Cour d'Appel — 7 juillet 2015

COUR D'APPEL 
d'ANGERS 
Chambre Sociale 






ARRÊT N 
ic/ jc 


Numéro d'inscription au répertoire général : 14/ 00709. 


Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes-Formation paritaire d'ANGERS, décision attaquée en date du 25 Mai 2010, enregistrée sous le no 09/ 01278 




ARRÊT DU 07 Juillet 2015 




APPELANTE : 


Madame Patricia X...


... 

49800 TRELAZE 


comparante-assistée de Maître Bertrand SALQUAIN, avocat au barreau d'ANGERS 






INTIMEE : 


AD PUB PRODUCTION 
26 avenue du Pin 
49071 BEAUCOUZE 


représentée par Maître FOLLEN de la SELARL LEXCAP-BDH, avocats au barreau d'ANGERS-No du dossier 12902451 






COMPOSITION DE LA COUR : 


En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 04 Mai 2015 à 14H00, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Isabelle CHARPENTIER, conseiller chargé d'instruire l'affaire. 


Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : 


Madame Anne JOUANARD, président 
Madame Catherine LECAPLAIN-MOREL, conseiller 
Madame Isabelle CHARPENTIER, conseiller 


Greffier : Madame BODIN, greffier. 


ARRÊT : 
prononcé le 07 Juillet 2015, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. 


Signé par Madame Anne JOUANARD, président, et par Madame BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 




FAITS et PROCÉDURE, 


La société AD PUB dont le siège social est situé à Beaucouzé (49), a pour activité la signalétique et la réalisation d'enseignes et de messages et emploie un effectif de plus de 10 salariés (13). Elle applique la convention collective nationale des peintres en lettres. 


Mme Patrica X.... a été recrutée le 17 janvier 1994 en qualité de secrétaire-aide-comptable par la société AD PUB dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel. 
Suivant avenant du 2 janvier 1997, Mme X... est passé à temps complet et a bénéficié de la qualification d'agent d'exécution publicitaire, niveau V, coefficient 115. 
Elle a repris son activité à temps partiel de 19 heures par semaine par avenants des 2 octobre 2000 et 9 avril 2002. 
Le dernier avenant du 1er octobre 2005 a porté la durée de travail à 30 heures par semaine répartie ainsi : les lundi, mardi et jeudi de 8 heures à 12 heures et de 14 heures à 17 heures 30 et le vendredi de 8 heures à 12 heures et le mercredi de 14 heures à 17 heures 30. 


En dernier lieu, elle occupait le poste d'agent d'exécution niveau V échelon 3 coefficient 125 moyennant un salaire brut de 1 171. 86 euros pour 130 heures par mois. 


Le 17 janvier 2004, M. Y..., gérant de la société AD PUB, a été amené à adresser à Mme X... un courrier de " recadrage " concernant le fait que celle-ci ne respectait pas les consignes de travail, qu'elle se montrait insolente et insubordonnée et affranchissait son courrier personnel aux frais de l'entreprise ;. 


En 2006, M. Z... est devenu co-gérant de la société AD PUB. 


La salariée a reçu un avertissement le 12 juillet 2007, lui reprochant un manque de rapidité dans son travail et une mauvaise volonté à accomplir ses fonctions, 
La salariée a répliqué par courriers aux griefs formulés à son encontre. 
Elle a été placée en arrêt maladie entre le 18 juillet et le 29 juillet 2007, période suivie de ses congés d'été dès le 30 juillet 2007. 


Le 20 août 2007, elle a repris le travail et a bénéficié d'un arrêt de travail du 30 août 2007 au 30 novembre 2007. 


Le 3 septembre 2007, l'employeur lui a adressé un second avertissement se rapportant à la semaine de travail du 20 août 2007 en lui reprochant une modification unilatérale et intempestive de ses horaires de travail. 


A la suite d'un échange de plusieurs courriers avec son employeur, Mme X... s'est plainte le 3 octobre 2007 auprès de la médecine, estimant faire l'objet d'un harcèlement moral. 


Le 21 novembre 2007, le médecin du travail, se basant sur le rapport du docteur A... spécialiste des pathologies professionnelles, a rendu un premier avis d'inaptitude de Mme X... " à un poste à l'intérieur de l'entreprise. A revoir dans deux semaines. " 


Le médecin du travail, interrogé par l'employeur, a conclu le 5 décembre 2007 à l'issue d'une visite de l'entreprise et d'une concertation avec l'employeur, qu'il ne pouvait proposer ni aménagement de poste ni mutation. 


Dans son avis définitif du 11 décembre 2007, le médecin du travail a déclaré la salariée " inapte définitif à tout poste dans l'entreprise ". 


Par courrier en date du 18 décembre 2007, Mme X... a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement fixé au 28 décembre 2007. 


La salariée justifiait de son absence à l'entretien pour des raisons médicales. 


Par courrier du 2 janvier 2008, la société AD PUB lui a notifié, à la suite de l'avis définitif du médecin du travail, son licenciement pour inaptitude totale à son poste de travail et impossibilité de reclassement. 


Par requête reçue le 28 avril 2008, Mme X... a saisi le conseil de prud'hommes d'Angers pour voir constater la nullité de son licenciement consécutif à un harcèlement moral et condamner l'employeur au paiement de dommages et intérêts., et subsidiairement, voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse pour manquement à l'obligation de reclassement et obtenir diverses indemnités. 
Elle a demandé sollicité en cours de procédure l'annulation des avertissements du 12 juillet 2007 et du 3 septembre 2007. 


Par jugement en date du 25 mai 2010, le conseil de prud'hommes d'Angers a :
- débouté Mme X... de sa demande ne nullité du licenciement pour harcèlement moral,
- rejeté la demande de la salariée au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- débouté la salariée de l'ensemble de ses demandes et l'a condamnée aux dépens. 


Les parties ont reçu notification de ce jugement le 4 juin 2010. 


Mme X... en a régulièrement relevé appel général par déclaration de son conseil le 21 juin 2010. 


Contestant la sincérité de l'attestation de M. B... produite par l'employeur dans le cadre de l'instance prud'homale, elle a déposé plainte pour production d'un faux lors d'une procédure. 


L'affaire appelée le 7 juin 2011, a fait l'objet de renvois successifs au 23 janvier 2012 puis au 3 septembre 2012 à la demande de la salariée dans l'attente de l'issue de l'enquête pénale. 
L'affaire a été radiée du rôle par ordonnance du 3 septembre 2012, puis réenrôlée le 14 mars 2014 à la demande de la salariée. 


La plainte pour faux a été classée sans suite le 7 août 2012 par le Parquet d'Angers, l'auteur étant inconnu. 


L'affaire fixée à l'audience du 5 janvier 2015, a été renvoyée à l'audience 4 mai 2015 pour permettre à l'intimée de répliquer aux conclusions récentes de la salariée. 




PRÉTENTIONS et MOYENS des PARTIES 


Vu les conclusions récapitulatives enregistrées au greffe le 1er janvier 2015, régulièrement communiquées et reprises oralement à l'audience, aux termes desquelles Mme X... demande à la cour de :
- infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,
- écarter des débats l'attestation de M. B... (pièce no21)
- à titre principal, prononcer la nullité du licenciement,
- ordonner sa réintégration à son poste,
- condamner la société AD PUB au paiement de la somme de 51 610 euros en réparation de son préjudice,
- prononcer l'annulation des deux avertissements notifiés le 12 juillet 2007 et le 3 septembre 2007,
- condamner la société AD PUB au paiement de la somme de 7 000 euros en réparation de son préjudice moral subi du fait des avertissements,
- condamner l'employeur aux dépens,
- à titre subsidiaire, si la nullité du licenciement n'est pas prononcée, dire que le licenciement est abusif,
- condamner la société AD PUB au paiement de la somme de 44 238. 96 euros pour licenciement abusif et de la somme de 2 437. 72 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis. 


Lors de l'audience, M. X... a indiqué qu'elle renonçait à sa demande de réintégration au sein de l'entreprise puisqu'elle a retrouvé un emploi stable d'assistante de gestion depuis le 1er septembre 2009. 


Elle fait valoir en substance que :
- sur l'avertissement du 12 juillet 2007 :
- cette mesure disciplinaire est fondée sur une multitude de reproches sans référence à des faits précis ;
- le courrier d'avertissement renferme des attaques purement personnelles et particulièrement vexatoires sur son comportement " lunatique ", sur son manque de travail ;
- l'employeur n'a pas hésité à lui reprocher ultérieurement l'arrêt de travail qui a suivi ledit avertissement et à l'accuser d'être à l'origine de la démission d'une collègue, Mlle C....
- sur l'avertissement du 3 septembre 2007 :
- cet avertissement liée à une modification de ses horaires de travail est infondé puisqu'elle a respecté les consignes de son employeur et les horaires de son contrat de travail.
- sur la nullité du licenciement pour harcèlement moral :
- ce harcèlement s'est manifesté, après l'arrivée d'un co-gérant M. Z..., par des avertissements injustifiés, par l'envoi de courriers injurieux à son égard, par une surveillance constante et par un isolement progressif des autres salariés ;
- les griefs, vivement contestés par elle, sont contredits par les témoignages de collègues sur le plan de la ponctualité, de son sérieux, de son sens de l'entraide professionnelle ;
- l'attestation de M. B..., produite par l'employeur, sera écartée des débats à la suite de l'enquête pénale diligentée selon laquelle le témoin n'a pas reconnu en être l'auteur ;
- un autre témoin de l'employeur, M. D..., a finalement souhaité annuler son attestation et rester neutre ;
- si l'enquête n'a pas permis d'identifier l'auteur de la fausse attestation, l'employeur a adopté une attitude peu scrupuleuse en produisant une telle pièce ;
- elle a rapporté la preuve de la dégradation de son état de santé en lien avec les méthodes managériales de M. Z... à partir de septembre 2006, au regard du rapport du docteur A..., spécialiste des pathologies professionnelles ;
- elle est fondée à demander le paiement du salaire qu'elle aurait dû percevoir entre le mois de janvier 2008 et le mois de juin 2011, soit la somme de 51 610 euros.
- sur la demande subsidiaire du licenciement abusif :
- l'employeur, même en cas d'inaptitude à tout poste dans l'entreprise, étant tenu de rechercher un reclassement de la salariée déclarée inapte, la société AD PUB ne rapporte pas la preuve de ses recherches ;
- l'employeur ayant manqué à l'obligation de reclassement, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et elle est fondée à réclamer des dommages-intérêts pour licenciement abusif ainsi que les indemnités de rupture.
- sur les dommages-intérêts distincts pour préjudice moral :
- sa demande indemnitaire distincte fondée sur les dispositions de l'article 1382 du code civil, en réparation des répercussions graves du harcèlement sur sa santé est justifiée. 


Vu les conclusions enregistrées au greffe le 30 avril 2015, régulièrement communiquées et reprises oralement à l'audience selon lesquelles la société AD PUB Production demande à la cour de :
- confirmer le jugement en toutes ses dispositions,
- dire et juger les demandes de Mme X... irrecevables et mal fondées. 


Elle soutient essentiellement que :
- sur l'avertissement des 12 juillet 2007 : il est motivé par un manque de rapidité de la salariée dans l'exécution des tâches de travail et sa mauvaise volonté flagrante à les accomplir ce qui rejaillit sur ses collègues et nuit à la productivité, par un refus de la salariée de faire du travail de pose en extérieur et " fuir " le travail d'échenillage par tous les moyens possibles et par une attitude générale d'insubordination, d'impolitesse et d'hostilité à toute remarque sur la qualité de son travail.
- sur l'avertissement du 3 septembre 2007 : il est fondé sur le changement intempestif de ses horaires de travail durant la semaine précédente sans en référer à sa hiérarchie, traduisant son insubordination vis-à-vis de la direction et son mépris des règles internes de l'entreprise.
- sur la demande de nullité du licenciement pour harcèlement :
- la salariée n'établit pas de faits précis susceptibles de constituer un harcèlement moral, à l'exception de ses propres dires relayés par le médecin auquel elle s'est confiée, ou d'attestations d'anciens collègues partis de l'entreprise avant 2006, date de ses doléances,
- elle fournit des éléments déterminants sur l ¿ insuffisance professionnelle de la salariée, son attitude désinvolte, son insubordination permanente et son opposition à ses collègues et à sa hiérarchie,
- elle démontre qu'elle est resté modéré dans ses propos malgré l'insubordination de Mme X... qui n'en faisait qu'" à sa tête ", se montrait méprisante et insolente à l'égard de sa hiérarchie.
- sur le reclassement : les recherches de reclassement, en concertation étroite avec le médecin du travail qui n'a préconisé aucune solution, n'ont pas abouti. 




MOTIFS DE LA DÉCISION, 


Sur l'avertissement du 12 juillet 2007, 


En application des dispositions des articles L. 1331-1, L 1332-4 et L. 1333-1 du code du travail : constitue une sanction toute mesure prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré comme fautif, aucun fait fautif ne pouvant donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance et, en cas de litige, le juge apprécie notamment si les faits reprochés au salarié sont de nature à la justifier ; l'employeur fournit au juge les éléments retenus pour prendre la sanction, juge qui forme sa conviction et au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de ses allégations. Si un doute subsiste il profite au salarié. 


L'avertissement du 12 juillet 2007, signé par les deux co-gérants M. Y... et M. Z..., est ainsi libellé : 
" Depuis un certain nombre de mois, nous sommes très mécontents de votre travail.
- En première lieu, nous vous reprochons un manque de rapidité dans l'exécution de vos tâches accentué par une mauvaise volonté flagrante à les accomplir qui nuit à vos collègues et à leur productivité.
- En second lieu, vous refusez tout travail de pose en extérieur et évitez l'échenillage par tous les moyens possibles et imaginables. Ainsi, nous vous retrouvons à vous " cacher derrière votre ordinateur ", à flâner dans l'entreprise ou bien encore à effectuer d'innombrables allers-retours de votre bureau vers le fax qui s'avèrent sans objet. 
Face à ce comportement inadmissible, nous vous avons fait et ceci à différentes reprises, des observations verbales sans que manifestement vous n'en teniez compte.... votre manque de sérieux et d'implication dans votre travail persiste ce qui pénalise de plus en plus le bon fonctionnement de l'entreprise. Vous ne supportez aucune remarque justifiée par le manque de qualité de votre travail et êtes fermée à toute forme de dialogue avec votre supérieur hiérarchique M. E... ou bien encore avec la direction. 
Nous devons enfin attirer votre attention sur votre comportement particulièrement lunatique et déstabilisant. Il vous arrive en effet fréquemment de ne pas répondre lorsque nous vous adressons la parole. 
Par ailleurs, il paraît inconcevable qu'avec vos 13 ans d'ancienneté, vous soyez si peu polyvalente et aussi démotivée. 
Pour tenter de pallier à ce problème, nous tenons à vous rappeler que nous vous avons aménagé des horaires selon votre bon vouloir ; 
De plus, nous profitons également de cette lettre pour vous rappeler que le téléphone portable de l'entreprise n'est pas un téléphone personnel et que par conséquent, en abuser pour son propre compte n'est pas toléré. A l'avenir, si nous devions remarquer que vous persistiez dans cette utilisation abusive, nous prendrons les mesures qui conviennent. 
En conclusion, compte tenu de votre ancienneté et de votre statut d'employé, nous sommes en droit d'attendre et d'exiger de vous un comportement normal pour un salarié ce qui implique notamment de la motivation dans la réalisation du travail qui vous est demandé, un travail correct et professionnel. 
Pour l'ensemble de ces faits, nous vous notifions un avertissement et vous mettons en demeure de redresser la situation dans les meilleurs délais et d'apporter à l'avenir plus de rigueur dans l'accomplissement des tâches qui vous sont confiées. En l'absence d'amélioration rapide de votre comportement, nous serions contraints de prendre à votre encontre de nouvelles sanctions disciplinaires. " 


Il convient pour définir les tâches de travail confiées à Mme X... en sa qualité d'agent d'exécution publicitaire de se référer à la description faite par le médecin du travail, à l'issue de l'examen du poste de la salariée (courrier du 5 décembre 2007), et non contestée par les partis, de la manière suivante :
- la salariée contrôle le fonctionnement des différentes machines d'impression et l'échenillage à l'étage de l'entreprise,
- de manière assez accessoire, elle colle des décorations et des lettres sur des véhicules en bas ou à l'extérieur. 
Il s'agit d'une tâche assez irrégulière, dépendante des commandes et de la demande des clients, avec des périodes de rendement plus intenses, avec une obligation de délais impératifs au regard du travail en aval des autres salariés de l'entreprise qui assez fréquemment attendent pour continuer le travail ou partir en pose. 


Enfin, les postes au sein de l'entreprise se répartissent comme suit :
- deux techniciens publicitaires (un chef d'atelier et un chargé de clientèle)
- un graphiste,
- un peintre qualifié,
- neuf ouvriers polyvalents (poseurs, échenilleurs et un souffleur de verre, agent d'exécution)
- une employée administrative. 


Le courrier d'avertissement mentionne deux griefs principaux " retard et mauvaise volonté au travail de la salariée " et " refus du travail de pose en extérieur et de l'échenillage " ainsi qu'une série de reproches sur son comportement impoli et sur son utilisation abusive du téléphone professionnel à des fins privées. 


S'agissant des deux griefs principaux, il ressort des témoignages d'anciens collègues de travail qui ont travaillé au quotidien dans le bureau de Mme 
X... 
(pièces 19 et 19 bis intimée), que :
- M. F... graphiste (janvier 2005- février 2010) " malgré son ancienneté, elle ne finissait jamais son travail jusqu'au bout " laissant ses collègues M. F... et M. D... finir systématiquement le travail pour ne pas mettre les poseurs en retard... elle critiquait sans cesse M. E..., son supérieur, le qualifiant de tyran, idem pour M. Z..., co-gérant qu'elle ne pouvait pas supporter, elle se posait souvent en victime et n'en faisait qu'à sa tête ne traitant que les dossiers qu'elle voulait bien traiter. "
- Mme C... (2006-2007) : " à mon entrée dans l'entreprise en 2006,.. Mme X... refusait d'exécuter le travail que son chef d'atelier M. E... lui présentait, elle le refoulait sans cesse le qualifiant de tyran. J'ai demandé à M. Z... d'intervenir pour améliorer la situation, elle s'est vengée de ma démarche en affirmant auprès des autres salariés que je couchais avec le co-gérant.. J'ai pu constater qu'elle n'avait pas l'expérience des tâches du poste, elle était lente, incompétente et incapable de finir ce qu'elle commençait. M. D... terminait quotidiennement le travail de Mme X.... 
Fuyant les tables de production, elle retournait systématiquement s'asseoir face au même ordinateur consultant internet devant nous... 
Elle faisait des allers et venues sans but précis pour paraître active et occupée-descendre vérifier le fax plusieurs fois dans l'heure, déambuler d'un atelier à l'autre des dossiers à la main-les salariés poseurs ont fini par lui en faire la remarque Elle refusait la production prétextant un niveau de compétence et de qualification supérieurs aux nôtres, elle refusait les maquettes prétextant qu'il y avait un maquettiste, elle refusait le travail de pose en extérieur qui ne l'intéressait pas, elle choisissait les rares dossiers informatiques qu'elle acceptait de traiter. A défaut de la voir travailler, nous l'entendions gérer sa vie familiale de son portable après qu'on lui ait interdit celui de l'entreprise. Elle a reçu un avertissement écrit à ce sujet, elle en a fait un scandale auprès des autres salariés..., dans cette période, pour nous attendrir, elle s'est dite atteinte d'un cancer de la tyroïde, puis d'une maladie cardiaque, à cette période plus aucun salarié ne supportait son attitude face au travail et à l'égard de M. Z... que les autres salariés appréciaient... Mme X... parlait mal à M. Z..., sans gêne devant les autres salariés. Elle était agressive, arrogante et je m'en foutiste... Elle n'était pas épiée, nous partagions le même espace de travail, les mêmes dossiers. Comment aurions nous pu ignorer ce que faisaient les collègues ? " 


L'employeur a répliqué dans un courrier recommandé du 24 juillet 2007 en développant ses motifs compte tenu des protestations de la salariée (courrier du 15 juillet 2007) : 


" Nous confirmons que vous refusez d'effectuer le travail en extérieur (par exemple sur les véhicules SBS, Godin, Genarali..), qu'il a fallu que nous venions à plusieurs reprises vous demander d'aller au décollage des adhésifs sur les différents véhicules Lors de notre demande, vous nous regardez à chaque fois avec mépris manifestant votre mécontentement puis finalement vous allez de très mauvaise grâce décoller quelques adhésifs avant d'abandonner ce que vos avez commencé. 
Vous procédez de la même façon avec l'échenillage, vous commencez le travail qui vous est demandé puis vous partez, laissant à vos collègues le soin de terminer. Nous constatons régulièrement que vous choisissez le travail que vous voulez réaliser et laisser à M. D... ou Mme C... celui que soit vous ne voulez pas faire, soit vous apparaît trop difficile soit ne vous intéresse pas... vous n'êtes jamais disposée à faire ne serait-ce que 5 minutes de plus, vous vous préparez systématiquement 10 à 15 minutes avant l'heure en ayant pris soin d'arrêter toute activité bien avant... 
Vous commencez le matin vers 9 heures par regarder la météo sur internet, puis vous vous connectez sur MSN. Votre première pause café se fait vers 10 heures. Malgré nos réflexions répétées, vous continuez à agir comme bon vous semble. 
Nous ne souhaitons pas que vous deveniez poseur mais simplement lorsque nous vous demandons d'aller aider à la pose d'adhésifs, que vous y alliez.. La situation est telle que lorsque les poseurs (M. D... et M. F...) ont besoin d'aide et que nous évoquons la possibilité que vous les aidiez, ces derniers nous répondent qu'ils préfèrent le faire seuls plutôt que d'avoir à refaire entièrement le travail suite à votre passage. En définitive, c'est souvent M. Z... qui les aide pour leur faciliter le travail,.. ce qui démontre qu'il existe des dysfonctionnements dus à un salarié qui n'en fait qu'à sa tête.. 
Vous tentez d'expliquer vos déplacements incessants par " l'ergonomie " de l'atelier alors que vous avez tout à, portée de main tels que le téléphone, l'ordinateur, l'imprimante laser, la machine de découpe. A plusieurs reprises, Messieurs G... et H... vous ont conseillé d'arrêter votre circuit.. 
Quant aux livraisons que vous soutenez réaliser sur votre temps personnel,.. vous étiez volontaire, car ces livraisons sont sur votre trajet et vous permettent de partir 45 minutes avant l'heure de débauche sachant que la livraison ne vous prend que 5 minutes. 
En ce qui concerne l'utilisation du téléphone, nous ne faisons pas référence au jour où vous avez eu votre accident. Nous faisons uniquement allusion aux nombreux coups de téléphone personnels que vous donnez ou recevez quasiment tous les jours. Vos collègues de travail sont témoins réguliers de vos récits du week-end, du repas de famille, des maladies de vos enfants, de l'accouchement de votre soeur... Il peut arriver que certains salariés aient besoin d'utiliser exceptionnellement le téléphone à des fins personnelles.... ils viennent quant à eux nous demander l'autorisation préalable en cas de besoin... suite à votre accident, vous avez passé toute la matinée d'abord à pleurer puis à prendre des rendez-vous avec votre assureur, votre garagiste pour enfin raconter votre histoire à votre mari-ce que nous trouvons normal-mais aussi à votre soeur et à d'autres personnes ainsi qu'à une partie de vos collègues de travail.. vous ne vous êtes jamais posé la question de récupérer vos heures de travail perdues à des fins privées.. " 


L'attestation de M. B..., ancien salarié qui a travaillé trois mois dans l'entreprise, dans un autre service que Mme X... (juillet-septembre 2006) doit être écartée des débats en ce que le témoin a contesté en être l'auteur à l'issue de l'enquête pénale, qui a abouti à un classement sans suite. 
Les attestations de M. D..., peintre en lettres (1998-2008) ne seront pas prises en compte, le témoin ayant manifesté le souhait de " retirer " son témoignage initial en faveur de la société AD PUB et exprimé sa volonté de " rester neutre " dans le litige. 


Mme X..., invoquant la faiblesse de sa rémunération niveau VI coefficient 100, a réfuté dans ses courriers recommandés des 15 juillet et 8 août 2007, les griefs de son employeur estimant qu'elle est " performante en tant que simple ouvrière échenilleuse ", polyvalente, qu'elle peut mettre " un peu plus de temps " avec des dossiers incomplets, non structurés, transmis par M. E..., que " les dialogues avec son supérieur n'aboutissent à rien compte tenu du caractère nerveux et impulsif de M. E... ", qu'elle est toujours disposée à aider en cas de sous effectif, qu'elle a participé à des travaux de pose avec ses collègues à l'extérieur, qu'elle a effectué des livraisons avec son véhicule personnel, qu'elle ne " flâne " pas dans les locaux, qu'elle n'a pas le souvenir d'avoir délibérément ignoré quelqu'un qui lui adressait la parole ". 


Si elle produit des attestations d'anciens collègues louant sa gentillesse, sa bonne humeur, son efficacité, sa polyvalence, force est de constater que les témoins ont cotoyé la salariée soit avant la période litigieuse de juillet 2007 (Mme I... graphiste 2001-2005, M. J... graphiste en 2003) soit dans un service distinct et éloigné (Mme K... à l'accueil 2007-2008) soit de manière ponctuelle (M. Q... client). 
La première attestation de M. de L..., responsable achat et commercial se borne à rapporter des doléances de la salariée sur sa mésentente avec M. E..., son chef d'atelier, sa seconde attestation précise qu'il " n'a rien à dire " sur les relations de Mme X... avec le co-gérant M. Z.... Ce témoignage n'est donc pas pertinent sur les manquements reprochés à Mme X.... 
Enfin, l'attestation de M. R..., salarié, rapportant que Mme X... faisait l'objet d'une " surveillance incessante de la part de M. Z..., qui demandait toujours ce qu'elle faisait et où elle était ", est trop vague et ne permet pas en elle même de remettre en cause la pertinence des griefs reprochés à la salariée. 


Au vu de ces éléments, l'employeur rapporte la preuve suffisante des griefs liés à des actes répétés d'insubordination de la salariée se manifestant par du retard dans l'exécution des tâches lui incombant ou son refus de se conformer aux directives de sa hiérarchie, l'avertissement du 12 juillet 2007 étant ainsi justifié et proportionné. Le jugement sera donc confirmé de ce chef. 


Sur l'avertissement du 3 septembre 2007, 


Ce second avertissement, également établi par les co-gérants, est ainsi motivé : 
" Nous sommes à nouveau contraints de vous écrite... pour vous notifier un nouvel avertissement compte tenu de votre manquement professionnel commis la semaine dernière.
.... le lundi 20 août 2007, vous êtes arrivée dans l'entreprise à 7 heures 40 soit bien avant votre heure d'embauche fixée à 9 heures. Nous vous avons fait part de notre surprise et vous avons directement interrogé sur les raisons pour lesquelles vous étiez présente à votre poste de si bonne heure. 
Vous n'avez jugé utile de nous répondre alors même que nous avions pris soin de vous interroger en présence du délégué du personnel, M. E..., pour éviter toute difficulté ultérieure. 
Vous avez continué à agir ainsi en embauchant toute la semaine à 8 heures. 
A notre plus grande surprise, le vendredi 24 août 2007, vous avez quitté votre poste de travail à 12 heures au lieu de 17 heures sans autorisation et sans avoir pris le soin de nous informer préalablement de votre départ inopiné. 
Vous avez simplement jugé utile d'indiquer à M. E... que comme vous aviez embauché tous les matins à 8 heures au lieu de 9 heures, vous avez décidé de quitter votre poste plus tôt le vendredi 24 août. 
Vous nous avez donc mis devant le fait accompli et avait attendu le vendredi midi pour expliquer subitement à M. E... votre changement d'horaires de travail. 
Il est bien évident que vous n'étiez absolument pas autorisée à procéder de la sorte et que vous deviez recueillir l'autorisation d'un de vos responsables avant de partir précipitamment de votre poste de travail avant l'heure. Vous savez pertinemment que vous devez embaucher tous les jours à 9 heures excepté le mercredi matin et que vous finissez le vendredi soit à 17 heures, horaires que nous vous avons accordé en début d'année 2007 suite à votre demande pour des convenances personnelles. 
Votre absence injustifiée à votre poste de travail a donc désorganisé le fonctionnement de l'entreprise. 
Vous comprendrez aisément que nous ne pouvons accepter un tel comportement qui traduit une insubordination à l'égard de la Direction et le mépris des règles les plus élémentaires auxquelles vous êtes tenue au sein de la société. 
En conséquence, nous avons décidé de vous notifier un avertissement. 
Il nous semble cependant être à l'écoute de l'ensemble du personnel et enclins à autoriser des absences sous réserve bien sût d'être prévenus suffisamment à l'avance dans l'intérêt de la société. " 


L'employeur verse aux débats :
- l'attestation de M. F... " Mme X... a commencé à faire ses horaires à la carte commençant le travail quand bon lui plaisait et elle partait du travail en avance prétextant des heures faites le matin, ce qui lui a valu un avertissement "
- l'attestation de Mme C... : " Lors des dernières semaines précédant son arrêt maladie, Mme X... s'est évertuée à provoquer M. Z..., elle commençait ses journées tantôt à 8 heures tantôt à 9 heures selon son bon vouloir. "
- son courrier de réponse du 25 septembre 2007 à la salariée : " pour tenter d'expliquer le changement intempestif de vos horaires de travail que vous avez initié de façon unilatérale, vous prétendez que ce changement aurait été effectué à notre demande. Une fois de plus, vous mentez effrontément.. Il ne vous a jamais été dit que nous souhaitions revenir sur l'accord concernant la modification de vos horaires de travail. Vous l'avez évoqué il y a quelques temps comme une possibilité et nous vous avions répondu que nous n'étions pas hostiles pour revenir aux conditions de travail antérieures tout en vous précisant qu'il fallait le formaliser. Vous n'êtes pas revenue ensuite vers nous... le lundi 27 août, M. Y... vous a interrogé afin de connaître les raisons pour lesquelles vous aviez modifié unilatéralement et brutalement vos horaires de travail. " 


Mme X... fait valoir qu'à la suite du premier avertissement le 12 juillet 2007, l'employeur lui avait clairement dit que leur accord tacite concernant l'aménagement de ses horaires de travail était caduc, que de ce fait, elle s'était organisées différemment dans sa vie familiale et qu'elle a appliqué les horaires de son contrat en commençant à 8 heures le matin " 
(courrier réponse de la salariée du 6 septembre 2007), que le co-gérant M. Y... était informé qu'elle reprenait ses anciens horaires ; qu'elle " n'est pas venue le vendredi après-midi travailler puisqu'elle avait effectué ses 30 heures de travail hebdomadaires. " 


Il résulte des pièces produites que l'employeur avait accepté la mise en place de nouveaux horaires de travail de Mme X... à partir du mois de janvier 2007 selon lesquels elle devait commencer à 9 heures tous les jours sauf le mercredi et terminer le vendredi à 17 heures ; que la salariée a brutalement modifié ses horaires de travail à son retour de congés sans avoir recueillie l'autorisation nécessaire de son employeur. 


La salariée ne justifie pas de ses allégations quant à la prétendue dénonciation de cet accord par l'employeur au cours du mois de juillet 2007. Elle se borne à mentionner dans son courrier du 6 septembre 2007 qu'" à la suite du premier avertissement, l'employeur lui a clairement dit que l'accord tacite de l'aménagement de ses horaires de travail était caduc, qu'elle s'y est conformé et a informé M. Y... devant Mme M... qu'elle reprenait ses anciens horaires de travail, qu'elle ne viendrait donc pas travailler le vendredi-après-midi " alors que Mme M... ne le confirme en aucun cas dans son attestation. 


Le fait pour la salariée de modifier brutalement les horaires de travail appliqués depuis de nombreux mois en accord avec son employeur, ce qui n'est pas contesté, et de quitter son poste de travail plus tôt, sans autorisation de sa hiérarchie, au surplus en période de sous-effectif du personnel de l'entreprise durant l'été, constitue un acte répété d'insubordination et un comportement déloyal de la part de la salariée. 
L'avertissement infligé est en conséquence justifie et proportionné à la faute.. Le jugement sera donc confirmé de ce chef. 


La demande d'annulation des avertissements étant rejetée, Mme X... ne justifie pas de sa demande accessoire au titre de son préjudice moral de ce chef. 




Sur la nullité du licenciement pour harcèlement moral, 


Selon l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 


Le licenciement pour inaptitude ayant pour origine un harcèlement moral est donc susceptible d'annulation. 


L'article L 1154-1 du même code prévoit que, lorsque le salarié établit des faits la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, et dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 


A l'appui du harcèlement moral dont elle estime avoir été victime, Mme X... invoque les faits suivants : 


1- mesures managériales à partir de septembre 2006 de la part du co-gérant M. Z... visant à l'isoler de ses collègues (ordres contradictoires, injonctions paradoxales concernant son travail, convocations, surveillance constante par M. Z..., accusations de ne pas travailler suffisamment) 
2- avertissements injustifiées et envoi de courriers particulièrement injurieux. 


Elle se prévaut des éléments suivants :
- le rapport du Docteur A..., médecin du service pathologie professionnelle du CHU d'Angers en date du 2 novembre 2007,
- la fiche de signalement d'une maladie à caractère professionnel datée du 2 octobre 2007 du docteur A... à l'inspection du travail
-l'avis rendu le 11 décembre 2011 par le médecin du travail d'inaptitude définitive
-l'attestation de Mme M... ancienne secrétaire (mars 2007- janvier 2008) indiquant seulement " quant M. Z... parlait de Mme X..., il l'appelait le " petit personnel " et ne gênait pas pour faire des réflexions désobligeantes même à mon égard sur les blondes. "
- l'attestation de M. De L..., ancien responsable achats et commercial, évoquant dans sa première attestation " elle a demandé à plusieurs reprises un plein temps qui lui a été refusé, je pense que M. E... ne pouvait pas la supporter, Mme X... ne faisant pas de faute d'orthographe était souvent obligée de corriger M. E... ce qui ne lui plaisait pas ".
- l'attestation de M. N..., ancien salarié : " j'ai été témoin de la surveillance incessante de M. Z... enver Mme X.... Il demandait toujours ce qu'elle faisait, où elle était.. J'ai vu M. Z... se cacher derrière la porte de son bureau, épier Mme X... et ensuite venir innocemment lui demander ce qu'elle faisait ; j'ai vu Mme X... effondrée en larmes sous les regards de M. D..., Mme C..., M. E... et moi-même après avoir eu des remarques assez fortes par M. Z.... "
- ses courriers en réponse du 15 juillet et du 8 août 2007 après le premier avertissement : " je suis bouleversée par les accusations que vous portez contre moi, je me demande si tout ceci ne relève pas d'une simple animosité personnelle à mon égard ou d'une tentative de supprimer un emploi pour des raisons économiques "
- ses courriers en réponse des 6 septembre 2007, 28 septembre et 3 octobre 2007 après le second avertissement : " je conteste formellement la totalité de vos allégations, je suis affolée par la violence de vos courriers et de prends conscience que depuis l'arrivée de M. Z..., je suis victime d'un harcèlement quotidien devenu insupportable. J'ai décidé de ne pas rester seule et d'en référer aux autorités compétentes. " " je suis consternée de me faire traitée de menteuse doublée de mauvaise foi.. Je suis fatiguée de cette situation et de ces calomnies de plus en plus dures à supporter. " 


Sur le premier grief (mesures managériales) 


Les actes dénoncés par Mme X... auprès du Docteur O..., s'agissant " d'ordres ou d ¿ injonctions contradictoires " qui lui auraient été donnés par l'employeur, ne sont pas étayés par la salariée ni repris par les témoins. La preuve de leur matérialité n'est donc pas démontrée. 


La salariée s'est plainte auprès du médecin spécialiste " d'une escalade d'événements tels que : convocations dans le bureau de M. 
Z... 
toutes les trois semaines pour des séries de reproches généraux autour de son comportement sans fait précis, des envois recommandés chaque semaine et enfin un avertissement le 12 juillet 2007 auquel elle répondra point par point. 
Toutefois, il n'est pas démontré que Mme X... a fait l'objet de convocations fréquentes de la part de M. Z... ni qu'elle ait reçu des courriers recommandés avant le premier avertissement du 12 juillet 2007, à l'exception du courrier de recadrage du 17 janvier 2004 signé par M. Y... avant l'arrivée de M. Z... dans l'entreprise. La matérialité de ces faits n'est pas davantage établie. 


Les propos " désobligeants " prêtés à M. Z... à l'égard de Mme X... désignée sous le nom de " petit personnel " sont évoqués de manière imprécise par Mme M.... Ce témoignage n'est pas suffisamment pertinent à défaut pour le témoin d'avoir précisé les circonstances au cours desquelles elle a pu entendre de tels propos adressés à Mme X.... 


Les accusations selon lesquelles Mme X... faisait l'objet d'une surveillance constante de M. Z..., ne reposent que sur un témoignage, celui de M. N... évoquant un fait isolé et non daté. 


A l'inverse, les témoignages produits par l'employeur décrivent M. Z... comme " respectueux envers le personnel masculin et féminin " (Mme P..., M. H...), " très modéré dans ses propos avec Mme X..., malgré l'insolence de celle-ci qui en aurait irrité plus d'un " (M. F... ") alors que dans le même temps, Mme X... " parlait mal de manière agressive à M. Z... devant les autres salariés, critiquait ses supérieurs M. Z... et M. E..., ce dernier qu'elle qualifiait de " tyran ", qu'elle cherchait " à faire craquer M. Z... pour qu'il s'emporte mais elle n'y est pas parvenue. " (M. F...). 


Partageant le même bureau ou à proximité immédiate, les témoins ont affirmé n'avoir jamais vu M. Z... harceler, menacer ou agresser verbalement Mme X... " (M. F..., Mme C..., M. H...). 


Les éléments ainsi produits ne permettent pas d'établir la matérialité des méthodes managériales décrites par la salariée et de nature à caractériser un acharnement de la part de l'employeur. 


Sur le second grief (avertissements injustifiés et envoi de courriers injurieux) 


Les avertissements du 12 juillet 2007 et du 3 septembre 2007 ayant été considérés comme justifiés et proportionnés, ils ne révèlent pas en eux mêmes un manquement destiné à nuire à la salariée de la part de l'employeur. 
Les éléments du dossier ne permettent pas de caractériser une légèreté blâmable de la part de l'employeur dans l'exercice de son pouvoir disciplinaire, s'agissant de simples avertissements infligés après des rappels à l'ordre verbaux restés infructueux. 


La teneur des courriers échangés entre l'employeur et la salariée ne permet pas de dire que Mme X... a fait l'objet d'attaques personnelles, s'agissant de reproches sur les manquements de la salariée dans l'exécution de bonne foi de son contrat de travail. 


Si l'employeur a démenti, dans son courrier du 25 septembre 2007, les allégations de la salariée (" vous mentez effrontément ") au sujet de la prétendue dénonciation d'un accord du changement d'horaires de travail), ces seuls propos, même inadaptés, s'inscrivent dans un échange de courriers entre les parties et répondent aux accusations implicites contenus dans le courrier précédent de Mme X.... Ils s'avèrent ainsi étrangers à toute attitude de harcèlement moral. 


Sur la dégradation de l'état de santé, 


Mme X... fait valoir le rapport du Docteur A... en date du 2 novembre 2007 selon lequel son état de santé s'est trouvé dégradé et a constitué une décompensation psychopathologique en lien avec son travail. 
Le médecin du travail a évoqué dans son courrier du 5 décembre 2007, après étude du poste de travail de la salariée, une " inadéquation " progressive entre " l'organisation du travail de Mme X... et le climat relationnel qui en découle, d'une part, et les attentes et la façon de travailler de la salariée, d'autre part, " ce qui a conduit à son arrêt de travail. " 
Elle ne produit pas les arrêts de travail de son médecin traitant au cours de la période litigieuse de sorte que le motif précis est ignoré. 
M. Y..., co-gérant de la société AD PUB a expliqué que " Mme X... était la soeur de sa belle-soeur, qu'elle était " très bavarde et que cela nuisait à son travail " (audition témoin gendarmerie procédure pour faux) que le nouveau co-gérant M. Z... le lui a reproché, que " ce dernier consacrait plus de temps à l'atelier " que ne le faisait M. Y... avant 2006 par faute de temps et qu'il " exerçait un contrôle du travail effectué par tous les salariés ". Il explique également la dégradation de la situation par une démotivation de Mme X.... 


La matérialité des faits dénoncés par la salariée auprès du docteur O... n'étant pas été rapportée, elle n'établit pas l'existence matérielle de faits précis et concordants qui pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre. 


Il résulte de ces éléments que Mme X... sera déboutée de sa demande en nullité de son licenciement et de ses demandes indemnitaires par voie de confirmation du jugement. 



Sur la cause réelle et sérieuse de licenciement, 


Dans son avis définitif du 11 décembre 2007, le médecin du travail a déclaré Mme X... " inapte définitif à tout poste dans l'entreprise ". 


L'avis d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise délivré par le médecin du travail ne dispense pas l'employeur de rechercher les possibilités de reclassement par la mise en oeuvre de mesure telles que mutations ou transformations de postes de travail au sein de l'entreprise et le cas échéant du groupe auquel elle appartient. 


Le médecin du travail, interrogé par l'employeur sur les perspectives de reclassement éventuel, a conclu le 5 décembre 2007 à l'issue d'une visite de l'entreprise : " nous n'avons pu, ni vous ni moi, trouver une solution pour permettre à Mme X... une reprise du travail dans des conditions telles qu'un nouvel arrêt de travail pourrait être évité et partant, une atteinte à sa santé. Suite nos échanges, et pour répondre à votre lettre, je n'ai donc pas d'aménagement de poste ou de mutation à proposer. " 


Il résulte des pièces produites que la société AD PUB, dont les effectifs étaient limités à 14 salariés lors du licenciement, n'avait pas d'emplois vacants compatible, même avec adaptation, avec les conclusions du médecin du travail en dépit de l'étude de poste menée en concertation avec ce dernier. 
Au regard de la structure et la localisation des effectifs de la société AD PUB, disposant d'un seul établissement, l'employeur rapporte la preuve qu'il a satisfait à son obligation de reclassement de la salariée qui sera déboutée de ses demandes indemnitaires pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 
Le jugement sera confirmé de ce chef. 


Sur les autres demandes, 


Il n'apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de Mme X... les frais non compris dans les dépens, elle sera déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles d'appel, le jugement déféré étant confirmé en ses dispositions relatives de l'article 700 du code de procédure civile 
Elle sera condamnée aux entiers dépens d'appel. 




PAR CES MOTIFS, 


La Cour, statuant, publiquement et contradictoirement, en matière sociale et en dernier ressort, 


CONFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions. 


Et y ajoutant : 


DÉBOUTE Mme X... de sa demande en cause d'appel sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 


CONDAMNE Mme X... aux dépens d'appel.