Cour d'Appel — 15 juin 2016

ARRET No
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15 Juin 2016
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15/ 00162
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SA AIR CORSICA 
C/ 
Antoine X...

---------------------- Décision déférée à la Cour du : 
01 avril 2014 
Conseil de Prud'hommes-Formation paritaire d'AJACCIO 
13-000183
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COUR D'APPEL DE BASTIA 

CHAMBRE SOCIALE 



ARRET DU : QUINZE JUIN DEUX MILLE SEIZE 



APPELANTE : 

SA AIR CORSICA prise en la personne de son représentant légal en exercice 
Aéroport NAPOLEON BONAPARTE-BP 505 
20186 AJACCIO CEDEX 2 
Représentée par Me Nadège HOUDOU, de la SCP BARTHELEMY ET ASSOCIES, avocats au barreau de CLERMONT-FERRAND, 

INTIME : 

Monsieur Antoine X... 


...

20167 ALATA 
Représenté par Me Antoine LOUNIS de la SELARL ERGASIA, avocat au barreau D'AIX EN PROVENCE, 



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DEBATS : 

En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 10 Mai 2016 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Mme BESSONE, Conseiller, faisant fonction de président, chargée d'instruire l'affaire, 
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : 

Mme BESSONE, Conseiller, faisant fonction de président, 
Mme ROUY-FAZI, Conseiller 
Mme BENJAMIN, Conseiller 



GREFFIER : 

Mme COMBET, Greffier lors des débats. 



Les parties ont été avisées que le prononcé public de la décision aura lieu par mise à disposition au greffe le 15 Juin 2016 



ARRET 

Contradictoire 
Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe. 
Signé par Mme BESSONE, Conseiller faisant fonction de président et par Mme COMBET, Greffier, présent lors de la mise à disposition de la décision. 

*** 

FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES 

Monsieur Antoine X... a été embauché par la SA AIR CORSICA le 17 mai 1995 en qualité d'agent d'accueil. 

A compter du 1er avril 1996, il était promu au poste de « Chef de groupe » puis à celui de « Superviseur » à l'escale de Nice le 14 mai 1998, et le 1er avril 2001, à l'emploi de « Chargé de Formation complémentaire ». 

Au cours de l'année 2004, il était affecté à l'aéroport de Marseille afin d'y seconder le Chef d'escale en titre. 

Par avenant du 1er juin 2009, il accédait à l'emploi de « Cadre, chef d'escale adjoint ». 

Enfin, le 1er avril 2010, il était promu « Chef d'escale de Marseille » indice 510 coefficient 1. 074 moyennant un salaire brut mensuel de 3 576, 80 euros auquel s'ajoutait une « prime d'ancienneté » d'un montant de 608, 06 euros, outre une gratification de 13ème mois, pour un horaire de 148, 20 heures. 

Son contrat de travail était régi par la Convention Collective du « Transport aérien : personnel au sol ». 

Par courrier du 4 mai 2012, il était convoqué à un entretien préalable au licenciement. 

Par lettre du 31 mai 2012, la SA AIR CORSICA lui notifiait son licenciement. 


X... saisissait le Conseil de Prud'hommes d'Ajaccio. 

Par jugement du 1er avril 2014 le Conseil de Prud'hommes aux motifs que la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige était fondée notamment sur la dénonciation par le salarié de faits de harcèlement moral, et ce en violation de l'article L 1152-2 du Code du Travail, et d'autre part que l'employeur ne justifiait pas avoir pris les mesures nécessaires pour faire cesser les faits de harcèlement dont M. X... était victime, prononçait la nullité du licenciement, et condamnait l'employeur à lui payer les sommes suivantes : 
100 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, 
5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité, 
50 000 euros de dommages-intérêts pour inexécution fautive du contrat de travail, 
23 579, 96 euros au titre du reliquat de RTT, 
2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. 

La SA AIR CORSICA interjetait appel de cette décision par lettre recommandée expédiée le 24 avril 2014 qui lui avait été notifiée le 22 avril 2014. 

M. X... interjetait également appel le 12 mai 2014, du jugement qui lui avait été notifié le 16 avril 2014. 

La SA AIR CORSICA demande à la cour :
- d'infirmer le jugement en toutes ses dispositions,
- de constater l'absence de harcèlement moral,
- de constater la parfaite exécution du contrat de travail par AIR CORSICA,
- de constater l'absence de violation de règles de sécurité de résultat,
- de constater que le licenciement est fondé et justifié,
- de constater le parfait paiement des jours RTT et RQP,
- de débouter M. X... de l'intégralité de ses demandes,
- de condamner M. X... à lui payer la somme de 3 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile
-de le condamner aux entiers dépens. 



La SA AIR CORSICA rappelle en premier lieu qu'en application de l'article L1152-1 du Code du Travail, le harcèlement moral nécessite, pour être caractérisé, que 3 conditions soient réunies :



- des agissements répétés de harcèlement moral,
- une dégradation des conditions de travail,
- un dommage potentiel. 

Elle conteste tout d'abord tous agissements de sa part susceptible d'être qualifié de harcèlement moral, faisant valoir :
- qu'elle a toujours fait preuve de bienveillance à l'égard de M. X... auquel elle a accordé de multiples promotions, et des augmentations de salaire concomitantes, ainsi que le rapprochement de son épouse qui a pu rejoindre l'escale de Marseille,
- qu'à la suite de l'incident initial qui a opposé le 16 septembre 2009 M. X... à M. Z..., qui occupait un poste d'ACEO (Adjoint Chef d'escale Opérationnel), elle a, après avoir recueilli les observations des deux protagonistes et mené une enquête interne, décidé d'adresser un rappel à l'ordre à chacun d'eux, ce qui ne stigmatisait nullement M. X..., et n'était d'ailleurs pas contesté par celui-ci,
- qu'elle plaçait ensuite à compter d'août 2010 M. Z...sous l'autorité de M. A... afin d'apaiser les relations sur l'escale de Marseille,
- que le fait pour Mme B...technicienne de paye, de mettre en copie M. A...le RDOS (Responsable désigné des opérations au sol) lorsqu'elle demandait à M. X... de lui communiquer le tableau des primes et des RH pour juillet 2010, était anodin et parfaitement légitime,
- que la réaction de M. X... à cet envoi en copie, était injustifiée et démesurée,
- que le courriel de Mme D...(ACEO) en novembre 2010 lui répondant « tu n'auras pas l'occasion de me lire » n'a pas été communiqué à la direction qui dès lors ne pouvait réagir,
- que le 4 février 2011, les ACEO signalaient à la direction par un courrier commun, des dysfonctionnements sur l'escale de Marseille, et que M. A...le RDOS fixait un entretien avec eux le 24 février 2011,
- que M. E...Président du Conseil de Surveillance répondait favorablement à la demande d'entretien de M. X... pour le 19 février 2011, que M. X... rencontrait à plusieurs reprises la Direction des Ressources Humaines en février et en mars 2011,
- que malgré les efforts faits par la Direction, M. X... ne répondait pas favorablement à la proposition de visite de M. F...Directeur des Ressources Humaines,
- qu'une rencontre était cependant fixée au 5 mai 2011, et qu'il était alors décidé d'une rencontre bi-hebdomadaire entre les superviseurs et M. X..., à qui la confiance de la Direction était renouvelée,

- que dès le 26 mai 2011 les superviseurs se plaignaient cependant d'un manque d'implication de M. X... dans le dialogue souhaité par la direction,
- qu'en janvier 2012, les ACEO se plaignaient de ce que M. X... refusait d'organiser des réunions de travail, et qu'en retour ils recevaient dans leurs casiers personnels un tract du Syndicat des Travailleurs Corses, au ton menaçant,
- que le 9 janvier 2012, M. F...Directeur des Ressources Humaines et M. A... qui était le supérieur hiérarchique de M. X..., se rendaient à nouveau sur l'escale de Marseille
-que les observations faites par M. A... à la suite de cette rencontre, relevaient parfaitement de ses fonctions, et ne constituaient pas un quelconque harcèlement moral,
- qu'à la demande de M. X..., M. A... acceptait d'éloigner son bureau, malgré le coût que cela engendrait, 
qu'il était normal d'informer en avril 2011 les ACEO de ce que le suivi des formations sûreté devait être centralisé au niveau du chef d'escale,
- que la situation sur l'escale et les dispositions de l'accord d'entreprise du Personnel au sol permettaient pleinement de refuser en mai 2011 à M. X... une augmentation,
- qu'à l'issue de la visite de M. X... auprès du Médecin du Travail le 30 juin 2011, celui-ci considérait qu'il était apte à exercer ses fonctions,
- que suite à cette visite, la direction proposait à M. X... de prendre du repos,
- que M. F...convoquait les membres du CHSCT qui refusaient cependant de donner suite à cette convocation,
- que les pressions alléguées par M. X... sur les membres du CHSCT ne sont établies par aucune pièce,
- que M. X... était placé en arrêt pour maladie professionnelle du 1er août 2011 au 3 janvier 2012,
- que lors de la reprise, le Médecin du Travail le déclarait apte sans réserve,
- qu'à son retour, deux entretiens étaient organisés par la Direction le 9 et 17 janvier 2012, dont l'un en présence d'un délégué syndical,
- qu'il était alors proposé à M. X... d'évoluer vers un autre poste, celui de « Responsable des contrats d'assistance – Infrastructures aéro-portuaires et environnement » en lui conservant le même indice, et le même coefficient,
- qu'il était par ailleurs proposé à son épouse le poste de commerciale au sein de l'escale de Marseille, poste qu'elle avait sollicité quelques mois plus tôt,
- que contre toute attente, M. X... refusait ce poste, au motif qu'il souhaitait un salaire supérieur à celui qu'il percevait en qualité de chef d'escale, et demandait à être muté à AJACCIO



-que compte tenu de la dégradation considérable des relations de travail sur l'escale de Marseille, la Direction saisissait l'Inspection du Travail par courriel du 25 janvier 2012 d'une demande d'enquête sur site, mais aussi l'Association Régionale de l'amélioration des Conditions de Travail, et mettait en place une cellule psychologique,
- qu'il est donc établi qu'elle a veillé à adopter les mesures concrètes et adaptées pour répondre tant à la situation personnelle de l'appelant, qu'à celle des salariés travaillant sur l'escale de Marseille en général,
- que de façon générale, au lieu de s'interroger sur les raisons pour lesquelles ses collaborateurs ont à plusieurs reprises signalé à la Direction ses agissements qu'ils considéraient comme anormaux, M. X... a préféré se poser en victime. 

La jurisprudence citée par la partie adverse, considérant qu'un état dépressif ou une souffrance au travail ferait présumer le harcèlement moral, lui paraît inapplicable à la situation de M. X... tant les faits des deux espèces diffèrent. 

LA SA AIR CORSICA conteste en second lieu l'existence d'un lien entre l'état de santé du salarié et ses conditions de travail, faisant valoir : 
– que le malaise dont il fait état, et qui daterait du 18 octobre 2010, soit plus de 10 mois avant son signalement au CHSCT, n'avait été précédé d'aucun incident particulier, et n'avait pas été signalé auprès de la Médecine du Travail,
- que ses échanges avec l'assistante sociale ne font que retracer sa vision des événements,
- que si M. X... produit des fiches médicales d'admission au service de médecine de garde de l'aéroport du 7 juillet 2011 puis du 3 février 2012, au cours desquelles on lui a contrôlé la tension artérielle, ces visites n'ont été suivies d'aucune consultation du médecin traitant, ni accompagnée d'aucune remarque sur les conditions de travail,
- que le médecin traitant, qui a établi les arrêts de travail de M. X... du 1er août 2011 au 3 janvier 2012, et du 3 au 15 février 2012 n'a aucune connaissance de la situation réelle de son patient dans l'entreprise,
- que si ce médecin fait état d'un traitement antidépresseur en novembre 2008, aucune difficulté professionnelle n'est alléguée à cette époque,
- qu'à l'instar du médecin traitant, la psychologue ne fait que relater les propos de M. X...,



- que la demande de reconnaissance d'un accident du travail suite à l'arrêt du 3 février 2012, a donné lieu à un refus de prise en charge par la CPAM confirmé par la Commission de Recours Amiable,
- que dans ses deux arrêts pour hospitalisation du 30 août 2012 au 1er octobre 2012, aucune relation avec les conditions de travail n'est établie,
- que lors de sa visite du 2 février 2011 à la Médecine du Travail, M. X... n'a fait état d'aucune difficulté professionnelle, et que le Médecin concluait « gère bien le stress »,
- que si dans son certificat de juin 2011, le Médecin du Travail alertait la direction sur la « souffrance mentale » du salarié, il ne pouvait qu'écrire que celui-ci mettait en cause son travail,
- que le rapport du CHSCT n'a porté que sur une dizaine de personnes et sans les désigner nommément,
- que les attestations établies par ses proches, rédigées de façon strictement similaire, sont sujettes à caution. 

Elle considère enfin que M X... n'établit pas que ses conditions de travail au sein de l'entreprise se soient dégradées. 

L'évocation dans la lettre de licenciement, des accusations de harcèlement moral portées par le salarié, ne constitue par selon la SA AIR CORSICA un grief, mais un rappel du contexte : ce qui lui est reproché n'est pas de l'avoir accusé de harcèlement moral, mais d'avoir porté des accusations graves à l'encontre de la Direction, sans en justifier malgré les demandes répétées de cette dernière. 

La compagnie rappelle qu'aux termes de la lettre de licenciement, particulièrement motivée et détaillée, les reproches qui sont faits à M. X... sont les suivants :
- un management totalement défaillant des équipes et de l'escale, fonction pourtant inhérente à son poste de chef d'escale, rapporté dès février 2011 par les ACEO,
- une absence de dialogue et de communication avec ses collaborateurs et avec les équipes en place, aucune réunion de travail,
- une absence de communication avec la direction, et le service des ressources humaines, notamment sur les anomalies et difficultés relevées,
- une absence de suivi des formations obligatoires du personnel en matière de sûreté, de sécurité et de trafic, malgré les rappels à l'ordre,
- des manquements graves en matière d'administration et de suivi des dossiers du personnel (justifications d'absences, 



documents nécessaires à l'embauche des CDD, erreur dans la gestion de l'augmentation de M. G..., contraignant la direction à accorder une augmentation rétroactive),
- un non-respect des plannings, et un manquement dans la gestion du temps de travail, ce qui avait pour résultat en fin d'année, d'avoir un compteur de RTT négatif, puisque M. X... n'avait pas prévu assez d'heures, ou octroyé trop de jours de repos, mais en faisait reposer la faute sur un mauvais paramétrage de la direction, qu'il n'avait pourtant pas avertie,
- une gestion très personnelle de la pointeuse, M. X... n'hésitant pas à enregistrer manuellement ou par le biais d'une tierce personne ses heures d'arrivée et de sortie, alors qu'en juillet 2011, M. A... avait attiré son attention sur la nécessité de ne pas procéder à des pointages forcés, et malgré le stage qu'il avait effectué sur ce point. 

En ce qui concerne le respect de la procédure de licenciement telle que prévue par l'article 19 de la Convention Collective du Personnel au sol du Transport Aérien, la SA AIR CORSICA fait d'une part valoir qu'elle n'a pas entendu donner au licenciement un caractère disciplinaire, ce qui ressort de l'absence de mise à pied conservatoire, et des termes même de la lettre de licenciement, et d'autre part que la procédure suivie a été parfaitement contradictoire, M. X... étant assisté lors de l'entretien préalable d'une représentante du personnel, Mme H.... Elle ajoute que la Convention ne prévoit aucun délai pour saisir le Conseil de Discipline, et que l'avis de celui-ci n'est que consultatif. 

En ce qui concerne la demande en paiement de jours de RTT, la Direction des Ressources Humaines a répondu par un courriel du 8 juillet 2011 à M. X... qu'au titre de la période allant d'octobre 2004 à mars 2009, c'est-à-dire avant la modification du mode de comptabilisation des RTT au sein de la société, il avait droit à 570, 6 heures de récupération, et à 73, 9 heures de RTT, et que ces soldes ont été crédités dans ses compteurs, M. X... ne formulant à cet égard aucune observations. 

Sa demande présentée à ce titre apparaît donc injustifiée à la compagnie. 

La SA AIR CORSICA s'oppose à la demande de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité, au motif qu'elle a parfaitement respecté ses obligations légales en matière d'organisation des visites médicales, et qu'aucun préjudice n'est établi. 



Elle résiste à la demande de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail, qui n'est justifiée par aucune faute, et qui recoupe totalement la demande d'indemnisation au titre du manquement à l'obligation de sécurité de résultat. 

En ce qui concerne la demande fondée sur la nullité du licenciement, la SA AIR CORSICA rappelle que celle-ci ne peut être prononcée que s'il est établi que le salarié a été licencié pour avoir subi ou refusé de subir un harcèlement moral. 

Elle souligne qu'il n'y a pas à procéder à la réintégration, sollicitée en l'espèce en cause d'appel par pur opportunisme, lorsque cette réintégration est matériellement impossible, ce qui est le cas en l'espèce, puisque le comportement de M. X... a été préjudiciable à l'entreprise, et qu'il occupe actuellement un poste de « Directeur de la propreté urbaine et de la logistique » au sein de la Mairie d'Ajaccio. 

Le préjudice subi par les salariés dont le licenciement a été annulé est évalué par la jurisprudence au montant des salaires dont ils ont été privés. 

M. X... commet des erreurs de calcul de ces rémunérations en ce qui concerne l'évolution de son coefficient, la prime de transport, la prime de 13ème mois, et les titres restaurant (qui ne s'apparentent pas à des salaires), pour un montant total de 14 726, 49 euros en sa faveur. 

Selon AIR CORSICA, M. X... intègre dans sa demande, des éléments auxquels il ne pourrait prétendre dans le cadre du calcul de l'indemnité à savoir : les congés payés, les RTT, les jours fériés, les heures supplémentaires, et les heures de dimanche. 

Elle rappelle par ailleurs, que doit être déduit de l'indemnité, le montant des salaires et revenus de remplacement, et que M. X... se garde bien de faire connaître le montant actuel de ses revenus. 

Elle rappelle également que le salarié dont le licenciement est nul et qui demande sa réintégration ne peut prétendre au paiement d'indemnité de rupture, et qu'il convient en conséquence qu'il convient de déduire la somme de 88 772, 82 euros qu'il a perçue lors de la rupture. 

Le montant des dommages-intérêts pour nullité du licenciement ne devrait pas dépasser selon l'employeur, la somme de 123 162, 04 euros (226 661, 35-14 726, 49-88 772, 82 euros). 

L'injonction que M. X... sollicite pour l'avenir constitue selon AIR CORSICA une demande d'astreinte portant sur la demande de versement du salaire, d'un montant équivalent au montant de ce salaire lui-même, alors qu'il convient de tenir compte des revenus de remplacement. 

En ce qui concerne la demande de dommages-intérêts pour nullité du licenciement sans cause réelle et sérieuse, elle est évaluée à 42 mois de salaires, alors même que l'intimé ne justifie d'aucun préjudice. Ses premiers justificatifs de recherche d'emploi datent de décembre 2013 et janvier 2014, soit un an et demi après la rupture du contrat de travail. 



Antoine X... demande à la Cour :

- de dire la SA AIR CORSICA infondée en son appel,
- de le dire bien-fondé en son appel incident,
- de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit y avoir lieu à rappel d'indemnité de jours RTT, dit que la société AIR CORSICA avait violé son obligation de sécurité résultat et exécuté le contrat de travail de manière fautive et commis ou laissé commettre des agissements de harcèlement moral en violation des articles L1152-1 et L1152-2 du Code du Travail, dit le licenciement frappé de nullité en application de l'article L1152-3 du même code, et alloué une indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
- de le confirmer en ce qu'il a condamné AIR CORSICA à lui payer les sommes suivantes : 
23 579, 96 euros au titre de l'indemnité des jours RTT (soit 1 091, 30 heures à 23, 58 euros = 25 735, 89 euros-2 155, 98 euros somme versée au titre des RTT lors du licenciement = 23 579, 96 euros) 
5 000 euros au titre de la violation de l'obligation de sécurité, puisqu'il n'a pas bénéficié des examens médicaux périodiques prévus par l'article R4624-16 du Code du Travail, 
50 000 euros pour exécution fautive du contrat de travail, qui lui a causé un préjudice distinct de celui qui découle de la rupture, 
2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 

y ajoutant,
- d'ordonner sous astreinte de 200 euros par jour de retard à compter de la notification de l'arrêt à intervenir, la réintégration de M. X... dans son emploi, avec maintien de ses avantages
-d'enjoindre à la SA AIR CORSICA, sous astreinte mensuelle de 4 389, 58 euros d'avoir à acquitter le salaire conventionnel dû à M. X... jusqu'à sa réintégration effective,
- de dire que la Cour se réserve la faculté de liquider l'astreinte 
de condamner la SA AIR CORSICA à lui payer la somme de 226 661, 35 euros à titre d'indemnité compensant la perte de rémunération (salaire de base brut + accessoires) pour la période allant du mois de septembre 2012 au mois de mai 2016 
subsidiairement, au cas où serait écarté le moyen tiré de la nullité du licenciement litigieux,
- de dire la rupture du contrat de travail dépourvue de cause réelle et sérieuse,
- de condamner AIR CORSICA au paiement d'une somme de 150 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 
En tout état de cause,
- de dire qu'à titre d'indemnisation complémentaire, les créances porteront intérêts de droit à compter de la demande en justice, avec capitalisation,
- de condamner AIR CORSICA à lui payer la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile
-de condamner la société aux dépens. 

M. X... fait en premier lieu valoir que la carrière édifiante qu'il a mené au sein d'AIR CORSICA prouve qu'il a donné toute satisfaction dans l'exécution des tâches qui lui étaient confiées. 

Il indique qu'à compter de ses promotions comme « Chef d'escale adjoint », puis « Chef d'escale », il s'est trouvé en butte avec le comportement déréglé d'une partie du personnel de l'escale de Marseille, les 6 ACEO manifestant de façon systématique à son endroit une insubordination et une agressivité, qui l'ont conduit à solliciter maintes fois, mais toujours en vain, le soutien de sa Direction. 

C'est dans ce contexte que son état de santé s'est progressivement dégradé. 

Sa promotion comme chef d'escale, qui ne constituait qu'une régularisation de sa situation, puisqu'en tant que Chef d'escale adjoint, il exerçait de nombreuses tâches sans que lui soit reconnue la qualification correspondante, a déplu à certains ACEO, et plus particulièrement à un nommé Z...qui a entrepris de le dénigrer systématiquement en public, et à contester violemment son autorité. Le 16 septembre 2009, M. Z...l'agressait verbalement, et lorsqu'il demandait le soutien de sa direction, il était convoqué à un entretien en vue d'une éventuelle sanction. 

Il ajoute que lorsqu'il a été promu Chef d'escale le 1er avril 2010, il régnait à l'escale de Marseille une ambiance délétère les agents se plaignant régulièrement du comportement inadapté de l'encadrement, et de la pénibilité due à un manque de personnel. 
Il indique qu'il a tenté d'apaiser la situation, mais qu'il s'est très vite trouvé confronté au refus absolu des ACEO de reconnaître son autorité, et même de dialoguer avec lui, au motif qu'il n'était pas « légitime », à le contourner. Il précise qu'il n'était pas détenteur du pouvoir disciplinaire envers le personnel de l'escale, de sorte que seule la Direction pouvait décider de sanctionner les abus des ACEO. 

Ainsi Mme B...la technicienne de paye, se permettait elle de lui écrire le 9 août 2010 : « Au lieu de perdre du temps à écrire des mails, le tableau des primes de juillet est-il fait ? », cette attitude inadmissible ne donnant lieu, malgré sa demande, à aucune réaction de la Direction. 

Ces circonstances expliquaient qu'il ait été une première fois le 18 octobre 2010, victime d'un malaise alors qu'il conduisait son véhicule. 

Le 19 octobre 2010, il alertait la Direction sur la mise à l'écart dont il était victime, mais M. A...RDOS, lui répondait avec indifférence et désinvolture, ce dont il avertissait, toujours en vain, la Direction. 

Face à de nouvelles critiques dirigées à son encontre par les ACEO directement auprès de la Direction, il se plaignait d'un véritable harcèlement, qui le conduisait à saisir le CHSCT et la Médecine du Travail. L'assistante sociale de la société estimait qu'il était victime d'une véritable entreprise de déstabilisation. 
Le CHSCT constatait le 11 juillet 2011 une situation de « danger grave et imminent », ce qui conduisait la Direction à exercer une pression sur cet organe. De même les Délégués du Personnels évoquaient la situation les 5 et 26 janvier 2012, 23 février et 26 avril 2012. Ils déploraient l'absence de mise en œuvre de l'audit annoncé par la Direction. 

La DIRRECTE déposait un rapport du 19 mars 2012, dans lequel l'Inspecteur du Travail constatait une situation de réelle souffrance au travail, dont les causes étaient notamment le manque d'effectif, amis aussi le favoritisme des superviseurs, la mésentente entre les ACEO et le Chef d'escale, situation face à laquelle la Direction ne prenait aucune mesure concrète. 

M. X... indique qu'il était placé en arrêt maladie du 1er août 2011 au 4 janvier 2012 en raison d'un « syndrome dépressif réactionnel ». Il constatait à son retour que les ACEO ne le saluaient plus et ne répondaient plus à ses questions, et refusaient de se rendre à la réunion qu'il souhaitait organiser pour trouver une solution. 

Il fait valoir que la seule réaction de la Direction était de lui proposer un poste de « Responsable des Contrats d'assistance » dont elle ne précisait ni la consistance ni le coefficient hiérarchique, puis lui reprochait quasiment la mutation de M. Z...après qu'il ait harcelé moralement un autre salarié. 

Il considère que les certificats des différents médecins et psychothérapeute qui l'ont examiné établissent clairement le lien de causalité qui existe entre ses conditions de travail, et la grave dégradation de son état de santé psychique, qui nécessitait un nouvel arrêt de travail du 3 février 2012 au 13 mars 2012, et qui entraînaient un malaise sur son lieu de travail le 2 avril 2012, et même une hospitalisation du 30 août au 31 octobre 2012. 

Il rappelle qu'une jurisprudence maintenant bien établie considère, d'une part que la production de certificats médicaux attestant de l'état dépressif ou d'une souffrance sur le lieu est suffisante pour faire présumer l'existence d'un harcèlement moral, et d'autre part que l'employeur qui est tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé des travailleurs, manque à cette obligation lorsque son salarié est victime sur le lieu de travail, de harcèlement moral, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements. 

Le licenciement est selon M. X..., intervenu en raison des faits de harcèlement moral dont il se plaignait, et dont il constitue le point d'orgue, qu'il est à ce titre frappé de nullité. 



Il rappelle qu'en application de l'article L1152-2 du Code du Travail, il est interdit à l'employeur de reprocher au salarié de dénoncer des faits de harcèlement moral, et que la dénonciation sans mauvaise foi de faits de harcèlement, visée dans la lettre de licenciement, entraîne la nullité du licenciement, sans qu'il y ait lieu d'examiner les autres griefs invoqués par l'employeur pour vérifier l'existence d'une cause réelle et sérieuse. 

Il ajoute que l'article 19 de la Convention Collective applicable oblige l'employeur qui envisage un licenciement disciplinaire à informer le salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception, du délai de 8 jours dont il dispose pour saisir le Conseil de Discipline d'une demande d'avis à propos de ce licenciement, et qu'en l'espèce la SA AIR CORSICA ne s'est pas conformée à cette obligation, ce qui invalide le licenciement, s'agissant d'une garantie de fond et non seulement de forme. 

Il conteste enfin les griefs formulés à son encontre dans la lettre de licenciement, en rappelant qu'il n'a cessé d'alerter sans succès sa hiérarchie sur les difficultés auxquelles il se heurtait avec le personnel de l'escale, que la Médecine du Travail et le CHSCT ont interpellé l'employeur à ce sujet, que la fiche de poste lui permettait expressément certaines de ses missions à ses collaborateurs, que contrairement à ce qui est indiqué dans la lettre de licenciement, il a été présent lors d'événements difficiles comme l'enneigement et la grève, qu'en ce qui concerne le changement de prestataire, il avait déjà posé ses congés, mais qu'il avait préparé le changement en urgence, et remis à l'ensemble des intervenants une fiche de synthèse opérationnelle. 

Son arrêt de travail du 13 juillet 2011 au 4 janvier 2012 l'a empêché de renouveler les formations en octobre 2011, mais qu'il a toujours veillé à un suivi rigoureux des formations par le biais d'un logiciel d'alerte Outlook. 

Il conteste avoir insuffisamment communiqué à la Direction, indiquant justifier de multiples transmissions de constats d'anomalies, et alertant régulièrement celle-ci de l'insuffisance criante des effectifs, et notamment de l'absence d'un chef d'escale adjoint qui aurait pu le soutenir dans ses fonctions. Un délai de 2 jours ouvrés pour répondre à un courriel ne lui paraît pas pouvoir être qualifié d'excessif. 

En ce qui concerne la gestion des plannings, il reproche à son employeur de ne lui avoir dispensé qu'une journée de formation en matière de gestion de temps, et fait valoir qu'il a 



alerté MM. J...et A... des changements qu'il était souhaitable d'introduire dans la méthode de décompte des horaires, depuis le changement de la pointeuse en 2009. 

Il indique également que pendant son absence, les ACEO ont commis de nombreuses anomalies dans l'utilisation de cette pointeuse, qu'il s'est heurté à leur refus lorsqu'il a tenté de réorganiser leur emploi du temps, et que M. A... a refusé de lui communiquer les horaires des agents malgré sa demande du 3 février 2012. Selon lui, la dénomination WBA ne correspond pas à des « pointages forcés », mais à des pointages informatiques, pratiqués par l'ensemble des encadrants depuis leur bureau. 

Il conteste formellement que son épouse, qui était employée à temps partiel, ait pointé à sa place. 

La gestion des demandes d'augmentation de salaires ne relevait selon lui pas de sa compétence. 

La notification d'un avertissement à M. O... date d'un an avant le licenciement. 

M. X... précise qu'il conviendra d'opérer une compensation entre les sommes qui lui sont dues et les sommes qu'il a déjà recouvrées au titre de l'exécution provisoire, à l'exclusion de la somme perçue au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 

A l'audience du 10 mai 2016, les parties ont repris les termes de leurs conclusions écrites. 



MOTIFS 

Sur la demande d'annulation du licenciement 

Par application de l'article L1152-2 du Code du Travail, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. 



L'article L1152-3 du même code frappe de nullité toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces dispositions. 

Le licenciement échappe cependant à cette sanction, s'il est établi que les accusations de harcèlement moral ont été faites de mauvaise foi par le salarié. 

Enfin, la lettre de licenciement fixe les limites du litige. 

La mesure de licenciement dont M. X... a fait l'objet revêt un caractère clairement disciplinaire, puisque les 6 griefs invoqués et détaillés dans la lettre sont les suivants : managment insuffisant des équipes et de l'escale, gestion défaillante de suivi des formations et des dossiers administratifs, absence de communication avec la direction, non-respect des plannings avec une remise en cause de la direction, accusations graves de harcèlement moral à l'encontre de la société, et absence de réponse aux demandes d'explications de la direction à cet égard, et enfin, pointage personnel irrégulier et frauduleux. 

La SA AIR CORSICA déplorait en conclusion de la lettre de licenciement une attitude, des méthodes, et un manque de conscience professionnelle et de rigueur, portant atteinte de façon significative à son fonctionnement et à l'exemplarité que requiert le poste, et une remise en cause de ses valeurs. 
Le paragraphe intitulé « Vos accusations graves à l'encontre de la société » était ainsi rédigé : 
« Au delà des difficultés relationnelles avec une partie de vos équipes, nous avons dû également faire face à votre comportement pour le moins surprenant avec le signataire de la présente. 
Alors qu'il mettait tout en œuvre pour répondre favorablement à votre demande lors de votre retour d'arrêt maladie, il s'est avéré qu'il n'était plus possible de donner une suite favorable à vos demandes exponentielles. 
Lorsque cela vous a été rappelé, vous n'avez pas hésité à prétendre être, pour la première fois il est vrai, « harcelé moralement » compte tenu de « l'acharnement » qu'avait notre entreprise à votre égard. 
Compte tenu de la gravité de tels propos, nous avons décidé de solliciter des explications à tout le moins légitime. 
Vous n'avez pas encore répondu à cette demande. 
Par ailleurs, vous avez externalisé le débat, en mêlant des personnes extérieures à vos difficultés, mettant ne cause votre entreprise et votre hiérarchie auprès de tiers ». 

Ainsi, l'employeur reproche au salarié d'avoir dénoncé des faits de harcèlement moral, ces faits étant énoncés comme un grief à part entière, au même titre que les cinq autres griefs développés, et non pas comme un rappel du contexte dans lequel ont évolué les relations des parties. 

Par ailleurs, au-delà de sa formulation, le grief porte bien dans sa substance, sur la dénonciation elle-même y compris à des tiers, et non pas sur une absence de réponse à une demande d'explications sur la dénonciation. 

Il convient dès lors de déterminer si le salarié a dénoncé de mauvaise foi des faits de harcèlement moral. 

Celui-ci est défini par l'article L1152-1 du Code du Travail, comme « les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet de porter atteinte à ses droits ou à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale, de compromettre son avenir professionnel. » 

L'article L1154-1 du Code du Travail dispose qu'en cas de litige « le salarié établit les faits qui permettent de présumer l'existence de harcèlement moral. 
Au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. » 

Par ailleurs, l'article L1152-4 du Code du Travail oblige l'employeur à prendre toute mesure pour prévenir les agissements de harcèlement moral. Il s'agit d'une obligation de sécurité de résultat, dont le non-respect donne droit à l'indemnisation d'un préjudice distinct de celui consécutif à la violation de l'article L1152-1. 

M. X... était nommé Chef d'escale adjoint à compter du 1er juin 2009. 

Le 17 septembre 2009, il se plaignait auprès de la Direction des Ressources Humaines du comportement de M. Z...Adjoint chef d'escale opérationnel (ACEO) qui était venu le trouver dans son bureau pour lui dire sur un ton que l'intimé jugeait menaçant et agressif, qu'il n'acceptait pas une lettre de constat d'anomalie. Il expliquait le comportement de M. Z...par la rancoeur engendrée chez celui-ci, par sa désignation à un poste qu'il convoitait. 



Le jour de l'incident, le Chef d'escale Gilles A... qui se trouvait lui-même dans son bureau situé à proximité, était intervenu pour calmer la situation. 

La compagnie AIR CORSICA adressait un avertissement à M. Z..., pour « comportement totalement anormal () à l'égard d'un supérieur hiérarchique », mais également un avertissement à M. X... pour « comportement totalement anormal () à l'égard d'un collaborateur ». 

Il n'est cependant pas contesté que l'altercation s'est déroulée dans le bureau de M. X... supérieur hiérarchique. La lettre d'avertissement de la direction ne permet pas de savoir ce qu'elle reproche à ce dernier. Il ressort d'un mail adressé par Antoine L...à Gilles A... que la direction s'est appuyée sur la version de ce dernier pour prendre sa décision. 
M. X... produit en revanche un courrier de M. M..., qui indique avoir assisté à une conversation en juillet 2009, entre M. Z...et M. A... Chef d'escale, où le premier se plaignait de l'épouse de M. X..., et où le deuxième s'engageait à faire cesser cette situation. 

Il résulte de l'ensemble de ces éléments que la réaction de l'employeur à l'incident dont M. X... a été victime le 16 septembre 2009 a manqué de motivation, et d'objectivité. 

Il résulte d'autre part d'un certain nombre de mails que lorsque M. X... a demandé à la direction de réagir, à de multiples reprises, face au non-respect de son échelon hiérarchique, il n'a pas été donné de suite favorable à ses demandes. Ainsi ses collaborateurs ainsi qu'un certain nombre de salariés, adressaient souvent en copie les mails qu'ils lui adressaient, à M. A... son supérieur hiérarchique direct, ou le court-circuitaient pour s'adresser directement à l'échelon supérieur. 

Peuvent être cités sur ce point :
- le mail anonyme du 20. 05. 2010 à Gilles A..., qui se plaignait de ne pas avoir été cité nominativement dans un mail de félicitations d'Antoine X... pourtant adressé à toute l'escale de Marseille,
- le mail du 15 avril 2011 par lequel M. A... lui demandait de centraliser à son niveau le suivi des formations des agents, et qui était adressé à l'ensemble du personnel, ce qui entraînait une réponse de M. X... qui lui demandait de respecter sa position,



- le mail du 5 août 2011 de Mme B...technicienne de paye, lui demandant le tableau des primes et des RH pour le mois de juillet, adressé en copie à M. A...,
- le mail du 05. 10. 2011 de M. A... qui communiquait avec M. F..., Directeur des ressources humaines, mais aussi avec M. Z..., Mme N..., qui étaient subordonnés à M. X..., et indiquant que « le chef d'escale n'avait pas mis en oeuvre ses instructions ». 

Le 19 octobre 2010, dans le contexte d'un échange tendu à propos de l'éloignement du bureau du Responsable des Opérations au Sol (RDOS), M. X... se plaignait auprès de M. A... de ne pas être respecté dans ses fonctions et sa position hiérarchique : 
« Ma prise de fonction s'est faite dans l'anonymat total. Les missions du chef d'escale me sont retirées. Je ne suis pas associé aux négociations ni même informé (tout se passe de bouche à oreille avec d'autres services). Je ne décide de rien dans mon périmètre d'activité. Je n'ai pas d'autonomie fonctionnelle. Je suis court-circuité sur plusieurs dossiers essentiels ». 
Ce à quoi M. A... lui répondait « Tu es informé de tous les dossiers de ton périmètre. Il y a eu des réunions. Tu en as manqué quelques unes. Les e-mails sont quotidiens sur tous les sujets et mon bureau est à 2 mètres. 
Tu me dois d'ailleurs plusieurs réponses. 
Je ne peux pas t'accorder plus d'attention c'est toi qui dois venir me solliciter si tu le souhaites. Tu as préféré d'autres voies. N'inversons pas les rôles. Tu es cadre et cela implique l'acceptation de décision dans l'intérêt de la compagnie. Tout choix de la compagnie est donc le tien, même s'il est difficile. 
Je crois que tu confonds mon ancienne position et la tienne. J'étais Adjoint de M. J...– RDOS – RSUR et accessoirement Chef d'escale. Ce n'est pas ton cas. Tu proposes et je dispose. Je ne décide pas de tout mais presque dès l'instant où il y a un impact sur l'entreprise. Tes propositions sont étudiées, validées, ou refusées en fonction de nos objectifs. A ce jour, peu ont été suffisamment opportunes mais cela peut changer. » 
Le contenu et la tonalité de cette réponse révèlent l'absence d'autonomie de M. X... dans l'exercice de ses fonctions, et l'absence de respect pour son échelon hiérarchique. 

Le 4 février 2011, les ACEO de l'escale de Marseille écrivaient à M. J..., Président de la Compagnie, pour se plaindre de la « situation inextricable dans laquelle se trouvait l'escale », d'un « manque de présence et de soutien de leur commandement », et d'un « nivellement pas le bas ». 

M. X... qui n'était informé officiellement par la direction de ce courrier, demandait par mail du 15 février 2011 le soutien de cette dernière, et listait un certain nombre d'erreurs et de manquements commis selon lui par les ACEO. 

Le 16 février 2011, M. A... informait les ACEO qu'une réunion était prévue dans son bureau le 24 février, en présence de M. F..., Directeur des ressources humaines. Il n'est en revanche pas établi que celui-ci ait rencontré à cette date, M. X..., qui s'est déplacé jusqu'au siège de la société pour y rencontrer M. E...Président du Directoire après avoir sollicité cette rencontre. Le 8 mars 2011, il interpellait d'ailleurs la Direction des Ressources Humaines pour connaître sa position sur la lettre des ACEO. 

Le 20 mars 2011, les ACEO refusaient les plannings qui leur avait été transmis le 9 mars 2011 pour le 29 mars. M. X... leur répondait que ces plannings correspondaient pourtant aux préférences qu'ils avaient exprimées. 

Le 29 mars 2011, les ACEO saisissaient la direction au motif que M X... avait refusé leurs demandes d'entretien à ce sujet. 

Le 10 avril 2011, M. O...ACEO, s'adressait par mail à M. X... à propos de son planning sur un ton narquois et inadapté. Le RDOS M. A... adressait ensuite un avertissement à M. X... pour avoir rappelé à l'ordre M. O... sans en référer préalablement à la Direction des Ressources Humaines, et sans avoir respecté l'instruction applicable. 

Le conflit s'envenimait, et il résultait et nombreux mails échangés, que pour rétablir un fonctionnement normal au sein de l'escale, la Direction des Ressources Humaines d'AIR CORSICA demandait à M. X... d'organiser des réunions régulières avec les ACEO et les superviseurs. M. X... organisait une réunion le 5 mai 2011, cependant les ACEO avertissaient très rapidement la direction que le Chef d'Escale était absent aux réunions suivantes, ce que l'intéressé expliquait par le fait que ces réunions devaient être consacrées au travail et non pas aux seules revendications des ACEO ou superviseurs, position désapprouvée par le DRH. 

Cependant, quelle qu'ait été l'opinion de la Direction sur l'efficacité et l'investissement de M. X... dans l'accomplissement de sa mission, à aucun moment entre septembre 2009 et le 1er août 2011 date de l'arrêt maladie de M. X..., la Direction n'a rappelé à l'ordre les ACEO ou les superviseurs en ce qui concerne le respect des voies hiérarchiques. Aucun avertissement, aucune circulaire, aucune mesure disciplinaire n'a été envisagée à leur encontre à cet égard. Dans un positionnement qui se revendiquait comme celui de la neutralité, la compagnie a seulement demandé à M. X... de les recevoir régulièrement, et de se montrer à leur écoute. 

Le fait que AIR CORSICA ait accordé à plusieurs reprises des promotions à M. X... entre 1993 et 2009, ou que le Directeur des Ressources Humaines ait mentionné dans certains de ses mails qu'il lui renouvelait sa confiance, n'avait aucune portée protectrice concrète pour l'intéressé. 

Il ne peut donc être considéré comme le soutient la compagnie, qu'elle a veillé entre septembre 2009 et août 2011 à adopter des mesures concrètes et adaptées pour répondre à la situation personnelle de M. X.... 

Le 20 janvier 2012, au retour d'arrêt maladie de M. X..., la SA AIR CORSICA lui proposait un poste à créer de « Responsable des contrats d'assistance – Infrastructures aéroportuaires » avec un statut et un salaire inchangé. M. X... refusait ce poste aux motifs qu'il n'était accompagné d'aucune augmentation, et qu'il désirait être muté à AJACCIO. Cependant, cette réaction de la direction a été très tardive, puisqu'elle a été formulée plus de deux ans et demi après l'apparition des premières difficultés, et que la situation de harcèlement moral était déjà largement acquise. 

Le Conseil de prud'hommes d'Ajaccio a donc fait une exacte appréciation des faits. La société AIR CORSICA n'a pas pris les mesures immédiates propres à faire cesser les agissements répétés de harcèlement moral. 

Ces agissements ont eu lieu dès 2011, des répercutions néfastes sur la santé de l'intimé. 

Le 1er juillet 2011, X... saisissait par mail le CHSCT. Le 21 juin 2011, il demandait à rencontrer le médecin du travail le docteur Q...qui constatait le 30 juin 2011 un état de fatigue, des palpitations, une hypertension, et 



l'expression de grande anxiété « liée à sa problématique professionnelle ». 
Le 1er août 2011, il était placé en arrêt maladie pour une « poussée hypertensive, une tachycardie sinusale, une anxiété + + +, dues à un stress professionnel important », puis pour « syndrome anxio-dépressif ». Cet arrêt de travail allait durer jusqu'au 3 janvier 2012. 

Les problèmes de santé constatés sont clairement en lien avec la situation de l'intéressé au travail, comme l'établissent d'une part la corrélation dans le temps entre l'aggravation du conflit et l'apparition des symptômes, et d'autre part les indications écrites des médecins eux-même. 

Le docteur R...médecin traitant de M. X... dans son certificat du 20 décembre 2012, ne se contentait pas de rapporter les propos de son patient, mais établissait elle-même un lien entre l'état de santé et les conditions de travail : « Une déclaration d'accident du travail a été établie (...) afin de soustraire une nouvelle fois M. X... à des conditions de travail qui semblent difficiles ». « Après le mois de février, les conditions de travail ne se sont pas améliorées voire ses sont dégradées selon ses déclarations. Le traitement () a été poursuivi et assorti depuis septembre 2011, d'un soutien psychologique hebdomadaire. » 

C'est donc de bonne foi que M. X... a dénoncé des faits de harcèlement moral, et le licenciement fondé sur cette dénonciation, doit être annulé, sans qu'il soit nécessaire de se pencher sur les autres griefs développés par l'employeur. 



Sur la demande de réintégration, la demande d'injonction de payer les salaires à venir, et la demande d'indemnité au titre des salaires non perçus 

La réintégration du salarié apparaît peu opportune, puisque au moment du licenciement, les relations des parties étaient arrivées à un point de non-retour. Il convient d'ailleurs de relever que le salarié n'avait pas songé à demander sa réintégration en première instance. 

Enfin, il résulte des conclusions de l'employeur qu'il refuse la réintégration. 

Celle-ci ne sera donc pas ordonnée. 

En conséquence la demande tendant à ce qu'il soit enjoint à AIR CORSICA de payer sous astreinte, les salaires pour l'avenir sera rejetée. 

L'employeur est dès lors tenu d'une indemnité égale à la rémunération que le salarié aurait perçu s'il était resté dans l'entreprise, jusqu'à la date de mai 2016, ainsi qu'il est demandé, soit la somme de 226 661, 35 euros. 

De cette somme il convient cependant de déduire, ainsi que le fait remarquer l'appelante :
- la prime de transport non due en cas d'absence,
- la prime de 13ème mois calculée de façon erronée par M. X..., tant pour 2012 que pour les années suivantes,
- les titres restaurant qui ne font pas partie des salaires,
- la part des salaires réclamés correspondant à un indice erroné appliqué au salaire de base, l'indice devant être retenu s'élevant à 1 074.
- soit des déductions pour un total de 14 726, 49 euros,
- les indemnités qui ont été versées au titre de la rupture du contrat de travail : 88 772, 82 euros. 

Il convient en conséquence de condamner la SA AIR CORSICA à payer à M. X... la somme de 123. 162, 04 euros (226 661, 35-14 726, 49 euros-88 772, 82 euros). 

En revanche, il n'y a pas lieu de déduire de cette somme les rémunérations perçues par M. X... dans son nouvel emploi. 



Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat 

L'obligation de l'employeur de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral prévue à l'article L1152-4 du Code du Travail, ne s'entend pas uniquement du respect des prescriptions légales en matière de visite médicale auprès du Médecin du Travail. 

Il est établi en l'espèce, que l'employeur n'a pas pris les dispositions nécessaires générales et particulières pour prévenir le harcèlement moral. 



Les premiers juges ont justement évalué à la somme de 5 000 euros, le préjudice distinct causé à M. X... par ce manquement de l'employeur. 

La décision du conseil de prud'hommes sera donc confirmée sur ce point. 



Sur la demande de dommages-int