Cour d'Appel — 30 janvier 2017

COUR D'APPEL DE BASSE-TERRE 

CHAMBRE SOCIALE 
ARRÊT No 44 DU TRENTE JANVIER DEUX MILLE DIX SEPT 

AFFAIRE No : 15/ 01899 

Décision déférée à la Cour : jugement du Conseil de Prud'hommes de POINTE A PITRE du 22 octobre 2015- section industrie. 

APPELANT 

Monsieur Lionel Grégory X... 


...

23210 MOURIOUX 
Représenté par Maître Jean-Luc LE GUERN (toque 126), avocat au barreau de GUADELOUPE/ ST MARTIN/ ST BART 

INTIMÉE 

SOCIETE CONSEIL FROID CLIMATISATION 
2 Impasse des Poiriers 
Bas du Fort 
97190 LE GOSIER 
Représentée par Maître Jean-Christophe LEDUC, avocat au barreau de Chartres, substitué par Maître Frédéric DECAP (toque 55), avocat au barreau de GUADELOUPE/ ST MARTIN/ ST BART 



COMPOSITION DE LA COUR : 

L'affaire a été débattue le 5 décembre 2016, en audience publique, devant la Cour composée de : 

M. Bernard Rousseau, président de chambre, président, 
Mme Marie-Josée Bolnet, conseiller, 
Mme Françoise Gaudin, conseiller. 
qui en ont délibéré. 

Les parties ont été avisées à l'issue des débats de ce que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour le 30 janvier 2017. 

GREFFIER Lors des débats : Mme Valérie SOURIANT, greffier. 

ARRÊT : 

Contradictoire, prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées conformément à l'article 450 al 2 du CPC. 
Signé par M. Bernard Rousseau, président de chambre, président, et par Mme Valérie Souriant, greffier, à laquelle la décision a été remise par le magistrat signataire. 

Faits et procédure : 



Monsieur X... Lionel-Grégory a été embauché en qualité de technicien d'études froid et climatisation à compter du 1er juin 2010 par la société CONSEIL FROID ET CLIMATISATION – CFC, au sein de l'agence de Guadeloupe, dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. 
Par contrat du 2 novembre 2011, M. X... a été muté à l'agence de Guyane pour une durée indéterminée, en qualité de responsable d'agence. 

Le 30 avril 2013, un membre du personnel cherchant les clefs du coffre-fort dans le bureau de M. X..., alors absent, trouve un sachet contenant de la poudre blanche dans un trieur. La direction de la société CONSEIL FROID ET CLIMATISATION – CFC est immédiatement mise au courant. A la demande du directeur général, le salarié ayant trouvé le sachet l'emmène le 2 mai 2013 à la gendarmerie, où le contenu est analysé comme étant de la cocaïne. 

Le jour même, M. X... s'est vu notifier par téléphone une mise à pied conservatoire en l'attente d'un entretien préalable à un éventuel licenciement. 

Par lettre recommandée avec accusé de réception expédiée le 3 mai 2013, la société CONSEIL FROID ET CLIMATISATION – CFC a convoqué M. X... à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 16 mai 2013 dans les locaux de la société. 
M. X... était présent à l'entretien du 16 mai 2013. 
Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 21 mai 2013, M. X... a repris et contesté les propos tenus par l'employeur au cours de l'entretien et nié être responsable de la présence du sachet de cocaïne dans son bureau. Il demandait alors à l'employeur de bien vouloir procéder à une rupture conventionnelle. 

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 1er juin 2013, M. X... s'est vu notifier son licenciement pour faute grave. 

Le 9 septembre 2014, M. X... saisissait le conseil de prud'hommes de Pointe-à-Pitre dans le but de faire dire et juger que son licenciement revêt un caractère abusif et afin que la société CONSEIL FROID ET CLIMATISATION – CFC soit condamnée au paiement des sommes suivantes :
-7 000 € au titre d'indemnité de préavis de licenciements et 700 au titre des congés payés afférents ;
-2 236, 11 € au titre de l'indemnité légale de licenciement ;
-1 884, 61 € au titre d'indemnité compensatrice de mise à pied et 188, 46 € au titre des congés payés afférents ;
-21 000 € au titre d'indemnité pour le respect d'une clause de non concurrence ;
-3 500 € au titre d'indemnité pour non respect de la procédure de licenciement ;
-35 000 € au titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail ;
-2 500 € en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;
- les entiers dépens. 
M. X... entendait aussi qu'il soit ordonné à la société CONSEIL FROID ET CLIMATISATION – CFC de lui remettre les documents de fin de contrat, sous astreinte de 100 € par jour à compter de huit jours après la notification du jugement à intervenir. 

Par jugement du 22 octobre 2015, le conseil de prud'hommes disait que le licenciement pour faute grave repose sur des motifs réels et sérieux et constatait que M. X... a bien été rempli de l'ensemble de ses droits à l'occasion de la rupture. M. X... était ainsi débouté de l'ensemble de ses demandes et condamné aux entiers dépens. 

Le 18 novembre 2015, M. X... interjetait appel du jugement. 

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Dans ses conclusions, M. X... sollicite l'infirmation du jugement entrepris en toutes ses dispositions, mais aussi que le licenciement soit dit et jugé abusif, entrainant la condamnation de la société CONSEIL FROID ET CLIMATISATION – CFC au paiement des sommes suivantes :
-7 000 € au titre d'indemnité de préavis de licenciement et 700 € au titre des congés payés afférents ;
-2 236, 11 € au titre de l'indemnité légale de licenciement ;
-1 884, 61 € au titre d'indemnité compensatrice de mise à pied et 188, 46 € au titre des congés payés afférents ;
-21 000 € au titre d'indemnité pour le respect d'une clause de non concurrence ;
-3 500 € au titre d'indemnité pour non respect de la procédure de licenciement ;
-35 000 € au titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail ;
-4 000 € en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;
- les entiers dépens de première instance et d'appel. 
M. X... entendait aussi qu'il soit ordonné à la société CONSEIL FROID ET CLIMATISATION – CFC de lui remettre les documents de fin de contrat, sous astreinte de 100 € par jour à compter de huit jours après la notification de l'arrêt à intervenir. 

M. X... soutient que le sachet de cocaïne a été placé malicieusement dans son bureau en vue de son licenciement pour faute grave. 
Il précise n'avoir jamais reconnu être le propriétaire du sachet et indique que son bureau était librement accessible, y compris en son absence. Il souligne qu'il n'était aucunement habilité à procéder à la fouille des membres du personnel, qu'il ne peut lui être fait le reproche de ne pas avoir décelé la présence du sachet de cocaïne, chacun ayant donc pu amener ce sachet à son insu. 

M. X... admet avoir reconnu de bonne foi devant les gendarmes consommer des produits stupéfiants, mais ce uniquement en dehors de ses lieux et horaires de travail et dans l'objectif de lutter contre le stress. 
Il souligne d'ailleurs que si le Ministère public n'a diligenté aucune poursuite à son endroit, c'est bien par manque d'éléments probants. 

M. X... dénonce l'irrégularité de la procédure de licenciement en ce qu'il s'est vu distribuer une convocation le 13 mai 2013, pour un entretien préalable au licenciement fixé au 16 mars 2013, ce au mépris du délai minimal de cinq jours ouvrables entre convocation et entretien, et donc de son droit à préparer sa défense et à se faire assister. 

M. X... sollicite en outre l'octroi de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par le respect de la clause de non concurrence prévue au contrat de travail, qui l'a empêché, à l'issue de la rupture de son contrat de travail, de rechercher un emploi dans le même secteur d'activité et l'a poussé à rentrer en métropole. 

Par conclusions enregistrées au greffe le 3 novembre 2016, la société CONSEIL FROID ET CLIMATISATION – CFC sollicite que soient constatés à la fois la légitimité du licenciement pour faute grave et sa cause réelle et sérieuse, et le fait que M. X... ait été rempli de ses droits. 
L'intimée entend que M. X... soit débouté de l'ensemble de ses demandes et condamné au paiement de la somme de 2 500 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance. 

La société CONSEIL FROID ET CLIMATISATION – CFC réfute toute manœuvre en vue de faire licencier M. X..., accusation qui ne repose sur aucun fondement sérieux et précise avoir satisfait à son obligation de sécurité de résultat en licenciant un salarié qui adoptait un comportement pénalement répréhensible en introduisant des produits stupéfiants sur son lieu de travail, au mépris du règlement intérieur. 
L'intimée précise qu'au vu du niveau de responsabilité de M. X..., il faisait nécessairement courir un risque aux salariés dont il était responsable en consommant régulièrement de la drogue, y compris si cette consommation se produisait en dehors de ses horaires de travail. Le caractère lunatique de M. X... a notamment été évoqué par un salarié et confirmé par ses propres dires. 
M. X... a reconnu la consommation régulière et a indiqué aux gendarmes avoir rendez-vous chez le médecin pour tenter de mettre fin à sa dépendance. 
Si tant est que la cocaïne trouvée dans son bureau n'appartenait pas à M. X..., il était de sa responsabilité, en tant que responsable d'agence, de veiller à ce que des produits stupéfiants ne soient pas introduits dans les locaux de l'agence, tel que le proscrit l'article 2 du règlement intérieur de la société CONSEIL FROID ET CLIMATISATION – CFC. 

La société CONSEIL FROID ET CLIMATISATION – CFC soutient que si elle n'a pas déposé plainte contre M. X... c'est uniquement car les gendarmes n'ont pas cherché à mettre en cause la société et que dès lors il n'y a pas eu de préjudice commercial ou financier. 

Concernant la régularité de la procédure de licenciement, la société CONSEIL FROID ET CLIMATISATION – CFC fait valoir que la lettre recommandée avec accusé de réception valant convocation de M. X... à son entretien préalable a été expédiée le 3 mai 2016, respectant parfaitement le délai minimal de cinq jours ouvrables entre la convocation et l'entretien. 

La société CONSEIL FROID ET CLIMATISATION – CFC soutient que la clause invoquée par M. X... comme une clause de non concurrence est en réalité une simple clause d'exclusivité, ne s'appliquant que durant la relation contractuelle de travail. 
L'intimé précise que le départ de M. X...de la Guyane, évoqué au soutien de du préjudice invoqué, n'est pas dû à l'application de cette prétendue clause de non concurrence mais bien à des menaces qu'il dit avoir reçu de la part d'un des salariés de la société CONSEIL FROID ET CLIMATISATION – CFC, tel qu'évoqué dans son courrier du 21 mai 2013. 

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Motifs de la décision 

Sur la mise à pied conservatoire 

L'article L1332-3 du code du travail permet à l'employeur de prononcer une mesure de mise à pied conservatoire, préalable à une éventuelle sanction, lorsque les faits reprochés au salarié rendent sa présence dans l'entreprise impossible. 

La découverte d'un sachet empli de poudre blanche dans le bureau de M. X... justifiait pleinement le prononcé d'une mise à pied conservatoire dans l'attente de l'analyse du contenu du sachet et d'une procédure disciplinaire en cas de détection de produits stupéfiants. 

Sur le fondement du licenciement pour faute grave 

L'extrait du règlement intérieur reproduit dans les conclusions de la société CONSEIL FROID ET CLIMATISATION – CFC dispose en son article 2-3 : « il est interdit à tout salarié de pénétrer dans l'entreprise sous l'emprise de l'alcool et/ ou de la drogue, de même il est interdit à tout salarié de consommer de l'alcool et/ ou de la drogue au sein de l'entreprise ». 
Il apparaît que M. X... a admis consommer « régulièrement de la cocaïne et à l'occasion du hachich » lors de son audition par la gendarmerie en date du 7 mai 2013. Il a également reconnu être quelqu'un de lunatique, corroborant les propos tenus par le salarié ayant trouvé le sachet et reproduits dans le procès verbal d'audition du 2 mai 2013, tout en indiquant qu'il ne pensait pas que cela soit lié à la consommation de produits stupéfiants. L'appelant a également précisé aux gendarmes qu'il pensait que certains de ses collègues consommaient de la drogue, sans toutefois les avoir jamais vu en consommer. Il soutient n'avoir aucune idée de la provenance et de l'appartenance du sachet de cocaïne trouvé dans son bureau. 
M. X... soutient que le sachet de cocaïne trouvé dans son bureau ne lui appartenait pas et que « les griefs qui lui sont imputés ne procèdent que d'une mise en scène destinée à asseoir une rupture totalement inique du contrat de travail », sans toutefois apporter plus d'éléments sur la prétendue volonté de l'employeur de le licencier, ni avancer aucun scénario expliquant la présence de ce sachet dans son bureau. 

Lors de son audition par les gendarmes, après la découverte du sachet de cocaïne, M. X... a précisé qu'il avait rendez-vous chez le médecin dans la matinée afin de se faire aider. Cette addiction caractérisée corrobore les constatations faites par l'employeur, permettant à celui-ci d'imputer à M. X... l'introduction de cocaïne au sein de l'entreprise et la détention de cette substance dans son bureau. 
La faute grave ainsi caractérisée justifie le licenciement notifié par l'employeur. 

Sur la régularité de la procédure de licenciement 

L'article L1232-2 du code du travail prévoit un délai minimal de cinq jours ouvrables entre la première présentation de la lettre recommandée valant convocation et la date de l'entretien préalable. 
Il apparaît que le courrier de convocation n'a été présenté que le 13 mai 2013, alors même que le bordereau indique bien un dépôt en bureau de poste le 3 mai 2013. Il semblerait que les jours fériés intervenus dans l'intervalle n'aient pas permis la distribution dans les temps prévus par l'employeur. 

Cependant, il convient de relever que la lettre de convocation fait mention d'un envoi concomitant par lettre simple, ce que l'appelant ne réfute pas. 
En sus, dès le 2 mai 2013, M. X... était mis à pied de manière conservatoire et informé qu'il serait convoqué à un entretien préalable, ce qu'il ne nie pas. 

L'article L1235-2 du code du travail dispose que « si le licenciement d'un salarié survient sans que la procédure requise ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge impose à l'employeur d'accomplir la procédure prévue et accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire », sous réserve que l'entreprise emploie plus de onze salariés et que le salarié licencié ait plus de deux ans d'ancienneté. 
M. X... justifiait d'une ancienneté de trois années au jour de la notification de son licenciement, et la société CONSEIL FROID ET CLIMATISATION – CFC emploie plus de onze salariés. Le salaire mensuel brut de M. X... était fixé à 3 500 €. 

La procédure étant entachée d'irrégularité, il convient de condamner la société CONSEIL FROID ET CLIMATISATION – CFC au paiement d'une indemnité correspondant à un demi mois de salaire, soit une somme de 1 750 €. 

Sur la clause de non concurrence 

La clause que M. X... considère comme une clause de non concurrence est rédigée comme suit : « Compte tenu des responsabilités qui lui sont confiées, Monsieur X... Lionel-Grégory sera régulièrement amené à représenter notre société dans ses contacts avec les clients de l'entreprise. Dès lors, les parties au présent contrat conviennent que le fait, pour Monsieur X... Lionel-Grégory, d'exercer parallèlement des activités similaires pour une autre entreprise risque d'être diversement interprété dans le milieu professionnel. Pour éviter tout préjudice qui pourrait en résulter en terme d'image pour notre société, M. X... Lionel-Grégory s'engage à n'accepter aucune collaboration extérieure qui pourrait être en relation avec la nature des fonctions exercées en application du présent contrat sans autorisation écrite et préalable de la société ». 

La clause de non concurrence est une clause qui s'applique uniquement une fois que le contrat de travail a cessé de produire ses effets. 
Elle a vocation à protéger les intérêts de l'employeur en interdisant à l'ancien salarié d'exercer, dans un espace géographique précis, une activité concurrente. Elle est nécessairement écrite, signée par les parties, et prévoit une contrepartie financière au bénéfice de l'ancien salarié. 
Elle est distincte de la clause d'exclusivité, qui elle ne s'applique que pendant la durée du contrat et empêche le salarié d'exercer une autre activité, sauf éventuellement sur autorisation préalable de l'employeur. 

A la lecture de la clause insérée au contrat de travail conclu entre M. X... et la société CONSEIL FROID ET CLIMATISATION – CFC, les mentions « d'exercer parallèlement des activités similaires » ou encore « en application du présent contrat » indiquent que cette clause s'applique durant la période d'exécution du contrat de travail. Aussi, aucune application à l'issue du contrat ni aucune contrepartie financière ne sont prévues. 
Il s'agit en l'espèce d'une clause d'exclusivité et non d'une clause de non concurrence. M. X... sera débouté de ce chef de demande. 

Sur les autres demandes 

M. X..., succombant en ses prétentions, supportera les entiers dépens de première instance et d'appel ; 

De même, il convient de condamner l'appelant à payer à l'intimée une somme de 1 000 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. 

Par ces motifs 



La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, 

Confirme en toutes ses dispositions le jugement déféré, 

Et y ajoutant, 

Condamne la société CONSEIL FROID ET CLIMATISATION – CFC au paiement de la somme de 1 750 € à M. Lionel-Grégory X... à titre d'indemnité pour irrégularité de la procédure, 

Condamne Monsieur Lionel-Grégory X... à payer à la société CONSEIL FROID ET CLIMATISATION – CFC la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, 

Condamne Monsieur Lionel-Grégory X... aux entiers dépens, 

Déboute les parties de toute conclusion plus ample ou contraire. 



Le greffier, Le président,