Cour d'Appel — 8 septembre 2015

COUR D'APPEL 
d'ANGERS 
Chambre Sociale 

ARRÊT N 
ic/ jc 

Numéro d'inscription au répertoire général : 13/ 01773. 

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes-Formation paritaire de LAVAL, décision attaquée en date du 14 Juin 2013, enregistrée sous le no F 12/ 00214 



ARRÊT DU 08 Septembre 2015 



APPELANTE : 

La SARL ROMET MOTOCULTURE (ANCIENNEMENT DENOMMEE GREEN MAT) 
8 route du Mans 
53960 BONCHAMP-LES-LAVAL 

représentée par Maître Elisabeth ROLLIN de la SELAFA SOFIGES, avocats au barreau du MANS 

INTIME : 

Monsieur Thierry X... 


...

53440 LA BAZOGE MONTPINCON 

représenté par Maître PEDRON de la SCP SULTAN-PEDRON-LUCAS-DE LOGIVIERE, avocats au barreau d'ANGERS 



COMPOSITION DE LA COUR : 

En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 01 Juin 2015 à 14H00, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Isabelle CHARPENTIER, conseiller chargé d'instruire l'affaire. 

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : 

Madame Anne JOUANARD, président 
Madame Catherine LECAPLAIN-MOREL, conseiller 
Madame Isabelle CHARPENTIER, conseiller 

Greffier : Madame BODIN, greffier. 

ARRÊT : 
prononcé le 08 Septembre 2015, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. 

Signé par Madame Anne JOUANARD, président, et par Madame BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 

******* 

FAITS et PROCÉDURE, 

La SARL Green Mat, dont le siège social est situé à Bonchamp les Laval (53) exerce l'activité principale de réparation, achat, vente et location de matériel lié à l'agriculture, la motoculture et les cyclomoteurs. 

M. Thierry X..., qui en était le gérant, a cédé 95 % de ses parts sociales à compter du 19 mars 2010 pour un euro symbolique à la société Groupe Romet, holding d'un groupe de sociétés ayant pour activité la vente et la réparation de matériel agricole neuf ou d'occasion dans les départements de la Mayenne, de la Sarthe et du Maine et Loire. 

Il a démissionné le 19 mars 2010 de ses fonctions de gérant tout en conservant 5 % de ses parts sociales. 

Le 30 mars 2010, M. X... a été recruté en qualité de responsable d'agence, niveau 6, échelon 1, coefficient 410, par la société Green Mat dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à effet au 1er avril 2010. 

Une période d'essai a été convenue pour trois mois jusqu'au 30 juin 2010 avec faculté de renouvellement pour une nouvelle durée de trois mois. 

Le contrat de travail prévoyait une rémunération fixe de 2 500 euros brut, pour 39 heures hebdomadaires, outre diverses commissions sur le chiffre d'affaires annuel hors taxes réalisé par l'agence de Bonchamp Les Laval. Le salaire ne pouvait pas être inférieur à 3 000 euros par mois pendant la durée de la période d'essai. 

Le salarié bénéficiait également d'un véhicule de fonction à titre d'avantage en nature. 

La relation de travail était régie par les dispositions de la convention collective du 30 octobre 1969 des entreprises de commerce, location, réparation de tracteurs, machines et matériels agricoles, de matériels d travaux publics, de bâtiment et de manutention, de matériels de motoculture de plaisance, de jardins et d'espaces verts. 
L'entreprise emploie un effectif de plus de 10 salariés. 

Le 28 mai 2010, l'employeur a proposé à M. X... un renouvellement de la période d'essai pour une durée de trois mois. Le salarié lui a renvoyé un exemplaire signé précédé de la mention " lu et approuvé ". 

Le 13 août 2010, l'employeur a tenté de remettre en mains propres un courrier de rupture de la période d'essai au salarié qui a refusé de signer la décharge. 

L'employeur a régularisé la rupture par lettre recommandée avec avis de réception datée du 28 août et postée le 25 août 2010 et a rappelé que le délai de prévenance d'un mois débutait le 13 août 2010. 

Le salarié a été rémunéré jusqu'au 12 septembre 2010 mais dispensé d'effectuer la période de travail. 

Le 31 août 2010, l'employeur a fait appel à un huissier de justice qui a constaté que M. X... ne s'était pas présenté sur son lieu de travail pour restituer les clés de son bureau et le téléphone portable professionnel. 

Dans un courrier du 23 septembre 2010, M. X... a réclamé à son employeur les documents de fin de contrat de travail " suite au courrier du 13 août 2010 lui signifiant la rupture de la période d'essai ". 

Par requête reçue le 9 janvier 2012, M. X... a saisi le conseil de prud'hommes de Laval pour contester la rupture intervenue en cours d'exécution du contrat à durée indéterminée et voir condamner l'employeur au paiement des indemnités de préavis, pour non-respect de la procédure de licenciement et des dommages-intérêts pour licenciement abusif et perte de l'avantage en nature. 

Par jugement en date du 14 juin 2013, le conseil de prud'hommes de Laval, considérant que la période d'essai n'avait pas été renouvelée régulièrement, a :
- dit que la rupture du contrat de travail constituait un licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- condamné la société Green Mat à payer à M. X... les sommes de :
-9 000. 96 euros au titre de l'indemnité de préavis outre 900. 09 euros pour les congés payés y afférents,
-1 500 euros de dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement,
-10 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
-750 euros de dommages-intérêts pour la perte de l'avantage en nature lié au véhicule de fonction,
-700 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- ordonné à l'employeur de remettre au salarié les bulletins de salaire, attestation pôle emploi et un certificat de travail rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter d'un mois suivant la notification du jugement durant un mois,
- condamné la société Green Mat aux dépens. 

Les parties ont reçu notification de ce jugement les 15 et 18 juin 2013. 

La société Romet Motoculture anciennement dénommée Green Mat, en a régulièrement relevé appel général par courrier de son conseil posté le. 5 juillet 2013. 

PRETENTIONS et MOYENS des PARTIES 

Vu les conclusions récapitulatives enregistrées au greffe le 23 janvier 2015, régulièrement communiquées et reprises oralement à l'audience, aux termes desquelles la société Romet Motoculture, anciennement dénommée Green Mat, demande à la cour de :
- infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,
- dire que la période d'essai de M. X... et son renouvellement sont conformes aux dispositions légales et conventionnelles,
- dire que la rupture de la période d'essai n'est pas abusive et ne peut s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- dire que la procédure disciplinaire n'a pas lieu de s'appliquer,
- ordonner le remboursement des sommes versées au titre de l'exécution provisoire de droit sur les sommes à caractère salarial dans la limite de 9 mois,
- condamner M. X... à lui verser la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens. 

Elle fait valoir en substance que :

- sur le renouvellement de la période d'essai :
- la période d'essai a été renouvelée de manière régulière en ce que :
- le renouvellement a été expressément stipulé par le contrat de travail du 30 mars 2010 et prévu par l'accord de branche de la convention collective applicable en son avenant du 16 juin 2009 étendu par arrêté du 26 janvier 2010,
- la durée totale de la période d'essai n'a pas dépassé le maximum légal de 8 mois pour un cadre selon les dispositions de l'article L 1221-21 du code du travail,
- le salarié a donné son accord exprès en apposant sa signature et la mention " Lu et approuvé " dans le délai imparti.

- sur la rupture de la période d'essai :
- l'employeur peut rompre la période d'essai de manière discrétionnaire avant la fin de la période d'essai ou de son renouvellement, en respectant un délai de prévenance,
- la rupture de la période d'essai a été motivée par son manque de confiance à l'égard de M. X..., ancien gérant,
- la procédure disciplinaire ne devait pas être suivie en l'absence de faute établie,
- elle n'était pas tenu de démontrer le caractère réel et sérieux de la rupture et de respecter les règles applicables en matière de licenciement. 

Vu les conclusions enregistrées au greffe le 27 mai 2015, régulièrement communiquées et reprises oralement à l'audience selon lesquelles M. X... demande à la cour de :
- confirmer le jugement en ce qu'il a dit que la rupture du contrat constituait un licenciement sans cause réelle et sérieuse, a condamné la société Green Mat au paiement de la somme de 9 000. 96 euros au titre du préavis, outre les congés payés y afférents, la somme de 750 euros de dommages-intérêts pour perte des avantages en nature, la somme de 700 euros au tire de l'article 700 du code de procédure civile et a condamné l'employeur à la remise des documents de rupture sous astreinte,
- infirmer le jugement pour le surplus,
- condamner la société Romet Motoculture anciennement Green Mat au paiement de :
- la somme de 3 000 euros de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement,
- la somme de 20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- la somme de 3 500 euros de sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. 

Subsidiairement, le salarié, invoquant le non-respect de la procédure disciplinaire lors de la rupture de la période d'essai, sollicite les mêmes indemnités. 

Il soutient essentiellement que :

- sur l'absence de renouvellement valable de la période d'essai :
- si l'accord de branche de la convention collective applicable prévoit le renouvellement de la période d'essai en son annexe relative aux cadres, il ne précise pas les conditions du renouvellement de la période d'essai en violation de l'article L 1221-21 du code du travail de sorte que les stipulations conventionnelles sont inopposables au salarié,
- alors qu'il était opposé au principe du renouvellement de la période d'essai jusqu'au 30 septembre 2010, il a fait l'objet d'un véritable " harcèlement " de la part de la direction pour qu'il signe la proposition de renouvellement de l'employeur ; n'ayant pas exprimé sa volonté claire et non équivoque à ce renouvellement, le contrat de travail est devenu définitif dès le 1er juillet 2010
- le courrier où figure sa signature acceptant le renouvellement de la période d'essai ne mentionnant aucune date, rien ne permet de démontrer que ce document a été signé au cours de la période initiale de la période d'essai ; en l'absence de date, le contrat de travail est donc devenu définitif dès le 1er juillet 2010.

- sur les conséquences d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse :
- la rupture du contrat de travail intervenue après la période d'essai s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- le préjudice subi est important pour le salarié qui pensait légitimement, au regard de son expérience professionnelle et après la vente de ses parts sociales, terminer sa carrière au sein de la société Green Mat,
- il peut cumuler les dommages-intérêts pour licenciement abusif et l'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement prévue par l'article L 1235-5 du code du travail.
- il est fondé à réclamer le versement de l'indemnité de préavis conventionnelle égale à trois mois de salaire outre l'indemnisation de la perte de la mise à disposition du véhicule pendant le préavis dont il a été privé.

- subsidiairement sur la rupture abusive de la période d'essai :
- l'employeur a mis fin à la période d'essai en invoquant des agissements fautifs de sa part, à savoir le remboursement indu de frais de repas, de frais de téléphone portables de ses enfants et de cotisations d'assurance personnelle,
- il lui appartenait de respecter la procédure disciplinaire prévue par l'article L 1332-2 du code du travail et de le convoquer à un entretien préalable, ce qui n'a pas été fait et justifie l'octroi d'une indemnité pour non-respect de la procédure,
- les motifs invoqués par l'employeur ne justifiaient pas la rupture brutale de la période d'essai puisqu'il a régularisé la situation en septembre 2010 en changeant d'opérateur de téléphone pour ses deux enfants, en mettant fin au prélèvement des cotisations d'assurance et que la société Romet avait donné son accord de prendre en charge ses frais de repas dans le cadre des négociations préalables à la cession de parts sociales,
- la société Romet a trouvé de faux prétextes pour se débarrasser à moindre frais de lui, ancien gérant, qu'elle n'a jamais eu l'intention de conserver dans ses effectifs, alors qu'il avait cédé ses parts sociales en contrepartie d'un euro symbolique et d'un recrutement en tant que salarié,
- la brutalité de la rupture du contrat pour des motifs fallacieux l'a affecté en ce qu'il l'a privé injustement de son emploi. 

MOTIFS DE LA DÉCISION, 

Sur le renouvellement de la période d'essai, 

Selon l'article L 1221-23 du code du travail relatifs au contrat de travail à durée indéterminée, la période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles doivent être expressément stipulées dans le contrat de travail. 

L'article L 1221-21 du même code ajoute que le renouvellement n'est possible que si un accord de branche étendu le prévoit, cet accord devant fixer les conditions et les durées du renouvellement. La durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser huit mois pour les cadres. 

Enfin, le renouvellement de la période d'essai requiert l'accord exprès du salarié. 

En l'espèce, le contrat de travail de M. X..., à effet au 1er avril 2010, prévoit la faculté de renouvellement de sa période d'essai : 

"- le contrat deviendra définitif à l'issue d'une période d'essai d'une durée de trois mois qui expirera le 30 juin 2010,
- la période d'essai pourra être renouvelée une fois pour une durée au plus égale à celle de la période initiale visée ci-dessus,
- si la société Green Mat met fin au contrat au terme de la période d'essai, M. X... en sera prévenu dans un délai qui ne pourra être inférieur à.. un mois après trois de présence. " 

La convention collective nationale du 30 octobre 1969 applicable dispose en son annexe Cadres et l'avenant no81 du 16 juin 2009 étendu par arrêté du 26 janvier 2010 relatif à la période d'essai (article 2) : 

" Tout engagement doit faire l'objet d'un contrat écrit précisant la période d'essai qui est de trois mois sauf clauses particulières contraires,... La période d'essai peut être renouvelée une fois pour une durée totale égale à celle de la période initiale.. Dans le cas où l'exécution de la période d'essai n'est pas considérée comme satisfaisante par le salarié ou l'employeur, la partie qui souhaite mettre fin au contrat de travail le fait connaître à l'autre partie par lettre recommandée avec accusé réception ou remise en main propre contre décharge, en respectant les délais de prévenance légaux. " 

Ainsi, contrairement aux allégations de M. X..., l'accord de branche en cause respecte les prescriptions légales sur les conditions et les durées de renouvellement en matière de période d'essai pour les cadres. 
La faculté de renouvellement de la période d'essai figurant dans le contrat de travail de M. X... satisfait donc aux conditions exigées par la loi. 

La société Green Mat a adressé un courrier proposant au salarié un renouvellement de la période d'essai pour trois mois, jusqu'au 30 septembre 2010, à charge pour M. X... de " confirmer son accord sur les termes de la lettre établie en double exemplaire par la signature d'un exemplaire précédée de la mention " lu et approuvé " et ceci au plus tard le 29 juin 2010. 

A défaut d'accord sur cette proposition de renouvellement, nous mettrons fin à votre contrat au terme de la période initialement convenue. " 

Ce courrier recommandé, posté le 28 mai 2010, a été remis le 29 mai 2010 au salarié qui a apposé sa signature précédée de la mention " lu et approuvé " sur l'exemplaire de l'employeur. 
M. X... qui soutient avoir subi la pression de son employeur afin d'accepter le renouvellement de la période d'essai, n'en rapporte pas la moindre preuve, étant observé qu'il avait un intérêt certain au renouvellement au risque de voir rompre le contrat de travail dès la fin de la période d'essai initiale. 

Il s'ensuit que le renouvellement de la période d'essai est parfaitement conforme aux conditions fixées par la loi et par la convention collective. 

Le jugement sera infirmé sur ce point en ce qu'il a dit que le salarié n'avait pas manifesté la volonté claire et non équivoque de renouveler la période d'essai et que le contrat était devenu définitif le 1er juillet 2010. 

Sur la rupture de la période d'essai, 

Le courrier de rupture daté du 28 août 2010, posté le 25 août et délivré le 30 août à M. X... est ainsi libellé : 
" Le 13 août dernier, nous avons missionné M. Y...pour vous remettre un courrier en mains propres. Il vous a demandé de lui en rendre un exemplaire signé ce que vous avez refusé de faire. Néanmoins, le contenu et les termes de cette lettre restent valables : nous faisons suite à notre dernière conversation téléphonique du 5 août dernier. Nous vous confirmons qu'à la reprise des écritures comptables du mois de juillet 2010, notre comptable nous a fait par d'un certain nombre d'anomalies vous concernant. 
Tout d'abord, vous continuez à vous établir des chèques en remboursement de frais de repas comme vous le faisiez avant le 1er avril 2010, date à laquelle a pris effet votre contrat de travail ; ce dernier ne mentionne à aucun endroit, sauf en cas de déplacement, que vous pouvez bénéficier de ce droit. 
Par ailleurs, chaque mois, une cotisation d'assurance vous concernant personnellement continue d'être prélevée sur le compte de la société alors que vous deviez faire le nécessaire en avril dernier pour modifier le compte à débiter. Nous constatons également que les abonnements et communications téléphoniques de vos fils sont toujours prélevés sur le compte bancaire de la société. 
Vous nous avez affirmé que tout cela n'était qu'un concours de circonstances malheureux. Pour notre part, nous considérons que l'argument est léger compte tenu des circonstances et nous avouons être troublés par autant de coïncidences. 
En tout état de cause, notre confiance s'est effritée et de ce fait, vous comprendrez que compte tenu des fonctions que vous occupez, nous ne pouvons continuer sur les bases énoncées en début du mois d'avril dernier, et que dès aujourd'hui, nous mettons fin immédiatement à la période d'essai en cours. 
Le délai de prévenance étant de un mois, vous serez rémunéré jusqu'au 12 septembre 2010. Nous vous dispensons d'effectuer cette période de travail. " 



Sur le respect des règles de forme posées par la convention collective : 

La convention collective en son avenant " cadres " du 16 juin 2009 prévoit que la partie qui souhaite mettre fin au contrat de travail le fait connaître à l'autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge en respectant les délais de prévenance légaux. La date de l'envoi du courrier de rupture constitue le point de départ du délai de prévenance. 

Ainsi au cas d'espèce, la notification par courrier recommandé posté le 25 août 2010 répond aux exigences de la convention collective. 
Les règles relatives à la résiliation du contrat de travail à durée indéterminée et au licenciement n'étant pas applicables en vertu de l'article L 1231-1 du code du travail, la rupture notifiée le 25 août 2010 au cours de la période d'essai renouvelée avant son terme le 30 septembre 2010, ne peut donc pas s'analyser en un licenciement. 

Sur le respect de la procédure disciplinaire : 

Si l'employeur peut mettre fin de manière discrétionnaire à la période d'essai, il doit, lorsqu'il invoque un motif disciplinaire, respecter la procédure disciplinaire prévue à l'article L 1332-2 du code du travail et convoquer le salarié à un entretien préalable. 
A défaut, le salarié peut obtenir des dommages-intérêts. 

Si le courrier de rupture daté du 28 août 2010 évoque une perte de confiance de la direction, ce qui ne constitue pas en soi un motif disciplinaire, l'employeur articule un certain nombre de fautes à l'encontre de M. X... s'agissant :
- de l'émission de chèques par le salarié en remboursement de frais de repas en dehors des cas de déplacement prévus par le contrat de travail,
- du maintien des prélèvements de cotisation d'assurance personnelle sur le compte de la société Green Mat malgré l'engagement du salarié depuis le mois d'avril 2010 de modifier le compte à débiter,
- des prélèvements des abonnements et communications téléphoniques des enfants du salarié sur le compte bancaire de la société. 

L'employeur qui ne justifie pas alors du respect de la procédure disciplinaire prévue à l'article L 1332-2 du code du travail, doit en conséquence être condamné au paiement de dommages-intérêts au profit de M. Lemaitre, à hauteur de la somme de 1 500 euros, par voie de confirmation du jugement. 

Sur la responsabilité de l'employeur en cas d'abus de droit : 

Selon l'article L 1221-20 du code du travail, la période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. 
Si l'employeur peut discrétionnairement mettre fin aux relations contractuelles avant la fin de l'essai, ce droit ne doit pas dégénérer en abus. 
La période d'essai est détournée de son objet lorsque l'intention de l'employeur a été dès l'origine de limiter l'emploi du salarié à la durée de l'essai. 
La preuve de l'abus de droit et du détournement de la finalité de la période d'essai incombe à celui qui l'invoque. 

M. X... soutenant que les motifs invoqués ne sont pas sérieux pour justifier une rupture aussi brutale et que l'employeur a trouvé un prétexte pour se débarrasser de lui à moindre frais, ne verse aucune pièce à l'appui de ses allégations. 

Il n'a pas contesté la réalité des prélèvements effectués sur le compte de la société Green Mat pour des frais de téléphone de ses enfants et des cotisation d'assurance personnelle alors qu'il lui appartenait de procéder à la régularisation de la situation après sa démission en qualité de gérant le 19 mars 2010. Il n'a pas davantage expliqué le fait qu'il a continué à adresser au service comptable de la société Green Mat des notes de frais de restaurant quotidiens alors que son contrat de travail limitait le remboursement de ces frais en cas de déplacement professionnel. 

Si M. X... explique ses agissements par un simple " oubli qui aurait pu être réparé sur simple demande du comptable ", par le maintien d'un forfait téléphonique dans l'attente d'un changement d'opérateur, par la prise en charge des frais de repas par l'employeur conformément à un usage maintenu par le groupe Romet, il ne justifie toutefois d'aucune démarche personnelle pour mettre fin aux prélèvements personnels effectués sur le compte de la société Green Mat depuis la cession de ses parts sociales en avril 2010. 
Il résulte en effet des débats que c'est le comptable du groupe Romet et non M. X... qui est à l'origine du signalement des prélèvements indus et de la cessation des paiements. 
S'agissant des frais de repas, il est établi que le salarié a transmis ses notes de frais non prévus par son contrat de travail en se prévalant d'un usage dont la preuve n'est pas rapportée. 

S'agissant ainsi de faits avérés imputables à un cadre salarié, la société Green Mat était fondée à rompre de manière discrétionnaire la période d'essai de M. X... qui ne rapporte pas la preuve d'un abus de droit de la part de son employeur. 

La demande de dommages-intérêts pour rupture abusive de la période d'essai doit en conséquence être rejetée. 

Sur les autres demandes, 

L'employeur ayant mis fin régulièrement au contrat de travail durant la période d'essai, M. X... doit être débouté de ses demandes d'indemnité de rupture pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour non-respect de la procédure de licenciement et de l'indemnité de préavis par voie d'infirmation du jugement. 

La demande de dommages-intérêts pour perte de l'avantage en nature durant la période d'essai n'est pas justifiée et sera rejetée, par voie d'infirmation du jugement. 

La remise des documents rectifiés sous astreinte n'ayant aucun objet, le jugement sera infirmé de ce chef. 

Il n'est pas nécessaire d'ordonner le remboursement par le salarié des sommes versées au titre de l'exécution provisoire du jugement, s'agissant de la conséquence de l'infirmation du jugement. 

Il apparaît inéquitable de laisser à la charge de M. X... les frais non compris dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 500 euros au titre des frais irrépétibles d'appel, le jugement déféré étant confirmé en ses dispositions relatives à l'article 700 du code de procédure civile. 

La société Romet Motoculture, qui sera déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile, sera condamnée aux dépens d'appel. 



PAR CES MOTIFS 

La Cour, statuant, publiquement et contradictoirement, en matière sociale et en dernier ressort, 

INFIRME le jugement entrepris ce qu'il a dit que la rupture du contrat de travail de M. X... constitue un licenciement sans cause réelle et sérieuse, a condamné la société Green Mat à verser à M. X... les sommes de 9 000. 96 euros à titre d'indemnité de préavis outre les congés payés y afférents, 10 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 750 euros de dommages-intérêts pour perte de l'avantage en nature, condamné la société Green Mat à la remise des documents sociaux sous astreinte de 50 euros par jour de retard. 

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant : 

DIT que la rupture du contrat de travail de M. X... est intervenue durant la période d'essai régulièrement renouvelée et ne constitue pas un licenciement. 

DÉBOUTE en conséquence M. X... de toutes ses demandes à ce titre. 

CONDAMNE la société Romet Motoculture, anciennement Green Mat, à payer à M. X... la somme de 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, 



CONFIRME les autres dispositions du jugement entrepris, 

DÉBOUTE M. X... de ses autres demandes. 

REJETTE la demande de la société Romet Motoculture, anciennement Green Mat, en cause d'appel sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 

CONDAMNE la société Romet Motoculture, anciennement Green Mat aux dépens d'appel. 



LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT, 



V. BODINAnne JOUANARD