Cour d'Appel — 17 mars 2006

17/03/2006 ARRÊT No No RG : 05/00276 CP/MR Décision déférée du 02 Décembre 2003 - Conseil de Prud'hommes de TOULOUSE - 02/00207 BARUTEL ASSOCIATION (C.A.U.E) HAUTE GARONNE C/ Evelyne X...


 CONFIRMATION 

 REPUBLIQUE FRANCAISE 

 AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS 

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 COUR D'APPEL DE TOULOUSE 

 4ème Chambre Section 2 - Chambre sociale 

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 ARRÊT DU DIX SEPT MARS DEUX MILLE SIX 

 [***] APPELANT(S) ASSOCIATION CONSEIL D'ARCHITECTURE, D'URBANISME ET DE L'ENVIRONNEMENT DE LA HAUTE GARONNE (C.A.U.E) 1 Rue Matabiau 31000 TOULOUSE représentée par Mme Y..., Présidente de l'Association assisté de Me Alain CHEVILLARD, avocat au barreau de MONTPELLIER, INTIME(S) Madame Evelyne X... 15 Rue de Negreneys 31200 TOULOUSE comparant en personne, assistée de la SCP SABATTE-BROOM-L'HOTE, avocats au barreau de TOULOUSE COMPOSITION DE LA COUR L'affaire a été débattue le 04 Janvier 2006, en audience publique, devant la Cour composée de: G. DARDÉ, président C. PESSO, conseiller C. CHASSAGNE, conseiller qui en ont délibéré. Greffier, lors des débats : D. Z... ARRET : - CONTRADICTOIRE - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du nouveau Code de procédure civile - signé par G. DARDÉ, président, et par D. Z..., greffier de chambre. 

FAITS ET PROCÉDURE 

 Evelyne X... a été engagée par l'association "Conseil d'architecture, d'urbanisme et de l'environnement" de la HAUTE GARONNE -CAUE- selon un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 2 mai 1983 en qualité de directrice adjointe. 

 Dans le cadre d'une réorganisation structurelle de l'organisme, son président a, par courrier du 18 octobre 1996, proposé à la salariée un reclassement avec maintien du salaire au grade de chargée d'études principale, au poste de déléguée à l'action pédagogique, proposition qu'elle a acceptée par lettre du 12 novembre 1996. 

 Le 12 décembre suivant, le président du CAUE et la déléguée du personnel de l'entreprise ont conclu un "accord atypique" ayant pour objet de procéder au classement indiciaire du personnel et de déterminer le mode de calcul des rémunérations, applicable au 1o janvier 1999 sous réserve de la signature d'un contrat de travail révisé. 

 Dès le lendemain, le CAUE a adressé à Evelyne X... son nouveau contrat de travail stipulant son classement à l'échelon 966 de la fonction publique territoriale à compter du 1o janvier 1999, qu'elle n'a pas signé. 

 Le CAUE et le Syndicat INTERCO CFDT de la HAUTE GARONNE ont, par un accord collectif en date du 30 novembre 1998, "ratifié" l'accord du 12 décembre 1996. 

La salariée, ayant continué à être rémunérée conformément à son contrat de travail et non par application de cet accord, a saisi le conseil des prud'hommes de TOULOUSE le 25 janvier 2002 afin d'obtenir un rappel de salaire en fonction de la nouvelle classification indiciaire, c'est-à-dire du coefficient 966, à compter du 1o janvier 1999. 

 Par jugement en date du 2 décembre 2003, le conseil a: 

 - admis la demande d' Evelyne X..., 

 - condamné le CAUE à lui payer 152,45ç net par mois du 1o janvier 1999 jusqu'au jour du jugement, 1.500ç à titre de dommages et intérêts pour résistance abusive, 1.000 ç sur le fondement de l'article 700 du nouveau code de procédure civile, 

 - ordonné la régularisation de la salariée auprès des organismes sociaux et, sous astreinte de 500ç par jour à compter de la notification de la décision, la régularisation des bulletins de salaire, 

 - et condamné le CAUE aux dépens. Par lettre recommandée envoyée au greffe le 30 décembre 2003, le CAUE a relevé appel de ce jugement. 

 Evelyne X..., qui a été licenciée par lettre recommandée du 20 avril 2005 pour divers motifs, soutient que cette mesure est dépourvue de cause réelle et sérieuse. 

 PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES 

 LE CAUE de la HAUTE GARONNE demande à la cour de: 

 - infirmer le jugement déféré, 

 - débouter Evelyne X... de l'ensemble de ses prétentions au titre du rappel de salaire et de la condamner à rembourser les sommes qui lui ont été versées dans le cadre de l'exécution provisoire de la décision des premiers juges, 

 - dire que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et

débouter la salariée de ses demandes liées à la rupture du contrat de travail, 

 - la condamner au paiement de 2.000ç sur le fondement de l'article 700 du nouveau code de procédure civile et aux dépens. 

 Elle développe les moyens suivants: - sur la classification indiciaire: [* la proposition de reclassement du 18 octobre 1996, acceptée par Evelyne X..., n'a été effectuée que pour qu'elle puisse bénéficier de l'accord relatif à la classification indiciaire non applicable aux personnels de direction, *] il n'existe aucune disposition qui interdise à un accord collectif de subordonner son bénéfice à des conditions particulières qu'il pose, comme la signature d'un contrat de travail établi conformément à ses propres énonciations, dès lors que ces conditions ne conduisent pas à une discrimination ou à une atteinte au principe de l'égalité des salaires, ce qu' Evelyne X... n'établit pas; en particulier, l'article L135-2 du code du travail n'édicte pas une telle interdiction en disposant que le contrat de travail ne doit pas déroger aux accords collectifs dans un sens défavorable au salarié; si des dispositions de l'accord du 30 novembre 1998 étaient contraires à cet article et donc illicites, l'accord dans sa totalité serait nul; [* il importe peu que la signature d'un avenant au contrat de travail n'ait pas été proposée à Evelyne X... après le 30 novembre 1998, d'une part parce que le bénéfice de l'accord atypique peut être réservé par l'employeur aux seuls salariés qui satisfont à la condition posée, d'autre part parce que l'accord d'entreprise ne fait pas obligation de proposer le contrat type après son entrée en vigueur et que ce contrat a bien été transmis à l'intéressée; 

 *] la demande de dommages et intérêts pour résistance abusive est injustifiée, en raison de la mauvaise foi de la salariée et de

l'absence de faute de l'employeur; - sur le licenciement: * la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse n'incombe pas particulièrement à l'une ou l'autre des parties, * les divers griefs faits à Evelyne X... sont établis; les tentatives d'explication de la salariée ne peuvent être retenues; * subsidiairement, l'intéressée, ne justifiant pas du préjudice dont elle se prétend victime, ne pourrait prétendre qu'à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse équivalente à 6 mois de salaire. 

 EVELYNE X... conclut à: 

 - la confirmation du jugement du conseil des prud'hommes, demandant à la cour de tirer toutes les conséquences du classement indiciaire au coefficient 966 depuis le 1o janvier 1999 jusqu'au jour de l'arrêt à venir, de fixer l'astreinte à 1.000ç par jour de retard, 

 - la condamnation du CAUE à lui payer 154.405,44ç à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 25.734,24ç à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, - ainsi que 2.000ç sur le fondement de l'article 700 du nouveau code de procédure civile. 

 Elle présente les moyens suivants: - sur la classification indiciaire: * la motivation du conseil des prud'hommes, qui retient que l'accord collectif plus favorable se substitue aux dispositions contractuelles et qu'elle a subi un traitement discriminatoire, peut être confirmée; * le CAUE ne peut lui refuser l'application de l'accord collectif du 30 novembre 1998, seul en cause, au motif qu'elle n'a pas signé le contrat type, dès lors que ce dernier ne lui

erminé conformément à l'annexe 4 ci-après, sous réserve de signer un contrat de travail révisé selon les dispositions types figurant en annexe 3, avant le 1o janvier 1997"....actuelle moins favorable que celle définie par l'accord d'entreprise qui doit recevoir application; - sur le licenciement: [* le licenciement repose, d'une part sur un motif personnel, l'insuffisance du travail fourni, d'autre part, sur une cause disciplinaire, le dénigrement du personnel du CAUE, mais aucun élément de preuve n'est apporté par l'employeur sur ces deux terrains; en tout état de cause, la salariée justifie que les reproches qui lui sont faits ne sont pas fondés; *] en réalité, elle a été licenciée parce qu'elle avait soutenu une collègue qui a été licenciée, qu'elle a assuré des fonctions représentatives du personnel et qu'elle a engagé la procédure prud'homale qui a tourné à son avantage. MOTIFS DE LA DÉCISION 

 SUR LA CLASSIFICATION INDICIAIRE 

 L'accord collectif du 30 novembre 1998, qui énonce en préalable que son objet est de ratifier l'accord du 12 décembre 1996, a un contenu quasiment identique à celui-ci et il a donc le même objet. Il a en fait substitué l'accord du 12 décembre 1996, conclu entre le président du CAUE et la déléguée du personnel de l'entreprise , qualifié d' accord "atypique", ne valant que comme engagement unilatéral de l'employeur, auquel il a mis fin. 

 L'accord collectif contient les clauses suivantes: - article 4: "Les personnels en poste à l'entrée en vigueur du présent accord bénéficient d'un classement indiciaire au 1o janvier 1999 déterminé conformément à l'annexe 4 ci-après, sous réserve de signer un contrat de travail révisé selon les dispositions types figurant en annexe 3, avant le 1o janvier 1997"....99 déterminé conformément à l'annexe 4 ci-après, sous réserve de signer un contrat de travail révisé selon les dispositions types figurant en annexe 3, avant le 1o janvier

1997".... - article 5: "...Les personnels qui refuseront le contrat révisé resteront régis pour le calcul de leur rémunération par les seules clauses de leur contrat initial, sous réserve des dispositions plus favorables résultant de la loi, des règlements ou des conventions collectives applicables." 

 Ces clauses doivent être interprétées au regard de l'autonomie de l' accord collectif du 30 novembre 1998. 

 Le refus de signer le contrat révisé ne peut être certain que si l'employeur a proposé sa signature au salarié après le 30 novembre 1998, même s'il lui avait antérieurement demandé de signer un nouveau contrat de travail pour la mise en oeuvre de l'accord atypique. 

 Il est constant que si le CAUE a sollicité Evelyne X... pour qu'elle signe un tel contrat le 13 décembre 1996, il n'a jamais renouvelé cette offre, en particulier à partir du 30 novembre 1998. 

 Dès lors, l'employeur ne peut, pour écarter l'application de l'accord collectif, opposer à la salariée qu'elle ne remplit pas la condition de la signature d'un nouveau contrat. 

 Dans ces conditions, conformément à l'article L 135-2 du code du travail, les dispositions plus favorables de l'accord collectif peuvent se substituer aux clauses du contrat de travail. 

 C'est donc à bon droit qu' Evelyne X... sollicite l'application de l'accord collectif en ce qu'il prévoit une grille indiciaire plus favorable que celle résultant de son contrat de travail et donc une rémunération plus élevée. 

 En conclusion, tout en substituant ces motifs à ceux énoncés par les premiers juges, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a accepté l'application à Evelyne X... du coefficient 966 de la classification indiciaire des personnels du CAUE depuis le 1o janvier 1999, a condamné à ce titre l'employeur au paiement de 152,45ç net par mois, ordonné la régularisation de la situation de la

salariée auprès des organismes sociaux ainsi que, sous astreinte de 500ç par jour de retard à compter de la notification du jugement, la régularisation des bulletins de paie. 

 Il y a lieu de préciser que le rappel de salaire est dû jusqu'à la date du licenciement d' Evelyne X... c'est-à-dire jusqu'au 20 avril 2005, et que la décision relative aux dommages et intérêts pour résistance abusive ne sera pas confirmée puisque la salariée ne réclame rien à ce titre devant la cour. SUR LE LICENCIEMENT 

 Le contrat de travail sans limitation de durée peut prendre fin à l'initiative de l'une ou l'autre des parties; cependant, le licenciement ne peut être justifié que par une cause réelle et sérieuse caractérisée par des faits objectivement vérifiables que l'employeur est tenu d'énoncer dans la lettre de notification, laquelle fixe les limites du débat judiciaire. 

 En cas de litige, le juge, auquel il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. En matière disciplinaire, la cause réelle et sérieuse ne peut être qu'une faute du salarié qu'il appartient à l'employeur de prouver lorsqu'elle est contestée. 

 La lettre de licenciement énonce 4 séries de motifs: 

 - des retards répétés dans l'exécution des tâches, en particulier le programme d'action pour l'année scolaire 2004/2005, le compte-rendu de la commission pédagogie du 20 décembre 2004; 

 - l'impossibilité ou la grande difficulté à obtenir l'exécution des tâches, par exemple la révision du programme d'intervention dans les écoles; 

 - l'insuffisance de travail, en quantité et en qualité, le nombre d'études réalisées étant très loin du nombre moyen des autres chargés

d'études, une disproportion importante existant entre l'analyse et les propositions énoncées, les écrits manquant de clarté et l'orthographe étant défectueuse, 

 -la tendance au dénigrement systématique des collègues et des responsables du CAUE, notamment le travail de l'équipe d'animation de la péniche ZAMBEZI ou une secrétaire remplaçante, révélant l' incapacité à entretenir des relations normales avec le personnel. 

 Le CAUE produit des pièces qui ont toutes été régulièrement communiquées au conseil de la salariée, courriers, attestations, documents de travail et compte-rendus d'entretien entre la présidente de l'association, Mme Y..., le directeur, M. A... et Evelyne X..., dont celle-ci ne conteste pas vraiment le contenu et qui sont fiables dès lors que l'intéressée avait la possibilité de formuler des observations sur leur rédaction, ainsi que cela ressort de celui du 17 avril 2002. 

 De ces pièces, il résulte qu' Evelyne X... a rempli avec beaucoup de retard certaines de ses obligations professionnelles, telles que la rédaction de compte-rendus de son action ou de réunions, ce qu'elle ne conteste pas expressément: ainsi, elle n'avait pas établi le 9 février 2005 le compte-rendu de la commission pédagogie du 20 décembre 2004, elle a établi le programme de l'action pédagogique pour l'année scolaire 2004/2005 en mai 2004, la veille de la réunion de l'assemblée générale consacrée à la réflexion sur ce programme, alors qu'il lui avait été demandé en mars et réclamé en avril. 

 Or, elle avait déjà été sanctionnée pour ce type d' agissement puisqu'elle avait reçu un avertissement le 29 mai 2002 pour ne pas avoir rédigé le compte-rendu pédagogique de l'année 2000/2001. 

 De plus, le compte-rendu de la commission pédagogique du 20 septembre 2004, dont Evelyne X... ne conteste pas être l'auteur, révèle de

multiples fautes de syntaxe et d'orthographe rendant le texte difficilement lisible et exploitable. 

 Il en est de même des quelques exemples de projets d'études produits au dossier, attribués à Evelyne X... - laquelle ne dément pas les avoir écrits - qui sont rédigés de manière tellement confuse que le texte en est incompréhensible. 

 Certes, la salariée verse aux débats des courriers de quelques maires satisfaits du travail qu'elle a fourni pour leur commune en faisant valoir surtout sa grande disponibilité et ses capacités de communication. Mais ces qualités ne peuvent compenser les carences de l'intéressée dans le domaine de la présentation écrite des études, lesquelles ne peuvent être diffusées aux collectivités territoriales par le CAUE qu'après corrections, sous peine de perdre toute crédibilité 

 Il est également établi que le 25 novembre 2004, la direction a expressément demandé à Evelyne X... de revoir son programme et ses contrats d'embauche d'étudiants en raison de l'inscription de 14 classes inscrites au programme d'animation alors que celui -ci était prévu pour 40, ce qu'elle n'avait pas fait en février 2005. 

 En outre, au cours des entretiens, Evelyne X... n'a jamais nié qu'elle avait mené à terme moins d'études que ses collègues et qu'elle avait du retard dans ce domaine également. 

 Elle tente d'expliquer cette situation par le temps consacré à cette activité, moindre que ses collègues selon elle, en raison de ses missions en matière d'action pédagogique; mais elle ne prouve pas cette allégation alors que l'employeur fournit des documents relatifs aux fonctions des autres chargés d'études qui tous ont d'autres tâches à remplir. 

 Elle soutient aussi qu'elle met plus de temps que les autres salariés du CAUE pour réaliser une étude parce qu'elle travaille différemment

faisant "un travail basé sur la pédagogie".... Or force est de constater que la mauvaise qualité de ses études ne justifie pas le temps qu'elle y consacrait..... 

 Enfin, lors des entretiens, Evelyne X... a porté des appréciations négatives sur l'équipe d'animation d'un séjour sur une péniche, a critiqué ses collègues, parfois violemment, souvent pour tenter de reporter sur d'autres la responsabilité de sa propre carence. 

 L'ensemble de ces faits caractérise une insuffisance professionnelle grave, ancienne, récurrente, qui a fait l'objet d'un avertissement en 2001, accompagnée d'un comportement de dénigrement envers les collègues de travail. 

 Le contexte dans lequel Evelyne X... a travaillé durant les dernières années avant son licenciement, son absence pour maladie entre septembre 2002 et septembre 2003, l' attestation qu'elle a établie en faveur d'une autre salariée du CAUE ayant exercé une action prud'homale, l'instance qu'elle a elle-même engagée devant le conseil de prud'hommes, ne sont pas en relation avec cette insuffisance professionnelle. 

 Il convient donc de conclure que le licenciement d' Evelyne X... repose sur une cause réelle et sérieuse, donc n'est pas abusif et que ses demandes de dommages et intérêts à ces titres doivent être rejetées . SUR LES DEMANDES ANNEXES 

 L'association CAUE, qui succombe en son appel, devra supporter les entiers dépens de première instance et d'appel. 

 Elle sera condamnée à payer la somme de 1.000ç sur le fondement de l'article 700 du nouveau code de procédure civile, au titre des frais engagés en cause d'appel, en sus de celle de 1.000ç fixée par le conseil de prud'hommes. 

 Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qui concerne les demandes

annexes. 

 PAR CES MOTIFS, 

 LA COUR 

 Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de TOULOUSE du 2 décembre 2003, sauf en ce qu'il a condamné le CAUE à payer à Evelyne X... la somme de 1.500ç pour résistance abusive, 

 Statuant sur le chef réformé, 

 Constate qu' Evelyne X... ne sollicite plus de dommages et intérêts pour résistance abusive de l'association CAUE, 

 Y ajoutant, 

 Dit que le rappel de salaire est dû jusqu'à la date du licenciement d' Evelyne X... c'est-à-dire jusqu'au 20 avril 2005, 

 Dit que le licenciement d' Evelyne X... repose sur une cause réelle et sérieuse et n'est pas abusif, 

 Déboute la salariée de ses demandes en paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et abusif, 

 Condamne l'association CAUE aux dépens, 

 La condamne à payer à Evelyne X... 1.000ç sur le fondement de l'article 700 du nouveau code de procédure civile pour les frais engagés en cause d'appel. 

 Le présent arrêt a été signé par M.DARDÉ, président et par Mme Z..., greffier. 

 LE GREFFIER

 LE PRESIDENT Dominique Z...


Gilbert DARDÉ