Cour d'Appel — 17 septembre 2013

COUR D'APPEL 
d'ANGERS 
Chambre Sociale 




ARRÊT DU 17 Septembre 2013 


ARRÊT N 
CLM/ SLG 


Numéro d'inscription au répertoire général : 11/ 01679. 




Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes-Formation paritaire du MANS, décision attaquée en date du 24 Juin 2011, enregistrée sous le no 10/ 00548 




APPELANT : 


Monsieur Eric X...


... 

72270 VILLAINES/ MALICORNE 


représenté par M. Christian Y..., délégué syndical 




INTIMEE : 


MECACHROME FRANCE 
Zone Industrielle des Vignes 
72300 SABLE S/ SARTHE 


représenté par la SCP TANTON et associés (me Alain TANTON), avocats au barreau de BOURGES-No du dossier 20100957 




COMPOSITION DE LA COUR : 


En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 03 Juin 2013 à 14 H 00, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Anne DUFAU, conseiller chargé d'instruire l'affaire. 


Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : 


Madame Catherine LECAPLAIN MOREL, président 
Madame Brigitte ARNAUD-PETIT, conseiller 
Madame Anne DUFAU, conseiller 


Greffier lors des débats : Madame C. PINEL 




ARRÊT : 
prononcé le 17 Septembre 2013, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. 






Signé par Madame LECAPLAIN-MOREL, président, et par Madame LE GALL, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 


******* 




FAITS ET PROCÉDURE : 


M. X... a été embauché comme cariste, par contrat à durée déterminée du 31 janvier 2000, puis en contrat à durée indéterminée du 19 octobre 2000, par la sa ACMS, qui appartient au groupe Mecachrome. Cette entreprise, dont l'activité est de fabriquer des culasses, a son siège social, ainsi que son site industriel, à Sablé sur Sarthe. 


Le contrat de travail indique que M. X... peut " être appelé à exercer dans d'autres services toutes autres fonctions compatibles avec sa formation et sa qualification " et une clause de mobilité prévoit qu'il peut " être amené à exercer ses fonctions, à titre temporaire ou définitif, dans tout établissement, situé en France en exercice ou non à la date de signature des présentes, de l'une quelconque des sociétés du groupe auquel appartient ACMS. " 


Par écrit du 11juin 2009 M. X... a accepté une affectation temporaire sur un poste d'opérateur de production sur machines à conduite numérique, que lui a proposé la sas Mecachrome France sur le même site industriel de Sablé, aux mêmes conditions de rémunération et de durée du temps de travail. 


Le 6 avril 2010, puis le 9 juillet 2010, l'employeur lui a notifié deux avertissements. 


Le 19 juillet 2010 il a été convoqué par la sas Mecachrome France à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 30 juillet 2010, avec mise à pied conservatoire. 


Son licenciement pour faute grave lui a été notifié par la sas Mecachrome France le 6 août 2010, les griefs énoncés par l'employeur étant de s'être à plusieurs reprises absenté du poste de travail, d'avoir pris un temps de pause de plus de 20 minutes, et d'avoir eu une attitude " laxiste " sur le poste de travail. 


M. X... a contesté la mise à pied et le licenciement dans un courrier du 27 septembre 2010 adressé à la sas Mecachrome France. 


M. X... a saisi le conseil de prud'hommes du Mans le 5 octobre 2010, auquel il a demandé de requalifier le licenciement notifié pour faute grave en licenciement pour motif économique, et de condamner la sas Mecachrome à lui payer les sommes suivantes :
- indemnité compensatrice de préavis : 3962, 62 ¿ outre les congés payés afférents,
- indemnité de licenciement : 7822, 61 ¿,
- dommages et intérêts au titre du droit individuel à la formation : 1028, 09 ¿,
- dommages et intérêts pour licenciement abusif : 18 900 ¿,
- dommages et intérêts pour non proposition de convention de reclassement personnalisé : 5000 ¿,
- en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile : 1000 ¿. 


Par jugement du 24 juin 2011, rendu après vaine tentative de conciliation et sous la présidence du juge départiteur, le conseil de prud'hommes a constaté que la demande de M. X... au titre du droit individuel à la formation était devenue sans objet puisque la sas Mecachrome avait le 23 novembre 2010 versé à ce dernier, en exécution de l'ordonnance de conciliation du 4 novembre 2010, la somme de 1028, 093 ¿, a débouté M. X... de l'ensemble de ses demandes, dit que chaque partie conservera la charge de ses frais irrépétibles et condamné la sas Mecachrome France aux dépens. 


Cette décision a été notifiée à M. X... et à la sas Mecachrome France le 28 juin 2011et M. X... en a fait appel par lettre postée le 29 juin 2011. 


La présente cour a rendu un arrêt avant dire droit le 5 février 2013, dans lequel elle a invité la sas Mecachrome à verser aux débats son règlement intérieur, tel qu'applicable à la date du 6 août 2010, ainsi que les justificatifs de l'établissement et du dépôt du dit règlement intérieur conformément aux dispositions légales. Elle a ordonné à ces fins et sur ces stricts points la réouverture des débats à l'audience du 30 juin 2013 et elle a réservé les demandes formées au titre des frais irrépétibles et des dépens ; 




PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES 


Aux termes de ses écritures déposées au greffe le 15 juin 2012 et complétées le 28 novembre 2012, et de ses écritures déposées le 14 mai 2013, toutes reprises et soutenues oralement à l'audience, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer, M. X... demande à la cour :
- d'infirmer le jugement déféré, et statuant à nouveau de dire qu'il n'a pas commis de faute grave,
- de dire que le contrat de travail n'a pas été exécuté de bonne foi,
- de dire que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, et de condamner la sas Mecachrome France à lui payer les sommes de : 
¿ indemnité compensatrice de préavis : 4019, 30 ¿ outre les congés payés afférents, 
¿ indemnité de licenciement : 5405, 36 ¿, 
¿ dommages-intérêts pour licenciement abusif : 18 900 ¿, 
¿ en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile : 500 ¿ 


Le tout avec intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes. 


M. X... affirme que la cause de son licenciement est économique car la sas Mecachrome France connaissait des difficultés financières quand elle lui a proposé une affectation temporaire, et il observe qu'en juillet 2010 il a été licencié après un premier plan social, et avant un autre, démarré en septembre 2010. Il dit la sas Mecachrome coutumière de l'utilisation du licenciement pour faute grave pour éviter le licenciement économique. 


M. X... conteste s'être absenté autrement que pour " fumer une cigarette ou boire un café comme cela est le cas de tous les salariés de Mecachrome ", et soutient que l'employeur doit produire le règlement intérieur, et justifier du dépôt de ce document et de la consultation des instances de représentation du personnel dans les termes de l'article L1321-4 du code du travail pour pouvoir sanctionner les faits reprochés. 


Il relève que le règlement intérieur produit par la sas Mecachrome aurait dû être déposé en 1991 et ne l'a été qu'en 2005, que les avis des institutions de représentation du personnel n'ont pas été joints, et il soutient en premier lieu que ce règlement intérieur ne peut lui être opposé, son licenciement pour faute grave étant dès lors dénué de tout fondement. 


Il soutient d'autre part que l'employeur ne prouve pas la faute grave, alors que la charge de cette preuve lui incombe, et que l'attestation établie par M. Z..., responsable technique, et produite par la sas Mecachrome, sur la base de laquelle les premiers juges ont fondé la motivation du jugement déféré, n'est pas conforme aux prescriptions de l'article 202 du code de procédure civile. Il demande à la cour de la rejeter. 


M. X... affirme que la ligne de production a connu des pannes successives, et qu'un technicien opérait des réglages ralentissant le flux d'arrivée des pièces, ce qui avait pour effet qu'il " n'avait plus rien à faire en attendant ". 


Il conteste avoir reconnu les faits ayant donné lieu aux avertissements des 6 avril 2010 et 9 juillet 2010 ; 


M. X... soutient encore que le contrat de travail du 11 juin 2009 n'a pas été exécuté de bonne foi par l'employeur car la durée de l'affectation a excédé ce qui est temporaire d'une part, et que les opérations d'usinage n'étaient pas en rapport avec sa formation de cariste d'autre part. 


***** 


Aux termes de ses écritures déposées au greffe le le 26 novembre 2012, reprises et soutenues oralement à l'audience, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer, la sas Mecachrome France demande à la cour de confirmer le jugement entrepris, et de condamner M. X... aux dépens d'appel. 


La sas Mecachrome rappelle que la lettre de licenciement fixe les limites du litige et que le licenciement pour faute grave, notifié par l'employeur ne peut être requalifié en un licenciement pour d'autres motifs ; que M. X... n'était pas en droit d'exiger le bénéfice d'une convention de reclassement personnalisé, et qu'il a d'ailleurs renoncé à le faire. 


Elle soutient que l'affectation temporaire de M. X..., le 11 juin 2009, sur un poste de fabrication, a été expressément acceptée par lui, et qu'elle était conforme aux dispositions de l'article 1er du contrat de travail du 19 octobre 2000 qui vise la possibilité pour le salarié d'être appelé à exercer toute autre fonction dans d'autres services de l'entreprise ; que même si l'on devait considérer qu'il s'agissait d'une modification du contrat de travail, celle-ci a été acceptée par les deux parties ; que M. X... a bénéficié de la formation nécessaire après avoir expressément accepté sa nouvelle fonction, et qu'une affectation d'un an n'est pas incompatible avec la notion de " temporaire " ; qu'en outre et surtout, cette question du caractère temporaire de l'affectation, et de l'adaptation de M. X... à sa nouvelle fonction, n'a aucun rapport avec le motif du licenciement puisqu'il n'est aucunement reproché au salarié une insuffisance professionnelle ou des fautes techniques de production dans l'utilisation de la machine qui lui était affectée, mais que le grief qui lui est fait tient uniquement à son comportement, qui a consisté à s'absenter de son poste de travail le 15 juillet 2010, et à ne pas suivre les consignes données, les 16, 19 et 20 juillet 2010. 


La sas Mecachrome soutient qu'elle fait la preuve de la faute grave, l'attestation de M. Z... supérieur hiérarchique de M. X... étant précise, alors que les pannes ou réglages invoqués par le salarié pour justifier que n'ayant rien à faire, il aurait pu s'absenter du poste de travail, ne sont établies par aucune pièce versée aux débats ; qu'au surplus elles ne suffiraient pas à justifier ses absences. 


L'employeur rappelle que malgré la notification de deux avertissements, M. X... n'a pas modifié son comportement et que dans ces conditions le maintien dans l'entreprise s'avérait impossible. 


Elle produit copie du règlement intérieur applicable au 6 août 2010, copie du procès-verbal de dépôt du dit règlement intérieur au greffe du conseil de prud'hommes du Mans du 9 janvier 2006, copie du procès-verbal de réunion du comité d'établissement du 21 juin 2005, copie du procès-verbal de réunion du comité d'hygiène et de sécurité des conditions de travail (CHSCT) du 21 juin 2005. 


Elle soutient que ce règlement intérieur est opposable à M. X..., puisqu'il a été notifié à l'inspecteur du travail, et que les avis du comité d'entreprise et du CHSCT ont été recueillis, et qu'il était en vigueur à la date de notification du licenciement. 


Elle ajoute qu'en tout état de cause le licenciement ne se fonde pas sur l'une des dispositions du règlement intérieur, mais sur les dispositions du code du travail, livre II, titre III, chapitre II, qui fixe le droit de rupture du contrat de travail appartenant à l'employeur, et les règles qui lui sont applicables ; qu'en outre l'hypothèse du licenciement pour faute grave est reprise en page 12 du règlement intérieur. 


A titre très subsidiaire, la sas Mecachrome conteste les montants réclamés par M. X... au titre de l'indemnité de préavis et au titre de l'indemnité de licenciement, en ce que le salarié prend comme base de calcul deux mois de salaire au lieu de trois, et un salaire mensuel moyen qui ne correspond pas au dernier salaire perçu. 



MOTIFS DE LA DECISION 


Sur la demande de dommages et intérêts pour absence de proposition de convention de reclassement personnalisé : 


M. X... ne forme plus cette demande devant la cour et n'invoque aucun moyen au soutien de celle-ci ; la sas Mécachrome ne formant pas appel incident, la cour n'est saisie d'aucun moyen de ce chef et confirme en conséquence le jugement en ce qu'il a débouté M. X... de sa demande ; 


sur le licenciement : 


Le juge devant lequel un licenciement est contesté doit, en application de l'article L. 1235-1 du code du travail, apprécier le caractère réel et sérieux des griefs énoncés dans le courrier qui notifie cette mesure et qui fixe les limites du litige, mais aussi rechercher au-delà de ces motifs, si le salarié le requiert, la véritable cause du licenciement prononcé ; 


M. X... soutient que la véritable cause de son licenciement a été économique ; 


Il ne justifie cependant ni de la suppression de son poste, l'employeur ayant produit à sa demande le registre des entrées et des sorties du personnel, dont les mentions démentent cette allégation, ni de sa transformation, ni n'établit qu'une modification du contrat de travail consécutive à des difficultés économiques lui ait été proposée, qu'il ait refusée, et que ce refus soit la véritable cause de son licenciement ; 


Il est en effet acquis aux débats que l'affectation temporaire sur un poste de production, qui lui a été proposée par la sas Mécachrome, en conformité avec les stipulations du contrat de travail du 19 octobre 2000, lequel énonce : " M. X... peut être appelé à exercer toutes autres fonctions compatibles dans d'autres services avec sa formation et sa qualification ", a été acceptée par M. X... dans ces termes le 11 juin 2009 : 
" accepte d'exercer temporairement les fonctions d'opérateur commande numérique à compter du 15 juillet 2009 " ; 


Il est encore établi que l'employeur a formé M. X... à cette nouvelle fonction, que le salarié exerçait au moment du licenciement ; 


Le motif économique allégué doit donc être écarté, la cour ayant dès lors à vérifier l'existence de la faute grave invoquée par l'employeur comme cause du licenciement dans la lettre du 6 août 2010 ; 


La lettre de licenciement adressée le 6 août 2010 à M. X... lui rappelle que sa mise à pied conservatoire lui a été notifiée le 19 juillet 2010, et fait l'énoncé de ses fonctions, dans ces termes : 
" Vous avez été engagé Ie 31 janvier 2000 en qualité de cariste puis avez occupé Ie poste de magasinier à partir de décembre 2005. Un détachement temporaire à la production, en tant qu'opérateur sur commande numérique vous a été proposé en juin 2009. Vos fonctions consistent à réaliser des opérations d'usinage et à contrôler des pièces conformes à nos procédures à destination de plusieurs clients. Au moment des faits, vous étiez affecté sur la ligne Porsche FL. " 


Un premier grief est ainsi énoncé : 


" Jeudi 15 juillet, en équipe du matin sur la ligne Porsche FL, vous vous êtes à plusieurs reprises absenté de votre poste de travail (poste ébavurage) en dehors de la pause de 20 minutes autorisée : 
De 4H45 à 5H : absence constatée à votre poste de travail. 
De 5H40 à 5H50 : absence constatée à votre poste de travail. Non prévenus de cette absence, 2 de vos responsables vous ont recherché en vain dans I'usine. 
De 5H55 à 6H30 : nouvelle absence au poste. " 


La lettre expose ensuite l'incidence de ce " manque d'assiduité au poste ", dit " préjudiciable à la ligne de production " en ce que des activités n'ont pas été menées correctement et dans les délais requis, en ce que le travail d'équipe a été désorganisé sur la ligne, en ce qu'il y a eu un acheminement tardif de 4 pièces sur le poste suivant, et en ce que le temps de travail effectif journalier a été de 6H75 au lieu de 7H75 et qu'il y a eu une incidence sur la charge du poste " OP240 ". 


Les trois griefs qui suivent sont ainsi libellés : 


" Le jeudi 15 juillet, non respect des 20 minutes de temps de pause pour 6 heures consécutives de travail. D'autre part, le responsable n'est pas informé de votre départ en pause.
- de 9H45 à 10H15 : absence constatée à votre poste au titre de la pause " 


Le jeudi 15 juillet, attitude laxiste sur le poste de travail
-A plusieurs reprises, utilisation du portable personnel, assis sur le convoyeur. 


Le vendredi 16 juillet, le lundi 19 juillet, le mardi 20 juillet : soutien insuffisant au poste soupaperie
-M. A... vous a demandé d'apporter votre soutien à des opérations d'aides à vos collègues de fin de gamme. Vous n'avez pas exécuté ces directives, ce qui a eu pour conséquences une perte de production et un mécontentement de vos collègues. 


La lettre rappelle que M. X... s'est vu notifier un avertissement le 6 
avril, pour avoir tenu des " propos inconvenants " à l'encontre du responsable de ligne qui l'interrogeait sur les circonstances de l'arrêt de son ilôt de production, et un second avertissement le 9 juillet pour " n'avoir pas assuré correctement " les activités de son poste ; 


Elle se poursuit ainsi : 


" Nous regrettons que vous n'ayez pas tenu compte de ces différents courriers notamment celui du 9 juillet 2010 par lequel nous vous avions signifié que nous comptions prendre des mesures plus strictes dans Ie cas ou la situation se renouvellerait face à votre manque d'assiduité. Vous comprenez que nous ne pouvons plus tolérer un tel manque de sérieux qui est de nature a altérer notre image de marque envers nos clients et nuit fortement à I'esprit d'équipe qui s'est instauré sur notre établissement. 


En effet, notre mode de production exige une présence constante de la part de nos opérateurs ; aussi, vos absences inopinées, outre Ie fait qu'elles démontrent un réel manque d'assiduité et de rigueur, provoquent de graves perturbations au niveau de la ligne de fabrication. Ces événements interviennent d'autre part dans un contexte extrêmement tendu de livraison chez notre client Porsche ; tout retard entraînant des incidences financières significatives (coûts transport express, incidence arrêt de chaîne..) Vous avez d'ailleurs été informé et fortement sensibilisé sur ce thème ainsi que I'ensemble de I'équipe des enjeux actuels importants vis-à-vis de notre client. L'ensemble de ces faits rendent votre maintien impossible dans notre entreprise et nous conduisent à vous notifier une mesure de Iicenciement pour faute grave à compter de la première présentation de cette lettre, et au plus tard le 7 août 2010. 
Vous percevrez votre salaire jusqu'à cette date ainsi que tout élément pouvant vous être dû. Nous avons décidé par mesure de mansuétude de vous payer votre période de mise à pied soit la période du 19juillet au 7 août 2010. " 


En cas de licenciement disciplinaire, la faute du salarié ne peut résulter 
que d'un fait avéré, acte positif ou abstention, mais alors dans ce dernier cas de nature volontaire, qui lui est imputable, et qui constitue de sa part une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail ; 


La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et il incombe à l'employeur de l'établir ; 


M. X..., après avoir opposé à la sas Mecachrome que celle-ci ne produisant pas le règlement intérieur, elle n'établissait pas avoir pu le sanctionner pour les griefs invoqués, et que son licenciement était dès lors dépourvu de cause réelle et sérieuse, soutient en premier lieu que le dit règlement intérieur, désormais versé aux débats, ne lui est pas opposable puisque les modalités légales d'établissement, soit la consultation des institutions représentatives du personnel, et de dépôt, n'ont pas été respectées par l'employeur ; que son licenciement est dès lors privé de fondement ; 


Aux termes de l'article L1321-1- 3o du code du travail, le règlement intérieur est un document écrit par lequel l'employeur fixe exclusivement " les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur " ; 


La sas Mecachrome qui emploie habituellement plus de 20 salariés a l'obligation, aux termes de l'article L1311-2 du code du travail, d'établir un règlement intérieur ; 


Celui-ci peut contenir, pour les sanctions disciplinaires qu'il énonce, des modalités d'application qui sont des conditions de fond requises pour leur validité et le non respect de telles modalités est susceptible de rendre le licenciement de M. X... dépourvu de cause réelle et sérieuse ; 


Le règlement intérieur de la sas Mecachrome comporte un " titre II Discipline " qui énonce les interdictions faites aux salariés quant à l'accès à l'entreprise, en matière de sécurité des personnes dans l'enceinte de production, et les règles à respecter pour toute sortie du site. Il indique que tout salarié " doit respecter l'horaire fixé ", que toute personne " affectée à un travail en équipes successives devra respecter l'horaire fixé pour I'équipe à laquelle elle appartiendra ". 
Il prévoit encore qu'" aucun salarié ne peut, sans autorisation préalable de I'employeur, se trouver sur les lieux du travail ni être occupé en dehors de I'horaire fixé sous réserve des dispositions légales relatives à la mission des délégués du personnel. " 


Ce règlement intérieur énumère au titre des sanctions disciplinaires que l'employeur peut utiliser, au regard de " tout comportement fautif " et " en fonction de sa nature et de sa gravité " : " l'observation écrite, l'avertissement, le blâme, la mise à pied disciplinaire, la mise à pied conservatoire, la mutation disciplinaire, la rétrogradation, le licenciement pour faute ou cause réelle et sérieuse, le licenciement pour faute grave, le licenciement pour faute lourde, la rupture immédiate de préavis ". 


Il en ressort que le licenciement pour faute grave est visé comme l'une des sanctions possibles, et qu'aucune modalité d'application particulière à un tel licenciement n'est exigée, telle la notification préalable d'un ou plusieurs avertissements ; 


La sas Mecachrome justifie avoir consulté le comité d'établissement, ainsi que le CHSCT, et avoir obtenu leur avis, ainsi qu'elle établit avoir déposé le règlement intérieur au greffe du conseil de prud'hommes du Mans. Elle a par conséquent respecté les dispositions des articles L1321-4 et R 1321-2 du code du travail en matière de consultation des institutions représentatives du personnel, et de publicité du règlement intérieur ; 


Elle justifie encore avoir, conformément à l'article L1321-4 du code du travail, communiqué ce règlement intérieur à l'inspecteur du travail, lequel a ainsi été mis en mesure d'exercer son contrôle, son pouvoir permanent en la matière lui permettant, à supposer même que les avis du comité d'établissement et du CHSCT n'aient pas été joints à la communication opérée par l'employeur, de réclamer à tout moment ces pièces, ce qu'il n'a pas fait ; 


Le règlement intérieur de la sas Mecachrome, qui était en vigueur à la date du licenciement, est par conséquent opposable à M. X..., la définition générale de la sanction qu'est le licenciement figurant en outre dans la loi, tandis que la faute grave est définie par la jurisprudence ; 


L'employeur ne verse aux débats aucune pièce afférente au troisième grief, soit celui d'attitude laxiste par usage d'un téléphone portable sur le convoyeur, ni au quatrième grief, qui est celui d'absence de soutien à l'équipe de soupaperie. Il ne rapporte donc pas la preuve de leur matérialité ; 


Quant au premier grief et au second grief, M. X... ne conteste pas s'être quelques fois absenté de son poste de travail, mais soutient que ces absences ont été causées par un manque de travail sur la chaîne de production, ou qu'il s'est agi de courtes poses, telles la prise d'un café ou la nécessité d'aller aux toilettes ; 


Ainsi que le relèvent justement les premiers juges, si M. X... ne produit aucun élément faisant la preuve de difficultés de fonctionnement de la chaîne de production, aux jours où il s'est absenté de son poste, comme en général, l'employeur établit quant à lui à travers l'attestation de M. Z..., responsable technique Porsche FL, que M. X... a quitté à plusieurs reprises son poste de travail, dans la matinée du 15 juillet 2010, de 4H45 à 5heures, puis à 5H40, et qu'il a dû alors le chercher sur le site durant 10 minutes, encore de 5H55 à 6H30 pour boire un café, et qu'il a été de 9H45 à 10H13 en pause, en dépassant les 20 minutes légales ; 


L'attestation faite par M. Z... est datée et signée de sa main, et une photocopie de sa carte nationale d'identité, ainsi que celle de sa carte d'assuré social y sont annexées. Elle contient la relation des faits auxquels son auteur a assisté ou qu'il a personnellement constatés. Elle mentionne ses nom et prénom, profession, mais non les autres mentions visées aux alinéas 2 et 3 de l'article 202 du code de procédure civile. Les dispositions du dit article ne sont cependant pas prescrites à peine de nullité et l'irrégularité invoquée ne constitue pas l'inobservation d'une formalité substantielle ou d'ordre public faisant grief ; 


Il n'y a donc pas lieu de la rejeter, et il revient à la cour d'en apprécier la valeur et la portée probatoire ; 


Dans cette attestation, qui est circonstanciée, M. Z... décrit précisément le comportement au travail de M. X..., dont il a noté tous les temps d'absence, et relate des faits qu'il a constatés, personnellement, sur toute une matinée, c'est-à-dire sur une période significative ; 


La cour retient en conséquence cette attestation comme faisant la preuve de la matérialité des griefs tenant aux absences répétées de M. X... de son poste de travail le 15 juillet 2010, et au dépassement du temps de pause, cette répétition caractérisant le manque d'assiduité au poste, visé par la lettre de licenciement ; 


Les grief d'absences répétées et injustifiées du poste de travail, le 15 juillet 2010, et de dépassement du temps de pause, sont établis, et le moyen invoqué par M. X... selon lequel il ne pourrait se voir reprocher des fautes commises dans le cadre d'une affectation de longue durée et non pas temporaire, à un poste qui n'était pas son poste initial est sans portée, d'une part parce qu'une durée d'une année est une durée limitée et que l'affectation apparaît au 6 août 2010 comme temporaire, d'autre part parce que les griefs reprochés à M. X... concernent son assiduité au travail et sont sans lien avec ses compétences professionnelles ; 


Il est acquis d'autre part que deux avertissements ont été notifiés par écrit à M. X..., le 6 avril 2010 et le 9 juillet 2010, et il ressort des pièces versées aux débats que les " propos inconvenants " reprochés au salarié étaient une réponse de sa part à une interpellation de son supérieur hiérarchique sur le fait qu'il avait quitté son poste de travail pour boire un café ; le second avertissement vise un manque d'assiduité, les tâches demandées n'étant que partiellement accomplies ; 


Il apparaît donc que malgré les avertissements antérieurs, M. X... a persisté dans un comportement professionnel ne prenant pas en compte les consignes de l'employeur de présence sur son poste, ce de manière délibérée et réitérée ; que dès lors son maintien dans l'entreprise s'avérait impossible ; 


Le jugement est confirmé en ce qu'il a, retenant l'existence d'une faute grave, débouté M. X... de toutes ses demandes indemnitaires liées à son licenciement ; 




Sur les dépens et frais irrépétibles : 


Les dispositions du jugement afférentes aux frais irrépétibles et aux dépens sont confirmées ; M. X..., qui perd le procès d'appel, est condamné à en payer les dépens ; Il est débouté de sa demande formée en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. 




PAR CES MOTIFS : 


La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, 


Confirme le jugement du conseil de prud'hommes d'Angers du 24 juin 2011 en toutes ses dispositions, 


Y ajoutant, 


Déboute M. X... de sa demande formée au titre de ses frais irrépétibles d'appel, 


Condamne M. X... aux dépens d'appel.