débats des pièces justifiant qu'il avait un emprunt en cours, deux enfants majeurs à charge, en cours d'étude. Il atteste, sans que ce point soit contesté, que son épouse est mère au foyer. Outre ces éléments, il ne produit aucune pièce permettant de connaître sa situation professionnelle postérieurement au licenciement. L'employeur soutient sans être contredit sur ce point que le salarié a trouvé un emploi rapidement.



La moyenne des six derniers mois de salaire s'élève à 8.736 € bruts.



Eu égard à l'ensemble de ces éléments l'employeur sera tenu de verser à Monsieur [K] une indemnité d'un montant de 87.360 €.



La décision déférée sera infirmée de ce chef.





Sur la demande de dommages-intérêts sur le fondement de l'article 1382 du Code Civil :



Compte tenu des missions qui entraient dans les obligations contractuelles de Monsieur [K], du fait que ce dernier affirmait qu'il pouvait redresser la situation ainsi que cela apparaît de ses propres courriers, qu'il considérait que sous sa propre impulsion les difficultés objectives qu'il rencontrait pouvaient être résolues, la preuve n'est pas rapportée que les dispositions des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du Travail ont été violées par l'employeur le concernant. Il occupait un poste à haute responsabilité, ce qui justifiait sa rémunération.



La campagne de dénigrement en raison de laquelle il demande une indemnisation pour préjudice distinct, ne peut être imputée à l'employeur, la pétition signée ayant été réalisée en dehors de son intervention et la preuve n'est pas rapportée que la passivité de l'employeur ait un lien direct avec le dénigrement, car les difficultés rencontrées par la Division de [Localité 5] alors que Monsieur [K] la dirigeait ne peuvent être niées, pas plus que les difficultés relationnelles existant avec deux inspecteurs principaux.



La décision déférée sera infirmée et Monsieur [K] sera débouté de sa demande de ce chef.





Sur le préjudice résultant de la violation des dispositions de l'article 66 de la Convention Collective :



L'article 66 de la Convention Collective de références précise : « lorsqu'un inspecteur confirmé dans ses fonctions dans l'entreprise est informé que le licenciement pour faute ou insuffisance professionnelle est envisagé à son égard, il a la faculté de demander la réunion d'un conseil constitué de trois représentants de l'employeur et de trois représentants du personnel de l'établissement (délégués du personnel, membre du comité d'entreprise, délégués syndicaux au comité d'entreprise ou d'établissement. ».









Cet article précise également que la lettre de convocation à l'entretien préalable doit mentionner expressément cette faculté, le délai dans lequel elle peut être exercée, ainsi que celle de se faire assister lors de cet entretien conformément aux dispositions légales.



Il résulte de cet article que c'est par le biais de la lettre de convocation à l'entretien préalable que le salarié doit être prévenu de ses droits.



 En l'espèce, dans la lettre de convocation à l'entretien préalable, l'employeur précisait au salarié « Notre société envisage de procéder à votre licenciement ». Dans ce courrier l'employeur visait les articles L. 1232- 2, 1232-3 et 1232-4 du Code du Travail qui se trouvent dans le chapitre des licenciements pour motif personnel et dans la section licenciement pour cause réelle et sérieuse.



Cette lettre de convocation rappelait au salarié la faculté qu'il avait de demander la réunion de Conseil prévu à l'article 66 de la Convention Collective de référence. La lettre précisait dans quelles conditions la demande pouvait être faite, soit six jours francs après l'entretien préalable, lequel a eu lieu le 4 juillet 2008.



Après l'entretien préalable, dans le délai imparti par l'article 66 de la Convention Collective, il appartenait au salarié de saisir s'il le souhaitait le Conseil, tel que prévu à l'article précité.



L'employeur sur ce point a donc rempli ses obligations et le salarié sera débouté de sa demande présentée sur ce fondement. La décision déférée sera donc infirmée de ce chef.



Sur l'application de l'article 700 du Code de Procédure Civile :



La décision déférée sera confirmée sur ce point.



En outre, il serait inéquitable que Monsieur [F] [K] conserve à sa charge les frais exposés en cause d'appel. En application de l'article 700 du Code de Procédure Civile, la société GENERALI sera condamnée à lui payer la somme de 2.000 €. Cette dernière sera déboutée de sa demande fondée sur le même article.





Sur les intérêts :



Le salarié bénéficie sur l'appelant d'une créance indemnitaire. Les intérêts au taux légal ne peuvent courir qu'à compter de la condamnation.



Les intérêts au taux légal seront dus à compter de la notification du jugement du Conseil de Prud'hommes, cette Cour maintenant une condamnation à paiement de dommages-intérêts à hauteur de 87.360 €.





Sur l'application de l'article 1154 du Code Civil : 



Les intérêts seront capitalisés dans les conditions prévues à cet article.





Sur les dépens :



L'appelante sera condamnée aux dépens car il est retenu que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.













PAR CES MOTIFS :



La Cour,



Statuant publiquement, contradictoirement, et en dernier ressort,



Déclare recevable l'appel de la société GENERALI,



Confirme la décision déférée en ce qu'elle a retenu que le licenciement de Monsieur [F] [K] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,



Confirme la décision déférée dans ses dispositions relatives à l'application de l'article L. 1235-4 du Code du Travail et de l'article 700 du Code de Procédure Civile,



Infirme partiellement la décision déférée,



Condamne la société GENERALI à payer à Monsieur [F] [K] les sommes de :


87.360 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter de la notification du jugement du Conseil de Prud'hommes en date du 25 janvier 2010,

2.000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile,




Dit que les intérêts sur la somme de 87.360 € seront capitalisés dans les conditions imposées par l'article 1154 du Code Civil,



Déboute Monsieur [F] [K] de sa demande fondée sur l'article 1382 du Code civil et de sa demande fondée sur la violation de l'article 66 de la Convention Collective de référence,



Condamne la société GENERALI aux dépens. 





Arrêt signé par Madame ROBERT, Conseiller faisant fonction de Présidente, par suite de l'empêchement de Madame de PEYRECAVE, Présidente et par Madame HAUGUEL, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





LA GREFFIÈRE,P/LA PRÉSIDENTE empêchée,