Cour d'Appel — 17 octobre 2006

17/10/2006Arrêt noJLT/DB/IMDossier no05/02734Benoît X... / SOCIETE METALLURGIQUE DE GERZAT ASSEDIC DE LA REGION AUVERGNE

 Arrêt rendu ce dix sept Octobre deux mille six par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

 M. Louis GAYAT DE WECKER, Président de chambre

 Mme C. SONOKPON, Conseiller

 M. J.L. THOMAS, ConseillerEn présence de Madame Dominique BRESLE greffier lors des débats et du prononcé

 ENTRE :M. Benoît X...
... 63530 CHANAT LA MOUTEYRE Représenté et plaidant par Me DISCHAMP avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND ( SCP VIGNANCOUR - DISCHAMP) APPELANT ET :SOCIETE METALLURGIQUE DE GERZAT - SMG ( groupe Luxfer)prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis Rue de l'Industrie - B.P.763360 GERZAT Représentée et plaidant par Me OULKHOUIR, avocat au barreau de PARIS ( SCP EVERSHEDS FRERE CHOLMELEY ) INTIMEE ASSEDIC DE LA REGION AUVERGNE 91 Avenue Edouard Michelin 63055 CLERMONT-FD CEDEX 9 Représentée par la SELAFA FIDAL, avocats au barreau de CLERMONT-FERRANDPARTIE INTERVENANTE VOLONTAIRE

 Après avoir entendu Monsieur THOMAS Conseiller en son rapport, les représentants des parties à l'audience publique du25 Septembre 2006, la Cour a mis l'affaire en délibéré pour la décision être rendue à l'audience publique de ce jour, indiquée par M. le président, à laquelle Madame SONOKPON Conseiller a lu le dispositif de l'arrêt dont la teneur suit, en application de l'article 452 du nouveau code de procédure civile :

 FAITS ET PROCÉDURE

 Monsieur Benoît X... a été embauché en qualité de Directeur Général par la Société Métallurgique de GERZAT (SMG), dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée du 27 novembre 2001.

Suivant courrier daté du 28 mai 2004, le salarié a été licencié pour insuffisance professionnelle.

 Saisi par le salarié, le Conseil des Prud'hommes de CLERMONT-FERRAND, par jugement du 10 octobre 2005, a déclaré le licenciement pourvu d'une cause réelle et sérieuse, et a condamné l'employeur au paiement de la somme de 13.000 ç au titre du bonus sur objectifs et celle de 700 ç sur le fondement de l'article 700 du Nouveau Code de Procédure Civile. 

 M. X... a interjeté appel de cette décision le 28 octobre 2005.

 PRÉTENTIONS DES PARTIES

 M. X..., concluant à la réformation, soulève l'irrégularité du licenciement dans la mesure où la lettre de licenciement ne fait pas état d'un motif répondant aux exigences des dispositions de l'article L.122-14-2 du Code du Travail.

 Il conteste le motif de son licenciement en ce qu'il n'aurait pas respecté ses obligations professionnelles, estimant avoir pleinement satisfait à la mission qui lui était dévolue, à savoir le recrutement de nouveaux cadres et l'évolution des méthodes de travail consécutives au rachat de l'entreprise par le Groupe britannique LUXFER.

 Il expose que l'insuffisance professionnelle qui lui est reprochée ne résulte que d'une appréciation subjective de l'employeur et de certains collaborateurs, et qu'en tout état de cause ce motif est insuffisant pour justifier son licenciement pour motif personnel.

 Il rappelle qu'en 2002 et 2003, il a perçu une prime intitulée "bonus sur objectifs", attestant de la qualité de son travail en ressources humaines et de ses compétences pour le poste de Directeur.

Il ajoute que l'insuffisance de résultats qui lui est reprochée repose sur des circonstances étrangères à son activité personnelle.

 Il prétend que les difficultés auxquelles il a dû faire face, telles que les démissions de plusieurs membres de son personnel, résultent de la nationalité de l'entreprise repreneuse et de la barrière linguistique qui en a découlé.

 Il soutient que son licenciement repose en réalité sur un motif économique du fait de la suppression de son poste par la réorganisation de la Société, mise en place le 4 juin 2004 au cours de la réunion extraordinaire du Comité d'Entreprise.

 Il sollicite donc la condamnation de son employeur au paiement des sommes de 312 .000,00 ç à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 50.000,00 ç au titre de son préjudice moral distinct, 6.879,90 ç à titre de complément d'indemnité de licenciement et 3.000,00 ç sur le fondement de l'article 700 du Nouveau Code de Procédure Civile. 

 S'agissant du bonus sur objectifs, il soutient que la somme allouée à ce titre par le jugement a fait l'objet d'un paiement sans réserve et que l'appel incident formé par l'employeur sur ce point est irrecevable.

 A titre subsidiaire, il estime avoir droit, au titre de l'année 2004, au paiement de cette prime au prorata de son temps de présence et il demande la confirmation du jugement sur ce point.

 La SOCIÉTÉ MÉTALLURGIQUE DE GERZAT expose qu'elle a été contrainte de licencier M. X... en raison, d'une part, de son opposition constante à la nouvelle politique de la société et de son manque de communication et, d'autre part du non respect de ses obligations professionnelles et des objectifs qui lui avaient été fixés.

Elle soutient que le salarié a originellement été recruté pour des besoins de communication et de développement de stratégie, qu'il n'a jamais mis en oeuvre et que M. X... a présenté des carences dans la mission qui lui était confiée et qu'il ne réunissait pas les qualités nécessaires qu'elle attendait d'un Directeur Général.

 Elle précise que l'appelant a plusieurs fois été rappelé à l'ordre du fait de son refus de communication et de son opposition avec la politique de la direction de LUXFER, qu'il a persisté dans son attitude de rejet et qu'il a par la suite délibérément refusé d'appliquer les règles strictes en matière de communication de la société.

 Elle soutient avoir licencié le salarié du fait de son incapacité à finaliser l'intégration de la Société SMG dans le Groupe LUXFER, et de son manque de résultats tout au long de son contrat.

 Elle conteste les allégations de l'appelant concernant l'existence d'un éventuel licenciement économique, affirmant ne connaître aucune difficulté financière.

 Elle s'oppose à l'allocation d'une prime de bonus sur objectifs réduite au prorata temporis de la présence du salarié dans l'entreprise, dans la mesure où ladite prime n'est contractuellement prévue que sous la forme d'un versement unique et annuel.

 Elle sollicite donc la confirmation du jugement en ce qu'il a qualifié le licenciement de M. X... comme fondé sur une cause réelle et sérieuse, à savoir son insuffisance professionnelle, et sa réformation en ce qu'il lui a indûment alloué une prime de bonus sur objectifs.

 Elle demande la condamnation de l'appelant au paiement d'une somme de 3 000 ç sur le fondement de l'article 700 du Nouveau Code de Procédure Civile.

 L'ASSEDIC de la Région AUVERGNE intervient volontairement et

sollicite, dans le cas où le licenciement serait jugé sans cause réelle et sérieuse, de condamner l'employeur à lui payer la somme de 33.569,90 ç en remboursement des indemnités chômage versées au salarié ainsi que celle de 150,00 ç sur le fondement de l'article 700 du Nouveau Code de Procédure Civile.

 Pour plus ample relation des faits, de la procédure et des prétentions et moyens antérieurs des parties, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux conclusions déposées, oralement reprises.

 DISCUSSION

 Sur la recevabilité :

 La décision contestée ayant été notifiée le 12 octobre 2005, l'appel régularisé le 28 octobre 2005, est recevable au regard du délai d'appel d'un mois prescrit par les articles 538 du Nouveau Code de Procédure Civile et R.517-7 du Code du Travail.

 Sur le licenciement :

 Il résulte de la lettre de licenciement qu'il est reproché à M. X... son "incapacité générale à exercer (ses) fonctions de directeur général d'une société du groupe LUXFER". Plus précisément, l'employeur invoque toute une série de griefs concernant plusieurs aspects des missions confiées au salarié, à savoir, l'intégration de la société SMG au sein du groupe LUXFER, l'amélioration des résultats, la participation à des initiatives stratégiques et la communication.

 Au titre de l' "échec de l'intégration", il est reproché à M. X... d'avoir été "réticent" à mener les programmes essentiels à l'intégration de SMG au sein de LUXFER et à s'investir de manière "pro-active" dans certaines fonctions qualifiées d' "essentielles". Est cité le cas des réunions tenues en matière de "S&OP" (norme

interne de qualité, selon l'employeur) où il est fait grief au salarié d'intervenir peu et de poser peu de questions ainsi que des courriers électroniques manifestant, selon l'employeur, son "manque d'intérêt". Est aussi reproché à M. X... de ne pas s'être acquitté de sa mission consistant à élaborer et mettre en place une structure d'accueil des nouvelles activités "développement de nouveaux produits" et "recherche-développement". Il lui est aussi reproché un "manque général de volonté" d'accroître ses connaissances et d'améliorer sa compréhension de son activité, de n'avoir rencontré les clients clés de la société qu'à de rares occasions et, plus précisément, de ne pas avoir assisté à une réunion avec des commerciaux de la région Asie-Pacifique le 11 mai 2004.

 Au titre de l' "amélioration des résultats", il est fait grief à M. X... de ne pas avoir lancé les programmes "catégorie A" et "LPS". Au titre de la "participation à des initiatives stratégiques, il lui est reproché de ne pas avoir accepté de traiter un thème dans le cadre de la Carte Stratégique Européenne".

 Sous le chapitre "communication", l'employeur se plaint de ne recevoir que peu d'informations de sa part. Sont invoqués le fait que les boîtes vocales sont rarement activées et que les téléphones sonnent "dans le vide", le retard à répondre aux courriers électroniques, le non respect des délais et notamment le fait qu'il doit "sans cesse" être relancé pour l'envoi des rapports mensuels et prévisionnels.

 Il est également fait grief au salarié de ne pas avoir réagi malgré les rappels à l'ordre qui lui ont été fait et de ne pas avoir agi sur les points mentionnés dans un courrier du 19 janvier 2004.

 Contrairement à ce que soutient M. X..., les griefs ainsi formulés ne sont pas fondés seulement sur des appréciations subjectives mais aussi sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Par un courrier du 29 avril 2002, M. Y..., supérieur hiérarchique de M. X..., mettait l'accent sur les objectifs à atteindre (notamment l'intégration de SMG) et insistait sur les difficultés rencontrées en matière de communication tant avec l'entreprise SMG qu'avec M. X... lui-même (rapports non reçus, informations non communiquées, etc.). M. Y... se plaignait de ne pas obtenir assez d'informations sur les performances de l'entreprise et demandait l'instauration de normes de communication permettant d'assurer la transmission des informations nécessaires pour prendre les décisions en ce qui concerne l'entreprise en Europe.

 Il convient de relever que M. X... n'a formulé aucune contestation à l'encontre des manquements qui lui étaient ainsi imputés.

 Le 22 mai 2002, M. Y... a adressé un second courrier à M. X... pour se plaindre à nouveau de l'insuffisance des informations transmises par la société SMG et insister, notamment, sur l'importance pour lui d'être informé sur toutes les questions pouvant avoir un effet sur le résultat mensuel. Il reprochait à M. X... l'insuffisance des prévisions semestrielles transmises en précisant quelles étaient ses attentes. Il soulignait que le niveau de communication était loin de celui auquel il fallait arriver et que les questions contenues dans le courrier du 29 avril étaient toujours d'actualité.

 Ce courrier n'a pas davantage fait l'objet de contestation ni même d'observations de la part de M. X....

 Il résulte du compte-rendu de l'entretien d'évaluation du 24 janvier 2003 que, si M. X... avait atteint une partie des objectifs qui lui avaient été fixés, une amélioration était estimée nécessaire sur certains points, de nouveaux griefs étaient formulés à son encontre. Il était demandé au salarié de se concentrer sur "les résultats du site (les programmes Classe A et LPS), l'intégration de l'entité

européenne (S+OP, technique, finance, etc.), les bénéfices globaux de l'entité européenne (ç4x4+ M )". En outre, était notée la "nécessité d'une plus grande implication personnelle". Il était mentionné, parmi les engagements pris par le salarié, le domaine de la communication, ce qui tend à démontrer la persistance de l'insatisfaction de l'employeur à cet égard.

 Alors que ce compte-rendu tend à mettre en évidence des insuffisances du salarié, il convient de relever que M. X... n'a émis aucune contestation ni dans ce compte-rendu ni ultérieurement.

 L'employeur étaye ses griefs, en matière de communication, par des courriers électroniques adressés à M. X... au cours du mois de septembre 2003, lui demandant des informations sur certains points et exprimant l'agacement de ne pas recevoir de réponses.

 Par lettre du 19 janvier 2004, M. Y... exprimait à nouveau son mécontentement à l'égard de M. X..., disant être "au regret de constater que: 1) le programme d'intégration des sociétés SMG et LUXFER se déroule moins bien que prévu du fait de (son) manque de leadership et de la qualité générale de (son) travail, 2) que (ses) talents en communication sont inférieurs à ceux que l'on pourrait attendre d'un dirigeant ayant (son) expérience et 3) qu' (il a été) noté un manque évident de motivation de (sa) part, quelles que soient les missions qui (lui) sont confiées". Il rappelait qu'en janvier 2003 cinq objectifs lui avaient été fixés et qu'à l'exception de celui tenant à l'atteinte d'un certain niveau de bénéfice commercial et de trésorerie, ceux-ci n'avaient pas été atteints, qu'il s'agisse de l'amélioration de l'intégration où il est reproché à M. X... ses réticences à mener les programmes essentiels à l'intégration (S&OP, finances et administration, technique), de l'amélioration des résultats de SMG grâce aux programmes Catégorie A et LPS domaine dans lequel, selon l'employeur, "rien n'a été fait depuis deux ans", de la

mise en oeuvre des objectifs du programme décidé dans les initiatives ç4x4 et M , l'employeur reprochant au salarié d'avoir ignoré l'engagement pris, du développement stratégique ou de la communication.

 Cette lettre fixait fixait à M. X... des actions précisément détaillées dans les différents domaines en cause. Notamment, il était demandé à M. X..., de manière précise:

 - qu'il fournisse des lignes directrices complètes afin de discuter de la manière dont il entendait procéder pour la planification et le contrôle Classe A, des ressources nécessaires et du coût envisagé pour 2004,

 - qu'il fournisse une mise à jour sur l'avancement du programme LPS en 2003,

 - qu'il fournisse une proposition exhaustive concernant la manière dont SMG contribuera au programme 2004,

 - qu'il fournisse des informations à jour à fin 2003 sur le programme ç 4x4,

 - qu'il fasse des suggestions au sujet des objectifs/initiatives qu'il accepte de prendre en charge pour le plan stratégique régional,

 - qu'il fournisse une liste complète des numéros de téléphones de tous les membres du personnel de SMG, 

 - qu'il vérifie que tous les téléphones fixes peuvent être reliés à une messagerie vocale et que cette messagerie est activée,

 - qu'il s'assure que quelqu'un est au standard aux heures de bureau,

 - etc.

 M. X... a répondu à ce courrier le 6 février suivant en mettant en avant les difficultés tenant, d'une part, à la nécessité dans laquelle il s'est trouvé, lors du transfert, de constituer une équipe de direction et, d'autre part, à la barrière de la culture

d'entreprise et à la barrière de la langue. Il souligne les progrès accomplis mais sans contester les griefs invoqués par M. Y.... Il explique les insuffisances relevées en matière d'intégration dans le domaine de la finance et de l'administration par ses relations difficiles avec M. Mike Z..., directeur financier européen, l'insuffisance des progrès concernant les projets Class A et LPS par l'insuffisance de l'effectif et du budget disponible.

 Il convient, cependant, de relever que les objectifs non atteints en 2004 avaient été fixés dès le début de l'année 2003, voire, pour certains dès 2002, qu'ils n'avaient alors fait l'objet par M. X... d'aucune observation ni réserves et que, dans sa lettre du 6 février 2004, il a déclaré prendre "bonne note" des objectifs à nouveau fixés sans invoquer spécialement d'obstacles à leur réalisation. 

 Ni les difficultés de recrutement rencontrées à la suite du transfert, ni la barrière culturelle entre les équipes de SMG et de LUXFER ne peuvent expliquer la persistance des problèmes pendant deux ans.

 Il est constant qu'au moment du licenciement, les objectifs en cause n'ont pas été atteints, notamment en ce qui concerne les projets Classe A et LPS où le salarié ne justifie d'aucune action postérieurement au 19 janvier 2004 malgré les directives de l'employeur. Il en est de même en matière de communication où il n'est pas justifié de la mise en oeuvre effective des mesures précisément exigées par l'employeur.

 M. X... ne peut se prévaloir de la perception chaque année de la prime dite "bonus sur objectifs" prévue par le contrat de travail puisque cette dernière ne peut attester que de la réalisation des objectifs financiers de l'entreprise et non du respect des missions qui lui ont été imposées..

 Selon M. Peter BROCK, ancien directeur des ressources humaines, M.

DILLIES avait tendance à garder pour lui des choses au'il aurait dû partager avec l'équipe. Il estime que son style de gestion "décontracté" a pu le faire considérer comme une personne n'ayant aucun sens de l'urgence, ce qui s'est traduit par le mécontentement et des critiques de collègues de l'équipe de direction européenne. Il ajoute que le fait pour M. X... de ne se proposer pour aucune partie de stratégie a été une déception et que son style et sa gestion pouvaient donner l'impression que l'entreprise de GERZAT pouvait continuer à fonctionner en utilisant ses procédures de gestion antérieures. Il cite le cas de la mise en place des projets Classe A et du système de production LUXFER où aucune avancée remarquable n'a été notée.

 Les éléments ainsi versés aux débats tendent à mettre en évidence une insatisfaction grandissante de l'employeur sur la manière dont M. X... gère la société SMG et dirige la politique d'intégration de celle-ci au groupe LUXFER ainsi que l'absence ou l'insuffisance de respect des objectifs fixés. Il apparaît, en outre, que, malgré plusieurs rappels à l'ordre, donnés sans que M. X... ne formulent de réserve, les difficultés ont continué et que les insuffisances constatées n'ont pas été résorbées.

 Le non respect persistant des consignes fixées par l'employeur quant à la gestion de l'entreprise SMG et à ses relations avec le groupe LUXFER révèle l'incapacité de M. X... à exécuter les tâches demandées. Emanant d'un cadre chargé de la direction de l'une des entreprises du groupe, cette carence était de nature à nuire à l'entreprise et constitue, en conséquence, une cause réelle et sérieuse de licenciement.

 Il est vrai qu'à la suite de son licenciement, M. X... n'a pas été remplacé, ses fonctions étant désormais assurées à l'échelon du groupe, mais la suppression du poste du salarié licencié ne peut

suffire à caractériser l'existence d'un licenciement économique s'il n'est pas établi que la rupture du contrat de travail a une cause économique. 

 Selon les dispositions de l'article L.321-1 du Code du Travail, un licenciement ne peut avoir un motif économique que s'il est justifié par des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ou la nécessité de réorganiser l'entreprise pour sauvegarder sa compétitivité. 

 En l'espèce, aucun des éléments versés aux débats ne permet de vérifier l'existence d'un tel motif, au demeurant contesté par l'employeur, alors qu'il existe, en revanche, des causes personnelles au salarié de nature à justifier le licenciement. Les courriers adressés à M. X... depuis 2002 démontrent que, depuis cette date, les défaillances de celui-ci dans l'exécution des tâches qui lui étaient confiées faisaient l'objet de remontrances de la part de l'employeur et que l'absence de correction des défauts dénoncés est la cause déterminante du licenciement. 

 Le fait que son départ de l'entreprise a été présenté au personnel de l'entreprise sous l'apparence d'une réorganisation de l'entreprise, de manière, selon l'employeur, à ménager la réputation de M. X..., n'est pas de nature à démontrer le caractère économique du licenciement en l'absence de motifs économiques.

 Le jugement doit donc être confirmé en ce qu'il a estimé le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse.

 Sur le complément d'indemnité de licenciement :

 Le licenciement n'étant pas fondé sur une cause économique, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté M. X... de sa demande de complément d'indemnité de licenciement. 

 Sur le bonus sur objectifs :

 La somme allouée par le Conseil de Prud'hommes au titre du bonus sur

objectifs a le caractère d'un salaire. Il s'ensuit que la disposition du jugement condamnant l'employeur au paiement de cette somme est de droit exécutoire à titre provisoire par application de l'article R 516-37 du Code du Travail.

 La société SMG était donc tenue au paiement de cette somme nonobstant l'appel interjeté contre le jugement et le règlement intervenu le 21 février 2006 ne saurait être considéré comme un acquiescement au jugement, même s'il n'est pas assorti de réserve, compte tenu du caractère équivoque d'un tel paiement.

 L'appel incident formé par la société SMG contre la disposition du jugement relative à cette somme est en conséquence recevable.

 Le contrat de travail de M. X... prévoit l'attribution au salarié d'une prime dite de "bonus sur objectifs" dont le montant est fixé à 15 % de sa rémunération annuelle fixe brute. Il est précisé que, pour la période qui s'étend de sa date de prise de fonction jusqu'au 31 décembre 2002, le bonus ne sera pas inférieur à 7,5 % "sous réserve qu'il soit présent dans le groupe LUXFER jusqu'à cette dernière date". 

 Il ressort en outre des bulletins de salaire que cette prime faisait l'objet d'un versement unique au mois de mars de chaque année.

 Il apparaît en conséquence, en l'absence de preuve contraire, qu'il s'agit d'une prime annuelle et que son versement est subordonné à la condition que le salarié soit présent dans l'entreprise au 31 décembre de chaque année.

 M. X... n'est donc pas fondé à prétendre au paiement de cette prime prorata temporis au titre de l'année 2004 et le jugement sera infirmé en ce qu'il a fait droit à sa demande à ce titre.

 Sur la demande de l'ASSEDIC :

 Il sera donné acte à l'ASSEDIC de la Région AUVERGNE de son intervention.

Comme le licenciement de M. X... repose sur une cause réelle et sérieuse, l'ASSEDIC n'est pas fondé à solliciter, par application des dispositions de l'article L 122-14-4 alinéa 2 du Code du Travail, le remboursement par l'employeur des indemnités chômage versées au salarié.

 Il n'est pas inéquitable de laisser à l'ASSEDIC ses frais non compris dans les dépens. 

 Sur l'article 700 du Nouveau Code de Procédure Civile: 

 Il n'est pas inéquitable de laisser aux parties la charge de leurs frais non compris dans les dépens. 

 PAR CES MOTIFS

 LA COUR,

 Statuant publiquement et contradictoirement :

 En la forme,

 Déclare l'appel recevable,

 Au fond,

 Confirme le jugement sauf en sa disposition relative au bonus sur objectifs,

 Infirmant sur ce point et statuant à nouveau, 

 Déboute M. Benoît X... de sa demande au titre du bonus sur objectifs,

 Y ajoutant,

 Déboute l'ASSEDIC de la région AUVERGNE de ses demandes,

 Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du nouveau code de procédure civile,Dit que M. Benoît X... doit supporter les dépens de première instance et d'appel.Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.LE GREFFIER,

 LE PRESIDENT,D. BRESLE L. GAYAT DE WECKER Le présent arrêt est

susceptible d'un pourvoi en cassation dans les conditions précisées dans l'acte de notification de cette décision aux parties. Il est rappelé que le pourvoi en cassation est une voie de recours extraordinaire qui n'a pas pour but de faire rejuger l'affaire au fond, mais seulement de faire sanctionner la violation des règles de droit ou de procédure.