Cour d'Appel — 18 septembre 2007

18 / 09 / 2007 


Arrêt no 
LGW / DB / IM 


Dossier no06 / 01987 


Jean-Bernard 

X... 



/ 


Société GOODYEAR DUNLOP TIRES FRANCE, 
Arrêt rendu ce dix huit Septembre deux mille sept par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de : 


M.W... GAYAT DE WECKER, Président de chambre 
M.J.L. THOMAS, Conseiller 


M. Christophe RUIN, Conseiller 


En présence de Madame Dominique BRESLE greffier lors des débats et du prononcé 


ENTRE : 


M. Jean-Bernard X...


...
W... 

03410 DOMERAT 
Représenté et plaidant par Me Jean-Jacques PETITavocat au barreau de CLERMONT-FERRAND 


APPELANT 


ET : 


Société GOODYEAR DUNLOP TIRES FRANCE, 
prise en la personne de son représentant légal. 
domicilié en cette qualité au siège social sis 
10 rue Lionel Terray 
95200 RUEIL MALMAISON 


ayant un établissement sis 
ZAC de Pasquis 
B.P. 3246 
03106 MONTLUCON CEDEX 
Représentée et plaidant par Me de SAINT SAUVEUR avocat au barreau de PARIS (SCP SAINT SAUVEUR DAMERVAL ET BLANCHE) 


INTIMEE 
Après avoir entendu Monsieur GAYAT de WECKER Président en son rapport, les représentants des parties à l'audience publique du 26 Juin 2007, la Cour a mis l'affaire en délibéré pour la décision être rendue à l'audience publique de ce jour, indiquée par M. le président, audience à laquelle Monsieur THOMAS Conseiller a lu le dispositif de l'arrêt dont la teneur suit, en application de l'article 452 du nouveau code de procédure civile : 
Envisageant la mise en place d'une nouvelle organisation de ses productions, qui affectait notamment son établissement de Montluçon, la société Dunlop France dépendant du groupe Sumitomo industries, a mis en place au cours de l'année 2000 un projet de licenciement économique qui impliquait la suppression de 391 emplois dans cet établissement comportant à l'époque un effectif permanent de 1210 postes. 


Elle a établi à cet effet un plan social présenté aux représentants du personnel. 


Informé le 20 décembre 2000 de sa présence sur la liste des salariés " potentiellement licenciables ", M Jean Bernard X... qui avait été initialement embauché le 6 juillet 1967 par la SA DUNLOP FRANCE et occupait alors les fonctions d'analyste programmeur depuis le mois de juin 1977, s'est vu notifier le 21 février 2001 une proposition de reclassement sur un emploi de " peseur de poudres mélanges mères " à Amiens qu'il refuse le 23 février 2001. 


Le 12 avril 2001, il est licencié pour motif économique. 


Saisi à son initiative d'une contestation de son licenciement, le Conseil des Prud'hommes de Montluçon, au terme d'un jugement de départage du 3 mai 2005, dit que le plan social n'est pas entaché de nullité, que le licenciement querellé n'est ni nul ni dépourvu de cause réelle et sérieuse et déboute M X... de l'ensemble de ses demandes. 
Le 12 mai 2005, M Jean-Bernard X... interjette appel général de ce jugement qui lui avait été notifié le 7 mai 2005. 


Cette affaire, initialement fixée à l'audience du 14 mars 2006, ayant fait le même jour l'objet d'un arrêt de radiation, l'appelant a sollicité le 17 août suivant la réinscription de l'affaire.


M Jean-Bernard X..., concluant à la réformation, demande de dire que le licenciement querellé est dépourvu de cause réelle et sérieuse et de condamner l'intimée au paiement des sommes de :
-60. 739 € à titre de paiement des salaires jusqu'à 60 ans (départ à la retraite) et 6. 074 € au titre des congés payés afférents
-10. 000 € à titre d'indemnité de départ à la retraite
-30. 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 
ainsi que d'une indemnité de 2. 000 € au titre de l'article 700 du Nouveau Code de Procédure Civile. 


Il sollicite de dire, à l'appui de sa demande de nullité du plan social :
-que celui-ci ne comporte aucune mesure précise et concrète de nature à éviter les licenciements ou à en limiter le nombre
-qu'aucune mesure préalable de réduction du temps de travail n'a été prévue
-qu'il ne comporte pas davantage d'information relative au nombre, à la nature et à la localisation des emplois proposés. 


Il expose que l'intimée ne saurait arguer de ce que son niveau d'études aurait eu pour conséquence de compliquer son reclassement, ayant largement le niveau du baccalauréat comme il résulte de l'évaluation des acquis de l'expérience au niveau bac + 2. 


Il fait par ailleurs grief à la SA Dunlop France de n'avoir pas respecté les engagements contenus dans le plan, estimant qu'aucune proposition sérieuse de reclassement en interne ne lui a été faite, l'unique offre faite ne pouvant s'analyser en une offre sérieuse en l'absence en particulier de toute vérification de l'adéquation de ses capacités professionnelles au poste proposé. 


Il fait valoir que l'importance du nombre des salariés intérimaires présents au mois de mai 2001 dont l'embauche remontait pour certains au 6 janvier 2001 confirme l'existence d'un potentiel d'emplois dont il n'a pas été tenu compte dans le cadre de son reclassement. 


Il relève enfin qu'ayant été classé en 5ème position sur le liste établie sur la base des critères de l'ordre des licenciements, il n'est pas logique que le salarié placé quant à lui en 6ème position (M A...) ait échappé à une mesure de licenciement. 


Il observe enfin que le licenciement querellé l'a privé de la possibilité de percevoir l'indemnité de départ a la retraite ce qui justifie l'allocation d'une somme de 10. 000 € correspondant à l'indemnité qu'il aurait dû toucher. 


La SA GOODYEAR DUNLOP TIRES FRANCE conclut au rejet des demandes adverses. 


Elle observe qu'à l'appui de sa demande de nullité du plan social, M X... se borne a viser des jurisprudences sorties de leur contexte sans indiquer de façon concrète les mesures que le plan social aurait omis d'envisager en particulier en ce qui concerne la mesure de RTT. 


Elle soutient que l'offre de reclassement était parfaitement sérieuse comme il s'évince du fait qu'il a été donné au salarié le choix entre un poste en trois huit et un poste en équipe de suppléance (week end), que la rémunération proposée était identique voire supérieure à celle dont il bénéficiait antérieurement. 


Elle ajoute que le poste de peseurs de poudre existant à Montluçon a été proposé à un salarié de la même catégorie et qu'en ce qui concerne les postes de responsable planning mélanges à Amiens ils ont été attribués à d'autres salariés soit par le jeu de l'application des critéres d'ordre des licenciements (cas de M B...) soit parce que leur appartenance à la catégorie des techniciens spécialistes les rendait plus proches pour ce poste (cas de MM C... et K...). 


Elle fait valoir qu'il n'y a eu aucun poste d'informaticien ni aucun poste de la catégorie de ceux occupés par le salarié qui aient été confiés à un intérimaire de sorte qu'il est à tort soutenu qu'une potentialité d'emplois aurait été ignorée. 


Elle conclut au rejet des demandes en paiement de complément de salaire du fait des conséquences attachées à la rupture des relations contractuelles. 


DISCUSSION : 


Sur la recevabilité 


L'appel, interjeté dans le délai d'un mois prévu par les articles 538 du Nouveau Code de Procédure Civile et R. 517-7 du Code du Travail est régulier en la forme. 


Sur le fond 


Sur la validité du plan social : 


L'action en nullité pouvant être exercée individuellement par les salariés, M.X... est recevable à contester la validité du plan social. 


Il est en premier lieu soutenu que le plan social élaboré par l'employeur n'aurait pas comporté de mesures précises et concrètes quant aux postes offerts au reclassement. 


Il résulte des dispositions de l'article L 321-4-1 du Code du Travail que le plan social que l'employeur est tenu d'adresser aux représentants du personnel doit comporter un plan de reclassement comprenant des mesures précises et concrètes de nature à éviter les licenciements ou à en éviter le nombre. 


Le plan social a prévu, au titre des mesures d'accompagnement destinées à éviter au maximum les licenciements :
-des négociations sur la mise en place des 35 heures alors en cours à Montluçon en décembre 2000
-des postes de reclassement en France (296) et au Luxembourg (12) ainsi que des créations de poste à Amiens (27)
-des aides à la mobilité géographique
-des aides au retour à l'emploi après licenciement avec un programme de reclassement externe, un volet de formation et diverses autres aides 
ce qui caractérise l'existence de mesures précises et concrètes de nature à éviter les licenciements ou à en limiter le nombre. 


En conséquence, M X... n'est pas fondé à soutenir que le plan n'aurait pas satisfait aux exigences légales. 


Il n'est pas davantage fondé à soutenir à l'appui de sa demande de nullité qu'en dehors des reclassements envisagés impliquant un déplacement dans une autre région il n'aurait pas été envisagé d'autres mesures telles que la réduction de la durée du travail. 


En effet, au titre des mesures d'accompagnement, le plan social a retenu qu'il convenait en vue de réduire autant que faire se peut le nombre des licenciements d'utiliser toutes les possibilités offertes par la réduction du temps de travail, rappelant à cet effet que les négociations sur la mise en place des 35 heures sur le site de Montluçon n'avaient pas encore abouti même si l'impact en terme d'emplois pour le personnel ouvrier ne pouvait être que très faible compte tenu de ce que l'horaire effectif était déjà largement en deçà de 39 heures. 


Si la prise en considération des difficultés rencontrées dans la mise en oeuvre d'une réduction négociée du temps de travail au profit des " opérateurs postés ", consécutive à l'exacerbation de tensions au sein de l'entreprise, a conduit la Cour de céans dans un arrêt du 21 décembre 2000, à désigner, sur appel d'une ordonnance d'expulsion rendue le 15 décembre 2000 par le juge des référés, un médiateur à l'effet de permettre la reprise de négociations sur le plan social et la réduction du temps de travail ce qui permis de débloquer la situation au profit des personnels non postés et postés avec mise en place d'un comité de suivi de l'aménagement et de la réduction du temps de travail, il y a lieu de constater que le plan social avait effectivement prévu, en dehors des reclassements impliquant un déplacement dans une autre région, d'autres mesures telle que la réduction du temps de travail. 






Il est en vain également soutenu que le plan social n'aurait pas fait état du nombre, de la nature et de la localisation des emplois susceptibles de pouvoir être proposés aux salariés dont le poste devait être supprimé. En effet, la fiche 4 sur laquelle figure le détail du nombre et de la localisation des postes offerts en reclassement en interne au sein de Dunlop France (194 postes disponibles chez Dunlop France à Amiens et un total de 38 postes créés-22 à Amiens,5 à Issy les Moulineaux et 11 à Riom-) et des autres sociétés du Groupe (Goodyear à Amiens) renvoie en ce qui concerne leur nature à des annexes fournissant une description complète des postes, les derniers tableaux en annexe détaillant les catégories professionnelles concernées par les licenciements. 


En l'absence de toute contestation susceptible de pouvoir prospérer, le jugement attaqué sera confirmé en ce qu'il a dit non fondée la demande de nullité du plan social. 


Sur la contestation du licenciement querellé :


-les principes 


Le licenciement économique d'un salarié ne peut intervenir que si son reclassement dans l'entreprise n'est pas possible. Dans le cadre de cette obligation de reclassement, il appartient à l'employeur, même quand un plan social a été établi, de rechercher s'il existe des possibilités de reclassement, prévues ou non dans le plan social, et de proposer au salarié dont le licenciement est envisagé des emplois disponibles de même catégorie ou, à défaut, de catégorie inférieure, fut-ce par voie de modification du contrat de travail qu'il appartient au salarié d'accepter ou de refuser.


-l'espèce 


La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est motivée comme suit : 
" Nous vous avons informé au cours du mois de décembre dernier que votre poste figurait parmi ceux susceptibles de faire l'objet d'une suppression pour motif économique 
Nous vous avons par la suite proposé de bénéficier d'un reclassement dans le Groupe 
Après réflexion, vous avez décidé de refuser ce reclassement 
En conséquence, nous avons le regret de vous signifier par la présente votre licenciement pour motif économique 
(suivent les explications relatives aux difficultés économiques rencontrées et a la réorganisation mise en place en vue de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise) 
Pour l'usine de Montluçon, cette réorganisation s'est traduite par la suppression de 391 postes et la création de 11 postes a Riom. Il y a par ailleurs 221 postes (dont 27 créations de poste) sur les autres établissements de DUNLOP France et 102 postes à Goodyear Amiens qui ont été proposés en priorité au personnel de Montluçon touché par la réorganisation 
Votre emploi et votre poste étant, conformément à l'ordre des licenciements et dans la catégorie professionnelle à laquelle vous appartenez, inclus dans celui-ci, afin d'éviter votre licenciement ainsi que nous nous y étions engagés, nous vous avons proposé, notamment par courrier, de bénéficier d'une offre de reclassement que vous avez cru ne pas devoir accepter 
Il vous est encore possible de revenir sur votre décision. Des postes restent, en effet, aujourd'hui disponibles dans le Groupe ; des informations peuvent être obtenues auprès de l'Espace Conseil 
Dans l'hypothèse où votre reclassement sur l'un d'entre eux s'avèrerait possible, la présente procédure pourrait être interrompue d'un commun accord. 
Vous ne seriez plus licencié et vous bénéficieriez des mesures d'accompagnement prévues au plan social (...) " 


Au cas d'espèce, il résulte des pièces versées aux débats que M X... a fait l'objet suivant courrier du 21 février 2001 d'une seule proposition de reclassement (poste de peseur de poudres mélanges mères à Amiens) que l'intéressé a refusé le 23 février suivant. 


Il est demandé de dire que le licenciement querellé est dépourvu de cause réelle et sérieuse au motif que l'employeur n'aurait pas satisfait à son obligation légale de reclassement. 


La SA GOODYEAR DUNLOP TIRES FRANCE soutient en effet que devant ce refus de reclassement et faute de disposer d'autre poste à lui proposer, la société Dunlop France n'a eu d'autre possibilité que de procéder au licenciement querellé. 


Si l'intimé soutient que la décision de rejet du poste proposé serait consécutive au refus du salarié de tout déplacement géographique, il y a lieu de constater que ladite allégation n'est cependant nullement prouvée. 


Tenue en exécution de son obligation de reclassement de rechercher et proposer les postes disponibles, l'intimée ne justifie pas que le reclassement du salarié au sein de la SA DUNLOP FRANCE ou du groupe dont celle-ci faisait partie aurait été impossible, le juge prud'homal ne pouvant de satisfaire de la seule allégation de l'intimée selon laquelle la SA Dunlop France n'aurait pas eu d'autre poste à proposer. 


Alors que dans le plan social il est indiqué que 296 postes de reclassement ont été identifiés comme disponibles dans le groupe en France sur les sites de Dunlop et de Goodyear à Amiens et 12 au Luxembourg et qu'ils seraient proposés aux salariés concernés par le projet, il y a lieu de constater que la SA DUNLOP FRANCE n'a effectué qu'une seule proposition. 


Dans la lettre de licenciement, celle-ci reconnaît que toutes les possibilités de reclassement n'ont pas été exploitées en indiquant que " des postes restent en effet aujourd'hui disponibles dans le groupe ".


S'il est exact que le salarié ne s'est pas manifesté comme il y était invité à l'effet de revenir sur sa décision de rejet en prenant contact pour ce faire avec l'Espace Conseil, il reste que la SA Dunlop France, en s'abstenant de mettre effectivement en oeuvre les mesures de reclassement prévues par le plan social du fait de l'absence de tous renseignements dûment circonstanciés quant au contenu des autres postes restant disponibles, n'a pas satisfait à son obligation de reclassement. 


Il y a lieu en conséquence de dire, faute pour la SA Dunlop d'avoir satisfait à son obligation de reclassement, que le licenciement querellé est dépourvu de cause réelle et sérieuse et de réformer en conséquence la décision attaquée. 


Compte tenu de l'ancienneté de M X... dans son emploi et du niveau de rémunération atteint par lui, le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sera fixé à la somme de 40. 000 €, observation étant faite qu'en ce qui concerne ses demandes au titre d'un complément de salaire durant la période d'indemnisation ASSEDIC, la rupture des relations salariales découlant du licenciement querellé fait obstacle à ce que celles-ci puissent prospérer. 


Sur l'article 700 du Nouveau Code de Procédure Civile 


Il sera fait droit aux demandes de M X.... 


PAR CES MOTIFS 
LA COUR, 
Statuant publiquement et contradictoirement, 


Déclare l'appel recevable, 


Le dit partiellement bien fondé, 


Réformant le jugement attaqué et statuant à nouveau, 


Dit le licenciement de M X... dépourvu de cause réelle et sérieuse, 


Condamne la société GOODYEAR DUNLOP TIRES France à lui payer une somme de 40. 000 € (QUARANTE MILLE EUROS) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, 


Déboute Monsieur X... de ses demandes de complément de salaire durant la période d'indemnisation ASSEDIC. 


Condamne la société GOODYEAR DUNLOP TIRES France au paiement d'une indemnité de 1. 000 € (MILLE EUROS) sur le fondement de l'article 700 du Nouveau Code de Procédure Civile, 


La condamne aux dépens de première instance et d'appel. 


Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an. 


LE GREFFIER, P / LE PRESIDENT, empêché 




D. D...JL. E...

CONSEILLER 


Le présent arrêt est susceptible d'un pourvoi en cassation dans les conditions précisées dans l'acte de notification de cette décision aux parties. 
Il est rappelé que le pourvoi en cassation est une voie de recours extraordinaire qui n'a pas pour but de faire rejuger l'affaire au fond, mais seulement de faire sanctionner la violation des règles de droit ou de procédure.