Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE SECTION A — 13 octobre 2021

COUR D'APPEL DE BORDEAUX



CHAMBRE SOCIALE - SECTION A



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ARRÊT DU : 13 OCTOBRE 2021



(Rédacteur : Madame Sylvie Hylaire, présidente)



PRUD'HOMMES



N° RG 18/03360 - N° Portalis DBVJ-V-B7C-KPHC













Madame [Z] [K]



c/



SAS VALOREM



















Nature de la décision : AU FOND





















Grosses délivrées le :



aux avocats :





Décision déférée à la cour : jugement rendu le 04 mai 2018 (RG n° F 15/02506) par le conseil de prud'hommes - formation paritaire de BORDEAUX, section Encadrement, suivant déclaration d'appel du 12 juin 2018,





APPELANTE :

Madame [Z] [K], née le 12 septembre 1977 à BORDEAUX (33000),

de nationalité française, demeurant 4, rue Paul Valéry - résidence Bellegrave - appartement 1 - 33127 MARTIGNAS SUR JALLE,

représentée et assistée de Maître Marie-Valérie FERRO, avocate au barreau de BORDEAUX,





INTIMÉE :

SAS Valorem, siret n° 395 388 739 00108, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social, 213, cours Victor Hugo - 33130 BÈGLES,

représentée et assistée de Maître Alain LAWLESS de la SELARL ART LEYES, avocat au barreau de BORDEAUX,





COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 06 septembre 2021 en audience publique, devant la cour composée de :



Madame Sylvie Hylaire, présidente

Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente

Madame Sophie Masson, conseillère



qui en ont délibéré.



Greffière lors des débats : Anne-Marie Lacour-Rivière,





ARRÊT :



- contradictoire,



- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.









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EXPOSÉ DU LITIGE



A la suite d'un stage d'études effectué au sein de l'entreprise du 27 mars au 20 septembre 2006, Mme [Z] [K], née en 1977, a été engagée le 2 octobre 2006 en qualité d'ingénieur recherche et développement, statut cadre, position 1-1, coefficient 95 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, moyennant une rémunération de 2.300 euros par la SAS Valorem qui emploie plus de 11 salariés.

Le 1er novembre 2007, Mme [K] a été promue chargée d'affaires. 

Au dernier état de la relation contractuelle, elle bénéficiait de la position 2-3, coefficient 150 de la convention collective et percevait un salaire brut de 3.478 euros.



Le 7 avril 2014, Mme [K] a été placée en arrêt de travail pour maladie, arrêt renouvelé jusqu'à la rupture de son contrat de travail.



Par lettre du 10 avril 2014, contenant divers reproches quant à l'exécution des missions confiées à la salariée, la société a convoqué Mme [K] à une entretien destiné à recueillir ses explications sur la gestion d'un dossier dont elle était en charge.



Mme [K] ne s'est pas rendue à cet entretien pas plus qu'au second rendez-vous qui lui avait été proposé, adressant pour ce dernier un certificat médical attestant de son impossibilité à y assister.

Par lettre du 14 mai 2014, l'employeur a demandé à Mme [K] de s'expliquer par écrit sur les points litigieux relevés dans la première lettre de convocation quant à l'exécution de ses tâches.



En réponse, Mme [K] a, dans un courrier du 24 mai, contesté les reproches qui lui étaient faits, invoquant une dégradation, depuis le mois de janvier 2014, du climat professionnel et de ses relations avec son supérieur hiérarchique, M. [H] [R], dégradation ayant entraîné une altération de son état de santé.



A l'issue de la visite de reprise du 19 novembre 2014, le médecin du travail a déclaré Mme [K] inapte définitivement à son poste en un seul examen, invoquant l'existence d'un danger immédiat et l'impossibilité de proposer à la salariée un poste existant dans l'entreprise en raison de son état de santé.



Le 9 janvier 2015, Mme [K] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 20 janvier 2015.



Par courrier du 28 janvier 2015, Mme [K] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 



Le 2 décembre 2015, Mme [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux aux fins de contester son licenciement, sollicitant le paiement de salaires et indemnités. 



Par jugement du 4 mai 2018, le conseil de prud'hommes l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes, estimant notamment que les faits de harcèlement allégués n'étaient pas démontrés, et l'a condamnée aux dépens.



Par déclaration du 12 juin 2018, Mme [K] a relevé appel de cette décision.









Aux termes de ses dernières écritures, Mme [K] demande à la cour d'infirmer la décision déférée et de : 

- dire que les faits de harcèlement sont démontrés, 

- dire qu'elle est recevable et bien fondée en ses demandes, 

- juger son licenciement nul. 

- condamner la société Valorem à lui verser les sommes suivantes : 

* 33.350 euros au titre du licenciement nul, 

*10.005 euros au titre de la violation de l'obligation de prévention du harcèlement et de la discrimination. 

*10.005 euros au titre du préavis outre 1.000 euros au titre des congés payés sur préavis, 

* 20.010 euros au titre du défaut de reclassement,

- débouter la société Valorem de ses demandes, 

- condamner la société Valorem à la remise des documents légaux (bulletins de salaire, solde de tout compte, attestation ASSEDIC...) rectifiés sous astreinte de 150 euros par jour de retard, 

- juger que les condamnations prononcées portent intérêts capitalisés à compter de la saisine du conseil, 

- condamner la société Valorem à lui verser la somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens selon les dispositions de l'article 696 du même code. 



Aux termes de ses dernières écritures, la société Valorem demande à la cour de confirmer le jugement entrepris et de :

- juger que le licenciement pour inaptitude médicale de Mme [K] n'est pas nul,

- juger qu'il repose sur un motif réel et sérieux,

- condamner Mme [K] à lui verser la somme de 5.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens de l'instance. 



L'ordonnance de clôture est intervenue le 19 août 2021 et le dossier a été fixé à l'audience du 6 septembre 2021.



Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, il y a lieu de se référer au jugement entrepris et aux conclusions des parties. 



MOTIFS DE LA DÉCISION



Mme [K] soutient avoir été victime à la fois de harcèlement managerial et de discrimination.



Sur le harcèlement



L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité, doit assurer la protection de la santé des travailleurs dans l'entreprise et notamment prévenir les faits de harcèlement moral.

Dès lors que de tels faits sont avérés, la responsabilité de l'employeur est engagée, ce dernier devant répondre des agissements des personnes qui exercent de fait ou de droit une autorité sur les salariés.

Selon les dispositions de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.





L'article L.1154-1 prévoit, qu'en cas de litige, si le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Au soutien de ses prétentions, Mme [K] invoque les éléments suivants :

- alors qu'elle travaillait depuis l'origine principalement sur les énergies marines renouvelables (ci-après dénommées les EMR) dont elle était la référente (pièces 5 et 

29 : entretiens d'évaluation des années 2009 et 2010), des difficultés sont apparues à partir de l'arrivée en fin d'année 2009 d'un nouveau chargé d'affaire, M. [P] [C], qui a conduit à la dévalorisation de ses missions, sa fiche de poste adressée en janvier 2011 par M. [U], son supérieur hiérarchique, la reléguant aux fonctions d'assistante des chargés d'affaires, ce dont elle se plaignait à l'occasion de son entretien de carrière puis d'évaluation au cours de l'exercice 2011 (pièces 5 et 52 : mail d'envoi de sa fiche de poste et pièces 7 et 9, entretiens de carrière du 26 janvier 2011 et d'évaluation du 3 novembre 2011),

- cette situation conduisait alors les délégués du personnel à alerter la direction sur le malaise qu'elle ressentait vis-à-vis de son travail en juin 2011 (pièces 56 et 57) ;

- en réponse, elle a été affectée en juillet 2011 dans le service développement opérationnel France de l'agence de Bègles, sous l'autorité de M. [H] [R], sur des projets concernant les énergies terrestres et elle s'est vue opposer un refus à sa demande d'augmentation salariale (pièces 8 et 58 : fiche de poste chargé d'affaires et courrier de l'employeur du 6 juillet 2011) ;

- contrairement à ce que soutient la société, la volonté de celle-ci était de l'évincer de l'activité EMR qui n'était pas en stand-by mais a continué à être développée (pièces 60 et 61 : mails de septembre 2011 au sujet d'un appel d'offre filière offshore et EMR, pièce 64 : demande à Mme [K] d'une contribution sur une prestation offshore en mars 2012, pièce 78 : annonce de la présence du groupe à une exposition en Allemagne consacré au offshore en mai 2013, pièce 76 : annonce de la participation du groupe à un projet de fermes hydroliennes, pièce 77 : annonce de la création au sein du groupe d'une structure dédiée aux EMR en mai 2016) ;

- elle a ainsi été écartée de ce domaine d'activités malgré ses compétences et ce, au profit de M. [C] alors même que paradoxalement, il lui était demandé de valider les prestations que celui-ci réalisait (pièces 64, déjà citées et pièces 68 à 71 : mails de septembre et octobre 2013) ;

- en octobre 2012, elle alertait à nouveau les délégués du personnel sur sa situation, exposant que M. [R] lui avait conseillé de quitter la société (pièces 64 et 65, emails échangés avec les délégués du personnel) ;

- si elle a créé sa propre société (Ocean Swing) en octobre 2013, c'était dans le but d'utiliser en externe ses compétences pour développer les EMR tout en pouvant sortir de la société, ce dont ses supérieurs étaient parfaitement informés puisqu'était envisagé un partenariat (pièces 18 à 20, 23 à 28 : mails de décembre 2013, janvier et février 2014 faisant apparaître qu'une rencontre était prévue entre la société Ocean Swing et les dirigeants de Valorem, qu'une rupture conventionnelle du contrat de travail de Mme [K] avait été discutée mais qu'au regard de coûts de production trop élevés, la société Ocean Swing a été dissoute fin mars 2014 et radiée en novembre 2014 du registre du commerce) ; 









- la dégradation de sa situation professionnelle s'est aggravée à partir de janvier 2014 à propos de la gestion du dossier [T] dans lequel elle a fait l'objet de la part tant de son n+1, M. [R], que de son n+2, M. [U], de reproches injustifiés visant à la dévaloriser (pièces 73, 74 et 79), le courrier de convocation à un entretien daté du 10 avril 2014, alors qu'elle était en arrêt de travail, l'accusant de porter préjudice à l'entreprise étant l'aboutissement des pressions exercées (pièces 80 et 86).



Mme [K] invoque également à l'appui de ses allégations les éléments médicaux établissant la dégradation de son état de santé et notamment :

- le rapport du psychologue du travail saisi en octobre 2011 par le médecin du travail (pièces 92 et 93) relatant les difficultés qu'elle rencontre et leur lien avec la perception qu'elle a de sa situation au travail ;

- ses arrêts de travail motivés par un état dépressif en lien avec un burn-out ;

- le certificat de son médecin traitant du 28 avril 2014, préconisant un bilan psychologique au constat de l'aggravation des symptômes dépressifs et anxieux, en lien selon lui avec le travail, malgré un suivi mis en place depuis décembre 2012 (pièce 

98) ;

- l'avis en réponse du psychologue du service hospitalier de médecine du travail du 6 juin 2014 (pièce 101).



La société Valorem conteste la réalité de l'ensemble des faits invoqués par Mme [K] faisant valoir les éléments suivants :

- contrairement à ce que prétend Mme [K], celle-ci a eu dès 2007 des fonctions transversales et a principalement travaillé sur les énergies relatives à l'éolien, au biogaz et au photovoltaïque, les énergies marines passant au second plan, ainsi que le précise son entretien d'évaluation de février 2008 dans lequel Mme [K] se plaint de cette situation et où son supérieur hiérarchique l'invite à une plus grande implication sur les missions transversales (pièce 27) ;

- l'entretien de fin d'année 2009 témoigne aussi qu'elle avait 300 heures à effectuer sur d'autres projets (pièce 29) ;

- celui de 2010 atteste également de la diversité de ses missions puisque Mme [K] évoque le souhait d'abandonner 'l'éolien fixe' (pièce 28) ;

- au cours de l'année 2011, si l'activité de Mme [K] a été recentrée sur les énergies renouvelables terrestres, ce dont témoignent son changement d'affectation et sa fiche de poste, c'est en raison des choix stratégiques de la société de ne plus développer les EMR, par manque de moyens financiers et de partenaires, cette activité ayant été mise en stand-by dès juillet 2010 (pièce 49 salariée : mail du président de la société du 19 juillet 2010), la société ne travaillant plus qu'en tant que bureau d'études sur l'offshore et arrêtant le projet de développement des projets repérés (pièces 9 et 10 société : comptes-rendus de séminaires de l'entreprise de septembre 2010 et 2011), situation dont Mme [K] avait été informée en juillet 2010, la direction de la société refusant de valider le choix de son n+1 de confier à la salariée une mission de veille stratégique sur les énergies marines (pièce 8 : courrier du 6 juillet 2011 à Mme [K]) ;

- c'est dans ce contexte qu'il a été proposé à Mme [K] d'être affectée sur le développement de projets d'énergies renouvelables à l'agence de Bègles qui englobait cependant les énergies marines, en sorte que son refus de répondre aux demandes à ce sujet en septembre 2011 puis en mars 2012 étant injustifié, sinon fautif (pièces 30 à 

32) ;

- contrairement à ce qu'elle prétend, Mme [K] se disait satisfaite de ses fonctions dans son mail de janvier 2014 à M. [R] (pièce 73 salariée) tout en ayant, à l'insu de son employeur, créé une société concurrente depuis octobre 2013 ;





- malgré cette violation de l'obligation de fidélité de la salariée, la société Valorem acceptait le principe d'un départ négocié et d'un partenariat en soutien de la société Ocean Swing, les réunions à ce sujet étant reportées par Mme [K] (pièces 11 à 13), la dernière date prévue le 7 avril 2014 coïncidant avec l'envoi de son premier arrêt de travail ;

- selon la société, Mme [K] aurait, à raison de son implication dans la nouvelle société dans laquelle elle avait été nommée directeur général, négligé le dossier [T] qui lui était confié et, a, face aux reproches qui lui ont été adressés le 10 avril 2014, entrepris de se constituer un dossier médical d'inaptitude, la société Valorem reprenant dans ses écritures la chronologie des entretiens médicaux tout en soulignant le caractère non tranché de l'avis émis par le psychologue du service hospitalier de médecine du travail (pièces 95, 100, 101 et 106 de la salariée) et l'absence de référence du médecin du travail à une maladie professionnelle ou à un quelconque harcèlement moral, puisqu'il a seulement relevé lors de la visite de préreprise du 29 octobre 2014, un 'stress professionnel' ;

- M. [C], qui était chargé d'affaires à l'agence de Nantes, pouvait intervenir sur les projets énergies marines et vendre des prestations de service tant sur les éoliennes que sur les EMR, la société Valorem faisant valoir que le supérieur hiérarchique de Mme [K] veillait en novembre 2009 à rassurer celle-ci, indiquant qu'il clarifierait directement avec M. [C] (pièce 44 salariée) leurs rôles respectifs notamment sur un projet 'STX' ;

- Mme [K] n'a jamais été rétrogradée dans ses fonctions de chargé d'affaires et a bénéficié de promotions régulières, voyant sa classification et sa rémunération être augmentées régulièrement ; 

- la saisine des délégués du personnel en juin 2011 faisait suite à une demande d'augmentation de salaire et de classification de Mme [K] que son supérieur n'avait pas acceptée, estimant que ses résultats et son engagement étaient différents de ceux de son collègue '[H]' (pièce 55 salariée) ;

- les accusations de Mme [K] quant à la dévalorisation constante subie de la part de M. [R] sont en contradiction avec le mail précité du 29 janvier 2014 où elle évoquait son plaisir à travailler en binôme ;

- enfin, les reproches effectués sur la qualité de son travail ont été faits dans le cadre du pouvoir disciplinaire de l'employeur ; Mme [K] a été mise en mesure d'y répondre et aucune sanction n'a été prise, le délégué du personnel qu'elle avait saisie l'exhortant à 'prendre du recul' et, le cas échéant, à profiter de l'opportunité de s'investir à nouveau dans les EMR, compte tenu des projets de l'entreprise (pièce 36).



Sur la mise à l'écart de l'activité EMR



La première fiche de poste de Mme [K] prévoyait clairement qu'elle était engagée pour des travaux de recherches sur le projet 'Energies marines' (pièce 2 société) et il n'est pas plus contestable que les entretiens d'évaluation des années 2009 et 2010 la présentent comme 'experte et référente' en la matière.

Cependant, dès la première année d'exercice, l'entretien d'évaluation de la salariée témoigne de la mise au second plan de ce domaine au profit d'autres sources d'énergies (pièce 3 salariée) et les entretiens relatifs aux exercices 2009 et 2010 (pièces 5 et 6 salariée) démontrent que Mme [K] n'avait pas une activité exclusivement consacrée aux EMR.



Il est par ailleurs justifié que la société a décidé en 2010 de se positionner uniquement en tant que bureau d'études sur l'offshore, abandonnant l'activité opérationnelle dans le domaine des énergies marines ainsi que le démontrent les objectifs figurant dans les comptes-rendus des séminaires de septembre 2010 et 2011 (pièces 9 et 10 de la société) tout comme le compte-rendu de l'entretien d'évaluation de Mme [K] du 3 novembre 2011 (pièce 9 salariée).





Or, d'une part, les différentes demandes faites à Mme [K] en septembre 2011, mars 2012 et octobre 2013 concernaient des missions d'assistance et d'études à des projets offshore correspondant à la stratégie commerciale de l'entreprise, en sorte qu'il ne peut être retenu que M. [C] aurait pris la place de Mme [K], contrairement à ce que celle-ci prétend et alors que ce salarié, employé de l'agence de Nantes en qualité de chargé d'affaires, pouvait, tout comme Mme [K], prospecter des clients sur l'activité d'études en matière d'EMR.

D'autre part, ce changement de choix stratégique de l'entreprise est de nature à justifier le sentiment de 'délaissement' exprimé par Mme [K] que les délégués du personnel dénonçaient dans leur message adressé à la direction en juin 2011 sans pouvoir caractériser une situation de harcèlement.

En outre, l'évolution ultérieure de cette stratégie alléguée par la salariée ne permet pas de considérer que lorsque la nouvelle affectation fixée à Mme [K] au sein de l'agence de Bègles a été proposée à celle-ci en juillet 2011, c'était dans l'objectif de l'évincer du domaine des EMR au profit de M. [C] ; l'échange de mails entre Mme [K] et un délégué du personnel, M. [Y] en avril 2014 (pièces 36 et 37 société) démontre au demeurant, que nonobstant les termes de l'affichage médiatique de la société Valorem, celle-ci restait positionnée sur des missions de prestataire d'études, persistant à ne pas vouloir investir de fonds propres dans des projets hydroliens, M. [Y] invitant Mme [K] à prendre du recul face à ce qu'il qualifiait de 'posture d'entreprise'.



Par ailleurs, si les échanges de mails produits font apparaître à quelques reprises que les relations professionnelles avec M. [C] ont pu être tendues et ont d'ailleurs conduit le supérieur hiérarchique de Mme [K] à évoquer un recadrage nécessaire de ce salarié lorsqu'il tentait d'empiéter sur les prérogatives de Mme [K] en tant que référente EMR, le contenu de ces mails ne permet pas de retenir que l'employeur aurait failli dans sa mission de prévention d'une situation de harcèlement, les difficultés ressortant de ces mails n'excédant pas celles pouvant normalement et habituellement survenir dans les relations de travail au sein d'une collectivité.



La volonté de l'employeur d'évincer Mme [K] de l'activité EMR au détriment de celle-ci et au bénéfice de M. [C] ne peut donc être retenue.



Sur la dévalorisation des fonctions confiées à la salariée



Mme [K] soutient que son affectation au sein du service de développement opérationnel France à l'agence de Bègles a entraîné une dévalorisation de ses missions, ce qui résulterait des termes de sa fiche de poste qui lui attribue des fonctions 'd'assistance' aux chargés d'affaires.

D'une part, la fiche de poste invoquée, figurant en pièce 52, est en réalité celle qui avait été proposée en janvier 2011 et cette mission d'assistance se justifiait pleinement dans la perspective de fonctions de veille stratégique et de support sociopolitique que son supérieur hiérarchique envisageait alors de confier à Mme [K].

Ces missions n'ont pas été retenues finalement par l'employeur dont il convient de rappeler que son pouvoir de direction lui confère le pouvoir de définir les secteurs d'activité du salarié ainsi que ces missions sauf à modifier ses fonctions, ce qui n'était pas le cas en l'espèce.

En effet, si la fiche de poste établie en juillet 2011, jointe à la proposition d'affectation à l'agence de Bègles a exclu ces missions, son contenu est conforme au poste de chargé d'affaires confié à Mme [K], étant ajouté que contrairement à ce que celle-ci prétend, elle a conservé sa classification, n'ayant pas été reléguée au rang de débutante et n'invoquant aucun élément permettant de retenir que les tâches confiées auraient relevé des missions d'un ingénieur débutant.







D'autre part, si Mme [K] fait état de relations difficiles avec son supérieur direct, M. [R], l'affirmation selon laquelle celui-ci lui aurait conseillé de partir de Valorem ne repose que sur ses seules allégations et la réalité de telles difficultés est en complète contradiction avec le mail échangé entre les deux protagonistes en janvier 2014 dans lequel Mme [K] décrit des conditions de travail qui lui apportent pleine satisfaction.

Il en est de même de la dégradation des relations avec M. [R] qui serait survenue à compter du mois de janvier 2014 qui ne repose que sur les seules allégations de l'appelante.

En outre, le fait qu'un supérieur hiérarchique exerce un contrôle sur les activités de ses subordonnés et leur demande de rendre compte des tâches accomplies n'est que l'exercice du pouvoir de direction incombant à l'employeur, les abus invoqués n'étant également étayés que par les seules affirmations de Mme [K].



Enfin, s'agissant des reproches formulés à l'encontre de la salariée dans le courrier qui lui a été adressé le 10 avril 2014 (pièce 80 salariée), si en l'état des pièces produites par les parties [notamment les échanges de mails entre M. [R] et la salariée (pièces 

n° 79) et les réponses apportées par celle-ci dans sa lettre du 24 mai 2014 (pièce 86 salariée)], le caractère fondé de ses griefs ne peut être retenu, il convient de relever d'une part que le contenu des échanges de mails avec M. [R] établissent que les reproches faits par celui-ci l'étaient en des termes courtois et, d'autre part, que l'employeur est en droit de solliciter des explications à un salarié en présence de difficultés dans l'exécution des tâches confiées sans qu'une telle demande caractérise une situation de harcèlement, d'autant qu'en l'espèce, à la suite des explications fournies par Mme [K], aucune suite n'a été donnée sur un plan disciplinaire.

Au surplus, ces demandes d'explications s'inscrivaient dans un contexte où, si les supérieurs hiérarchiques avaient été informés par Mme [K] de la création par celle-ci d'une entreprise susceptible de concurrencer celle de son employeur, à l'examen des pièces produites, cette information n'a été donnée que postérieurement à cette création. Or, la société Valorem a néanmoins accepté de participer à des pourparlers en vue de mettre en place un éventuel partenariat et d'organiser la rupture du contrat de travail de Mme [K] pour lui permettre de prendre ces fonctions au sein de la société Ocean Swing, ces négociations n'ayant échoué qu'à raison de la dissolution de ladite société intervenue dans l'intervalle pour des raisons financières.



L'existence d'une dévalorisation des fonctions dévolues à Mme [K] ne peut donc être retenue.



Dès lors, même au constat que les éléments médicaux versés aux débats témoignent d'une dégradation de l'état de santé de la salariée, cette dégradation ne peut être imputée à une situation de harcèlement moral, les médecins et psychologues consultés n'ayant pas fait personnellement le constat des faits relatés par leur patiente.



Mme [K], n'établisssant pas de faits permettant de présumer l'existence d'une situation de harcèlement, a donc été à juste titre déboutée de ses demandes de ce chef par les premiers juges.



Sur la discrimination



Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une 

mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi 

n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de 







reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de son sexe.



L'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, si le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 



Au soutien de ses prétentions, Mme [K] invoque les éléments suivants :

- en 2009, elle s'est aperçue que son salaire n'avait pas suivi l'augmentation accordée aux autres chargés d'affaires car elle ne bénéficiait que des augmentations liées à l'ancienneté et elle s'est battue pour que sa situation soit régularisée (pièce 2 visée : il s'agit d'un avenant du 1er septembre 2009 qui ne fait qu'entériner un passage à temps partiel) ;

- à l'arrivée de M. [C], elle a été rétrogradée sans raison objective à un niveau d'assistance des chargés d'affaires, puis, lorsqu'elle a accepté sa nouvelle affectation au sein de l'agence de Bègles, elle a été rétrogradée au poste de chargé d'affaires débutante et ce, même si son salaire était en dernier lieu légèrement supérieur à son niveau hiérarchique, ce qui n'était d'ailleurs que le résultat de son insistance (pièce 45 : son mail du 5 janvier 2010 relatif à l'augmentation sollicitée, pièce 55 : son mail du 6 juin 2011 où elle affirme que son salaire n'a augmenté que de 2 % de 2008 à 2009 alors que les 'gens' de sa catégorie l'étaient tous de 6 %) ;

- en 2010, elle a réalisé que malgré sa qualité d'experte EMR, elle n'était pas conviée aux réunions du comité de développement portant sur sa spécialité, à la différence des autres experts, ce que reconnaissait en M. [F], responsable d'agence, déclarant dans un mail du 15 mars 2010 qu'elle 'était victime du plafond de verre' (pièce 124).



La société Valorem fait valoir les éléments suivants :

- Mme [K] a régulièrement bénéficié d'avancement de coefficient et d'augmentations de salaires, sa rémunération ayant toujours été très nettement supérieur au minimum conventionnel :

* novembre 2008 : salaire de 2.300 euros porté à 2.550 euros et passage à la position 2.1, coefficient 105 ;

* janvier 2009 : salaire augmenté à 2.600 euros et passage au coefficient 115 ;

* janvier 2010 : salaire porté à 2.740 euros et passage à la position 2.2, coefficient 130 ;

* janvier 2013 : salaire augmenté à 3.082 euros et passage à la position 2.3, coefficient 150 ;

* janvier 2015 : salaire porté à 3.487 euros ; 

- le refus de l'augmentation sollicitée par Mme [K] en juin 2011 s'expliquait par la comparaison des situations respectives des deux chargés d'affaires, ce qui avait d'ailleurs été expliqué par son n+2 à Mme [K] (pièce 55 salariée).



***

L'examen du déroulement de la carrière de Mme [K] tant au regard de l'évolution de sa classification que de celle de sa rémunération témoigne d'une part que celle-ci, dès son embauche, a été recrutée avec un salaire brut très nettement supérieur au minimum conventionnel (2.300 euros au lieu de 1.676,65 euros), tenant compte des compétences spécifiques de la salariée, telles que celle-ci les exposait dans l'échange de mails avec son supérieur en juin 2011.







Par la suite, Mme [K] a bénéficié d'avancements réguliers dans la classification et d'augmentation de sa rémunération qui a toujours été supérieure aux salaires minima conventionnels (2.550 euros en novembre 2008 et 2.600 euros en janvier 2009 au lieu de 1.999,20 euros, 2.740 euros en janvier 2010 au lieu de 2.524,60 euros - augmentation qui était conforme aux attentes exprimées dans son mail du 5 janvier 2010 (sa pièce 45) - et 2.575,30 euros, 3.082 euros en janvier 2013 au lieu de 2.971,50 euros et 3.031,50 euros, enfin, 3.487 euros en janvier 2015 au lieu de 3.31,50 euros), le montant de son salaire de base démontrant qu'elle ne bénéficiait pas des seules augmentations liées à son ancienneté.

Son salaire à l'embauche et les augmentations dont elle a ensuite bénéficié sont de nature à justifier le refus de son supérieur de lui accorder l'augmentation sollicitée en juin 2011, refus qui ne peut donc caractériser la discrimination alléguée pas plus que le 'plafond de verre' évoqué sans plus de précision par M. [F], responsable d'agence de Carcassonne, dans son mail du 15 mars 2010, et alors que Mme [K] avait obtenu quelques mois auparavant tant une augmentation de salaire qu'une revalorisation de sa classification.



Enfin, la prétendue exclusion de réunions ne repose que sur les seules affirmations de Mme [K], la pièce visée à ce sujet dans ses écritures (un mail du 24 juin 2010 - pièce 48) démontrant qu'elle avait effectivement participé à une réunion au cours de laquelle elle avait fait une présentation 'appréciée'.



La discrimination alléguée ne repose donc sur aucun fait et c'est dès lors à juste titre que les premiers juges ont débouté Mme [K] de ses demandes de ce chef.



Sur le licenciement



Ni l'existence d'un harcèlement moral ni celle d'une discrimination n'étant retenue, il n'y a pas lieu de déclarer nul le licenciement de Mme [K].

Celle-ci sollicite la somme de 20.010 euros à titre de dommages et intérêts au titre des manquements de l'employeur à son obligation de reclassement.



Aux termes des dispositions de l'article L.1226-2 du code du travail, dans sa rédaction applicable à la date du licenciement, lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise.

L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.

Les possibilités de reclassement doivent être recherchées non seulement dans l'entreprise au sein de laquelle travaille le salarié devenu inapte mais également dans toutes les entreprises du groupe auquel appartient l'entreprise dont les activités, l'organisation et le lieu d'exploitation permettent d'effectuer une permutation de tout ou partie du personnel et ce, même lorsque le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à tout emploi dans l'entreprise et il appartient à l'employeur de justifier, tant au niveau de l'entreprise que du groupe auquel il appartient, des démarches précises qu'il a effectuées pour parvenir au reclassement du salarié.











En l'espèce, la société Valorem, sauf à justifier avoir consulté les délégués du personnel et le médecin du travail (ses pièces 20 et 21), ne précise ni n'établit les recherches effectuées tant en son sein, le registre du personnel n'étant notamment pas produit, et ne démontre pas plus avoir interrogé les autres sociétés du groupe telle la société Valeol, avec laquelle la permutation de personnel était manifestement possible puisqu'une mutation de Mme [K] au sein de cette société avait été évoquée en 2011.



Il ne peut donc être considéré que la société Valorem établit avoir sérieusement et loyalement respecté l'obligation de reclassement lui incombant.



Si, ainsi que le fait valoir la société Valorem, l'article L.1226-15 du code du travail dans sa version alors en vigueur, n'est effectivement pas applicable, Mme [K] est cependant fondée à prétendre à une indemnisation à hauteur de 6 mois de salaire, compte tenu de son ancienneté et de la taille de l'entreprise.



Par conséquent, la société Valorem sera, dans la limite de la demande, condamnée à lui payer la somme de 20.010 euros.



Ayant été déclarée inapte à la suite d'une maladie professionnelle, Mme [K] n'est pas fondée à prétendre au paiement de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents 



Sur les autres demandes



La demande au titre de la délivrance de documents sociaux rectifiés n'est pas justifiée au regard de la condamnation prononcée.



Il n'y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil en application desquelles les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée dans les conditions prévues par l'article 1343-2 du même code.



La société Valorem, partie perdante à l'instance, sera condamnée aux dépens ainsi qu'à payer à Mme [K] la somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.





PAR CES MOTIFS,



La Cour,



Confirme le jugement déféré sauf en ce qu'il a débouté Mme [Z] [K] de sa demande indemnitaire au titre de l'obligation de reclassement,

 

Infirmant la décision de ce chef et statuant à nouveau :



Condamne la société Valorem à payer à Mme [Z] [K] les sommes suivantes :

- 20.010 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de reclassement,

- 3.000 euros au titre des frais irrépétibles exposés,



Déboute les parties du surplus de leurs prétentions,







Condamne la société Valorem aux dépens.





Signé par Madame Sylvie Hylaire, présidente et par Anne-Marie Lacour-Rivière, greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





Anne-Marie Lacour-Rivière Sylvie Hylaire