Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE A — 20 septembre 2011

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE







R.G : 10/03697





[A]



C/

SNC LIDL







APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON

du 10 Mai 2010

RG : F 08/04650











COUR D'APPEL DE LYON



CHAMBRE SOCIALE A



ARRÊT DU 20 SEPTEMBRE 2011













APPELANTE :



[J] [Y] [A]

née le [Date naissance 1] 1955 à [Localité 5]

[Adresse 4]

[Adresse 6]

[Localité 3]



comparant en personne, assistée de M. Eugène PAYRE (Délégué syndical ouvrier)









INTIMÉE :



SNC LIDL

MR [U], responsable administratif

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 9]



comparant en personne, assistée de Me Nicolas BES, avocat au barreau de LYON substitué par Me Cécile FLANDROIS, avocat au barreau de LYON







DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 14 Juin 2011



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



Didier JOLY, Président

Hervé GUILBERT, Conseiller

Mireille SEMERIVA, Conseiller 



Assistés pendant les débats de Sophie MASCRIER, Greffier.



ARRÊT : CONTRADICTOIRE



Prononcé publiquement le 20 Septembre 2011, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; 



Signé par Didier JOLY, Président, et par Sophie MASCRIER, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



*************





EXPOSE DU LITIGE :



La SNC LIDL a engagé [J] [Y] [A] en qualité de préparatrice de commandes dans le cadre d'un contrat à durée déterminée du 9 mars au 27 septembre 2003, puis d'un contrat à durée indéterminée aux termes d'un avenant du 22 septembre 2003, la rémunération étant fixée à 1225,98 euros pour 36,75 heures par semaine ( soit 35 heures de travail effectif et 1h45 de pause rémunérée), la relation de travail étant régie par la convention collective du commerce à prédominance alimentaire. 



Le 2 mars 2007, la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) a reconnu à [J] [Y] [A] la qualité de travailleur handicapée pour une durée de cinq ans.



Le 9 mars 2007, [J] [Y] [A] a adressé un courrier à l'inspection du travail pour dénoncer des faits de harcèlement moral à son égard de la part de [G] [T], agent de maîtrise dans la société.



Le 12 octobre 2007, [J] [Y] [A] a été victime d'un accident du travail.



Après un premier examen, le 4 avril 2008, le médecin du travail l'a déclarée inapte à la préparation de commandes et à toute manutention mais apte à un poste de type administratif par exemple.

Le 24 avril 2008, il a maintenu son premier avis.



Réunis le 29 mai 2008, les délégués du personnel, après exposé de la situation, n'ont émis aucun avis sur le reclassement.



Le 12 juin 2008, la SNC LIDL a convoqué [J] [Y] [A] à un entretien préalable fixé au 24 juin, puis lui a notifié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre recommandée avec avis de réception du 30 juin 2008.



[J] [Y] [A] a saisi le Conseil de Prud'hommes de Lyon, section commerce, qui, par jugement du 10 mai 2010, a



- confirmé le licenciement de [J] [Y] [A] pour inaptitude,

- rejeté sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamné la SNC LIDL à lui payer les sommes de

* 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non respect des préconisations de la médecine du travail, 

* 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Par déclaration du 20 mai 2010, [J] [Y] [A] a formé un recours à l'encontre de cette décision.



Renonçant à l'audience à sa demande relative à l'indemnité compensatrice de préavis au vu de son paiement, elle maintient les prétentions suivantes :



- réformer le jugement entrepris,

- déclarer l'appel incident formé par la SNC LIDL irrecevable,

- constater le harcèlement moral dont elle a fait l'objet,

- condamner la SNC LIDL à lui payer les sommes de

* 36 484 euros net à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 19 765 euros net à titre de dommages-intérêts pour non respect de la procédure de consultation des délégués du personnel,

* 2 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

* 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- mettre à la charge de la SNC LIDL les frais d'exécution résultant de l'application de l'article 10 du décret du 8 mars 2001.



Elle fait valoir que 



- son appel étant limité au licenciement, l'appel incident formé par la SNC LIDL est irrecevable et subsidiairement infondé.

- la SNC LIDL n'a pas exécuté de bonne foi le contrat de travail en ne lui faisant pas passer de visite d'embauche, la fiche produite tardivement étant contestable,

- elle a fait l'objet d'un harcèlement au travail de la part de [G] [T], le rapport établi par la commission du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ne pouvant être retenu du fait de l'irrégularité de sa composition, l'absence de débats et d'impartialité dans la conduite de l'enquête,

- l'employeur a manqué à son obligation de reclassement, les postes proposés ne correspondant ni à sa formation ni à ses compétences et la recherche n'étant pas faite loyalement,

- la consultation des délégués du personnel est postérieure à la procédure de recherche de reclassement et irrégulière ce qui rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- la lettre de licenciement ne comporte pas mention du droit individuel à la formation.



La SNC LIDL conclut à la réformation de la décision appelée en ce qu'elle l'a condamnée au paiement d'une somme de 5000 euros à titre de dommages-intérêts pour non respect des préconisations du médecin du travail, à sa confirmation pour le surplus et à la condamnation de [J] [Y] [A] au paiement d'une somme de 500 euros au titre des frais irrépétibles.

Subsidiairement, elle demande une réduction notable des sommes réclamées à titre de dommages-intérêts et rappelle le non cumul des indemnités prévues par les articles L 1226-15 et L 1235-3 du code du travail.



Elle réplique que [J] [Y] [A] a formé un appel général lui permettant de remettre en cause la condamnation à dommages-intérêts prononcée à son encontre, que tant la visite d'embauche que les visites de reprise ont été faites régulièrement, que les restrictions posées par le médecin du travail ont été respectées et n'ont fait l'objet en leur temps d'aucune observation de la part de [J] [Y] [A].

Elle conteste tout harcèlement moral et indique que le CHSCT a procédé en toute impartialité à une enquête jusqu'alors non contestée. 

Concernant le licenciement, elle soutient qu'elle a régulièrement consulté les délégués du personnel, loyalement respecté son obligation de reclassement au regard des préconisations posées par le médecin du travail et proposé des postes que [J] [Y] [A] a refusés.





MOTIFS DE LA DECISION :



1- Sur la recevabilité de l'appel incident:



Aux termes de l'article 550 du code de procédure civile, l'appel incident peut être formé en tout état de cause, alors même que celui qui l'interjette serait forclos pour agir au principal, sous la seule réserve de la recevabilité de l'appel principal.

Dès lors, peu important les limites apportées par [J] [Y] [A] à son recours, l'appel incident étendant l'appel aux chefs non critiqués par l'appel principal est recevable.





2- Sur le non respect des préconisations du médecin du travail :



A la suite d'une opération de la colonne vertébrale, [J] [Y] [A] a passé une visite de reprise le 7 septembre 2006 à l'issue de laquelle le médecin du travail l'a déclaré 'apte à la reprise à temps partiel à partir du 8 septembre 2006 pour un mois'.

Le 5 octobre 2006, le médecin a délivré un avis d'aptitude 'à mi temps thérapeutique encore un mois sur un poste alternant réception et préparation'.

Le 9 novembre 2006, il a confirmé cette aptitude à plein temps en alternant réception préparation et en précisant la nécessité d'éviter les charges lourdes.



Il est constant que le poste de préparatrice de commandes tenu par [J] [Y] [A] dans un entrepôt alterne les missions de réception et préparation.

Aucune réserve sur le poste attribué n'a été exprimée au médecin du travail lors des diverses visites.

[J] [Y] [A] soutient aujourd'hui que les préconisations n'ont pas été respectées mais sans préciser quelles tâches lui ont été imparties qui y contrevenaient.



Certes, elle a été reconnue travailleur handicapé à compter du 2 mars 2007 mais rien n'indique que cette information ait été portée à la connaissance de l'employeur ni les modifications de poste que cela aurait du, le cas échéant, entraîner.



Par ailleurs, contrairement aux indications de la salariée, la visite d'embauche a été réalisée. Celle-ci date du 17 mars 2003. Les allégations de faux à l'encontre du document produit par la SNC LIDL ne sont pas étayées, l'écriture et la signature du docteur [E] qui a suivi [J] [Y] [A] tout au long de la relation de travail étant les mêmes que celles figurant sur les fiches suivantes des 4 septembre 2003 et 3 novembre 2005 montrant au surplus que le suivi périodique a été respecté.



[J] [Y] [A] ne démontre pas la violation, par l'employeur, de ses obligations en matière de sécurité et de protection de la santé physique et mentale de ses salariés.



Il convient donc de réformer le jugement entrepris et de débouter [J] [Y] [A] de sa demande de dommages-intérêts.





3- Sur le harcèlement moral :



Aux termes de l'article L 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L 1152-1 à 1152-3 et L 1153-1 à L 1153-4, le salarié établit les faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Par courrier du 9 mars 2007 adressé à l'inspecteur du travail, [J] [Y] [A] a indiqué faire l'objet d'un harcèlement moral de la part de [G] [T], un agent de maîtrise de la société mais non son supérieur direct.

Elle dénonce de sa part des reproches fréquents et non fondés, des injures, 'des attitudes menaçantes à la limite de la violence physique' et ajoute ' aujourd'hui est intolérable, il a été grossier, insultant, immobilisant mon outil de travail, tenant des propos incohérents et prendre une attitude menaçante jusqu'à ce que je fonde en larmes et doive fuir car j'avais peur pour ma personne et j'ai été directement voir Mr [X] sous le coup de la panique.'



Dès réception de cette plainte, l'inspecteur du travail a attiré l'attention de la SNC LIDL sur la situation de [J] [Y] [A] en lui indiquant que 'le 9 mars 2007, Monsieur [T], qui est son supérieur hiérarchique l'aurait prise à parti si violemment qu'elle en a été choquée. Il semble que Monsieur [T] ait un comportement discourtois et brutal à son égard. Je vous engage à solliciter sans délai l'avis du médecin du travail en charge de votre établissement afin d'examiner l'état de santé de [J] [Y] [A].'

La SNC LIDL, a immédiatement d'une part provoqué une visite de [J] [Y] [A] auprès du médecin du travail, d'autre part organisé, au sein du CHSCT, une enquête sur les faits dénoncés.



[J] [Y] [A], [G] [T] et [R] [M], présent sur les lieux le 9 mars, ont été entendus.

Tous ont relaté la même situation de base, soit que [G] [T] a demandé à [J] [Y] [A] de prendre sa pause et que celle-ci lui a répondu qu'elle la prendrait après avoir 'placé' un camion.Ensuite les parties divergent. 

[J] [Y] [A] indique que '[G] [T] [l']a attrapé et [lui] a dit que c'était lui le chef et que [elle] devait l'écouter'. Elle continue : 'devant ces propos menaçants, je me suis effondrée. Monsieur [P], qui était à ce moment dans l'entrepôt, m'a vu en train de pleurer. Il a alors contacté Monsieur [Z] qui m'a demandé de prendre ma pause après avoir contrôlé mon travail'. Elle conclut : 'il est déjà arrivé que monsieur [T] me fasse des injures du genre 'grosse feignasse, la black, en prenant un accent africain.'

[G] [T] reprend les faits relatés par [J] [Y] [A] mais indique qu'elle a refusé d'obtempérer lorsqu'il lui a demandé de prendre sa pause, qu'elle s'est emportée en disant qu'il n'était pas son chef et qu'elle est partie en larmes. Il précise qu'il s'est rendu dans le bureau de monsieur [W] et que Monsieur [Z] est intervenu. Il conteste toute injure ainsi que l'existence d'autres faits.

[R] [M] relate qu'un rappel avait été fait aux agents de maîtrise sur le respect des pauses des réceptionnaires, que ce jour là, à 11h30, interrogée sur sa prise de sa pause, [J] [Y] [A] a répondu par la négative de sorte que [G] [T] a insisté pour qu'elle la prenne comme il est prévu, qu'elle n'a pas voulu en prétextant qu'il n'était pas son chef puis qu'elle est partie. Il finit en notant que 'en aucune manière Monsieur [T] n'a été agressif. Il ne l'a pas tenue physiquement. Il n'a pas été menaçant.'

Le médecin du travail, le docteur [E], qui a rencontré [J] [Y] [A] le 19 mars 2007, confirme l'avis du médecin traitant à savoir que [J] [Y] [A] souffre de relations conflictuelles sur son lieu de travail et d'un syndrome anxio-dépressif.

La commission d'enquête a conclu que le harcèlement moral n'était pas clairement établi et qu'une confrontation entre [G] [T] et [J] [Y] [A] était nécessaire pour calmer les esprits.



[J] [Y] [A] critique tant la composition de la commission que la procédure suivie.



L'article R 4612-2 du code du travail énonce que les enquêtes du CHSCT en cas d'accident du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel sont réalisées par une délégation comprenant au moins :



1°) l'employeur ou un représentant désigné par lui,

2°) un représentant du personnel siégeant à ce comité.



La délégation composée, ainsi que le révèle le rapport, de [K] [U] responsable administratif représentant l'employeur, de [L] [O], secrétaire du CHSCT, et du docteur [E], médecin du travail, est dès lors régulière.



Aucune exigence de confrontation du plaignant et de la personne mise en cause n'existe. Une telle mesure peut même paraître inopportune dans bien des cas et le choix de sa réalisation relève des pouvoirs que détient la délégation dans le cadre de l'enquête.

Aucune conséquence ne peut être tirée de l'absence de cette diligence.



[J] [Y] [A] fait part ailleurs valoir que la commission s'est focalisée sur l'incident du 9 mars 2007 qui n'était que l'élément déclenchant de sa plainte sans examiner les griefs par ailleurs exprimés.



Toutefois, dans son courrier, elle ne vise, en dehors du 9 mars, aucun fait précis, datés circonstanciés et concordants pouvant laisser présumer l'existence d'un harcèlement.

Elle ne produit aucune attestation de collègues ayant constaté l'attitude dénoncée ni même auprès desquels elle se serait ouverte de la situation vécue.

Le seul certificat médical produit émanant du médecin traitant de [J] [Y] [A] est daté du 13 mars 2007, juste après les faits dénoncés du 9 mars.

C'est donc à juste titre que la délégation s'est essentiellement penchée sur l'incident situé à cette date, faute d'autre indice sur lequel enquêter.



La matérialité de faits laissant présumer un harcèlement ne résultent ni de l'incident tel que rapporté par [J] [Y] [A] dans son courrier à l'inspecteur du travail, ni des précisions données dans le cadre de l'enquête menée par le CHSCT ni du certificat médical établi par le médecin traitant sur les seuls dires de la salariée ce même 9 mars.

[J] [Y] [A] doit être déboutée de sa demande de dommages-intérêts à ce titre.



3- Sur le reclassement :



Aux termes de l'article 1226-10 du code du travail, si le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre, à l'issue des périodes de suspension du contrat à durée indéterminée consécutive à un arrêt de travail provoqué par un accident du travail, autre qu'un accident de trajet, ou une maladie professionnelle, l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise et après avis des délégués du personnel, un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps 

L'avis des délégués du personnel doit être recueilli après la déclaration d'inaptitude et avant toute proposition d'un poste de reclassement approprié aux capacités du salarié et, en tout état de cause avant d'engager la procédure de licenciement.

Contrairement aux affirmations de la salariée, cette consultation peut et même doit, pour être loyale et complète, avoir lieu après recherche, de la part de l'employeur, de possibilités de reclassement. En effet, il doit, à cette occasion, exposer les possibilités existantes et entendre la position des représentants du personnel à ce propos.



Telle a été la procédure suivie. 

La SNC LIDL, après le second avis d'inaptitude du médecin du travail le 24 avril 2008, a interrogé les diverses directions régionales sur les postes administratifs vacants puis a réuni les délégués du personnel le 29 mai 2008 avant de proposer à [J] [Y] [A] différents postes de reclassement le 30 mai 2008 et d'engager la procédure de licenciement le 12 juin 2008, après refus par la salariée des emplois offerts. 



L'article 1226-10 du code du travail de travail précité impose la consultation des délégués du personnel mais non la forme de la consultation.

Le procès-verbal de la réunion exceptionnelle produit montre que tous les délégués du personnel titulaires et suppléants ont été avisés mais que seuls trois se sont présentés.

Aucun seuil n'étant fixé, la séance a été valablement tenue.



La demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse fondée sur la consultation irrégulière des représentants du personnel doit être rejetée.





Pour des raisons liées tant à la politique commerciale qu'à la taille des magasins, les surpermarchés LIDL, tous organisés sur le même schéma, ne comportent que des postes comportant de la manutention.

Le principe de la polyvalence, consacré dans le contrat de travail, a été approuvé par les institutions de représentation du personnel dans un accord datant de 1998 ainsi que par le médecin du travail qui en souligne le bienfait sur le plan de la santé des préparateurs ainsi que le manifeste le procès-verbal du CHSCT du 20 mars 2002.



Le médecin du travail ayant déclaré [J] [Y] [A] inapte à la préparation de commandes et à toute manutention mais apte à un poste de type administratif par exemple, la SNC LIDL a interrogé toutes les directions régionales pour rechercher un poste susceptible de convenir compte tenu des restrictions posées.

Elle ainsi a proposé 4 postes au siège de la société à [Localité 9] et 6 postes à la direction régionale à [Localité 8] dans l'Isère.



Peu importe la critique faite par [J] [Y] [A] de l'envoi par télécopie de la demande de reclassement puisque la société a obtenu des réponses positives lui permettant d'offrir des postes.



[J] [Y] [A], par courrier du 3 juin 2008 les a refusés, non en raison de leur inadéquation à ses goûts, à sa formation ou à ses possibilités physiques puisqu'elle a admis leur parfaite adaptation à sa pathologie (notamment celui d'employée administrative aux entrées marchandises) mais a opposé leur distance par rapport à son domicile et les trajets en découlant ainsi que sa capacité à rester un temps limité au volant d'un véhicule.



Cette dernière restriction n'a pas été relevée par le médecin du travail et n'avait pas à être prise en compte par l'employeur.



Ce dernier démontre par ailleurs que 



- les descriptifs des postes de caissier(e) ELS, chef caissier(e), responsable de magasin, incluent tous des tâches de manutention

- le poste de préparateur de commande induit, compte tenu de la condition de polyvalence, l'exercice régulier des différents postes de préparateur, chargeur, tireur et contrôleur, exigeant eux même de la manutention.



L'adaptation d'un poste au sein de l'entrepôt n'était dès lors pas envisageable sans contrevenir aux prescriptions du médecin du travail.



La SNC LIDL verse aux débats de nombreuses illustrations de salariés antérieurement occupés à des fonctions de caissier(e) ELS, chef caissier(e), préparateur(trice) de commandes qui, après déclaration d'inaptitude, ont été reclassés dans des postes administratifs, une formation leur étant dispensée pour l'adaptation à ces nouvelles fonctions.



[J] [Y] [A] ne peut donc prétendre de façon purement théorique, alors qu'elle avait signalé au médecin du travail ses compétences en matière de saisie informatique, que les postes proposés ne correspondraient pas à sa formation.

Elle n'avait d'ailleurs pas formulé de telles observations lors de son refus, se bornant à évoquer la distance de la direction située à [Localité 8] par rapport à son domicile fixé à [Localité 7].



La SNC LIDL a donc loyalement rempli son obligation de reclassement.

La demande de [J] [Y] [A] doit être rejetée et le jugement confirmé



Comme le souligne [J] [Y] [A], aucune information relative au droit individuel à la formation ne figure dans la lettre de licenciement.

Toutefois cette omission n'a pas pour effet de rendre le licenciement irrégulier et aucune demande indemnitaire n'est formée à ce titre.







PAR CES MOTIFS : 



La Cour,



Déclare l'appel incident recevable,



Réforme le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la SNC LIDL au paiement de dommages-intérêts pour non respect des préconisations du médecin du travail et statuant à nouveau sur ce point,



Déboute [J] [Y] [A] de sa demande,



Confirme le jugement entrepris pour le surplus,



Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile,



Condamne [J] [Y] [A] aux dépens.



Le greffierLe Président

S. MASCRIERD. JOLY