Cour d'Appel — 8 février 2011

COUR D'APPEL
D'ANGERS
Chambre Sociale 
BAP/SLG


Numéro d'inscription au répertoire général : 10/00123.


Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAUMUR, décision attaquée en date du 10 Décembre 2009, enregistrée sous le no 08/00165


ARRÊT DU 08 Février 2011


APPELANTE :
S.A. VEG EXTRA
ZI le Méron CIDEX 50
49260 MONTREUIL BELLAY


représentée par Maître André FOLLEN, avocat au barreau d'ANGERS


INTIME :
Monsieur PATRICE X...


...

79100 THOUARS


comparant, assisté de Monsieur Y..., délégué syndical 


COMPOSITION DE LA COUR :


En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 07 Octobre 2010, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Brigitte ARNAUD-PETIT, conseiller chargé d'instruire l'affaire.


Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Madame Marie-Bernard BRETON, président
Madame Brigitte ARNAUD-PETIT, conseiller 
Madame Anne DUFAU, conseiller


Greffier lors des débats : Madame LE GALL, 


ARRÊT :


prononcé le 08 Février 2011, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.


Signé par Madame BRETON, président, et par Madame LE GALL, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.


*******
FAITS ET PROCEDURE 


M. Patrice X... a été engagé, le 7 août 2006, par la société Veg'extra selon contrat de travail à durée indéterminée, dit "nouvelles embauches", en qualité d'agent professionnel de fabrication, niveau 2, contre un salaire mensuel brut de 1 254,31 euros.


Il est passé chef d'équipe le 1er juillet 2007, son salaire mensuel brut étant porté à la somme de 1 413,56 euros.


La convention collective applicable est celle de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire.


Par courrier du 18 décembre 2006, la société Veg'extra a notifié un avertissement à M. Patrice X....


M. Patrice X... a été l'objet d'un nouveau courrier de son employeur le 4 mai 2008.


Par lettre recommandée avec accusé de réception du 15 octobre 2008, 
M. Patrice X... a été mis à pied pour trois jours. La sanction s'est exécutée les 27, 28 et 29 octobre 2008.


M. Patrice X... a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un licenciement pour faute grave, par courrier recommandé avec accusé de réception du 23 novembre 2008, avec "mise à pied immédiate".


L'entretien préalable s'est tenu le 9 décembre 2008.


M. Patrice X... a été licencié, finalement pour cause réelle et sérieuse, par lettre recommandée avec accusé de réception du 12 décembre 2008.


Contestant notamment cette mesure, il a saisi le 25 novembre 2008, le conseil de prud'hommes de Saumur.


Cette juridiction, dans une décision en date du 10 décembre 2009, a :


- dit que la mise à pied disciplinaire était irrégulière et injustifiée, que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse, que les heures de nuit accomplies le dimanche devaient être rémunérées à 100 %, que M. Patrice X..., en tant que chef d'équipe, devait bénéficier du niveau 5, 
- condamné, en conséquence, la société Veg'extra à verser à M. Patrice X...

. 199,50 euros au titre de la retenue de salaire suite à la mise à pied de trois jours,
. 1 440,86 euros au titre de la sanction disciplinaire sans aucune procédure,
. 558,60 euros au titre des heures de nuit et du dimanche,
. 55,86 euros au titre des congés payés afférents, 
. 11 802 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
. 11 371, 84 euros au titre du rappel de salaire en tant que chef d'équipe, niveau 252,
. 1 137,18 euros au titre des congés payés afférents, 
. 700 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,


- rejeté le surplus des demandes de M. Patrice X..., à savoir le rappel de salaire relatif aux heures supplémentaires majorées à 10 % au lieu de 25 %, aux heures de nuit payées à 30 % au lieu de 40 %, aux heures de nuit non payées lorsque M. Patrice X... était d'après-midi comme du matin, ainsi que l'indemnité compensatrice de congés payés correspondant aux deux jours de fractionnement,
- condamné la société Veg'extra aux dépens. 


La société Veg'extra a formé régulièrement appel de ce jugement le 13 janvier 2010.


PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES 


Par conclusions du 19 juillet 2010, reprises à l'audience, la société Veg'extra sollicite l'infirmation de la décision déférée sur l'ensemble des points lui faisant grief, hormis le rappel de salaire quant aux heures de nuit effectuées le dimanche qu'elle n'entend pas remettre en cause et que, M. Patrice X... soit condamné à lui verser la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, de même qu'aux entiers dépens.


À l'appui de son appel, elle affirme que la mise à pied prononcée le 15 octobre 2008 était pleinement justifiée au regard, tant des comportements fautifs de M. Patrice X... ce jour-là, qu'elle rappelle, que de ses antécédents disciplinaires, toutes sanctions qui, au moment où elles ont été rendues, n'avaient pas été contestées par l'intéressé. Elle admet, en revanche, l'irrégularité de forme de cette mise à pied, irrégularité qui ne peut, toutefois; suffire à entraîner une annulation et doit se résoudre par l'octroi de dommages et intérêts. Elle entend, d'ailleurs, que le montant de ces derniers soit réduit à de plus justes proportions, par rapport à ceux dispensés en première instance.


Quant au licenciement, elle nie, préalablement, que celui-ci soit consécutif aux demandes présentées par M. Patrice X... devant le conseil de prud'hommes, puisque la convocation à l'entretien préalable est antérieure à la saisine de la juridiction. Sinon, sur les faits en eux-mêmes, qui ont été précisément énoncés par la lettre de licenciement, elle maintient, les reprenant, leur totale véracité.


À propos de la classification, elle indique que M. Patrice X... s'avère défaillant dans la charge de la preuve qui lui incombe. Elle insiste sur l'inanité des prétentions formulées, qui découle de la comparaison des fonctions qu'il exerçait avec les critères de la convention collective applicable, comparaison qui démontre, au contraire, le bien-fondé du classement qu'elle a opéré à son égard, au niveau 3, accompagné de la rémunération conventionnelle minimale adéquate.


Elle évoque aussi les dispositions dont elle ne fait finalement pas appel.


Pour ce qui concerne le rappel de salaires au titre d'heures supplémentaires comme d'heures de nuit et d'heures de nuit le dimanche, elle renvoie à la convention collective précitée. En référence, d'une part elle persiste à dire qu'elle a convenablement rémunéré les heures supplémentaires, d'autre part, si elle concède une erreur dans la majoration des heures de nuit, elle indique aussi avoir rectifié la dite erreur à la fin mai 2009, au moins pour partie (et c'est pour cela qu'elle ne conteste pas la décision sur les heures de nuit le dimanche), allouant à M. Patrice X... une somme de 1 493,46 euros bruts, congés payés compris. 


Et vis-à-vis de la demande de jours supplémentaires de congés pour fractionnement, elle ne voit pas ce qui amènerait à donner satisfaction à M. Patrice X..., en ce que c'est lui qui a décidé de ne pas prendre l'intégralité de son congé principal durant la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre et, qu'elle ne lui a jamais rien imposé sur ce point.


* * * *
Par conclusions du 10 août 2010, reprises à l'audience, M. Patrice X... sollicite, de son côté, la confirmation de la décision déférée en ce qu'elle lui a accordé :
. 199,50 euros au titre de la retenue sur salaire suite à la mise à pied disciplinaire du 15 octobre 2008,
. 1 440,86 euros pour le non-respect de la procédure en la matière,
. 558,60 euros de rappel de salaire pour les heures de nuit et de dimanche,
. 55,86 euros au titre des congés payés afférents, 
. 11 802 euros d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.


Il demande en revanche, formant appel incident, son infirmation pour le surplus et que, la société Veg'extra soit condamnée à lui verser :
. 484,13 euros de rappel de salaires, pour tenir compte du règlement par la société Veg'extra, au mois de mai 2009, de 1 357,69 euros au lieu des 1 841,82 euros dus du chef des majorations non appliquées relativement aux heures supplémentaires et aux heures de nuit ainsi qu'au non-paiement de ces dernières lorsqu'il était d'après-midi ou du matin,
. les congés payés afférents à cette somme,
. 12 499,56 euros de rappel de salaire en lien avec son reclassement au niveau 6,
. 1 249,95 euros de congés payés afférents, 
. 133 euros d'indemnité compensatrice de congés payés correspondant aux deux jours de fractionnement.
Il sollicite, enfin, 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.


Quant aux dispositions du jugement non remises en cause, il persiste à dire que la mise à pied disciplinaire, outre d'être prise irrégulièrement, était injustifiée et, en tout cas, disproportionnée, pour des raisons qu'il énumère.


Le licenciement, il maintient que sa véritable cause réside dans le fait qu'il a prévenu son employeur, le 23 novembre 2008, de ce qu'il saisissait le conseil de prud'hommes afin d'obtenir l'invalidation de ses jours de mise à pied et la rémunération de toutes ses heures de travail au taux adéquat, alors que c'est ce même 23 novembre 2008 qu'il reçoit la convocation à un entretien préalable en vue d'un licenciement. S'il n'était pas suivi à ce propos, il pointe l'ambiguïté de la lettre de notification de la mesure et le fait que le motif du dit licenciement se résume finalement à un seul grief qui n'est d'aucune consistance, puisqu'il n'a fait que suivre, là, la pratique en place dans l'entreprise. 


Il ne revient pas sur la majoration des heures de nuit le dimanche du fait de sa reconnaissance, désormais, par la société Veg'extra.


Au contraire, au soutien de son appel incident, il reprend que la société Veg'extra :
- n'a, jusqu'au 1er octobre 2007, appliqué aux heures supplémentaires qu'un taux de majoration de 10 %, alors que c'est 25 % qui est prévu par la convention collective applicable,
- paie toutes les heures de nuit au taux de 30 %, alors que la même convention collective fixe un taux de 40 % pour celles comprises entre 22 heures et 6 heures du matin,
- ne paie pas la majoration pour heures de nuit, de 20 heures à 21 heures pour les équipes d'après-midi, ni de 5 heures à 6 heures pour les équipes du matin, alors que, toujours selon la convention collective, ces heures sont bien au rang des heures de nuit,
- ne lui a pas reconnu, lorsqu'il est passé chef d'équipe, le niveau correspondant à sa fiche de fonction ainsi qu'il ressort de la comparaison entre cette dernière et la classification conventionnelle.
Il demande, en sus, que la majoration de 30 %, en usage dans l'entreprise, soit appliquée à l'heure de 20 heures à 21 heures.


Il termine par la question des jours de fractionnement qui, s'il n'avait pas été licencié, lui auraient été accordés, à raison de deux jours, en lien avec ses dates de congés pour l'année 2008.


MOTIFS DE LA DECISION 


Sur la mise à pied à titre disciplinaire


Le code du travail définit ce qu'est une sanction disciplinaire en son article L.1331-1 :
"Constitue une sanction toute mesure autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération". 


Le même code du travail permet au juge, par son article L.1333-1, d'exercer un contrôle sur la sanction disciplinaire prononcée :
"En cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.
L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.
Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié". 


* * * *
M. Patrice X... a été l'objet d'une mise à pied à titre disciplinaire de la part de la société Veg'extra les 27,28 et 29 octobre 2008.


Cette sanction fait partie de celles pour lesquelles le code du travail, requiert en ses articles L.1332-1 et suivants qu'une procédure précède sa prise éventuelle.


En l'espèce, et ce n'est pas contesté, la société Veg'extra s'est contentée de la lettre de notification de la sanction le 15 octobre 2008, sans convocation de M. Patrice X... à un entretien préalable, ni tenue d'un tel entretien préalable.


La sanction infligée est, donc, irrégulière en la forme.


* * * *
Reste à examiner si la même sanction est, dans le fond justifiée et, si c'est le cas, proportionnée à la faute commise.


C'est la lettre de notification de la sanction qui fixe les limites du litige. Elle sera, en conséquence, reprise exhaustivement :


"Objet : Pertes produit lot BOM 42 H 184
...
Vous avez, suite à une non-surveillance de l'évaporateur, provoqué ce jour (15 octobre 2008) la perte de la quasi-totalité de la production du lot d'extrait que nous étions en train de fabriquer pour notre client Arkopharma.
Il s'agit d'une faute professionnelle importante.
De plus vous manifestez "une certaine désinvolture" sur cet acte qui génère pour l'entreprise une perte financière importante. Vous avez même par votre attitude choqué vos collègues de travail.
Je considère cette attitude comme intolérable.
Je vous rappelle que ce n'est pas la première remarque dans cet esprit. Je vous ai averti par écrit le 18/12/2006 et le 4 mai 2008, ainsi que verbalement le 22 août 2008 suite à votre geste inconséquent de destruction de fûts "quasiment neufs".
Je m'aperçois que dans le contexte économique actuel difficile, et les efforts faits par vos collègues pour amplifier la démarche qualité engagée, vous oeuvrez manifestement à contre courant dans un esprit plutôt destructeur.
En conséquence, je vous inflige par la présente une mise à pied de 3 jours que vous effectuerez selon les consignes de votre responsable de production...".


Seront examinées successivement les deux fautes du même jour, 15 octobre 2008, reprochées à M. Patrice X..., et ce au regard des pièces versées de part et d'autre, répertoriées sous les numéros, pour la société Veg'extra, 7, 8, 9, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 27, 37 et, pour M. Patrice X..., 70, 71, 77, 78, 79, 80 à 97.


a) un défaut de surveillance à l'origine d'une perte de la quasi-totalité de la production :


La plupart des salariés de la société Veg'extra, dont M. Patrice X..., font les 2 X 8, voire les 3 X 8, les horaires s'échelonnant de 5 heures à 13 heures, de 13 heures à 21 heures et de 21 heures à 5 heures.


Le 15 octobre 2008, M. Patrice X... a pris son service à 13 heures. 


Il n'est pas contesté que le responsable de l'équipe du matin était M. Didier A....
Seule la pièce no 9 de la société Veg'extra, intitulée "document de suivi de fabrication", a trait à la question de la surveillance de l'évaporateur, dit "T3", ce 15 octobre 2008. 


La première annotation qui y figure est de M. Didier A..., à savoir le démarrage de la procédure de concentration sur l'évaporateur à 8 heures 45 ; la seconde est de M. Patrice X..., à 15 heures 10, qui se résume à "cuve vide possible siphonnage de produit".


Cette pièce ne permet pas de conclure au défaut de surveillance imputé à M. Didier A..., en l'absence de toute information tant sur la menée du processus, si une surveillance s'est ou non opérée et, dans l'affirmative, à quel rythme, que sur le stade du processus de concentration au cours duquel s'est inscrit l'incident rapporté, alors que pourtant 6 heures 25 se sont écoulées. Et ce n'est pas le côté "abscons" du dit document qui va combler ce vide.


Quant à la perte déplorée, il faut se reporter aux pièces no 7 et 8 de la société Veg'extra.


Y sont mentionnés des chiffres de production, 136 kgs pour le lot incriminé et 365 kgs pour le lot de "référence", desquels il n'est pas possible de déduire le niveau réel de perte, et qu'il correspond à celui qu'avance la société Veg'extra ; Une seule fiche, visant 365 kgs de production, ne démontre nullement, en effet, qu'il s'agit là de la norme, soit la production habituellement obtenue sur le produit considéré avec le processus utilisé. 


b) une désinvolture choquante :


Elle est résumée par la pièce no37 de la société Veg'extra qui est une attestation de M. Didier A..., dans laquelle celui-ci déclare :


"... J'ai été témoin et choqué de ces ricanements (de M. Patrice X...) lors de la perte du produit le 15 octobre 2008...". 


Les plus grandes réserves ne peuvent qu'être émises par rapport à ce témoignage et à l'impartialité de son auteur, déjà puisque M. Didier A... est l'un des protagonistes de cette journée du 15 octobre 2008 et qu'il est censé, de plus, avoir quitté l'entreprise à 13 heures (cf supra), aussi du fait de l'animosité qui opposait les deux hommes, indiquée par M. Didier A... lui-même, qui va jusqu'à terminer ses propos de la façon suivante, "... J'ai été favorable à son licenciement (de M. Patrice X...)".


En tout cas, ce ne sont pas des éléments contemporains ( no 77, 78, 79 X...) ou postérieurs (no 17 Veg'extra) à ce 15 octobre 2008 qui peuvent être déterminants de l'absence de responsabilité ou de la responsabilité de M. Patrice X... le jour considéré.
* * * *


L'article L.1333-2 du code du travail dispose que "le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise".


La mise à pied à titre disciplinaire prononcée le15 octobre 2008 à l'encontre de M. Patrice X... n'étant ni régulière, ni justifiée, sera annulée.


Dès lors, M. Patrice X... percevra le rappel de salaire correspondant aux trois jours de mise à pied.


Toutefois, ne faisant pas la preuve du préjudice distinct qu'il aurait supporté, M. Patrice X... ne peut prétendre à dommages et intérêts, contrairement à ce qu'ont décidé les premiers magistrats.


Sur le licenciement


Le juge, devant lequel un licenciement est contesté, doit, s'il en est requis par le salarié et avant même d'apprécier le caractère réel et sérieux des griefs énoncés dans le courrier qui notifie la mesure, rechercher au-delà de ces motifs, la véritable cause du licenciement prononcé, et ce en application de l'article L.1235-1 du code du travail. 


M. Patrice X... veut voir dans la mise en oeuvre d'une procédure de licenciement par la société Veg'extra, la réponse de cette dernière au fait qu'il avait, pour sa part, saisi le conseil de prud'hommes.


Certes, sa requête devant cette juridiction remonte au 25 novembre 2008 et sa lettre de convocation par la société Veg'extra à l'entretien préalable en vue d'un licenciement est datée du 23 novembre 2008. 


Ce rapprochement de dates ne peut néanmoins suffire, à soi seul, à prouver une quelconque "manoeuvre" de la société Veg'extra , pas plus que la simple de M. Patrice X... qu'il aurait averti son employeur de ses intentions le 23 novembre 2008. 


* * * *
Il faut en arriver, toujours sur le fondement de l'article L.1235-1 du code du travail, à l'appréciation du caractère réel et sérieux des motifs énoncés dans le courrier de notification du licenciement.


Là encore, ce sont les termes de la missive qui fixent les limites du litige et, il convient, de reprendre la lettre envoyée par la société Veg'extra à M. Patrice X... :


"Pour faire suite à notre entretien du ..., nous avons le regret de vous notifier, ..., votre licenciement pour les motifs suivants :
A plusieurs reprises, nous avons attiré votre attention sur la qualité de votre travail et sur le respect des consignes.
Nous espérions que ces rappels à l'ordre vous conduiraient à modifier votre comportement, tant à l'égard de vos collègues que des consignes qui vous ont été transmises.
Nous constatons que les courriers et mesures que nous avons été contraints de prendre à votre encontre, n'ont été suivis d'aucun effet, puisque vous ne vous êtes pas amendé.
Alors qu'en votre qualité de chef d'équipe vous vous devez d'être le relais de la Direction, vous vous affranchissez des tâches essentielles de votre poste.
Par exemple, vous avez brusquement quitté votre poste le 21 novembre dernier à 18 heures. Alors en effet que vous étiez ce jour-là d'après-midi, vous avez unilatéralement décidé de cesser votre activité à 18 heures, soit 3h avant l'heure prévue de fin de travail.
Non seulement, vous avez de votre propre chef quitté vos fonctions, mais en outre vous avez intimé à vos subordonnés de cesser leur travail.
Ce comportement est d'autant plus intolérable que vous avez laissé dans ce départ précipité, les locaux et matériels dans un état d'hygiène inacceptable.
Vous n'ignorez pourtant pas l'importance que revêt l'hygiène dans nos activités. Non seulement votre attention avait été à plusieurs reprises attiré sur la nécessité de strictement respecter les consignes d'hygiène au sein de notre entreprise, mais en outre vous avez bénéficié de formations sur le contrôle sanitaire.
Votre départ précipité ce 21 novembre s'inscrit dans le cadre d'un positionnement volontairement en marge.
L'ensemble de ces éléments et la répétition de votre comportement nous contraint à mettre un terme à votre collaboration...".


L'employeur est tenu à motivation de la mesure qu'il prend, conformément à l'article L.1232-6 du code du travail et, faute pour lui de s'en acquitter, le licenciement est nécessairement sans cause réelle et sérieuse. 


Le (ou les) motif(s) doit (vent) être précis, c'est à dire matériellement vérifiable(s).


En l'espèce, la lettre de licenciement qui vient d'être rappelée répond à ces prescriptions.


Quant aux faits dénoncés, ils se rapportent au 21 novembre 2008, la société Veg'extra rappelant sinon les sanctions préalablement ordonnées contre M. Patrice X.... 


Ce dernier point n'est que l'application de l'article L.1332-5 du code du travail, qui permet à un employeur d'invoquer à l'appui d'une nouvelle sanction, une sanction antérieure, à condition que cette dernière ne date pas de plus de trois ans avant l'engagement des nouvelles poursuites disciplinaires.


S'agissant d'un licenciement pour cause réelle et sérieuse, la charge de la preuve du ou des fait(s) fautif(s) ne repose pas plus particulièrement sur l'employeur. Chacun a produit ses pièces, sous les no 17, 18, 19, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 36, 37 et 38 du côté de la société Veg'extra et, 72, 73, 77, 78, 79, 98, 99 et100 pour M. Patrice X....


Certaines attestations Veg'extra, no 36, 37 et 38, relevant plus du "règlement de comptes" que d'autre chose, manquent de l'impartialité garante d'une réelle crédibilité ; au surplus, la lettre de licenciement ne fait pas mention de certains des points décrits. Elles ne peuvent donc être utilisées à titre de preuve. 


Il n'est pas contesté, de part ni d'autre, que l'usage au sein de la société Veg'extra était que les salariés de l'équipe du vendredi après-midi quittent l'entreprise entre 16 heures et 21 heures.


Le 21 novembre 2008, M. Patrice X... est parti à 18 heures, ayant permis aux deux membres de son équipe de faire de même (no 18, 19), ce qui paraît, là, aller de soi avec la position de responsable qui était la sienne. 


Il n'empêche que ce départ avancé avait une condition, que le travail soit terminé, et la fiche de poste dont se recommande M. Patrice X... précise que le chef d'équipe est "responsable du bon état général de l'atelier" comme de "nettoyer le matériel utilisé".


M. Patrice X... récuse, certes, les accusations dont il est l'objet quant à l'état dans lequel il a laissé l'atelier et les machines ce 21 novembre 2008 (no72, 73, 98, 99, 100).


Ces éléments, outre que la critique sur le caractère "abscons" des pièces peut lui être retournée (no98, 99, 100), ne convainquent pas face aux constatations détaillées faites ce soir-là par l'ingénieur en charge de la qualité-réglementation au sein de l'entreprise (no22,23).


Le salarié est tenu d'exécuter personnellement et consciencieusement le travail prévu comme d'en respecter l'organisation générale, étant tenu, même, à un devoir de vigilance en matière d'hygiène et de sécurité (article L.4122-1 du code du travail). 


M. Patrice X... a clairement manqué, ce 21 novembre 2008, à ses obligations, d'autant plus sensibles, au regard du secteur d'activité de son employeur, employeur qui s'était, de plus, engagé dans une "démarche qualité", formant ses salariés, dont M. Patrice X... (no26), embauchant un ingénieur qualité-réglementation (no21), se prêtant à des audits de la part de ses clients (no27).


M. Patrice X... avait déjà été l'objet de sanctions de la part de la société Veg'extra, les 18 décembre 2006 et 4 mai 2008 (et ce dernier courrier a indubitablement un caractère disciplinaire au regard des remarques qu'il contient).


Son licenciement, le 12 décembre 2008, repose au regard de tout cela sur une cause réelle et sérieuse et, il ne peut donc prétendre à aucune indemnité de ce chef.


Sur les rappels de salaire


A) La convention collective applicable, de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire, prévoit en son article 17, paragraphe 2 :


"Tout travail effectué entre 20 heures et 6 heures du matin est considéré comme travail de nuit.
Ce travail donnera lieu à un majoration qui ne pourra être inférieure à 20 p. 100 du montant du salaire entre 20 heures et 22 heures et à 40 p. 100 du montant du salaire entre 22 heures et 6 heures du matin...".


La société Veg'extra faisait travailler ses salariés en 2X8 et, quand c'était nécessaire, en 3X8.


M. Patrice X... pouvait être aussi bien d'équipe du matin que d'après-midi.


Dans le premier cas, il commençait à 5 heures et, dans le second cas, il terminait à 21 heures.


Les heures de 5 heures à 6 heures et de 20 heures à 21 heures ont bien le caractère d' heures de nuit, qui doivent bénéficier de la majoration corollaire.


Pour ce qui concerne l'heure allant de 20 heures à 21 heures, la société Veg'extra majorant les heures de nuit de ses salariés de 30 %, c'est ce taux qui restera retenu, la convention collective ne fixant qu'un plancher en la matière, que l'employeur peut, en conséquence, dépasser de manière unilatérale.


B) La convention collective précitée, toujours en son article 17, paragraphe 1 cette fois, indique :


"Dans le cadre de la législation en vigueur et en l'absence de dispositions conventionnelles autres, tout travail effectué au-delà de la durée légale du travail de trente-neuf heures par semaine ou de la durée considérée comme équivalente donnera lieu à une majoration qui ne pourra être inférieure à :
- 25 p. 100 du salaire pour les huit premières heures supplémentaires,
- 50 p. 100 du salaire pour les heures supplémentaires au-delà de la huitième...".


M. Patrice X... ne peut arguer du régime d'équivalence défini par l'article L.3121-9 du code du travail. 


Sa demande en matière d'heures supplémentaires ne peut, de fait, prospérer, puisque les heures supplémentaires qu'il accomplissait, au temps de sa réclamation, étaient rémunérées par son employeur conformément aux dispositions conventionnelles et légales existantes (article L.212-5 du code du travail pour ces dernières).


* * * *


La société Veg'extra déclare avoir d'ores et déjà versé à M. Patrice X... une somme à titre de régularisation de 1 493,46 euros, alors que le second parle de 1 357,69 euros.


La différence tient dans l'indemnité de congés payés de 135,77 euros qui figure, pourtant, sur le bulletin de paie du mois de mai 2009 qu'a fait tenir la société Veg'extra à M. Patrice X....


En l'absence d'autres éléments, il reviendra aux parties de faire leurs comptes, puisque c'est à l'employeur de justifier qu'il s'est bien libéré des sommes dues à son salarié.


En l'état, partant sur la base de 1 357,69 euros, la société Veg'extra sera condamnée à verser un reliquat de rappels de salaire de 309,64 euros à M. Patrice X... ainsi que 30,96 euros de congés payés afférents.


Sur la classification


La qualification professionnelle de base du salarié est celle convenue lors de l'embauche.


Au regard du poste et des fonctions qui lui ont été contractuellement dévolus, le salarié va venir s'insérer dans la classification des emplois existante au sein de l'entreprise et qui, en principe, aura été conventionnellement définie.


Le salarié peut discuter du bien-fondé de sa qualification initiale.


En effet, l'acceptation d'un poste ne vaut pas acquiescement par le salarié à la qualification qui en est donnée par l'employeur.


Le salarié devra alors faire la preuve de ses prétentions, qui passe essentiellement par l'examen des fonctions qu'il exerce réellement, même si d'autres éléments peuvent également être invoqués à l'occasion.


* * * *


M. Patrice X..., embauché le 7 août 2006 en qualité d'agent professionnel de fabrication, niveau 2, contre un salaire mensuel brut de 1 254,31 euros, est passé chef d'équipe le 1er juillet 2007, son salaire mensuel brut ayant été porté à la somme de 1 413,56 euros. Lorsqu'il a été licencié, ce salaire mensuel brut s'élevait à 1 440,86 euros.


L'emploi occupé comme l'échelon, dit coef 2, sont demeurés, quant à eux, inchangés sur ses bulletins de paie, si ce n'est la mention chef d'équipe qui n'apparaît que sur les bulletins de décembre 2008, janvier et février 2009.


M. Patrice X... fait état de la fiche de fonction de chef d'équipe ou technicien de production qui avait été établie par l'entreprise le 5 juin 2006 et qui régissait ses activités, alors que la société Veg'extra veut voir écarter cette dernière au profit de fiches dressées le 11 mai 2009.


Il ne saurait, bien sûr, être question d'examiner la situation de M. Patrice X... par rapport à des définitions qui ne lui sont pas applicables, puisque postérieures à son départ de l'entreprise.


La convention collective de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire adopte sept critères classants, subdivisés eux-mêmes en degrés. Chaque degré dans chaque critère donne lieu à l'attribution de points, dont le total détermine le niveau de classement du salarié.


Les critères seront indiqués ci-après :


- formation ou expérience professionnelle, soit le niveau de formation requis pour exercer la fonction ou l'équivalent en expérience professionnelle, 
- complexité, soit le niveau de technicité, dit aussi complexité dans le savoir-faire,
- communication, soit la nature des échanges et le degré d'influence couramment requis dans la relation avec autrui (hors relations hiérarchiques),
- capacité à organiser, soit la planification et l'organisation du travail pour soi-même et autrui,
- l'autonomie, soit la marge de manoeuvre habituelle de la fonction, 
- la responsabilité, soit le résultat de travail attendu de la fonction, 
- la dimension internationale ; tout le monde s'accorde sur le fait que M. Patrice X... n'est pas concerné par ce dernier critère.


M. Patrice X... revendique le niveau 6 qui correspond à l'avant-dernier niveau des techniciens et agents de maîtrise, le conseil de prud'hommes lui a accordé le niveau 5 et, la société Veg'extra parle, elle, de niveau 3.


La fiche de fonction est, quant à elle, la suivante :


"RESPONSABILITES 
Participer au bon fonctionnement de la production du lancement jusqu'au conditionnement


DESCRIPTION DES RESPONSABILITES
Assumer des responsabilités :
- en étant responsable du bon état général de l'atelier
- en étant responsable de la communication des informations
- en étant responsable du bon fonctionnement des outils
Suivre les consignes de fabrication
- en s'assurant du parfait fonctionnement de la chaîne de fabrication ainsi que de la bonne qualité des produits au démarrage,
- en complétant minutieusement le document destiné à une fabrication (observations effectuées, suivi des indicateurs...)
- en essayant de résoudre les problèmes de fabrication et les problèmes techniques rencontrés
- en avertissant le responsable hiérarchique en cas de problème plus important
Nettoyer le matériel utilisé
- en assurant la propreté du matériel utilisé
- en suivant les procédures de nettoyage adaptées à chacune des machines
- en remplissant les feuilles de nettoyage à chaque fin d'utilisation du matériel pour assurer une bonne traçabilité
Prélever des échantillons
- en respectant les procédures de prélèvement
- en respectant les fréquences de prélèvement 
Conditionner le produit réalisé
- en utilisant le matériel adéquat
- en s'assurant de la propreté du matériel utilisé
- en respectant les consignes de conditionnement écrites sur les feuilles d'instruction
Assurer un suivi de la production
- en renseignant l'équipe suivante du travail effectué et des tâches restant à réaliser
- en étant force de proposition pour améliorer l'usine


ELEMENTS DE SUIVI ET INDICATEURS
Feuilles d'instruction


RESPONSABILITES 
Respecter les consignes de sécurité


DESCRIPTION DES RESPONSABILITES
Respecter les tenues de sécurité
- en s'équipant de la tenue adéquate avant d'entrer en production
- en s'équipant lors de la manipulation de produits nécessitant une protection particulière
Respecter les nouvelles consignes
- en regardant régulièrement les panneaux d'information
- en avertissant ses collègues des nouvelles consignes à respecter".


Ce qui peut être dit, à première vue, est que la dite fiche de fonction a plutôt trait à des tâches d'exécution, en ce que les "éléments de suivi et indicateurs"se résument finalement à des "feuilles d'instruction"à suivre, la marge d'autonomie apparaissant limitée. 


M. Patrice X... n'a, par ailleurs, pas d'autres éléments à fournir sur la consistance de son poste de chef d'équipe.


Il faut rappeler, également, qu' il n'avait sous ses ordres que deux personnes et que, son ancienneté était quand même toute relative dans l'entreprise, son savoir-faire ne pouvant qu'être en rapport.


Il faut maintenant comparer cette même fiche avec les critères conventionnels et les degrés dans chaque critère, assortis de leurs explications, ce qui conduira à retenir :


- pour le premier critère, le degré 3, bac/BP puisqu'il est question d'un niveau "requis" et non "possédé",M. Patrice X... étant effectivement titulaire d'un baccalauréat technologique et d'un BTS, soit 47 points,
- pour le deuxième critère, le degré 2, opérations classiques, soit 16 points,
- pour le troisième critère, le degré 2, fournir des explications sur le travail effectué, soit 32 points,
- pour le quatrième critère, le degré 3, plan de travail défini par autrui nécessitant une modulation ou une répartition du flux de travail, soit 42 points,
- pour le cinquième critère, le degré 2, règles, usages et procédures de travail définissant le cadre de la fonction avec une marge de manoeuvre minimale pour traiter des cas inhabituels, soit 16 points, 
- pour le sixième critère, le degré 2, niveau quantitatif et qualitatif dans l'exécution des opérations pour autrui, soit 16 points.


Le total des points est de 169, ce qui place M. Patrice X... au niveau 3.


La convention collective préconise, elle-même, un classement pour un tel poste au niveau 3 ou 4.


En conséquence, si la société Veg'extra se doit de reclasser M. Patrice X... au niveau 3, elle n'est pas pour autant tenue à un quelconque rappel de salaire à son égard, la rémunération perçue par M. Patrice X..., en sa qualité de chef d'équipe, étant supérieure au salaire minimum conventionnel applicable.


Sur le fractionnement


M. Patrice X..., en 2008, a pris ses congés annuels à raison de douze jours du 1er au 14 septembre et un jour le 10 novembre.


L'article L.3141-19 du code du travail trouve, dès lors, à s'appliquer. Il dispose :


"Lorsque le congé est fractionné, la fraction d'au moins douze jours ouvrables continus est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période.
Il est attribué deux jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de cette période est au moins égal à six et un seul lorsque ce nombre est compris entre trois et cinq jours...". 


Le droit à congés supplémentaires naît du seul fait du fractionnement, que ce soit le salarié ou l'employeur qui en ait pris l'initiative.


M. Patrice X... ne peut, du fait de son licenciement, perdre le bénéfice ainsi acquis et, sera reçu en sa demande d' indemnité compensatrice de congés payés, à raison de 133 euros.


PAR CES MOTIFS,


La cour, statuant publiquement et contradictoirement,


CONFIRME la décision déférée en ce que :


- elle a annulé la mise à pied à titre disciplinaire prononcée le 15 octobre 2008 à l'encontre de M. Patrice X..., condamnant la société Veg'extra à payer à ce dernier la somme de 199,50 euros de rappel de salaire au titre de la retenue opérée,


- elle a rejeté la demande de M. Patrice X... d'un rappel de salaire au titre de la majoration des heures supplémentaires,


- elle a condamné la société Veg'extra à payer à M. Patrice X... la somme de 558,60 euros de rappel de salaire pour les heures de nuit accomplies le dimanche, ainsi que celle de 55,86 euros de congés payés afférents ,


L'infirme pour le surplus,


Statuant à nouveau, 


REJETTE la demande de dommages et intérêts de M. Patrice X... pour préjudice distinct lié à l'annulation de la mise à pied à titre disciplinaire prononcée le 15 octobre 2008,


DIT que le licenciement de M. Patrice X... repose sur une cause réelle et sérieuse,


DIT n'y avoir lieu à indemnité de ce chef,


CONDAMNE la société Veg'extra à payer à M. Patrice X... la somme de 309,64 euros de reliquat de rappels de salaire au titre de la majoration pour heures de nuit, ainsi que 30,96 euros de congés payés afférents,


DIT que M. Patrice X... doit être classé au niveau 3, tel que prévu par la convention collective de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire, en sa qualité de chef d'équipe,


REJETTE la demande de rappel de salaire formulée par M. Patrice X... à ce titre,


CONDAMNE la société Veg'extra à payer à M. Patrice X... la somme de 133 euros d' indemnité compensatrice de congés payés,


DIT n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile,


CONDAMNE la société Veg'extra aux dépens. 


LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,


Sylvie LE GALL Marie-Bernard BRETON