Cour d'Appel — 31 janvier 2008

21ème Chambre C 


Numéro d'inscription au répertoire général : S 06 / 08539 

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 21 Mars 2006 par le conseil de prud'hommes de PARIS section encadrement RG no 04 / 08456 

APPELANT 

1o-Monsieur François X...


... 

69250 MONTANAY 
comparant en personne, assisté de Me Françoise DE SAINT SERNIN, avocat au barreau de PARIS, toque : P 286, 

INTIMEE 

2o-S. A. CLAY TILES EUROPE 
15 Rue Pages 
92150 SURESNES 
représentée par Me Marie-Paule RICHARD-DESCAMPS, avocat au barreau de NANTERRE, toque : PN 265, 

COMPOSITION DE LA COUR : 

En application des dispositions de l'article 945-1 du nouveau code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 14 Décembre 2007, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Mme Hélène IMERGLIK, Conseillère, chargée d'instruire l'affaire. 

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : 
Mme Marie-Pierre DE LIEGE, président 
Mme Irène LEBE, conseiller 
Mme Hélène IMERGLIK, conseiller 

Greffier : Mme Anne-Marie CHEVTZOFF, lors des débats, 


ARRET :

-CONTRADICTOIRE
-prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du nouveau Code de procédure civile.
-signé par Mme Marie-Pierre DE LIEGE, présidente et par Mme Anne-Marie CHEVTZOFF, greffier, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 



M. François X... a été engagé à compter du 4 août 2003 en qualité de directeur financier par la SA Terreal. Son contrat de travail, soumis à la convention collective des tuiles et briques, comportait une période d'essai de 3 mois pouvant être prolongée d'une durée égale, ce qui fut le cas. 

Sa rémunération annuelle brute était fixée à 100. 000 euros décomposés en 12 mensualités égales, une prime de fin d'année égale à un mois de salaire et une prime de vacances conventionnelle. 

A cette rémunération s'ajoutait une prime-bonus pouvant atteindre 50 % du salaire brut annuel, qui était garantie à hauteur de 50 % pour la première année. Un véhicule de fonction devait être alloué à M. X... en fonction des usages en vigueur dans la société. 

Le 31 octobre 2003 une convention de transfert du contrat de travail a été signée entre la Société Terreal, la SAS Clay Tyles Europe (CTE) et M. X..., sans autre modification. 

Par lettre remise en main propre le 12 mai 2004 M. X... a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement éventuel et mis à pied à titre conservatoire. 

Il a été licencié pour faute grave par lettre du 27 mai 2004. 

Il a saisi le Conseil de Prud'hommes de Paris (section encadrement), 4ème chambre) pour obtenir le salaire de la période de mise à pied, les congés payés afférents, une indemnité de préavis, les congés payés afférents, une prime-bonus pour 2004, une somme au titre du véhicule de fonction, des dommages-intérêts et une indemnité de procédure. 

La Société C T E a soulevé l'incompétence du Conseil de Prud'hommes pour les dommages-intérêts liés au plan de participation LBO et a demandé une indemnité de procédure. 

Par jugement rendu le 21 Mars 2006 sous la présidence du juge départiteur le Conseil de Prud'hommes a débouté la Société C T E de sa demande d'incompétence, a rejeté les demandes de M. X... et l'a condamné à verser 1000 euros à la Société C T E en application de l'article 700 du Code de Procédure Civile. 

M. X... a fait appel. Il demande à la Cour d'infirmer le jugement, de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de condamner la société C T E à lui verser :

-750. 000 euros de dommages-intérêts en raison du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-6. 060, 60 euros de salaire pour la période de mise à pied,

-909, 09 euros de congés payés afférents,

-25. 000, 00 euros d'indemnité de préavis,

-3. 750, 00 euros de congés payés afférents,

-1. 833, 26 euros au titre de l'avantage en nature,

-5. 000 euros en application de l'article 700 du Code de Procédure Civile. 



La Société C T E a conclu à la confirmation du jugement en ce qu'il a considéré que le licenciement de M. X... reposait sur une cause réelle et sérieuse et l'a condamné à une indemnité de procédure de 1. 000 euros. 

Elle a demandé à la Cour de condamner M. X... à lui verser 5. 000 euros de dommages-intérêts pour procédure abusive et 2. 000 euros en application de l'article 700 du Code de Procédure Civile 

Pour plus ample exposé de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs conclusions visées par le greffier, reprises et complétées à l'audience du 14 décembre 2007. 



MOTIVATION : 

L'incompétence de la juridiction prud'homale n'est plus soutenue, M. X... fondant ses demandes indemnitaires sur l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement. 



Sur le licenciement : 

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige expose sur 4 pages trois séries de griefs dont le premier est retenu comme une faute grave imposant la rupture immédiate du contrat de travail. Il est ainsi reproché à M. X... : 



1-Vous avez adopté un comportement fautif et inacceptable vis-à-vis de Madame B... 


Vous vous êtes comporté de façon agressive, humiliante et déplacée à plusieurs reprises vis à vis de Madame B..., Cadre au sein de la Direction Financière. 
Plus particulièrement, le 21 avril 2004, lors de la réunion mensuelle Finances à Courbevoie les réflexions que vous avez faites à Madame B... devant ses collègues, l'ont déstabilisée et l'ont conduite à quitter la salle en pleurs. 
Les 4 et 5 mai dernier, vous vous êtes rendu à Roumazières et avez à nouveau tenu des propos désobligeants et agressifs vis-à-vis du travail de Madame B... en présence de son équipe. Celle-ci vous a fait part le lendemain du fait que votre attitude la heurtait, choquait ses collaborateurs, et les démotivait. Vous vous êtes mis en colère et avez continué à la déstabiliser. 
Quelques instants plus tard, Madame B... qui se trouvait seule dans son bureau a été victime d'un malaise, est tombée et s'est blessée. Cette chute a entraîné des conséquences physiques importantes pour Madame B... et un arrêt de travail. Madame B... nous a indiqué qu'elle se sentait terrorisée par votre comportement. 

Lors de notre entretien du 24 mai 2004, vous n'avez fourni aucune explication à propos de ce grief dont vous ne semblez pas mesurer la gravité. 

En conséquence, nous estimons que ce comportement totalement inacceptable constitue une faute grave justifiant votre licenciement immédiat. 

2-Votre comportement général vis-à vis de managers et de collaborateurs est inapproprié 

Nous avons eu à déplorer à plusieurs reprises depuis votre embauche un comportement critiquable à l'égard d'autres managers ou collaborateurs, ce qui a entraîné un certain nombre d'incidents, en particulier :
-vis à vis d'Hervé Y..., Directeur Juridique, en février 2004 (cf son mail du 12 / 2 / 2004 et celui d'Hubert de C... du 4 / 2 / 2004) ; manque de communication et de collaboration (cf échanges de mail des 17 et 18 décembre 2003 à propos de la préparation des résolutions du Conseil d'administration du 19. 12. 2003) ;

-vis-à-vis de la fonction Ressources Humaines notamment à propos du traitement comptable du budget de formation pour lequel vous avez changé la méthode instaurée précédemment sans assurer le suivi de ce changement et en mettant en cause les Ressources Humaines alors qu'il s'agissait d'une erreur purement comptable ;

-vis à vis des collaborateurs : d'une manière générale, vous mettez vos collaborateurs sous pression en les appelant à de nombreuses reprises pour savoir où en est le travail que vous leur avez demandé, ce qui conduit à une contre-productivité et à une dégradation de l'ambiance de travail ; vous déléguez de nombreux dossiers sans suivi rigoureux, sans coordonner l'activité des différents intervenants, et vous avez tendance à vous déchargez de vos responsabilités en posant des questions sans chercher à obtenir par vous même les réponses ; de nombreux collaborateurs ont le sentiment d'être traités avec brutalité et mépris ; votre manque de considération et de coopération a entraîné de nombreuses frictions ; vous ne prenez pas la peine de répondre à certains collaborateurs malgré leurs demandes répétées et l'urgence (exemple : absence de réponse à Matthieu D... depuis le 6 avril 2004, constatée par Hubert de C... dans son e-mail du 21 avril 2004). 

Vous n'avez tenu aucun compte de nos nombreuses mises en garde (notamment les 22 et 24 septembre 2003, les 22 et 24 octobre 2003 au moment du renouvellement de votre période d'essai, le 4 décembre 2003, les 6 et 24 février 2004). 

A propos de ce deuxième type de griefs, vous n'avez pas non plus fourni d'explication, ce qui ne nous a pas permis de modifier notre appréciation des faits. Or, ce type de comportement est fautif, et justifie également une mesure de licenciement. 

3-Griefs liés à l'exécution de vos fonctions 

Au cours de notre entretien, nous vous avons exposé en détail nos griefs quant à l'exécution de vos fonctions, à savoir.

. Le non-respect des délais et des échéances, notamment...

. Un manque de rigueur, de maîtrise des sujets traités, une mauvaise compréhension des enjeux et en particulier :

. Un manque de réactivité et de professionnalisme qui s'illustre notamment par les exemples suivantes :

. défaut dans le reporting :... 

Ces griefs, pour lesquels vous n'avez toujours par fourni d'explication, vous contentant au terme de l'entretien de réciter une formule juridique de contestation dans des termes généraux, relèvent de l'insuffisance professionnelle et justifient également une mesure de licenciement. 

L'ensemble des griefs qui vous sont reprochés justifie votre licenciement, étant précisé que votre comportement fautif à l'égard de Madame B..., relevant de la faute grave et rendant impossible votre maintien dans l'entreprise, nous oblige à procéder à votre licenciement immédiat sans préavis ni indemnité de rupture ". 

Le comportement inapproprié de M. X... à l'égard des managers et collaborateurs est établi par les nombreux courriels et attestations produits aux débats. 

Ainsi le 12 février 2004 M. Y..., directeur juridique, qui était destinataire en copie d'un échange de courriels entre M. X... et d'autres collaborateurs, est intervenu sous le titre " Les points sur les i ", en écrivant : " On ne peut pas laisser dire et encore moins écrire n'importe quoi ! " Il détaillait ensuite en quoi la position de M. X... était injuste, qui reprochait à tort divers manquements à ses interlocuteurs et ajoutait " Enfin-ayant du travail-je n'aurais certainement pas perdu mon temps à répondre à des justifications ineptes, que personne ne réclame, si le phénomène n'avait tendance à être récurrent. 

Sans vouloir revenir cruellement sur les précédents auxquels j'ai préféré ne pas répondre, je pense qu'il serait bon de cesser ce genre de comportements qui non seulement ne forcent pas le respect mais nuisent à l'efficacité d'un travail d'équipe ". 

De même à la suite d'un échange de courriels dont il recevait copie et où M. F... avait indiqué en NB à Stephane G..., le directeur des ressources humaines, " Cette question est connue depuis 6 mois et je déplore que nous ayons à la traiter dans un temps aussi court. Comment se fait-il que nous nous mettions à nous-même une telle pression ? " M. De C..., secrétaire général, écrivait à M. X... : " François j'avoue que sur le sujet je suis moi aussi surpris, choqué et même peiné car il s'agit là d'une remarque parfaitement déplacée dont l'effet est d'acculer et de mettre en défaut un autre service (je parle du nota bene de ton mail). 

Nous avons déjà discuté plusieurs fois à d'autres occasions, de ces mails " cassants " et spécieux qui ne font que dresser les gens les uns contre les autres. 

Je suis personnellement témoin que Stéphane est venu plusieurs fois te demander de travailler sur le sujet, et qu'en désespoir de cause il a fait lui-même des simulations sans aucune aide du secteur finances, alors qu'il s'agit là d'une responsabilité financière (trouver un modèle adapté au besoin). 

Quel besoin as-tu de te positionner ainsi et de mettre l'autre en accusation ? 

Je suis disponible, si tu le désires, pour évoquer 1) le style de Terreal et comment s'y intégrer sans casser, 2) le mode managérial que nous souhaitons... ". 

M. De C... atteste des exigences excessives de M. X... qui instaurait un régime de peur et transmettait sa pression sur les autres pour masquer ses carences. Il déclare être personnellement intervenu à de nombreuses reprises auprès de M. X... pour lui expliquer que son comportement managerial n'était pas acceptable, et avoir demandé au Cabinet de recrutement (Mme H...) d'intervenir, ce qui fut fait, la période d'essai de M. X... ayant été prolongée en raison de ce comportement. 

Mme H... atteste avoir rencontré M. X... le 12 novembre 2003 pour lui parler de son problème de comportement et l'inciter à rétablir de meilleures relations dans l'exercice de ses fonctions. 

M. G... atteste que des collèges et collaborateurs de M. X... avaient exprimé leur désarroi devant son attitude au cours d'entretiens qu'ils avaient sollicités. Il ajoute " A titre personnel, mes échanges avec François X... ont toujours été tendus du fait de son agressivité permanente et de son défaut d'écoute et de réceptivité " 

M. Z..., directeur financier adjoint, atteste du " mode de fonctionnement terrorisant " de M. X... qui s'était notamment manifesté à son égard lors d'une réunion le 17 mars 2004 où il avait dû subir de vives critiques de l'appelant devant l'ensemble de l'équipe. 

M. de C... atteste que lorsqu'il intervenait à propos des " errances managériales " de M. X... celui-ci faisait amende honorable et promettait de changer de comportement. Il ajoute : " De ce fait je tempérais et travaillais à faciliter son intégration ". 

C'est dans ce contexte que la société C T E a été informée du comportement de M. X... à l'égard de Mme B... et de l'accident subi par celle-ci après une dernière agression de l'appelant. 

Mme B... a attesté les 18 mai 2004 et 11 janvier 2006 des faits relatés dans la lettre de licenciement. 

M. I..., contrôleur de gestion témoigne avoir eu au téléphone M. X... après la rencontre du 21 avril 2004 et l'avoir entendu répondre à son interrogation sur le déroulement de la réunion avec l'équipe comptable dirigée par Mme B... " Rien de grave, il y a eu un peu de sang sur les murs mais cela va s'arranger ". 

Les premiers juges ont à juste titre retenu que la réalité du comportement de M. X... à l'égard de Mme B... était établie. Il est sans incidence que la salariée ait chuté après s'être " pris les pieds dans le fil du téléphone ", dès lors que cette chute n'est pas directement imputée à M. X..., à qui il est uniquement reproché d'avoir gravement malmené et déstabilisé la victime peu avant son accident. 

M. X... n'est pas fondé à soutenir que son licenciement aurait été hâtivement bâti pour l'évincer de l'entreprise après une réunion le 6 mai 2004 où il aurait refusé d'entériner des pratiques contestables de l'entreprise pouvant entraîner sa responsabilité pénale. 

En effet, d'une part il ne justifie pas de l'existence des pratiques contestables qu'il dénonce ni de divergences à cet égard avec son employeur, d'autre part les éléments rappelés plus haut établissent la réalité et l'ancienneté du comportement fautif de M. X..., qui s'est poursuivi jusqu'à l'ultime incident du 6 mai 2004 à la suite duquel son employeur, dès que le directeur des ressources humaines qui avait reçu les plaintes de Mme B... et M. De C... l'ont informé, a engagé la procédure de licenciement avec mise à pied conservatoire. 

Sans qu'il y ait lieu d'examiner les griefs qualifiés d'insuffisance professionnelle il convient en conséquence de constater l'existence d'une faute grave justifiant la rupture immédiate du contrat de travail. 

Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a débouté M. X... de ses demandes de salaires de mise à pied, d'indemnité de préavis, de congés payés afférents, d'indemnité de licenciement et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 



Sur l'avantage en nature : 

M. X... demande la somme de 1. 833, 26 euros à titre de dédommagement pour n'avoir pas reçu le véhicule de fonction qui devait lui être alloué en fonction des usages de l'entreprise selon son contrat de travail. Selon le courriel produit par M. X..., ce véhicule ne devait être commandé qu'à la fin de sa période d'essai. 

Celle-ci s'est achevée le 4 février 2004 et jusqu'à sa mise à pied conservatoire puis son licenciement M. X... n'a pas reçu de véhicule de fonction. 

Il a cependant reçu sur sa demande des indemnités kilométriques à hauteur de 1000 km par mois qui lui ont été réglées sans justificatif. 

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté sa demande d'indemnité en l'absence de preuve d'un préjudice. 



Sur la demande de dommages-intérêts formée par la Société CTE : 

M. X... n'a pas fait de son droit d'agir en justice un usage ayant dégénéré en abus. 



Sur les frais non répétibles : 

Les circonstances de la cause ne justifient pas de faire application de l'article 700 du Code de la Procédure Civile. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a alloué une indemnité de procédure à la société C T E. 



PAR CES MOTIFS, 

Infirme partiellement le jugement, 

Statuant à nouveau, 

Rejette la demande formée par la société Clay Tiles Europe au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile, 

Confirme le jugement pour le surplus de ses dispositions frappées d'appel, 

Y ajoutant, 

Rejette la demande de dommages-intérêts pour procédure abusive, 

Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du Code de Procédure Civile, 

Met les dépens à la charge de M. X.... 

LE GREFFIER, LA PRESIDENTE,