Cour d'Appel — 17 septembre 2007

AM / NG No 3378 / 07 

COUR D'APPEL DE PAU 
Chambre sociale 

ARRET DU 17 / 09 / 2007 

Dossier : 06 / 01323 

Nature affaire : 

Demande d'indemnités ou de salaires liée à la rupture autorisée ou non d'un contrat de travail d'un salarié protégé 

Affaire : 

Joëlle X...


C / 

S.A. SEPA (SOCIETE D'EQUIPEMENT DES PYRENEES ATLANTIQUES) 

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE 

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS 

A R R E T 

prononcé par Monsieur ZANGHELLINI, Président, 
en vertu de l'article 452 du Nouveau Code de Procédure Civile, 

assisté de Madame BLANCHE, Greffier, 

à l'audience publique du 17 SEPTEMBRE 2007 
date à laquelle le délibéré a été prorogé. 

* * * * * 

APRES DÉBATS 

à l'audience publique tenue le 11 juin 2007, devant : 

Monsieur ZANGHELLINI, Président 

Madame MEALLONNIER, Conseiller 

Monsieur GAUTHIER, Conseiller 

assistés de Madame BLANCHE, Greffier, présent à l'appel des causes. 

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi. 

dans l'affaire opposant : 

APPELANTE : 

Madame Joëlle X...


... 

64420 ARTIGUELOUTAN 

Rep / assistant : Maître PETRIAT, avocat au barreau de PAU 

INTIMEE : 

S.A. SEPA (SOCIETE D'EQUIPEMENT DES PYRENEES ATLANTIQUES) 
47 avenue Norman Prince 
64000 PAU 

Rep / assistant : de la SCP DISSEZ-MONTAGNE, avocats au barreau de PAU 

sur appel de la décision 
en date du 27 MARS 2006 
rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE PAU 

EXPOSÉ DU LITIGE 

Madame Joëlle X... a été engagée par la SA SEPA (SOCIETE D'EQUIPEMENT DES PYRENNEES ATLANTIQUES) à compter du 15 mars 1988, en qualité d'assistante à ingénieur d'opérations. 

Le 18 décembre 1998, Madame Joëlle X... a été mandatée par son organisation syndicale, l'Union Interprofessionnelle des syndicats du Béarn CFDT pour négocier et signer dans son entreprise un accord de réduction du temps de travail dans le cadre de la loi du 13 juin 1998.

L'accord a été signé le 19 avril 1999. 

Madame Joëlle X... a rempli les fonctions de déléguée du personnel du 3 mai 1999 au 12 décembre 2000, date à laquelle, elle a démissionné. 

Madame Joëlle X... a été placée en arrêt maladie du 25 mars 2002 au 24 mars 2003.A l'issue de cette période d'arrêt, elle a liquidé ses congés payés pour la période 2001 / 2002 et a repris son emploi le 5 mai 2003. 

Contestant ses droits à congés payés et l'organisation de son travail Madame Joëlle X... a saisi la juridiction prud'homale. Parallèlement à cette action, Madame Joëlle X... a fait l'objet d'un avertissement qui lui a été notifié le 2 octobre 2003. 

Elle a été licenciée pour faute grave par lettre notifiée par huissier le 12 juin 2004 suite à la découverte d'un compte rendu de mission de représentant du personnel de la SEPA et de l'envoi de ce compte rendu à la DDTE le 13 février 2001 dans des conditions douteuses et en raison de son comportement général et de l'agressivité de ses propos à l'égard de la direction de l'entreprise. 

Le Conseil de Prud'hommes de Pau a été saisi de l'ensemble du litige. Par jugement du 27 mars 2006 rendu par le juge départiteur, auquel il est expressément référé pour le rappel des faits et de la procédure antérieure, le Conseil de Prud'hommes a :

-débouté Madame Joëlle X... de l'ensemble de ses demandes,

-l'a condamnée à payer à la SA SEPA la somme de 150 € sur le fondement de l'article 700 du nouveau code de procédure civile. 

Ayant interjeté appel de cette sentence à elle notifiée le 31 mars 2006, par déclaration au greffe du 6 avril 2006, Madame Joëlle X... fait valoir à l'appui de son recours dans des conclusions écrites développées oralement auxquelles il convient de se référer qu'en ce qui concerne la demande de rappel de salaire et ses accessoires les premiers juges ont fait une mauvaise appréciation des pièces versées aux débats. Elle rappelle que l'ensemble des primes salaire et congés payés lui ont été intégralement payés en 1992 alors qu'elle avait été en arrêt-maladie pendant plus de trois mois. 

Elle conteste l'avertissement du 2 octobre 2003 dont elle demande l'annulation. Elle estime que cet avertissement est tout à fait injustifié, abusif et n'avait pour but que de la déstabiliser alors qu'elle était déjà fragilisée. Elle prétend n'avoir fait qu'exécuter les ordres de sa hiérarchie et avoir été tout de même sanctionnée. La SA SEPA ne peut pour se justifier évoquer les faits précédents du mois de mars 2002 qui ont été amnistiés de plein droit en août 2002. 

Elle demande également la réparation du préjudice qu'elle a subi en raison de l'inexécution par l'employeur de ses obligations contractuelles puisque d'une part celui-ci ne lui a pas reversé les indemnités de la sécurité sociale qui étaient supérieures à la part reversée mensuellement par l'employeur à la salariée et d'autre part parce qu'elle s'est heurtée systématiquement à une opposition de la direction à son encontre dans l'exécution de son contrat de travail, ce, en application des dispositions des articles 1134 alinéa 3 du code civil et 120-4 du code du travail. Ce comportement discriminatoire l'a conduite à être placée en arrêt maladie pendant un an pour dépression nerveuse liée au travail. 

Madame Joëlle X... affirme avoir du fait du comportement de l'employeur été dans l'obligation de démissionner de son mandat de délégué du personnel et de son poste de membre du comité de pilotage pour le suivi des 35 heures. 

En ce qui concerne son licenciement, Madame Joëlle X... soulève tout d'abord la nullité de ce dernier, dans la mesure où elle était une salariée protégée. Elle a démissionné avec Monsieur Z...qui était délégué du personnel suppléant de leurs mandats de délégué du personnel pour elle et de délégué du personnel suppléant pour Monsieur Z...par courrier du 12 décembre 2000 en raison des difficultés qu'ils rencontraient dans l'exercice de leur mission. Elle a cependant continué à exercer au sein de la SA SEPA son mandat de déléguée syndicale et a siégé au sein du comité suivi de l'accord RTT. 

Elle devait donc, en qualité de déléguée syndicale bénéficier de la protection prévue par l'article L 412-18 du code du travail et ne pouvait être licenciée qu'après l'autorisation de l'inspection du travail. 

À titre subsidiaire, elle considère que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Elle précise que l'employeur qui indique n'avoir eu connaissance des faits que le 8 avril 2004 n'a engagé la procédure de licenciement que le 1er juin 2004, ce qui enlève toute gravité au motif allégué.C'est à l'employeur qu'il appartient de rapporter la preuve de la faute grave. 

Elle estime avoir fait l'objet d'un harcèlement et invoque également les dispositions de l'article L 122-44 du code du travail dans la mesure où les faits allégués remontent à plus de deux mois avant l'engagement des poursuites. 

Sur le fond, elle indique que Monsieur Z...a parfaitement cautionné l'envoi de la lettre litigieuse, ce qui démontre par là-même que les griefs fondant le licenciement pour faute grave sont abusifs et mensongers. Elle ajoute que le second grief n'est pas établi d'autant plus que l'employeur ne l'a pas évoqué lors de l'entretien préalable ce qui démontre le peu de crédit à attacher à ce grief. 

Elle fait enfin observer que son licenciement est intervenu quelques jours avant ses prises de fonctions en tant que conseiller prud'homme à la section activités diverses de Pau ce qui a permis à l'employeur de ne pas appliquer au licenciement la procédure protectrice légale. Elle soutient que la procédure n'a pas été respectée puisque la lettre de licenciement a été envoyée moins d'un jour franc après l'entretien préalable. 

Elle demande, en conséquence, à la Cour de réformer le jugement entrepris et de condamner la SA SEPA à lui payer les sommes suivantes :

-953,12 € à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l'article 1147 du code civil,

-876,30 € à titre du 1 / 2 treizième mois dû en décembre 2002,

-414,53 € net à titre de prime d'incitation due en décembre 2002,

-228,75 € à titre de prime de résultat au prorata (3 mois travaillés en 2002), outre intérêts au taux légal à compter du mois de décembre 2002,

-150 € bruts à titre de rappel de treizième mois dû en juin 2003, pour la période du 1er au 24 janvier 2003, outre intérêts au taux légal à compter du mois de juin 2003,

-de condamner la SA SEPA à lui payer les intérêts au taux légal sur la somme de 1324,60 net perçue indûment par la SA SEPA à compter du dépôt de la requête devant le Conseil de Prud'hommes,

-d'annuler l'avertissement prononcé le 2 octobre 2003 à son encontre,

-de condamner la SA SEPA à lui payer la somme de 7500 € à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l'article 1134 alinéa 3 du code civil,

-Sur le licenciement : 

+ à titre principal : 

de prononcer la nullité du licenciement pour violation des dispositions des articles L 412-18 et suivants du code du travail, 

+ à titre subsidiaire, 

de dire et juger que son licenciement est irrégulier et dénué de cause réelle et sérieuse, 

+ en tout état de cause de condamner la SA SEPA à lui payer les sommes suivantes : 

4090,50 € à titre d'indemnité de préavis,
409,50 € au titre des congés payés y afférents,
38 450,78 € net à titre d'indemnité de licenciement,
100 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement irrégulier et infondé sur le fondement de l'article L 122-14-4 du code du travail,
2 000 € à titre de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement,
2 000 € sur le fondement de l'article 700 du nouveau code de procédure civile. 

De son côté, par conclusions écrites reprises oralement auxquelles il convient également de se référer, la SA SEPA fait tout d'abord remarquer à propos des congés payés que la salariée ne prend pas en compte les conditions fixées par l'article 23 et l'article 26 du règlement de gestion. Seule une période de trois mois est comprise pour le maintien du plein traitement. Le fait qu'elle bénéficie d'un traitement plein grâce à un contrat de prévoyance ne modifie en rien ses droits vis à vis de la société. La SA SEPA maintient que Madame Joëlle X... n'a pas eu de plein traitement au-delà du 25 juin 2002 et qu'elle est donc mal fondée à solliciter des congés pour la période postérieure. 

La SA SEPA demande également la confirmation du jugement en ce qu'il a débouté Madame Joëlle X... de sa prétention au titre de la prime de fin d'année, dans la mesure où il faut retenir comme interprétation du mois à traitement plein la définition posée par l'article 21 du règlement de gestion, à savoir les mois de présence correspondant à l'horaire de travail contractuel. 

Pour les réclamations concernant les autres primes, la SA SEPA rappelle que ces primes exceptionnelles ont été attribuées au personnel présent dans l'entreprise. Il ne s'agit pas d'une pratique discriminatoire, mais bien d'un principe reconnu dans l'octroi de primes dites bénévoles, l'employeur étant libre de déterminer les critères d'attribution. 

En ce qui concerne l'avertissement du 2 octobre 2003, la SA SEPA considère qu'il est bien fondé au vu des pièces versées aux débats. Le ton employé dans les deux notes du 6 au 23003 est bien arrogant et méprisant et comporte des insinuations. Ces faits sont graves et auraient pu justifier en soi le licenciement de Madame Joëlle X.... Il appartenait à Madame Joëlle X... de respecter la mission qui lui avait été confiée par son chef de service sans avoir à porter d'appréciation personnelle sur l'ingénieur chargé de suivre ce dossier. Il ne suffit pas à Madame Joëlle X... d'avoir en définitive exécuté les ordres de sa hiérarchie pour faire disparaître la nature de sa contestation et le ton utilisé qui sont à l'origine de la sanction prononcée à son encontre. 

La SA SEPA conteste formellement toute mesure discriminatoire prise à l'encontre de Madame Joëlle X.... Elle souligne au contraire que c'est bien le comportement de Madame Joëlle X... qui a entraîné les difficultés qu'elle a pu rencontrer du fait de son attitude. Elle rappelle que Madame Joëlle X... avait la seconde rémunération de l'ensemble du groupe des assistantes et secrétaires. 

En ce qui concerne le licenciement la SA SEPA soutient tout d'abord que Madame Joëlle X... ne pouvait prétendre à aucune protection légale au moment du licenciement puisque d'une part la désignation de Madame Joëlle X... comme déléguée du personnel était nulle en application de l'article L 412-11 du code du travail même si elle n'avait pas fait l'objet de contestation et que d'autre part la protection n'avait plus court dans la mesure où la durée du mandat du délégué syndical est de part la loi strictement liée à la durée de son mandat de délégué du personnel, mandat qui a trouvé son terme au 3 mai 2001. La protection a pris fin le 3 novembre 2001. 

Par ailleurs, Madame Joëlle X... ne peut prétendre à un mandat protecteur au titre du comité de suivi de l'accord de réduction du temps de travail du 19 avril 1999 car la période de protection de 12 mois à compter de la date de conclusions de l'accord ne peut s'étendre au-delà. 

Sur le fond du licenciement, la SA SEPA rappelle qu'elle n'a découvert la note litigieuse que le 8 avril 2004 par l'intermédiaire du conseil de la salariée. Les poursuites ont été intentées dans le délai de 2 mois et l'argument tiré de la prescription n'est pas fondé. Elle indique que le licenciement a été notifié le 12 juin comme en fait foi l'acte de signification de l'huissier versé aux débats. 

La SA SEPA considère bien rapporter la preuve du contenu mensonger de la note versée par Madame Joëlle X... à la DDTE, ce qui caractérise un comportement grave et malhonnête justifiant son licenciement immédiat. 

Le deuxième grief est également établi, puisque malgré l'avertissement, Madame Joëlle X... n'a pas changé son comportement. Bien au contraire, le 24 mai 2004, devant l'ensemble des assistants et personnels non cadre, Madame Joëlle X... n'a pas cessé de tenir des propos déplacés à l'encontre de la direction de l'entreprise. 

La SA SEPA demande à la Cour de confirmer le jugement entrepris, de débouter Madame Joëlle X... de toutes ses prétentions et de la condamner à lui verser la somme de 1500 € sur le fondement de l'article 700 du nouveau code de procédure civile. 

MOTIFS DE LA DÉCISION 

L'appel, interjeté dans les formes et délais requis par la loi, sera déclaré recevable en la forme.

-Sur les congés payés 

Madame Joëlle X... réclame à ce titre la somme de 953,12 € au titre de dommages et intérêts sur le fondement de l'article 1147 du code civil en réparation du préjudice subi. Elle estime que du fait qu'elle a reçu un traitement à taux plein pendant toute la période d'arrêt de travail, cette période aurait dû être intégrée dans le calcul des congés payés, soit 24 jours sur la période de référence du 1er juin 2002 au 31 mai 2003. 

En l'espèce la convention collective applicable est celle des bureaux d'étude technique, des cabinets d'ingénieurs conseils et des sociétés de conseil. Il existe également un règlement de gestion de la SA SEPA. 

Aux termes des articles 23 et 26 de ce règlement de gestion il est prévu : 

article 23 : " Pour l'appréciation des droits à congés, sont considérés comme périodes de travail les périodes durant lesquelles l'exécution du contrat est suspendue par suite d'accident du travail, maladie professionnelle et pour cause de maladie dans la limite de la durée pendant laquelle la société a versé au salarié son plein traitement. " 

article 26 : " Le salarié en congés maladie perçoit de la société une indemnité mensuelle dans les conditions suivantes :

-pendant les trois premiers mois l'indemnité mensuelle est égale au montant de la rémunération.
-au delà du 3ème mois l'indemnité mensuelle est égale à la moitié du total de la rémunération pendant : les 7 mois suivants pour les salariés ayant plus de 12 ans d'ancienneté.

A compter du 4ème mois, les indemnités conventionnelles versées par l'institut de prévoyance IPSEC, auprès duquel la SEPA a contracté, s'ajoutent à cette indemnité mensuelle, pour constituer un traitement plein. 

Il résulte de ce règlement de gestion, que pour considérer la période de congé 
maladie comme période de travail, l'article 23 pose comme condition que cette période prise en compte est limitée à celle pendant laquelle la société a versé au salarié son plein traitement.

L'article 26 précise que la période de plein traitement versé au salarié est limité à trois mois. En l'espèce, le maintien du plein traitement payé par la SA SEPA est bien limité à trois c'est-à-dire du 25 mars 2002 au 25 juin 2002. Au-delà de cette période, Madame Joëlle X... ne disposait pas d'un droit à plein traitement. Le fait que Madame Joëlle X... ait pu compléter son traitement grâce à un contrat de prévoyance ne modifie en rien les droits de Madame Joëlle X... à l'égard de la SA SEPA. Il n'y a pas cumul de salaire entre le 1 / 2 salaire versé par la SA SEPA au titre de ses obligations et l'indemnité conventionnelle versée par l'IPSEC, l'organisme de prévoyance.L'indemnité supplémentaire versée par la caisse de prévoyance n'est pas de nature à générer des droits à congés payés définis par le règlement de gestion de la SA SEPA. Il ressort de l'examen des bulletins de salaire de Madame Joëlle X... qu'au-delà du 25 juin 2002, la SA SEPA n'a pas maintenu le versement du plein traitement de Madame Joëlle X..., le complément de salaire étant versé à compter de cette date par l'IPSEC. 

Il s'ensuit qu'à compter du 26 juin 2002, Madame Joëlle X... ne pouvait prétendre à des congés payés pour la période où elle était en arrêt de travail. Sa demande n'est pas fondée. Il convient de la rejeter et de confirmer le jugement entrepris.

-Sur les primes de fin d'année 

Madame Joëlle X... sollicite la somme de 876,30 € au titre du 1 / 2 treizième mois dû en décembre 2002 et 150 € en juin 2003 Elle s'appuie sur les dispositions de l'article 21 du règlement intérieur de gestion qui prévoit le paiement d'une prime annuelle égale à un mois de salaire, versée pour moitié au mois de juin et pour le solde au mois de décembre, prime dont le droit est lié à la présence du salarié dans l'entreprise au cours de l'année, présence caractérisée par le droit du salarié à son traitement plein. 

Madame Joëlle X... n'a reçu de la SEPA un traitement plein que jusqu'au 25 juin 2002, c'est-à-dire pendant trois mois du 25 mars au 25 juin 2002 puisque les compléments versés par l'organisme de prévoyance ne peuvent être retenus pour définir le traitement à temps plein. La période postérieure au 25 juin 2002 ne peut être retenue en l'espèce. Il convient de débouter Madame Joëlle X... de ce chef de demande et de confirmer le jugement entrepris.

-Sur les autres primes 

Madame Joëlle X... réclame à ce titre la somme de 414,53 € net à titre de prime d'incitation due en décembre 2002 et la somme de 228,75 € net à titre de prime de résultat au prorata des trois mois travaillés en 2002. 

Il résulte du courrier adressé à Madame Joëlle X... par l'employeur le 11 septembre 2003 que des primes ont été adressées à certaines catégories de personnel, sans être uniformes et en fonction des critères objectifs liés aux résultats des équipes de la société. Ces primes n'ont pas été identiques pour l'établissement de Bayonne ou l'établissement de Pau. Il a été décidé qu'elles seraient versées au personnel présent dans l'entreprise ayant travaillé au cours de l'année 2002. Les primes allouées pour l'année 2002 ne présentent pas le caractère de fixité et de généralité exigé par la jurisprudence. Ces primes exceptionnelles ont été affectées au personnel présent dans l'entreprise au cours de l'année concernée. Madame Joëlle X... ne pouvait y prétendre. Sa demande n'est pas fondée. Il convient de la rejeter et de confirmer le jugement entrepris.

-Sur les intérêts légaux sur la somme de 1 324,60 € 

Madame Joëlle X... estime que l'employeur doit lui verser les intérêts de retard concernant la somme de 1324,60 € qui lui était due suite à la subrogation qu'elle avait signée afin que l'employeur perçoive directement les indemnités de la caisse primaire d'assurance maladie pendant son arrêt maladie. Elle estime que sa requête déposée devant le Conseil de Prud'hommes vaut mise en demeure de payer. Or, il ressort des documents que la salarié n'a jamais mis en demeure son employeur de payer cette somme qui n'est pas due puisque la salariée n'en réclame pas le paiement à ce jour. Cette demande n'est pas fondée en l'espèce. Il convient de la rejeter.

-Sur l'annulation de l'avertissement 

Le 2 octobre 2003, la SA SEPA a notifié à Madame Joëlle X... un avertissement ainsi libellé : 

".... Cet avertissement qui ne met pas en cause votre présence dans l'entreprise et les conditions de votre emploi est motivé par :

-d'une part votre refus de prendre en charge les dossiers qui vous sont confiés par la SEPA, notamment lorsqu'ils sont traités par un ingénieur autre que celui avec lequel vous avez l'habitude de travailler ;

-d'autre part par le ton des notes que vous avez pu échanger avec votre hiérarchie, ton incompatible avec le lien de subordination qui vous lie à celle-ci au sein de la société. 

Cet avertissement est pour moi l'occasion de vous rappeler de façon solennelle vos obligations en la matière : vous êtes tenue par votre fonction d'intervenir dans n'importe lequel des services de la société, et avec n'importe lequel des chargés d'opération. 

Vous ne pouvez pas revendiquer de n'être affectée au seul service " superstructure " dans lequel vous intervenez à ce jour, voire avec un chargé d'affaire dénommé. 

Ceci vaut aussi bien pour les périodes traditionnelles de congés payés comme ce fût le cas de l'incident qui vous a opposé à Monsieur Z...cet été, comme pour toute autre période de l'année. 

Par ailleurs, je vous rappelle que lorsque vous recevez des instructions de votre hiérarchie, il vous appartient non seulement de les respecter, mais de ne pas utiliser le ton qui a été celui de la note du 6 août 2003. 

Je serai très attentif à ce que ces faits ne se renouvellent pas, et à ce que l'avertissement qui vous est notifié porte ses fruits.... " 

Madame Joëlle X... conteste cet avertissement dans ses écritures d'appel et tente d'expliquer la situation par le fait qu'un an auparavant, Monsieur A...aurait refusé de travailler avec elle, ce qui aurait été à l'origine de son arrêt maladie et par le fait que ce Monsieur n'aurait pas respecté les ordres donnés par le chef de service Monsieur Z.... 

Or le 6 août 2003, Madame Joëlle X... a écrit une première note à Monsieur Z...ainsi libellée : 

" A mon arrivée au bureau ce jour, vous m'avez demandé avec insistance et autorité de m'occuper des dossiers de Monsieur A..., prétextant que mes collègues avaient déjà travaillé pour lui les jours précédents. 

Je vous rappelle qu'en mars 2002, c'est parce que Monsieur A...ne souhaitait pas me remettre les dossiers des nouvelles opérations que je devais avoir en charge, affirmant ainsi son intention de ne pas collaborer avec moi, que les choses se sont envenimées, atteignant le point de rupture en l'absence de toute intervention de votre part pour affirmer les nouvelles dispositions de fonctionnement que vous aviez prises en accord avec la Direction et dont tout le service avait été informé depuis janvier 2002. 

Ainsi, et compte tenu du fait que Monsieur A...a laissé ses instructions avant son départ en congés à une autre personne du service, je ne me sens nullement concernée par ses affaires en cours.... " 

Le même jour son chef de service Monsieur Christian Z...lui a adressé 
la note suivante : 

" Je vous ai demandé ce matin de préparer à la signature de Monsieur B...et de Monsieur C...les marchés du lycée professionnel de Jurançon. 

Vous avez refusé d'effectuer ce travail en m'indiquant que vous aviez d'autres choses à faire. 

Je vous ai alors précisé qu'en ma qualité de chef de service, c'est moi qui gérait les priorités des tâches à exécuter. 

Vous n'avez pas davantage daigné effectuer ce que je vous avais demandé.

A mon retour à mon bureau vers midi, vous m'avez remis une note justifiant votre refus. Certains éléments contenus dans celle-ci sont tout à fait inadmissibles. 

Je vous demande d'exécuter instamment le travail que je vous ai demandé... " 

Madame Joëlle X... lui a immédiatement répondu en ces termes : 

" J'accuse bonne réception de votre note de cet après-midi en réponse à celle que je vous avais communiquée à l'heure du déjeuner. 

Je prends bonne note de votre menace sous-jacente lorsque vous me " commandez instamment d'exécuter le travail que vous m'avez demandé ". 

Je vais encore une fois respecter la hiérarchie et exécuter ce travail. 

Toutefois, je ne peux m'empêcher de vous rappeler qu'en mars 2002, c'était pour un bon fonctionnement des services (que vous aviez instauré) et le respect d'une qualité de prestation que je m'étais heurtée à un mur, que dis-je à une mobilisation quasi-générale des cadres de votre service. Aujourd'hui, vous reprenez à votre compte l'élément moteur qui m'avait fait prendre position ! 
Comme les temps changent ou alors est-ce plus facile de faire plier une assistante qu'un ingénieur ? " 

Il résulte des termes de ces deux notes que Madame Joëlle X... a bien refusé dans un premier temps d'exécuter les ordres donnés et qu'elle a employé un ton incompatible avec son lien de subordination. Les faits sanctionnés par l'avertissement sont bien établis. En conséquence, la demande d'annulation de cette sanction qui est proportionnée avec les faits n'est pas fondée. Il convient de la rejeter et de confirmer sur ce point le jugement entrepris.

-Sur les dommages et intérêts en raison de la mauvaise foi de l'employeur dans l'exécution de son contrat de travail Madame Joëlle X... soutient avoir fait l'objet d'un comportement discriminatoire de la part de son employeur, comportement qui l'a conduite à être placée en arrêt maladie pour dépression nerveuse liée au travail. Elle soutient notamment n'avoir eu aucune promotion et ne pas avoir été payée des primes et congés payés auxquels elle avait droit. Elle sollicite l'octroi de la somme de 7 500 € de dommages et intérêts à ce titre.

L'employeur de son côté verse divers éléments permettant d'établir que Madame Joëlle X... percevait une rémunération de 1 818,15 € bruts soit la deuxième rémunération de l'ensemble du groupe des 13 assistantes et secrétaires la première rémunération concernant une salariée nettement plus ancienne au sein de l'entreprise. Par ailleurs, il a été démontré plus haut que les revendications de Madame Joëlle X... en matière de congés payés, treizième mois et primes diverse n'étaient pas fondées. En outre, le climat difficile rencontré par Madame Joëlle X... est dû à son propre comportement caractérisé par une agressivité certaine, ce qui a irrité l'ensemble du personnel. Il s'ensuit que la mauvaise foi de l'employeur et les pratiques discriminatoires ne sont pas établies en l'espèce. La demande de dommages et intérêts présentée à ce titre n'est pas fondée. Il convient de la rejeter et de confirmer le jugement entrepris.

-Sur le licenciement 

Sur la nullité du licenciement 

Madame Joëlle X... soutient que son licenciement est nul dans la mesure où elle était une salariée protégée car elle était selon elle, titulaire d'une protection de l'article L 412-18 du code du travail, en ce qu'elle aurait été déléguée syndicale désignée par la CFDT le 1er avril 1999.

L'examen des pièces du dossier révèle que :

-Madame Joëlle X... a été mandatée par le syndicat CFDT, par courrier du 18 décembre 1998 " pour négocier et signer dans son entreprise un accord sur la réduction du temps de travail dans le cadre de la loi du 13 juin 1998 "
-Madame Joëlle X... a été désignée par le même syndicat, par courrier du 1er avril 1999 en qualité de déléguée syndicale de l'entreprise,
-Selon Procès-verbal produit aux débats la salariée a été élue déléguée du personnel titulaire le 3 mai 1999. 

Elle a démissionné de ses fonctions de déléguée du personnel le 12 décembre 2000. 

Au vu de ces éléments, il apparaît qu'au moment du licenciement en juin 2004, Madame Joëlle X... ne bénéficiait plus d'aucune protection légale, qu'en effet, au cas d'espèce, la durée du mandat de délégué syndical est, de par la loi, strictement liée à la durée de son mandat de délégué du personnel. 

Par ailleurs, le mandatement qui lui a été confié par l'union interprofessionnel des syndicats du Béarn CFDT le 18 décembre 1998 pour négocier l'accord de réduction du temps de travail a pris fin à la date de signature de l'accord. La période de protection de 12 mois à compter de la date de conclusion de l'accord ne peut s'étendre au-delà. 

Madame Joëlle X... n'a pas été mandatée par le syndicat CFDT pour le suivi de l'accord de réduction du temps de travail. Elle ne peut bénéficier d'une protection au-delà de la période de 12 mois suivant la signature de cet accord, soit jusqu'au 19 avril 2000.

L'exception de nullité soulevée par Madame Joëlle X... doit être rejetée. Il convient de confirmer le jugement sur ce point. 

Sur le non-respect de la procédure 

En application de l'article L 122-41 du code du travail, la sanction ne peut intervenir moins d'un jour franc après le jour fixé pour l'entretien. Elle doit être motivée et notifiée à l'intéressée. En l'espèce, l'entretien préalable s'est tenu le 10 juin 2004. La lettre de licenciement bien que datée du 11 juin a été notifiée à Madame Joëlle X... le 12 juin 2004 non pas par la poste mais par voie d'huissier puisque l'acte de signification est daté du 12 juin 11h30. Le délai légal a été respecté. Il convient de débouter Madame Joëlle X... de ses prétentions à ce titre. 

Sur la prescription 

Madame Joëlle X... soutient que le premier motif de la lettre de licenciement est prescrit en application de l'article L 122-44 du code du travail. Or, il apparaît au vu des pièces versées à l'occasion de la communication des pièces de Madame Joëlle X... sur la saisine initiale du Conseil de Prud'hommes de Pau que les pièces litigieuses, à savoir un compte rendu sur la mission des représentants du personnel au sein de la SEPA et l'envoi de ce compte rendu à la DDTE le 13 février 2001 n'ont été portées à la connaissance de l'employeur que le 8 avril 2004, lors de la communication officielle des pièces par le conseil de Madame Joëlle X.... Les poursuites ont été engagées le 1er juin 2004, date à laquelle Madame Joëlle X... a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement. Les poursuites ont été engagées dans le délai légal de deux mois. Le moyen tiré de la prescription n'est pas fondé. Il convient de le rejeter. 

Sur le fond du licenciement 

La faute grave est définie comme la faute qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'un importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié pendant la durée du préavis. La charge de la preuve des faits constitutifs de la faute grave pèse sur l'employeur. 

Il ressort des pièces du dossier et notamment de la pièce no7 versée par le conseil de Madame Joëlle X... que cette dernière a produit aux débats le 8 avril 2004 un document dénommé " compte rendu sur la mission de représentants du personnel au sein de la Sepa du 3 mai 1999 au 12 décembre 2000 ". Aux termes de ce document, Madame Joëlle X... en sa qualité de représentante titulaire mais également au nom de Monsieur Christian Z..., représentant suppléant, a déclaré à la DDTE que les représentants du personnel mis en oeuvre pour la signature de l'accord de réduction du temps de travail étaient une gêne pour l'entreprise dont les dirigeants agissaient avec l'intention de lui nuire ainsi qu'à Monsieur Z..., ce qui les avait amené à démissionner. 

Cette note a également comporté un " bref résumé des situations vécues à la SEPA jusqu'à ce jour " et a mis en cause de façon nominative Monsieur C..., Directeur de la SEPA dans des conditions graves, pleine de sous-entendus ou de propos explicites quant aux pratiques discriminatoires dont Madame Joëlle X... et Monsieur Z...auraient fait l'objet du fait de la mission qui était la leur. 

Ce compte rendu a été adressé par Madame Joëlle X... à la Direction Départementale du travail le 13 février 2001 à l'attention de Madame D.... Il a été rédigé par Madame Joëlle X... sans l'aval de Monsieur Z...comme en fait foi l'attestation versée par ce dernier aux débats. 

Il apparaît dès lors que Madame Joëlle X... a produit un faux à l'autorité de tutelle pour dénoncer des faits non établis. Cette dénonciation aurait pu avoir de très graves conséquences pour la société.L'employeur et sans qu'il soit nécessaire d'examiner le second motif de licenciement a pu à bon droit licencier Madame Joëlle X... pour une faute grave, ce comportement empêchant le maintien de la salariée dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis. Il convient de confirmer le jugement sur ce point sauf à préciser qu'il s'agit d'une faute grave et de débouter la salariée de toutes ses prétentions à ce titre. 

Sur les demandes fondées sur l'article 700 du nouveau code procédure civile 

L'équité et la situation économique des parties ne commandent pas de faire droit en cause d'appel aux demandes fondées sur l'article 700 du nouveau code procédure civile. 

PAR CES MOTIFS 

LA COUR, 

Statuant publiquement, contradictoirement, en matière prud'homale et en dernier ressort, 

Confirme le jugement du Conseil de Prud'hommes de Pau du 27 mars 2006 
en ce qu'il a débouté Madame Joëlle X... de l'ensemble de ses demandes et en ce qu'il l'a condamnée à payer à la SA SEPA la somme de 150 € sur le fondement de l'article 700 du nouveau code de procédure civile, 

Le réforme pour le surplus et y ajoutant, 

Dit que le licenciement de Madame Joëlle X... repose sur une faute grave, 

Dit que la procédure de licenciement est régulière, 

Déboute Madame Joëlle X... de sa demande de dommages et intérêts présentée à ce titre, 

Dit n'y avoir lieu en cause d'appel à application des dispositions fondées sur l'article 700 du nouveau code procédure civile, 

Condamne Madame Joëlle X... aux entiers dépens de première instance et d'appel. 

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT, 

Andrée BLANCHE François ZANGHELLINI