Cour d'Appel — 10 janvier 2012

COUR D'APPEL 
D'ANGERS 
Chambre Sociale 

ARRÊT DU 10 Janvier 2012 

ARRÊT N 
CLM/ AT/ slg 

Numéro d'inscription au répertoire général : 10/ 01659. 
Jugement Conseil de Prud'hommes de LAVAL, du 31 Mai 2010, enregistrée sous le no 08/ 00216 

APPELANTE : 

Madame Karine X...


... 

53810 CHANGE 

présente, assistée de Maître André LAIGNEAU, avocat au barreau de LAVAL 

INTIMES : 

Monsieur Laurent Z...


... 

53160 HAMBERS 

présent, assisté de Maître Boris MARIE, avocat au barreau du MANS 

GROUPAMA CENTRE MANCHE 
88 rue Saint Brice 
BP 20337 
28006 CHARTRES CEDEX 

représenté par Maître Luc LALANNE, avocat au barreau du MANS 

COMPOSITION DE LA COUR : 

En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 04 Octobre 2011, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Catherine LECAPLAIN MOREL, conseiller chargé d'instruire l'affaire. 

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : 

Madame Catherine LECAPLAIN-MOREL, président 
Madame Brigitte ARNAUD-PETIT, conseiller 
Madame Anne DUFAU, conseiller 

Greffier lors des débats : Madame LE GALL, 

ARRÊT : 
prononcé le 10 Janvier 2012, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. 

Signé par Madame LECAPLAIN-MOREL, président, et par Madame LE GALL, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 

******* 

FAITS ET PROCÉDURE : 

Suivant contrat de travail à durée déterminée du 12 octobre 1998, Mme Karine X... a été embauchée par la société GROUPAMA Centre Manche en qualité de secrétaire commerciale sur le secteur d'Argentan. 
Suivant lettre d'embauche du 21 septembre 1999, elle a été engagée dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, à temps plein, à compter du 1er octobre 1999 en qualité de secrétaire commerciale sur les agences d'Argentan et de Putanges, à l'échelon 2 de la grille des " secrétaires commerciales ", coefficient 305 + 10 % d'ancienneté, moyennant un salaire annuel brut " d'environ " 122 845 francs, hors intéressement commercial, primes ou abattements éventuels sur la prime d'assiduité. 
Elle a atteint les 3ème et 4ème échelons successivement les 1er octobre 2000 et 1er juillet 2002. 

A compter du 1er février 2003, elle a été affectée à l'agence de Laval-ville, poste sur lequel elle avait fait acte de candidature. Elle était plus particulièrement en charge du marché des particuliers et elle était la seule salariée affectée sur ce point de vente. 
Dans le dernier état de la relation de travail, son salaire brut moyen annuel, constitué d'un fixe et de primes sur objectifs, s'établissait aux environs de 35. 000 €. 

La société GROUPAMA Centre Manche disposait, par ailleurs, sur la ville de Laval, d'une autre agence, Laval Technopole, ces deux points de vente relevant d'un secteur commercial où étaient affectés en moyenne douze salariés. 

Il ne fait pas débat que Mme Karine X... enregistrait de très bons résultats commerciaux. 
A l'occasion de la foire de Laval qui s'est déroulée du 30 avril au 5 mai 2005, la société GROUPAMA Centre Manche a été destinataire d'une pétition signée par neuf salariés du secteur commercial dont dépendait Mme X..., lesquels reprochaient en substance à cette dernière de s'être approprié le stand de la société sur la foire et annonçaient que, dans ces conditions, ils n'y participeraient pas. 

En septembre 2005, M. Laurent Z... a été embauché par la société GROUPAMA Centre Manche en qualité de " responsable secteur " et il a été chargé du secteur de Laval comportant six agences. 

Les relations entre M. Z... et Mme X... vont rapidement s'avérer difficultueuses, le premier soulignant l'excellence de celle-ci dans son activité de commerciale mais déplorant son attitude dans les relations humaines, tandis que Mme X... estimait que son supérieur hiérarchique lui manifestait une hostilité de principe. 

Courant mars 2006, M. Jean-Paul C..., responsable commercial Mayenne-Sarthe a informé Mme X... de la nouvelle organisation consistant à affecter sur le point de vente de Laval-ville une seconde conseillère commerciale à temps partiel. Ce projet a donné lieu à un échange de courriers entre les intéressés, Mme X... indiquant qu'elle considérait comme une sanction non méritée cette évolution propre, selon elle, à lui retirer le bénéfice d'une partie des clients acquis et des prospects à venir, et qu'elle estimait que l'augmentation qui lui était proposée n'était pas à la hauteur du préjudice financier et moral résultant pour elle de cette évolution de l'agence. 
Le 28 juin 2006, Mme X... a adressé à M. Franck D..., directeur développement de la société GROUPAMA Centre Manche, un courrier électronique aux termes duquel elle lui expliquait avoir été très déçue d'apprendre par M. Z... que les chèques-cadeaux qu'elle avait gagnés dans le cadre du challenge " DESIRIO " ne seraient remis qu'au mois de septembre suivant et elle lui demandait, afin de lui permettre de concrétiser un projet d'achat, de les lui faire suivre et ce, à titre dérogatoire et exceptionnel, lui promettant sa discrétion à cet égard. 

Le 30 juin 2006, Mme X... a adressé à M. D... un nouveau courriel pour dénoncer l'attitude manifestée à son égard par M. Z... au cours d'une réunion la veille. Elle se plaignait d'avoir été traitée de " pétasse " devant ses collègues commerciaux et de " l'acharnement " manifesté par son supérieur à son égard. 

Par mail du 4 juillet 2006, adressé, notamment, à MM. D... et E... (ce dernier, directeur des ressources humaines), Mme X... a sollicité un entretien en urgence dans le but de mettre fin " aux insultes et menaces " de M. Z... à son égard. 

Le 18 juillet 2006, une " rencontre de conciliation " a été organisée entre M. Z... et Mme X..., en présence de M. Jean-Paul C..., supérieur hiérarchique de M. Z..., de Mme Sophie F..., déléguée du personnel, et de M. Sébastien G..., cadre à la direction des ressources humaines. 

M. Franck D... a confié à Mme Emmanuelle H..., psychologue, une mission de médiation afin de tenter de remédier aux difficultés relationnelles existant entre M. Z... et Mme X.... Mme H... a rencontré séparément les deux intéressés courant septembre 2006. Par e-mail du 20 septembre, Mme X... a refusé sa demande d'une rencontre et d'un entretien à trois avec M. Z.... Dans ces conditions, Mme H... a cessé son intervention. 

Courant octobre et novembre 2006, Mme X... a adressé divers courriers électroniques à MM. Z..., D..., E.... Les 25 et 29 novembre 2006, et le 27 janvier 2007, elle a adressé à ces deux derniers des courriers recommandés pour se plaindre de divers fonctionnements. 

Le 2 février 2007, M. Jean-Paul C..., responsable du réseau commercial Maine, a remis en mains propres à Mme X... un courrier, daté de la veille, destiné à résumer un entretien intervenu entre eux le 30 janvier précédent et au terme duquel il lui indiquait que ses exigences traduisaient un " comportement de moins en moins approprié à l'esprit d'équipe " régnant chez ses collègues, et qu'il attendait qu'elle adopte sans délai une attitude et un comportement conformes à un esprit d'équipe, " nous permettant de retrouver un minimum de confiance ". 

Mme X... a répondu à ce courrier par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 2 février 2007, dont copie à MM. D... et E.... Elle concluait en ces termes : " Vous me permettrez donc de douter de votre impartialité en ce qui me concerne. Enfin, vos faits et gestes cette semaine prouvent votre volonté de me porter préjudice c'est pourquoi je vous demande d'assumer vos responsabilités, autrement dit je vous prierai de bien vouloir cesser vos insinuations et vos menaces qui portent atteinte à ma santé et à mon équilibre. " 

Le 15 février 2007, M. Luc E..., directeur des ressources humaines, a répondu à Mme X... en lui apportant des explications concrètes sur divers points. Il lui confirmait la volonté de l'ensemble des responsables d'aplanir ses difficultés et l'assurait de ce qu'ils restaient à sa disposition en vue d'un échange constructif. 

Par courrier recommandé du 27 février, Mme X... lui répondait que ses interrogations n'avaient pas été levées et elle concluait qu'elle n'avait plus confiance dans les jugements et agissements de sa hiérarchie à son égard qu'elle qualifiait de " hâtifs, décalés et inexplicables " mettant en jeu sa santé et son équilibre. Elle indiquait in fine : " C'est pourquoi je ne pourrai retrouver un bon équilibre que lorsque vous aurez étudié constructivement la situation et m'aurez présenté des solutions. ". 

Mme X... ayant refusé de recevoir en main propre, le 6 mars 2007, le courrier du même jour portant convocation à un entretien préalable en vue d'une éventuelle mesure de licenciement fixé au 14 mars suivant, cette lettre lui a été adressée en recommandé. Ce pli n'étant pas retiré, le 8 mars 2007, la société GROUPAMA Centre Manche lui a adressé une nouvelle convocation en vue d'un entretien fixé au 22 mars 2007 au cours duquel Mme X... a été assistée par M. I.... 

Conformément aux dispositions des articles 90 a) de la convention collective des sociétés d'assurance et 44-2 de l'Accord national GROUPAMA, le 16 avril 2007, s'est tenue la réunion du conseil relative à la procédure disciplinaire engagée à l'encontre de Mme X.... Elle y était assistée par son avocat. Cette réunion a abouti à un constat de désaccord. 

Par lettre recommandée du 20 avril 2007, Mme Karine X... s'est vue notifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse, tenant à une mésentente fautive, avec dispense d'exécuter son préavis. 

Courant février 2008, l'inspection du travail a été saisie, par courrier anonyme d'une situation de souffrance au travail sur le secteur de Laval résultant des agissements de M. Laurent Z.... Une enquête a été diligentée qui a abouti, le 24 juin 2008, à la mutation disciplinaire de ce dernier au sein de la direction développement où il s'est vu confier des missions d'études et de contrôle. 

Le 20 juin 2008, Mme Karine X... a saisi le conseil de prud'hommes pour contester son licenciement et obtenir des dommages et intérêts pour faits de harcèlement moral, tant de la part de l'employeur que de M. Z... personnellement, ainsi que diverses autres indemnités et un rappel de prime sur objectif. 

Invoquant des faits de harcèlement moral tant à l'encontre de M. Z... qu'à l'encontre de l'employeur, et soutenant que son licenciement est directement lié à la dénonciation qu'elle a faite à son employeur des faits de harcèlement moral dont elle s'estimait victime de la part de son supérieur hiérarchique, Mme X... a demandé sa réintégration sous astreinte et la condamnation de M. Z... et de la société GROUPAMA Centre Manche à lui payer la somme de 60. 000 € en réparation de son préjudice moral et une indemnité de même montant au titre de son préjudice économique, ainsi que 4. 500 € de rappel de salaire au titre de la prime sur objectifs. 

Après vaine tentative de conciliation du 3 novembre 2008, par jugement du 31 mai 2010, auquel il est renvoyé pour un ample exposé, le conseil de prud'hommes de Laval a :
- débouté Mme Karine X... de l'ensemble de ses demandes ;
- donné acte à la société GROUPAMA Centre Manche de ce que la salariée ne contestait pas la cause réelle et sérieuse de son licenciement ;
- débouté toutes les parties de leurs demandes fondées sur l'article 700 du code de procédure civile ;
- laissé à chacune la charge de ses dépens. 

Mme Karine X..., la société GROUPAMA Centre Manche et M. Laurent Z... ont reçu notification de ce jugement le 2 juin 2010. 

Mme Karine X... en a relevé appel par déclaration formée au greffe de la cour le 29 juin 2010. 

Les parties ont été convoquées par le greffe pour l'audience du 28 juin 2011. L'affaire a alors été renvoyée contradictoirement au 4 octobre suivant afin de permettre aux intimés de répondre aux écritures déposées par l'appelante le jour même. 

Lors de l'audience, avant tout débat au fond, les conseils des Assurances mutuelles agricoles du Maine GROUPAMA Centre Manche et de M. Laurent Z... ont demandé à la cour d'écarter des débats les attestations datées des 30 mai et 3 juin 2007 (pièces no 84 et 85) de Mme Karine X... au motif qu'elle les a produites et communiquées tardivement, à savoir, le jour même de l'audience à 10h30. 

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES : 

Aux termes de ses écritures déposées au greffe le 4 octobre 2011, reprises et soutenues oralement à l'audience, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer, Mme Karine X... demande à la cour :

- d'infirmer le jugement entrepris ;
- de " constater " la nullité de son licenciement ;
- de condamner les Assurances mutuelles agricoles du Maine GROUPAMA Centre Manche à la réintégrer dans son poste sous astreinte de 1. 000 € par jour de retard à compter de la signification du présent arrêt ;
- de condamner in solidum GROUPAMA Centre Manche et M. Laurent Z... à lui payer la somme de 60. 000 € en réparation de son préjudice moral et une somme de même montant en réparation de son préjudice économique, ainsi que celle de 5. 700 € (4500 + 1200) représentant le montant des primes individuelle et collective sur objectifs au titre de l'année 2007. 
Elle sollicite leur condamnation in solidum à lui payer la somme de 15. 000 € en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et à supporter les entiers dépens. 

Mme X... fait valoir tout d'abord que le courrier que son employeur lui a adressé le 2 février 2007 constituait à l'évidence un avertissement ; qu'en l'absence de démonstration de nouveaux faits fautifs postérieurement à cette date, l'employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire et ne pouvait pas envisager de nouvelle sanction. 

Selon elle, le seul événement nouveau postérieur au courrier du 2 février est sa propre lettre du 15 février 2007 aux termes de laquelle elle demandait de façon courtoise, mais insistante, à son employeur de lui apporter son aide et de mettre fin à la situation de harcèlement à laquelle elle était confrontée et qui portait gravement atteinte à sa santé et à sa dignité. 
Elle soutient que son licenciement trouve sa cause dans le fait pour elle d'avoir contesté l'avertissement qui lui a été adressé et d'avoir dénoncé de manière réitérée auprès de son employeur les faits répétés de harcèlement moral continu dont elle était victime depuis l'arrivée de M. Z... et qui ont dégradé ses conditions de travail et porté atteinte à sa santé. 

Aux termes de leurs écritures déposées au greffe le 23 juin 2011, soutenues oralement à l'audience, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer, les Assurances mutuelles agricoles du Maine GROUPAMA Centre Manche demandent à la cour de débouter Mme Karine X... de son appel et de l'ensemble de ses prétentions, de confirmer le jugement entrepris en toutes ces dispositions, de condamner l'appelante à lui payer une indemnité de procédure de 2 500 € et à supporter les dépens. 

L'intimée fait observer tout d'abord que Mme X... a, pour la première fois, invoqué des faits de harcèlement moral lors de la saisine du conseil de prud'hommes en juin 2008 alors qu'elle ne l'avait fait dans aucun de ses écrits antérieurs au licenciement. 

Elle ajoute que la salariée ne conteste pas les griefs énoncés à son encontre dans le courrier de licenciement. 

Elle conteste toute attitude de harcèlement moral et oppose que Mme X... ne produit aucun élément de nature à établir les injures, menaces, humiliations, atteintes à la dignité, attitudes discriminatoires et manifestations de mépris dont elle se prévaut. 
Elle estime que, si le courrier électronique adressé par M. Z... à Mme X... le 5 octobre 2005 contenait des termes indélicats, il ne saurait caractériser une attitude de harcèlement moral dès lors que l'intéressé lui a présenté ses excuses. S'agissant du terme de " pétasse " utilisé par M. Z..., l'employeur argue de ce qu'il a immédiatement mis en oeuvre les moyens propres à apporter des solutions d'apaisement mais que la médiation confiée à la psychologue n'a pas pu être finalisée du seul fait de l'opposition de Mme X.... 

GROUPAMA Centre Manche soutient que les pièces communiquées démontrent qu'aucun incident notoire n'a opposé Mme X... à M. Z... après le mois de juin 2006 et que l'ancienneté des faits rend incohérente la thèse imaginée par la salariée. 

A titre subsidiaire, elle invoque le caractère exorbitant des demandes indemnitaires formées par l'appelante. 
Pour s'opposer à la demande de rappel de commissions, elle argue de ce que la salariée ne fournit aucune explication de ce chef et elle invoque les dispositions de l'article 5 de l'accord d'entreprise relatif à la rémunération variable des commerciaux, lequel exclut du bénéfice de cette rémunération le salarié licencié en cours d'année. Subsidiairement, elle indique que l'éventuel rappel de prime susceptible d'être dû serait en tout état de cause limité à 1931, 90 €. 

Aux termes de ses écritures déposées au greffe le 20 septembre 2011, reprises oralement à l'audience, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer, M. Laurent Z... demande à la cour de débouter Mme Karine X... de son appel et de l'ensemble de ses prétentions, de confirmer le jugement entrepris en toutes ces dispositions, de condamner l'appelante à lui payer une indemnité de procédure de 1. 500 € et à supporter les dépens. 

L'intimé conteste toute attitude de harcèlement moral de sa part à l'égard de Mme X... et il oppose que cette dernière n'établit pas la réalité de faits répétés de cette nature. 
Selon lui, il convient de prendre en considération le comportement dont a fait preuve la salariée, tant à son égard que vis à vis de ses collègues, et qui a toujours généré, y compris dans ses précédents postes, d'importantes difficultés relationnelles avec son entourage professionnel et un climat de tension entre salariés. Il invoque son attitude arrogante, provocatrice, rebelle aux directives, prompte à toujours mettre en difficulté son supérieur hiérarchique. Il estime que, si Mme X... avait d'excellents résultats commerciaux, elle les obtenait au détriment d'un esprit d'équipe et de toute solidarité avec les autres salariés, ayant toujours le souci de son intérêt immédiat. 
Il indique avoir été très rapidement confronté à ce comportement générant les difficultés relationnelles ci-dessus décrites et à la remise en cause, par Mme X..., des directives qu'il donnait à l'équipe. 

MOTIFS DE LA DÉCISION : 

I) Sur la demande de rejet des pièces no 84 et 85 

Attendu que l'article 15 du code de procédure civile impose aux parties de se faire connaître mutuellement, en temps utile, notamment, les éléments de preuve qu'elles produisent ; 
Attendu que Mme Karine X... a communiqué aux intimés dans la matinée du 4 octobre 2011, à 10 h 30, soit le jour même de l'audience de renvoi, ses pièces no 84 et 85 consistant dans les attestations établies respectivement les 30 mai et 3 juin 2007 par M. Erwan I... et Mme Sophie F... ; attendu qu'il n'est ni justifié, ni même allégué que ces attestations anciennes, et qui auraient pu être communiquées beaucoup plus tôt, l'aient été en première instance ; qu'une communication aussi tardive n'a pas permis aux conseils des intimés de conférer de ces pièces avec leurs clients et de répondre à cette production ; qu'elle caractérise une violation du principe du contradictoire qui justifie le rejet de ces deux pièces des débats ; 

II) Sur le licenciement 

Attendu que la lettre de licenciement, rédigée sur trois pages, fonde la mesure sur la mésentente fautive imputable à Mme Karine X... ; 
Attendu que l'employeur y souligne le caractère très tendu des relations de cette dernière avec ses responsables hiérarchiques et avec ses collègues depuis plusieurs mois ; qu'il fixe le début des tensions au mois d'avril 2006, date de mise en place de la nouvelle organisation du point de vente où travaillait l'appelante ; 

Attendu que les griefs articulés autour de cette mésentente fautive sont, exemples à l'appui, les suivants :
- depuis le mois d'avril 2006, provocations incessantes de Melle X... à l'égard de ses responsables hiérarchiques et opposition aux décisions prises ;
- elle n'a jamais accepté les démarches et tentatives de conciliation, entre elle et M. Z..., mises en oeuvre par l'employeur (rencontre du 18 juillet 2006 en présence de MM. G... et C..., médiation de la psychologue, entrevue du 31 octobre 2006 avec MM. D... et E...), mais c'est au contraire montrée provocatrice et accusatrice à l'égard de son responsable hiérarchique lors de certaines rencontres et a manifesté son opposition ferme à toute explication ou tentative de conciliation ;
- attitude autoritaire, égoïste et agressive, manque d'esprit d'équipe à l'égard de ses collègues de travail, détournement des usages pour récupérer le bénéfice de certaines affaires, tous comportements dont plusieurs collègues de travail se sont plaints en indiquant qu'il en résultait une mauvaise ambiance de travail ;
- multiplication de mails et de courriers recommandés réprobateurs à l'égard de ses responsables hiérarchiques et de la direction de l'entreprise à partir du mois de novembre 2006, comportant de multiples reproches à l'égard de MM. Z..., C... et de la direction de l'entreprise ; 

Attendu que l'employeur conclut qu'au regard de cette attitude, d'une part, il devenait de plus en plus difficile pour ses responsables hiérarchiques et ses collègues de travailler avec elle puisque le moindre fait était utilisé pour formuler des reproches à l'encontre de la direction de l'entreprise, d'autre part, que l'ambiance de travail s'est fortement dégradée en raison de son comportement ; 

1o) sur le moyen tiré de l'épuisement du pouvoir disciplinaire : 

Attendu que Mme Karine X... soutient tout d'abord que l'employeur avait déjà épuisé son pouvoir disciplinaire via le courrier établi le 1er février 2007, qu'il lui a remis en main propre le lendemain et qu'elle qualifie d'avertissement ; 

Attendu que ce courrier, établi par M. C..., responsable du réseau commercial Maine, emporte de la part de ce dernier confirmation de la teneur des propos échangés entre eux le 30 janvier ; 
Qu'il précise tout d'abord avoir approuvé la décision de M. Z... d'attribuer à un autre commercial des " affaires Vie " effectivement réalisées par ce collègue et que Mme X... avait tenté de s'accaparer ; 
Qu'en second lieu, il est indiqué que Mme X... a omis d'informer l'employeur de son absence pour fait de grève le 18 janvier alors que l'employeur doit être informé de toute absence ; 
Qu'en troisième lieu, M. C... rappelle que Mme X... lui a répété être victime de persécutions et de décisions systématiquement hostiles, dénie tout acte ou décision dirigé contre elle, l'assure de ce qu'il est attentif à ce que les responsables de secteur soient équitables avec leurs collaborateurs, relève que M. Z... la traite comme les autres membres de l'équipe, et exprime le souhait qu'en retour, elle lui manifeste le même respect et la même écoute que les autres membres de l'équipe ; 

Attendu que ce courrier est conclu en ces termes : " Vos exigences traduisent un comportement de moins en moins approprié à l'esprit d'équipe qui règne chez vos collègues. J'attends que vous adoptiez dès maintenant une attitude et un comportement conformes à un esprit d'équipe et nous permettant de retrouver un minimum de confiance. Veuillez recevoir, Mademoiselle, mes meilleures salutations. " ; 

Attendu, contrairement à ce que soutient l'appelante, que ce courrier ne contient pas de la part de l'employeur l'expression de l'exercice de son pouvoir disciplinaire et il n'a pas la portée d'un avertissement en ce qu'il n'énonce pas des agissements considérés par lui comme fautifs et ne contient pas une mise en demeure d'en cesser la pratique ; qu'il contient le rappel neutre de propos échangés et relève, pour le surplus, d'un simple rappel à l'ordre en ce qu'il invite Mme X..., d'une part, à respecter la procédure d'information de l'employeur s'agissant des absences, d'autre part, à adopter un comportement semblable à celui de ses autres collègues et conforme à l'esprit d'équipe ; 

Attendu que le moyen tiré de l'épuisement du pouvoir disciplinaire n'est donc pas fondé ; 

2o) sur le harcèlement moral : 

Attendu que Mme Karine X... soutient en second lieu avoir été victime, depuis l'arrivée de M. Z..., de faits répétés de harcèlement moral tant de la part de celui-ci que de la part de son employeur, et que son licenciement trouve sa cause dans le fait qu'elle les a dénoncés de manière réitérée auprès de ce dernier ; 

Attendu qu'aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; 

Attendu qu'en application de l'article L 1154-1 du même code, lorsque le salarié établit la matérialité des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement ; 

1- Les faits invoqués de harcèlement moral 

Attendu que Mme Karine X... fait valoir qu'elle a été victime des faits suivants :

- injures, menaces, humiliations et " manquements " à la dignité dès le mois d'octobre 2005 de la part de M. Z... ; notamment, le 29 juin 2006, elle est victime, en réunion commerciale, devant ses collègues, des " hurlements " de M. Z... qui l'injurie en la traitant de " pétasse " ; sa hiérarchie lui a reproché d'être " l'artisane de la difficulté ", l'a qualifiée " de diva à qui tout est dû " ; il lui a été reproché de se " foutre du monde " et son attitude a été qualifiée de " foutage de gueule " ;

- lors d'une réunion en présence de M. Z..., la représentation du personnel a pu constater que celui-ci perdait son calme et son contrôle à son égard, et quittait la pièce, claquant la porte, sans que sa hiérarchie, présente, n'intervienne ;

- menaces : M. E..., au cours d'un entretien de délégués du personnel a usé de ses prétendus titre et fonctions de conseiller prud'hommes pour lui indiquer qu'elle n'avait aucune chance, devant une juridiction qu'il connaissait bien, d'obtenir gain de cause ;

- l'employeur l'a discréditée auprès de ses collègues en diffusant des informations inexactes ou en sollicitant, de manière réitérée, plusieurs mois avant la rupture, auprès de salariés " manipulés ", des attestations contre elle destinées à préparer son licenciement (attestations de M. J..., Melle K..., Mme L..., M. M..., Mme N...) ;

- il a, par un manque d'organisation, généré la pétition établie contre elle à l'occasion de la Foire de Laval en la sollicitant pour qu'elle y participe sans prévenir les ambiguïtés qui découleraient d'un manque d'information et de communication entre les deux agences de Laval ;

- discriminations, contrôles et surveillances incessants, atteinte à ses droits : elle a fait l'objet de contrôles incessants et tatillons de manière discriminatoire dans le but de la contraindre à quitter son emploi (audits de production répétés concernant les dossiers clients qui lui sont confiés, dénoncés dans des termes courtois dans les courriers qu'elle a établis) ; elle est la seule à qui l'employeur ait reproché de faire grève le 18 janvier 2007 ;

- modification unilatérale de son contrat de travail par la réorganisation de l'agence de Laval-ville et l'intervention d'un autre commercial à temps partiel, ce qui a eu pour effet de diviser le porte-feuille et, par voie de conséquence, de modifier la partie variable de sa rémunération, élément essentiel du contrat de travail ;

- mise à l'écart : elle n'est pas informée de campagnes à destination de la clientèle ou de modifications intervenues dans l'organisation administrative ou commerciale de l'entreprise ;

- violation par M. Z..., à son détriment, des règles internes relatives à la répartition des dossiers et des commissions sans que M. C... ou les autres supérieurs hiérarchiques n'en tirent de conséquence ; 

Attendu que Mme X... argue de ce qu'elle n'a obtenu aucune réaction de soutien de l'employeur lorsque, faute de pouvoir obtenir de M. Z... un " comportement civilisé ", elle a alerté la hiérarchie de ses agissements ; que l'employeur a donc manqué à son obligation de sécurité de résultat à son égard 

*** 
2- Les faits non établis 

Attendu qu'à l'appui de ses affirmations selon lesquelles M. Z... lui aurait dit, le 17 novembre 2005 : " Je ne t'aime pas, tu vas en baver ", Mme X... produit une attestation de M. Edouard O..., en date du 15 mai 2007, lequel indique l'avoir rencontrée en pleurs dans un parking ; mais attendu que le témoignage établi par ce tiers est purement référendaire en ce qu'il relate les propos rapportés par l'appelante ; 
Attendu que cette dernière verse également aux débats sa facture téléphonique de laquelle il résulterait qu'elle aurait téléphoné à M. C..., supérieur hiérarchique de M. Z..., le 17 novembre 2005 et que ce dernier l'aurait rappelée à son domicile ; mais attendu, à supposer avéré cet échange téléphonique, qu'il ne permet pas d'établir la réalité de ces propos que M. Z... conteste absolument avoir tenus ; 

Attendu, s'agissant des termes " elle se prend pour une diva " et " elle se fout du monde " qui auraient été prononcés à son égard, l'appelante verse aux débats le compte rendu de l'entretien du 5 octobre 2006 dans lequel il est relaté que " la direction " aurait indiqué : " elle se considère, du fait de ses résultats commerciaux excellents comme une " diva " à qui tout est dû. " et " De plus, le motif invoqué par Karine, à savoir le souhait d'acheter un jouet de plein air pour son fils, incite la direction à penser qu'elle se " fout du monde " ", cette observation étant relative à la démarche réalisée par Mme X... pour obtenir dès la fin juin 2006 les chèques cadeaux gagnés dans le cadre du challenge DESIRIO ; attendu que la société GROUPAMA Centre Manche conteste que ces propos aient été tenus ; attendu que, dans ces conditions, le compte rendu produit ne permet pas, à lui seul, de faire la preuve de leur réalité, en ce qu'il ne comporte aucune signature, qu'il a été établi unilatéralement par les délégués du personnel et qu'il n'est pas même allégué qu'il ait été soumis à l'approbation des autres participants ; 

Attendu, s'agissant du terme " foutage de gueule ", qu'il se retrouve uniquement dans les écritures de l'appelante, à l'exclusion d'une quelconque pièce produite aux débats ; 

Attendu que le compte rendu de la réunion du 5 octobre 2006 mentionne, certes, que la déléguée du personnel ayant assisté au premier entretien organisé par la direction a souligné n'avoir jamais vu un responsable de secteur s'emporter comme avait pu le faire M. Z... dont l'agressivité l'avait impressionnée ; que, si la réalité de cette observation de la déléguée du personnel, reprise dans le compte rendu n'est pas discutée, l'imprécision de cette mention ne permet pas de savoir si l'emportement dont il est fait état a été dirigé contre la salariée ; que cette mention permet donc, tout au plus, de conforter la réalité, non contestée du caractère impulsif de M. Z..., mais pas de caractériser un fait précis concernant l'appelante ; 

Attendu, s'agissant des menaces selon lesquelles M. E... aurait, en haussant la voix, lors de la rencontre du 31 octobre 2006, argué de ses fonctions de conseiller prud'hommes et dit à Mme X..., dans le but de l'intimider, que l'argument selon lequel elle n'avait jamais eu de rappel à l'ordre antérieur de la part de sa hiérarchie serait sans portée devant un tribunal, qu'elles sont uniquement relatées par Mme X... dans son courrier adressé le 25 novembre 2006 à MM. D... et E... mais ne ressortent nullement du compte rendu établi par M. I..., délégué du personnel assistant la salariée lors de cette rencontre ; que la lettre rédigée par l'appelante ne suffit pas, à elle seule, à établir la réalité des faits ainsi invoqués ; 

Attendu que Mme X... ne produit aucun élément de nature à étayer ses affirmations et sa thèse selon lesquelles GROUPAMA Centre Manche l'aurait discréditée auprès de ses collègues et les aurait manipulés en diffusant des informations inexactes à son sujet, ou en sollicitant, de manière réitérée, plusieurs mois avant la rupture, des attestations contre elle destinées à préparer son licenciement ; 
Que de même, si elle justifie par les e-mails qu'elle produit avoir accepté de travailler sur la Foire de Laval les 1er et 5 mai 2005, elle ne produit aucun élément de nature à démontrer que la pétition intitulée " FOIRE DE KARINE : du 30/ 04/ 2005 au 05/ 05/ 2005 " signée par neuf de ses collègues, auquel elle a d'ailleurs adressé un courriel de mise au point le 29 avril 2005, procède d'une insuffisance de communication et d'ambiguïtés entretenues par son employeur et que cette pétition soit donc imputable au comportement de ce dernier ; qu'au contraire, il résulte des attestations établies par M. Jean-Pierre M... et par Mme Valérie N... que c'est le comportement de Mme X..., consistant à vouloir imposer sa façon de faire à toute l'équipe commerciale, qui a entraîné " une forte réaction de tous ses collègues ", étant observé que cette pétition est bien antérieure à l'arrivée de M. Z... ; 

Attendu qu'au sujet des actes de discrimination, contrôles et surveillances incessants, atteinte à ses droits, exclusions qu'elle invoque, Mme X... verse aux débats son courrier du 27 février 2007, faisant réponse à celui de M. E..., directeur des ressources humaines, du 15 février précédent ; 
Qu'elle y affirme que le point de vente sur lequel elle exerce a été " bien davantage contrôlé que les autres en 2006 " ; mais attendu que cette affirmation, contestée par l'employeur, n'est pas circonstanciée et que Mme X... ne produit aucun élément pour démontrer que son point de vente aurait, effectivement, fait l'objet de plus amples contrôles que les autres points de vente du secteur ; 
Que de même, l'affirmation contenue dans cette lettre selon laquelle elle n'aurait pas été informée par la direction de la nouvelle mesure tendant à fermer son agence le lundi, alors que ses autres collègues, intervenant sur d'autres agences l'étaient, et qu'elle aurait essuyé le mécontentement des clients relativement aux nouveaux horaires affichés sur la porte n'est étayée par aucun élément ; qu'aux termes de son courrier, le directeur des ressources humaines oppose qu'elle était parfaitement au courant, ayant elle-même suggéré cette mesure, étant observé, ce qu'elle ne conteste pas, qu'elle ne travaillait jamais le lundi ; 

Attendu que ces éléments, allégués par Mme X..., mais dont elle n'établit pas la matérialité, ne peuvent pas être retenus ; 

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3- Les faits établis 

Attendu, s'agissant des injures, menaces, humiliations et atteintes à la dignité, emportements invoquées à l'encontre de M. Laurent Z..., que Mme Karine X... produit :

- le courrier électronique que celui-ci lui a adressé le 5 octobre 2005 en réponse à ses interrogations relatives aux " actions commerciales " et dans le cadre duquel il lui indiquait : " Il y a la manière de demander qqc si tu veux que je te l'apprenne, je peux te donner une leçon. Enfin, si tu penses avoir la pression aujourd'hui, je pense qu tu n'as encore rien vu car dans ce domaine je sais le faire et je suis infatigable. Je veux qu'on ait tous la volonté de réussir ce que l'on entreprend dans notre domaine qu'est le commercial et je sais que cela passe parfois par des passages difficiles (si tous étaient si simple ça se saurait) je suis toujours prêt à défendre nos intérêts et à vous défendre mais je n'admettrai jamais de certains ou certaines que l'on me dicte ce que j'ai faire. En espérant que je me suis bien fait comprendre Mlle X.... à bon entendeur. Laurent Z.... 

PS il est inutile de me tester pour savoir jusqu'où tu peux aller pour m'agacer, c'est déjà fait, notre collaboration doit être durable mais chacun à sa place pour éviter les soucis, tu prouves que tu es une excellente commerciale c'est ce que j'attends de toi, tu es un moteur pour l'équipe et tu sauras montrer le chemin commercial aux autres, par contre sur le plan relation humaine, respect des autres en particulier, il y a du chemin à faire. " ;

- au sujet de l'emportement de M. Z... et du terme " pétasse " prononcé à son endroit par celui-ci lors d'une réunion de l'équipe en date du 29 juin 2006, fait qui n'est d'ailleurs pas contesté par l'intéressé : deux e-mail de Mme Nelly P... à Mme X... en date du 30 juin 2006 et une attestation établie par cette collègue de travail qui assistait à la réunion, et aux termes desquels elle confirme le propos tenu et les hurlements manifestés par M. Z... à l'encontre de Mme X... ; un document intitulé " compte rendu de l'entretien du 5 octobre 2006 ", non signé, établi par les délégués du personnel au sujet de la rencontre qui s'est déroulée à cette date entre eux et les représentants de la direction au sujet des difficultés relationnelles opposant M. Z... et Mme X... et, notamment, de l'incident du 29 juin 2006 dont la direction a reconnu le caractère inadmissible ; un compte rendu de la rencontre qui s'est déroulée le 30 octobre 2006 entre les représentants de la direction et Mme X..., assistée de M. I..., délégué du personnel, toujours au sujet de ces difficultés et incident ; le courrier recommandé adressé par Mme X... à MM. D... et E... le 25 novembre 2006 revenant sur le comportement de M. Z... à son égard dès son arrivée à Laval, sur l'incident du 26 juin 2006, sur la rencontre du 31 octobre et protestant contre l'attitude de la direction consistant à lui imputer la responsabilité de la situation motif pris d'un manque de respect de sa part à l'égard de son supérieur hiérarchique ; 

Attendu qu'au sujet de la grève du 18 janvier 2007, Mme X... produit des échanges de lettres avec son employeur (lettre du 1er février 2007 de M. C..., lettre du directeur des ressources humaines du 15 février 2007 et lettre de Mme X... du 27 février 2007) desquels il résulte qu'elle a été la seule salariée interrogée au sujet de sa participation ou non participation à la grève ; 

Qu'au titre des faits invoqués à l'appui de " sa mise à l'écart ", elle produit son courrier du 27 février 2007 et celui de M. E... du 15 février précédent desquels il résulte qu'elle n'a pas été directement informée par M. Z... de l'arrivée d'" Extand " sur l'agence de Laval-ville ; 

Attendu que la réalité de la décision de réorganisation de l'agence de Laval-ville, par affectation d'un autre salarié à temps partiel (Mme Laure Q...), prise par l'employeur au printemps 2006 n'est pas contestée et résulte d'un courrier adressé par M. C... à Mme X... le 11 avril 2006, de même qu'il y est fait référence dans certains des nombreux courriers échangés entre l'appelante et GROUPAMA Centre Manche, versés aux débats ; attendu que la décision de l'employeur de procéder à une nouvelle répartition des dossiers à cette occasion n'est pas non plus contestée et se trouve évoquée dans les courriers échangés ; 

Attendu, de même, que la décision d'attribuer à d'autres chargés de clientèle ou conseillers le bénéfice d'affaires réalisées avec certains clients n'est pas contestée et résulte des courriers électroniques (pièce no 6 de Melle X...) et des courriers papier échangés entre Mme X... (notamment ses lettres des 27 janvier, 2 et 27 février 2007) et sa hiérarchie (lettre du 1er février 2007 de M. C... et lettre du 15 février 2007 de M. E...) ; 

Attendu que Mme Karine X... verse également aux débats les éléments médicaux suivants : 
¤ un certificat médical du Dr Marc R..., médecin du travail, du 25 août 2008, rédigé en ces termes : " Je soussigné, Dr R... Marc, Médecin du travail à la MSA 53-61-72, certifie avoir reçu Mme X... Karine, le 17/ 11/ 2006 et le 01/ 12/ 2006, salariée la société GROUPAMA Centre Manche travaillant à l'agence de LAVAL. Lors de la visite du 17/ 11/ 2006 Mme X..., selon ses dires, a évoqué les troubles relationnels au travail et selon l'intéressée les troubles du sommeil et les douleurs de dos de plus en plus fréquentes sont en lien direct avec son activité professionnelle. Au vu de cet entretien, et face aux manifestations anxio-dépressives évoquées par Mme X..., j'ai sollicité l'intervention de l'Inspection du travail en la personne de Mme S..., inspectrice du travail à l'ITEPSA. La deuxième visite réalisée à ma demande a eu lieu le 01/ 12/ 2006. " ; 
¤ un arrêt de travail du 12 décembre 2006 au 8 janvier 2007 ; 

Attendu que sont également produits les e-mails échangés entre Mme X... et Mme H..., psychologue, les 20 et 21 septembre 2006, desquels il résulte que GROUPAMA Centre Manche a mandaté cette professionnelle pour mener une médiation entre la salariée et M. Z... ; 
Que Mme H... ayant rencontré chacun des protagonistes séparément, elle a fait part à Mme X... de l'accord de M. Z... en vue d'une rencontre à trois, soulignant que, son rôle ne se limitant pas au recueil d'informations, une telle rencontre apparaissait nécessaire pour tenter de résoudre la situation ; que le refus catégorique opposé par Mme X... à une telle rencontre a conduit Mme H... à mettre fin sans délai à son intervention ; 

Qu'enfin, l'appelante produit :
- le " contrat d'intervention " conclu entre GROUPAMA Centre Manche et la société FYM Conseil le 1er juin 2007, aux termes duquel a été mis en place, un " programme de soutien personnalisé manager opérationnel " destiné à aidé M. Laurent Z... dans la conduite de ses relations avec les salariés et les représentants du personnel, lequel soutien a duré jusqu'au mois de mars 2008 ;
- le compte rendu de l'inspection du travail du 25 juin 2008 aux termes duquel l'inspectrice du travail indique avoir conduit une enquête qui a mis en évidence que des salariés du secteur de Laval (non désignés) étaient, depuis plusieurs mois, en proie à des souffrances psychologiques en raison d'agissements de harcèlement moral imputables à M. Z..., relève l'échec de l'action mise en oeuvre via la société FYM et prend acte de ce que M. Z... a quitté son poste le 3 avril 2008 et de la décision de GROUPAMA Centre Manche de lui proposer un poste excluant tout management d'équipe ;
- la décision de mutation disciplinaire intervenue le 24 juin 2008 à l'égard de M. Laurent Z... ; 

Attendu qu'il résulte de ces éléments que Mme Karine X... établit la matérialité de faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral (propos menaçants, injurieux et humiliants termes contenus dans le courrier électronique du 5 octobre 2005, emploi du terme " pétasse ", emportement de M. Z..., contrôle opéré par l'employeur au sujet de la grève du 18 janvier 2007, défaut d'information relatif au projet " Extand ", réorganisation de l'agence de Laval-ville) ; 

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4- les éléments opposés par les intimés 

Attendu, s'agissant de l'arrivée d'" Extand " sur l'agence de Laval-ville que l'employeur rétorque que Mme X... en a été avisée, certes pas directement par M. Z... mais par sa collègue d'agence, Mme Laure Q..., qui avait été chargée par M. Z... de lui transmettre l'information ; attendu que le 5 décembre 2006, l'appelante a envoyé à ce dernier un e-mail lui indiquant : " Bonjour, J'ai appris par Laure que nous aurions Extand dès aujourd'hui, en revanche, je n'ai pas reçu de pochette à cet effet, est-ce normal ? Merci de votre réponse. " ; 
Attendu qu'il ressort de l'écrit de Mme X... qu'elle a été informée sans délai de l'arrivée d'Extand à l'agence et qu'elle ne se plaint pas d'avoir manqué d'une quelconque information au sujet de cette nouvelle procédure ; qu'aux termes de ce courrier électronique, contemporain de la mise en place de ce procédé Extand, elle n'a manifesté aucun étonnement, ni aucune désapprobation, ni aucun sentiment de mise à l'écart quant au fait que M. Z... ait communiqué cette information à sa collègue d'agence ; 
Attendu qu'il est ainsi établi que celui-ci a bien mis en place un processus d'information approprié, exempt de toute dimension de harcèlement, qui a été respecté et a permis une transmission de l'information, complète et sans délai à Mme X... ; 

Attendu que par courrier du 11 avril 2006 faisant suite à des entretiens, M. C... responsable du réseau commercial Maine, a confirmé à Mme X... qu'une seconde personne interviendrait en plus d'elle sur l'agence de Laval-ville, trois à quatre demi-journées par semaine en complément de l'activité qu'elle y exerçait et qu'une partie du portefeuille lui serait dédiée ; que M. C... informait également Mme X... qu'elle se voyait attribuer, à effet au 1er janvier 2006, une augmentation individuelle annuelle de 1300 € compte tenu de ses résultats, de son implication dans son travail, de son engagement et de son investissement dans l'accompagnement de l'évolution décidée ; 
Attendu que par courrier du 19 avril 2006, Mme X... a protesté indiquant que cette évolution de l'agence " représentait pour elle une sanction non méritée " ; qu'elle a constamment fait valoir que cette mesure n'avait été prise qu'à dessein de lui nuire, pour diminuer la part variable de sa rémunération ; que la position de Mme X... revient à considérer, comme le soulignent d'ailleurs certains de ses collègues de travail au travers de leurs témoignages, que l'agence de Laval-ville était " son " agence ; qu'elle estime que l'arrivée d'une autre collègue à temps partiel emportait modification de son contrat de travail en baissant sa rémunération ; 
Mais attendu qu'il ne résulte d'aucun document contractuel que Mme X... ait jamais été affectée à l'agence de Laval-ville afin de tenir seule cette agence, ni que celle-ci lui ait, en quelque sorte, été " attribuée " à titre exclusif ; qu'il apparaît, et les représentants de la direction ont encore fourni des éléments en ce sens aux délégués du personnel lors de la réunion du 5 octobre 2006, que la décision de l'employeur procède de l'augmentation du potentiel commercial de cette agence et de la nécessité, pour exploiter ce potentiel, et développer l'agence, d'y affecter une autre personne à temps partiel ; que la décision de l'employeur d'affecter une nouvelle personne à temps partiel sur l'agence de Laval-ville s'inscrit donc dans une stratégie commerciale et se trouve justifiée par des éléments objectifs tenant à l'augmentation du potentiel commercial du secteur ; 

Attendu que Mme X... procède par affirmation pour soutenir que la répartition des dossiers aurait alors été faite de façon injuste à son détriment et sans respecter les règles convenues ou habituelles mais ne produit aucun élément à cet égard ; qu'ayant interpellé M. Franck D..., directeur développement de GROUPAMA Centre Manche à ce sujet par courrier électronique du 12 octobre 2006, elle a obtenu de lui, le 18 octobre suivant, une réponse très circonstanciée établissant que cette répartition avait été opérée selon une pratique habituelle dans le métier ; 

Attendu enfin, qu'aucun élément ne permet de retenir que cette nouvelle organisation de l'agence de Laval-ville et cette répartition des dossiers aurait eu un quelconque impact négatif sur l'activité et la rémunération, fixe ou variable, de Mme X..., la part fixe ayant, au contraire, augmenté à compter du 1er janvier 2006 ; que le relevé de ses salaires bruts entre juin 2006 et mai 2007 révèle que ceux-ci se sont constamment établis entre 2100 € et 2240 € ; que la prime commerciale de l'année 2006 s'est élevée à la somme globale de 6478 €, tandis que Mme X... a perçu de ce chef 4243, 55 € pour le seul premier semestre 2007 ; 

Attendu qu'au titre des atteintes à ses droits, Mme X... a accusé M. Z... d'avoir manipulé informatiquement ses " opportunités en GRC " et d'avoir ainsi attribué à d'autres collègues le bénéfice financier de deux affaires conclues, l'une pour un montant de 14 687, 21 €, l'autre pour un montant de 5313 € ; que si Mme X... invoque d'autres attributions en fraude de ses droits, elle procède par voie d'affirmation, sans fournir aucun élément objectif, les pièces produites ayant trait aux seuls montants ci-dessus ; 
Or attendu qu'il résulte des pièces versées aux débats que ces affaires ont bien été réalisées par son collègue, M. Jean-Pierre M... alors qu'elle était elle-même absente de l'agence pour être en congés ; que, d'ailleurs, par e-mail du 27 janvier 2007, Mme X... à écrit à M. Z..., avec copie à M. M... : " Je laisse les 5313 ? à J-P suite à conversation avec lui, me réoctroyer le reste. " ; 
Qu'il est ainsi établi que la décision prise, et maintenue, par M. Z... et M. C..., d'octroyer ces " affaires Vie " à M. M... était justifiée par le fait qu'il en était l'auteur ; 

Attendu que les Assurances mutuelles agricoles du Maine GROUPAMA Centre Manche et M. Z... établissent donc que leurs agissements au titre du procédé " Extand ", de la réorganisation de l'agence de Laval-ville et des attributions des deux " affaires Vie " à M. M... étaient justifiés par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement ; 

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Attendu que restent donc la demande d'explications relative à la grève, les propos tenus aux termes du mail du 5 octobre 2005 et ceux tenus au cours de la réunion du 29 juin 2006 ; 

Attendu, s'agissant de la grève du 18 janvier 2007 que, via son courrier du 1er février suivant, M. C... a rappelé à Mme X... qu'elle avait l'obligation de