Cour d’appel — 5 octobre 2020

COUR D'APPEL DE BASSE-TERRE

CHAMBRE SOCIALE
ARRÊT No 183 DU CINQ OCTOBRE DEUX MILLE VINGT

AFFAIRE No : No RG 18/00606 - No Portalis DBV7-V-B7C-C6SS

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes de Pointe-à-Pitre - section encadrement - du 27 Mars 2018.

APPELANT

Monsieur M... T...
[...]
[...]
[...]
Représenté par Maître Sully LACLUSE (SELARL LACLUSE & CESAR) (Toque 2), avocat au barreau de GUADELOUPE/ST MARTIN/ST BARTH

INTIMÉE

CENTRE INTERPROFESSIONNEL DE SANTÉ AU TRAVAIL (CIST) pris en la personne de son Président
[...]
[...]
Représenté par Maître Jean-Marc DERAINE (SELARL DERAINE & ASSOCIES) Toque 23, avocat au barreau de GUADELOUPE/ST MARTIN/ST BARTH

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions de l'article 786 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 2 juillet 2020, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Gaëlle Buseine, conseiller ,chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Mme Rozenn Le Goff, conseiller,
Madame Gaëlle Buseine, conseiller,
Madame Annabelle Clédat, conseiller,

Les parties ont été avisées à l'issue des débats de ce que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour le 5 octobre 2020.

GREFFIER

Lors des débats Mme Lucile Pommier, greffier principal.

ARRET :

Contradictoire, prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées conformément à l'article 450 al 2 du CPC. Signé par Mme Rozenn Le Goff, conseiller, présidente, et par Mme Valérie Souriant, greffier, à laquelle la décision a été remise par le magistrat signataire..

¿
FAITS ET PROCÉDURE

Monsieur M... T... a été engagé par le Centre Interprofessionnel de Santé au Travail (CIST) par contrat à durée indéterminée à temps complet en date du 1er octobre 2007, en qualité de toxicologue du travail habilité « intervenant en prévention des risques professionnels », position cadre.

Monsieur M... T... a été placé en arrêt de travail à compter du 11 mars 2015 avec prolongation jusqu'au 18 juin 2015.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 8 avril 2015, Monsieur M... T... a été convoqué à un entretien préalable en vue d'une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement prévu le 21 avril 2015 et mis à pied à titre conservatoire.

Par courrier du 18 avril 2014, Monsieur M... T... a contesté auprès du directeur du CIST la mise à pied à titre conservatoire et la procédure de licenciement initiée à son encontre.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 19 mai 2015, Monsieur M... T... a été licencié pour faute grave.

Par assignation en référé réceptionnée au greffe le 11 juin 2015, Monsieur M... T... a saisi le conseil de prud'hommes de Pointe-à-Pitre aux fins de voir constater l'existence d'un trouble manifestement illicite résultant de son licenciement prononcé abusivement, et ordonné sa réintégration immédiate au sein du CIST, ainsi que l'allocation d'une provision à valoir sur dédommagement.

Par ordonnance de référé du 6 juillet 2015, le conseil de prud'hommes a dit n'y avoir lieu à référé et a renvoyé les parties à se pourvoir au fond.

Le 7 juillet 2015, Monsieur M... T... a interjeté appel de cette décision de référé devant la cour d'appel de Basse-Terre. Par arrêt du 30 janvier 2017, la cour d'appel de Basse-Terre a confirmé l'ordonnance de référé du 6 juillet 2015 en toutes ses dispositions.

Estimant son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, Monsieur M... T... a saisi par requête réceptionnée au greffe le 6 mai 2017, le conseil de prud'hommes de Pointe-à-Pitre aux fins de faire constater la nullité de son licenciement en raison du harcèlement moral qu'il aurait subi, et de versement de diverses indemnités liées à l'exécution et la rupture de son contrat de travail.

Par jugement de départage rendu contradictoirement le 27 mars 2018, le conseil de prud'hommes de Pointe-à-Pitre a :

- rejeté la demande de dépaysement formulée par Monsieur M... T...,
- rejeté l'intégralité des demandes formulées par Monsieur M... T...,
- condamné Monsieur M... T... à payer au CIST971 la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens.

Selon déclaration reçue au greffe de la cour le 7 mai 2018, Monsieur M... T... a formé appel dudit jugement, qui lui a été notifié le 16 avril 2018.

Par ordonnance du 14 février 2019, le magistrat chargé de la mise en état a prononcé la clôture de l'instruction, et renvoyé la cause à l'audience du 16 septembre 2019 cette dernière ayant été reportée au 4 mai 2020 à 14h30.

Le 8 juin 2020, la cour a ordonné la réouverture des débats à l'audience du 2 juillet 2020, l'affaire ayant été retenue à tort à l'audience du 4 mai 2020, alors que les parties n'avaient pas donné leur accord pour une procédure sans plaidoiries.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Selon ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 6 août 2018, Monsieur M... T... demande à la cour de :

- le déclarer recevable en son appel,
Y faisant droit :
- infirmer le jugement en ce qu'il a écarté le caractère abusif de la rupture contractuelle,
Et statuant de nouveau,
- dire et juger nul et de nul effet,
- ordonner la réintégration immédiate de Monsieur M... T... au sein du CIST sous astreinte de 1 500 euros par jour de retard assortie de l'obligation de régulariser les salaires dus entre la date de la rupture du contrat et la réintégration effective,
Subsidiairement,
- dire et juger abusif le licenciement contesté,
- ordonner au CIST le remboursement intégral à Monsieur M... T... des cotisations d'adhésion à sa nouvelle mutuelle à compter du 1er juin 2015 jusqu'à l'acception de sa nouvelle adhésion,
- condamner le CIST aux entiers dépens et à verser à Monsieur M... T... les sommes suivantes :
* 5 100 euros pour procédure irrégulière,
* 30 600 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
* 30 600 euros pour discrimination salariale,
* 61 200 euros pour harcèlement moral au travail,
* 125 000 euros pour licenciement abusif en cas de refus de réintégration,
* 5 000 euros au titre des frais irrépétibles.

Monsieur M... T... soutient que :

- à titre principal, son licenciement est nul, et à titre subsidiaire, qu'il est sans cause réelle et sérieuse,
- son employeur a eu un comportement fautif caractérisé par la violation de son obligation de loyauté et la violation de son obligation de ne pas pratiquer de harcèlement moral,
- le CIST a volontairement et systématiquement désorganisé le mode de collaboration entre les médecins du travail et Monsieur M... T... ; pratiqué une constante discrimination salariale à son égard ; pris des mesures à caractère vexatoire à son égard ; violé le secret des correspondance ; tenu des propos diffamatoires dans une lettre circulaire ; entravé le droit d'alerte du délégué du personnel,
- son licenciement est sans cause réelle et sérieuse car :
- il a été prononcé de manière brutale et vexatoire notamment, en raison du caractère infondé des griefs contenus dans la lettre de convocation à entretien préalable, et du non respect de la procédure de licenciement,

il repose sur des faits atteints par la prescription et déjà sanctionnés,
- il résulte d'une discrimination salariale prohibée,
- on ne peut sanctionner l'auteur d'une dénonciation d'un fait de harcèlement moral,
- le CIST a refusé de se conformer aux termes de l'injonction qui lui a été adressée par la direction du travail le 20 mai 2015.

Selon ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 3 novembre 2018, le CIST demande à la cour de :

- dire et juger que le licenciement de Monsieur M... T... repose sur des faits d'une particulière gravité démontrés par les multiples pièces versées aux débats,
- dire et juger que Monsieur M... T... est totalement défaillant dans la démonstration d'un harcèlement moral ou d'une quelconque discrimination salariale,
En conséquence,
- confirmer le jugement de départage de la section encadrement du conseil de prud'hommes de Pointe-à-Pitre en date du 27 mars 2018 en toutes ses dispositions,
- débouter Monsieur M... T... de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,
- condamner Monsieur M... T... à payer au CIST la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

Le CIST expose que :

- le licenciement de Monsieur M... T... repose sur un ensemble de faits qui lui sont imputables et constituent une violation de ses obligations résultant de son contrat de travail et du code du travail et qui caractérisent au surplus la faute grave,
- Monsieur M... T... a manqué à son obligation contractuelle et règlementaire d'indépendance et donc à son obligation de loyauté ; a parasité les activités des services du CIST ; a interdit de fait le fonctionnement de l'équipe pluridisciplinaire du CIST ; a commis des griefs non prescrits,
- le licenciement de Monsieur M... T... n'est pas nul car le harcèlement moral auquel il fait référence est inexistant ; et les autres moyens invoqués ne sont pas démontrés (la discrimination salariale, non respect des règles de consultation de la commission de contrôle, entrave au droit d'alerte du délégué du personnel),
- Monsieur M... T... ne peut prétendre au remboursement de la cotisation d'adhésion à une nouvelle mutuelle en l'absence de bénéfice du droit à l'assurance chômage.

MOTIFS

Monsieur M... T... fait valoir, à titre principal, que son licenciement est nul du fait d'un harcèlement moral et, à titre subsidiaire, qu'il est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur le harcèlement moral

Aux termes des articles L.1152-1 et L.1152-2 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L'article L.1154-1 du même code prévoit lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral.

Monsieur M... T... reproche à son employeur les faits suivants :

- la désorganisation volontaire et systématique du mode de collaboration entre les médecins du travail et lui-même,
- la constante discrimination salariale et d'évolution de carrière,
- des mesures à caractère vexatoire,
- la violation du secret de la correspondance,
- le discrédit, le dénigrement et la calomnie jetés sur sa personne par le directeur U... T... au moyen de propos à caractère diffamatoire contenue dans une lettre circulaire,
- la mise à pied prononcée à titre conservatoire d'effet immédiat au mépris d'une suspension de fait du contrat de travail caractérisant un détournement de procédure,
- l'entrave manifeste au droit d'alerte du délégué du personnel et la violation par l'employeur de l'obligation de prévention du harcèlement.

Il convient de vérifier dans un premier temps, si Monsieur M... T... établit la matérialité des faits qu'il invoque puis dans un second temps d'analyser les faits établis dans leur ensemble afin de déterminer s'ils permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral.

1) La désorganisation volontaire et systématique du mode de collaboration entre les médecins du travail et Monsieur M... T...

Pour étayer ses dires, le salarié verse notamment aux débats un compte rendu des délégués du personnel du 29 octobre 2014 lequel fait référence à la « mise en suspend » d'une demande d'intervention cependant, ce document ne vise pas nommément Monsieur M... T....

L'appelant produit un compte rendu de la commission médico technique du CIST du 3 juin 2009 selon laquelle il ressort que : « le Dr W... demande que Monsieur T... puisse venir une semaine entière deux à trois fois par an. La direction donne son accord pour le déplacement de Monsieur T... et de Madame H... et demande à chacun d'établir un planning. » Contrairement à ce qu'affirme Monsieur M... T..., ce document n'est pas de nature à démontrer le refus quasi systématique par Monsieur T..., de ses déplacements dans les îles rattachées à la Guadeloupe.

Si les échanges de mails versés par Monsieur M... T... démontrent que Monsieur T... a refusé le 13 avril 2010, que Monsieur M... T... travaille le mercredi après-midi au sein de la société Euro-CRM, cela n'est pas de nature à prouver comme l'appelant le fait valoir, un refus général de ses demandes de travailler en dehors des heures d'ouvertures du CIST pour collaborer avec la CGSS, assister à des CHSCT ou réaliser de la métrologie.

Monsieur M... T... considère que Monsieur T... l'obligeait à venir lui serrer la main chaque matin et a refusé qu'il prenne des rendez-vous avec les adhérents le matin. Il verse des échanges de mails du 18 octobre 2010 selon lesquels Monsieur T... informait Monsieur M... T... qu' « il faut d'abord passer me voir tous les matins ». Le salarié sollicitait alors des précisions : « Cela veut il dire que je ne puisse pas prendre ou accepter de RdV sur Grande terre (ou Basse terre) en début de matinée ? Car il y a un temps de trajet non négligeable pour se rendre sur St-A..., st François, le Moule, Basse terre ou encore Baillif ? ». Monsieur T... répondait par la négative : « non ».

Enfin, la production par Monsieur M... T... des planning des réunions de service des 10 mars, 15 mai et 23 septembre 2014 n'apporte aucun indice sur sa supposée exclusion des réunions de service (médecins et direction) dans le but de l'isoler en cherchant à désolidariser les médecins du travail de son sort.

2) La constante discrimination salariale et d'évolution de carrière

Monsieur M... T... expose que le directeur a toujours refusé d'augmenter son salaire. Pour étayer ses dires, il produit un mail du 4 mars 2013 qu'il a adressé à Messieurs Y... K... et L... O..., délégués du personnel, et par lequel il sollicite une augmentation de sa rémunération. Force est de constater qu'aucune réponse à cette demande, ni même un éventuel refus de la direction, ne sont versés aux débats.

La production des négociations annuelles obligatoires de l'année 2011, ainsi que du courrier de Monsieur Y... K..., délégué du personnel, du 28 mars 2011, ne sauraient à eux seuls démontrer le refus de la direction du CIST d'attribuer à Monsieur M... T... une prime logement. En effet, la lettre du 28 mars 2011 relative au projet de protocole NAO 2011 ne vise pas spécifiquement le cas de Monsieur M... T..., mais l'ensemble du personnel non médecin : « La prime logement, réclamée pour contrebalancer celle qui est devenue l' « indemnité médecin », devrait alors s'appliquer à tous les membres du personnel non médecins, qui ne la percevraient pas. Au lieu de cela, est créée une prime rebaptisée « indemnité non cadre », établissant ainsi une discrimination au sein du personnel. »

Au titre de l'année 2013, les salariés non cadres du CIST revendiquaient l'application d'une grille indiciaire pour tous les cadres IPRP et précisaient notamment au titre des entretiens d'évaluation que : « ce personnel n'ayant pas eu l'entretien prévu par la Convention Collective et cette dernière demeurant muette sur ces métiers récents, il convient de ne pas oublier ces collaborateurs dans leur évolution de carrière. » Là encore, ce document versé par l'appelant a une portée générale, et ne vise pas précisément Monsieur M... T.... Ce dernier ne peut donc se fonder sur ce seul élément pour affirmer que depuis son recrutement, il n'a jamais été convoqué à un entretien d'évaluation professionnelle et subissant de ce fait une discrimination au regard de ses autres collègues.

3) Les mesures à caractère vexatoire

Par mail du 23 octobre 2013, Monsieur M... T... interroge Madame R... B... sur la raison de l'absence de réponse à ses demandes de formations au titre de l'année 2013. La cour observe qu'aucune réponse à ce mail n'est produite.

Par mail du 12 octobre 2012, Monsieur M... T... informait Madame J... Q..., concernant une demande IPRP, n'avoir reçu aucune réponse de la part de Monsieur T.... A la question de Monsieur M... T... « Que proposes tu pour accélérer la réponse de Monsieur T... ? Un nouveau mail ? », Madame J... Q... répondait : « Je peux toujours en envoyer un mais il ne répond actuellement à aucun de mes mails ». Par mail du 16 octobre 2012, Monsieur M... T... informait Madame J... Q... que Monsieur T... avait refusé ses demandes d'intervention IPRP sur le site de Saint Barthélémy : « Monsieur T... a refusé les deux demandes. Il ma dit que vous reveniez en Janvier et que donc, ça ne servait plus à rien... » Force est de constater que l'absence de réponse ainsi que le refus de Monsieur T... concernaient des demandes IPRP de Madame J... Q....

Si par mail du 5 janvier 2011, Monsieur M... T... sollicitait auprès de Monsieur T... l'enlèvement des détritus encombrant l'entrée de son bureau, ce seul écrit est insuffisant à démontrer que c'est Monsieur T... qui a décidé de placer l'ensemble des poubelles papiers, détritus, objets encombrants et cartons devant la porte de son bureau.

Enfin, la production aux débats du poster scientifique établi dans le secteur de la banane ne saurait à lui seul permettre à la cour d'en déduire que Monsieur T... aurait choisi d'envoyer au congrès de médecine du travail international à Cancun l'assistant de Monsieur M... T... pour en effectuer la présentation ceci engendrant une mesure vexatoire à l'égard de Monsieur M... T....

4) La violation du secret de la correspondance

Par mail du 24 septembre 2014 Monsieur M... T... demande à Monsieur T... s'il a réceptionné ou « vu passer » un courrier recommandé à son nom provenant de l'entreprise CAMA. Cet élément n'est corroboré par aucun autre document, empêchant ainsi la cour d'en déduire une violation du secret des correspondances par l'employeur à l'égard de Monsieur M... T....

5) Le discrédit, le dénigrement et la calomnie jetés sur la personne de Monsieur M... T... par le directeur U... T... au moyen de propos à caractère diffamatoire contenus dans une lettre circulaire

Pour étayer ses dires, le salarié verse notamment aux débats un courrier du 27 février 2015 par lequel Monsieur U... T..., directeur du CIST, dénonce à la société Blandin Concept Automobiles (adhérent) les agissements de Monsieur M... T... :

« (
) je viens de découvrir que Monsieur M... T..., membre à plein temps de notre équipe pluridisciplinaire intervient de manière indépendante auprès des entreprises et propose des services qui relèvent par principe de la mission que vous nous avez confiées et pour laquelle vous cotisez.

Je tiens à vous préciser qu'il ne peut y avoir de convention séparée entre votre entreprise et un membre salarié de notre équipe pluridisciplinaire qui agirait indépendamment de votre service de santé au travail. Encore une fois, les missions de notre toxicologue sont une contrepartie de votre adhésion obligatoire à votre service de santé au travail. Le coût de son intervention, (comme de celle de tous les membres de notre équipe pluridisciplinaire), est comprise dans vos cotisations.

D'une part, l'intervention de manière autonome de Monsieur T... s'apparente à de l'escroquerie, en ce que les missions qu'il effectue pour vous sont exactement les mêmes que celles pour lesquelles vous cotisez au CIST 971. Vous payez en effet une deuxième fois pour un service en tous points équivalent, dont vous bénéficiez de plein droit dans le cadre de votre adhésion au CIST 971.

D'autre part, son intervention est basée sur la tromperie et ce pour deux raisons :
- (...)Monsieur T... ne vous a volontairement pas donné tous les éléments ou informations vous permettant d'apprécier de manière sereine et consciente le cadre général de son intervention (
)
- (
) Monsieur M... T... n'est simplement pas habilité à intervenir au sein de vos entreprises de manière indépendante. (...) »

Cette dénonciation s'inscrit dans un contexte de griefs reprochés à Monsieur M... T... fondés sur un problème de positionnement déontologique du salarié au regard de la possibilité qui lui est offerte de cumuler son activité salariée avec une activité libérale dans le même domaine. En outre, ces faits constituent les motifs du licenciement pour faute grave de Monsieur M... T....

Dans ce contexte, ce seul document est insuffisant à établir que les propos tenus par Monsieur T... à l'égard de Monsieur M... T... sont diffamatoires.

6) La mise à pied prononcée à titre conservatoire d'effet immédiat au mépris d'une suspension de fait du contrat de travail caractérisant un détournement de procédure

Pour étayer ses dires, le salarié verse aux débats le courrier de convocation à entretien préalable au licenciement du 8 avril 2015 lequel s'inscrit dans la procédure de licenciement pour faute grave diligentée à son égard par le CIST.

Dans ce contexte, une mise à pied prononcée à titre conservatoire dans le cadre d'un licenciement pour faute grave ne saurait constituer un « détournement de procédure », et cela même si le salarié a été placé en arrêt de travail pour la période allant du 11 mars 2015 au 18 juin 2015.

7) L'entrave manifeste au droit d'alerte du délégué du personnel et la violation par l'employeur de l'obligation de prévention du harcèlement

Le 13 mars 2015 les délégués du personnel ont entendu mettre en œuvre le droit d'alerte issu des dispositions de l'article L2313-2 du code du travail. Le 27 mars 2015, le CIST écrivait à Monsieur Y... K..., délégué du personnel afin d'organiser le déroulement de l'enquête :

« Le 13 mars 2015, vous avez entendu mettre en œuvre le droit d'alerte issu des dispositions de l'article L2313-2 du code du travail consécutivement à la saisine de M.T... M... qui affirme subir un « harcèlement moral » dont les contours objectifs ne sont pas en l'état énoncés.

Votre retour ce jour de congés payés, permet désormais de procéder à une enquête que nous souhaitons la plus exhaustive possible.

Je vous propose une rencontre le mardi 31 mars 2015 à 16h aux fins de définir les modalités de notre enquête et le planning des personnes à entendre (M. T... M..., M. T... U... et autres
) et des démarches à entreprendre.

Après exécution de la totalité des démarches nécessaires, nous pourrons alors procéder à une réunion de bilan et établir un procès-verbal définitif énonçant les conclusions de l'enquête. »

Il ressort des éléments du dossier que si l'enquête a été retardée c'est en raison de la récusation par Monsieur M... T... par courriers des 2 et 9 avril 2015, de la personne chargée de conduire l'enquête.

Le CIST a donc respecté son obligation de procéder sans délai à une enquête avec le représentant du personnel conformément aux dispositions de l'article L2313-2 du code du travail.

Ainsi la notification du licenciement de Monsieur M... T... le 19 mai 2015, ne saurait être analysée comme une entrave au droit d'alerte du délégué du personnel.

En définitive, la cour relève qu'au regard de ces éléments et des pièces versées aux débats, Monsieur M... T... n'établit pas la matérialité de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, de sorte qu'il doit être débouté de sa demande indemnitaire pour harcèlement moral.

En outre, la demande en nullité du licenciement avec les conséquences qui y sont attachées est rejetée.

Le jugement est confirmé sur ce point.

Sur le licenciement

En ce qui concerne la prescription des faits reprochés

Aux termes de l'article L1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance.

Monsieur M... T... expose que les faits sont prescrits puisque antérieurs de plus de deux mois à l'engagement des poursuites disciplinaires.

La procédure disciplinaire a été engagée par l'employeur le 8 avril 2015. Le salarié a été licencié pour faute grave pour avoir commis des manquements à ses obligations de loyauté, d'indépendance, et de coopération.

Par mail du 13 février 2015, le CIST était informé par un médecin du travail, le docteur P... I..., de « l'ambiguïté de la situation de Monsieur T... vis à vis de l'entreprise dans laquelle il intervenait : salarié du CIST ou prestataire libéral ? »

Monsieur M... T... soutient que l'attachée de direction de l'association a interpellé dès le 28 janvier 2014 le médecin inspecteur régional au sujet de sa situation au regard de sa qualité de salarié et de professionnel exerçant en libéral. Cette seule affirmation est insuffisante à démontrer la prescription des faits reprochés, d'autant que ledit courrier n'est pas versé aux débats.

Il résulte de ces éléments que les faits ne sont donc pas atteints par la prescription.

Le jugement est confirmé sur ce point.

En ce qui concerne la procédure de licenciement

Sans apporter aucun élément justificatif, Monsieur M... T... fait valoir que la mise à pied à titre conservatoire caractérisait en réalité un détournement de procédure et une mise à pied disciplinaire illégale.

De plus, l'appelant affirme que la commission de contrôle (organe de consultation et de surveillance de l'organisation et de la gestion du CIST) était irrégulièrement constituée, puisqu'elle n'était composée que de six personnes au lieu de neuf.

Il ressort de la lecture du règlement intérieur de la commission de contrôle du CIST que « la commission peut valablement délibérer que si au moins deux des représentants des salariés et un des représentants des employeurs sont présentes ou représentés. » En outre, il n'est pas contesté par les parties que la commission ne rend qu'un avis consultatif.

La cour observe donc que les éléments invoqués par Monsieur M... T... sont insuffisants à justifier le caractère irrégulier de la procédure de licenciement.

En conséquence, la procédure de licenciement de Monsieur M... T... est régulière.

Le jugement est confirmé sur ce point.

En ce qui concerne le bien fondé du licenciement

Aux termes de l'article L1235-1 du code du travail le juge a pour mission d'apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur.

Selon l'article L1232-6 du même code, la lettre de licenciement fixe les limites du litige, l'employeur ne peut invoquer un autre motif que celui qu'il a notifié au salarié dans la lettre de licenciement. La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement.

Enfin, les faits invoqués doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n'est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s'ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l'article L1232-1 du code du travail à la date du licenciement, l'employeur devant fournir au juge les éléments permettant à celui-ci de constater les caractères réel et sérieux du licenciement.

La lettre de licenciement de Monsieur M... T... est ainsi motivée :

« Monsieur,

Nous avons eu à déplorer de votre part des agissements constitutifs de fautes graves.

En effet, vous manquez de façon constante à votre obligation de loyauté ou de fidélité en offrant, ès qualité de consultant externe et contre rétribution, à nos adhérents des services identiques à ceux pour lesquels vous êtes pourtant rétribués par le Centre Interprofessionnel de Santé au Travail en votre qualité de salarié.

Vous facturez nos adhérents sans aucun justificatif et hors de tout cadre juridique (vous n'êtes pas enregistré en votre qualité d'intervenant en Prévention des Risques Professionnels externe auprès de la D.I.E.C.C.T.E et ce, en contradiction avec les dispositions de l'article L4644-1 alinéa 3 du Code du Travail) en rendant de fait inutile la mission de votre employeur.

Vous manquez au surplus à votre obligation contractuelle d'indépendance.

L'article 5 de votre contrat de travail prévoit en effet que vous devez exercer votre « activité en toute indépendance, tant dans l'accomplissement de vos missions et de leurs durées, que dans ses conclusions ».

Dès lors que vous réalisez des prestations commerciales en étant payé directement par la société cliente, qui se trouve au surplus être notre adhérente, vous perdez nécessairement toute indépendance.

Nos médecins du travail se plaignant ouvertement des conflits d'intérêts que vous suscitez sciemment pour des raisons mercantiles.

Vous ne pouvez de fait être le conseil privé et rémunéré d'une entreprise et travailler ès qualité de toxicologue salarié par le C.I.S.T : être simultanément intégré à notre équipe pluridisciplinaire et être l'interlocuteur et donc le contradicteur de votre employeur.

Vous manquez indiscutablement à vos obligations essentielles de coopération. (
)

Or, par vos activités privées, vous vous trouvez parfois en opposition avec les médecins du travail au côté desquels vous êtes censés travailler.

Par ailleurs, vous contrevenez aux dispositions de l'article 8 de votre contrat de travail qui prévoient que vous participez aux « réunions des commissions ou organismes où sont examinées des questions relatives à l'organisation et au fonctionnement du service santé au travail ».

Il apparaît en effet que vous ne pouvez plus participer au comité régional de prévention des risques professionnels du fait de vos activités commerciales de « conseil » menées en votre nom propre.

Vous êtes donc, de votre seul fait, dans l'incapacité de remplir l'intégralité de votre mission contractuelle.

Il est au surplus indiscutable que vous parasitez notre activité : vous profitez ainsi de vos entrées chez nos entreprises adhérentes au nom du CIST pour les démarcher commercialement à votre profit.

Vous troublez ainsi la relation entre le CIST et ses adhérents, semez la confusion et perturbez l'activité des services. (...) »

Le salarié a donc été licencié pour faute grave pour avoir commis des manquements à ses obligations de loyauté, d'indépendance, et de coopération.

À l'appui de ces griefs l'employeur produit un certain nombre de pièces.

Le contrat de travail de Monsieur M... T... du 1er octobre 2007, prévoyait en son article 5 que le salarié exercerait son activité de toxicologue en toute indépendance, tant dans l'accomplissement de ses missions et de leurs durées, que dans ses conclusions.

La fiche de poste annexée au contrat de travail prévoyait notamment au titre des missions de Monsieur M... T..., « l'étude des fiches de données de sécurité ».

Parallèlement depuis le 19 mars 2009, Monsieur M... T... exerçait au sein de sa propre entreprise une activité principale de conseil pour les affaires.

L'employeur verse aux débats un contrat de prestation de services en date du 25 octobre 2012 conclu entre Monsieur M... T... en qualité de consultant toxicologue industriel et environnemental, et la compagnie aérienne inter régionale express (CAIRE). Ce contrat prévoyait principalement une assistance annuelle de l'entreprise CAIRE par Monsieur M... T... à la création des fiches d'expositions individuelles aux agents chimiques des salariés, moyennant une rémunération forfaitaire de 150 euros HT de l'heure.

Le CIST produit également un projet de contrat de prestation de services non daté et non signé, entre Monsieur M... T... en qualité de consultant toxicologue industriel et environnemental, et la société blanchissement du soleil. Ce projet prévoyait principalement une assistance annuelle de l'entreprise blanchissement du soleil par Monsieur M... T... à la création des fiches d'expositions individuelles aux agents chimiques des salariés, moyennant une rémunération forfaitaire de 150 euros HT de l'heure.

Le 13 février 2015, le docteur P... I... informait Monsieur U... T... d'un incident survenu avec Monsieur M... T... dans une entreprise dont il avait la charge en tant que médecin du travail, et précisait : « à plusieurs reprises j'ai été confronté à l'ambiguïté de la situation de M. T... vis-à-vis de l'entreprise dans laquelle il intervenait : salarié du CIST ou prestataire libéral ? »

Par mail du 21 avril 2015, le village vacances de la Caravelle informait le CIST du fait que Monsieur M... T... aurait proposé l'établissement et le suivi de fiches de données de sécurité. Le CIST précisait à cet adhérent que « la réalisation des FDS relèvent de la mission que peut assurer votre service de santé au travail, à votre demande » et que « le coût de cette mission est intégré dans vos cotisations versées dans le cadre de votre adhésion. Il n'y a pas de surcoût ou facturation complémentaire du fait de cette mission. »

Le docteur P... I..., médecin du travail considérait que Monsieur M... T... était « devenu juge et partie » en intervenant pour le compte des entreprises adhérentes.

Il ressort des éléments du dossier que Monsieur M... T... facturait des entreprises adhérentes du CIST en rendant ainsi inutile la mission de son employeur, tout en exerçant une activité concurrente.

Monsieur M... T... ne conteste pas avoir exercé pour les entreprises adhérentes du CIST, une activité libérale de toxicologue.

Monsieur M... T... soutient par ailleurs, que d'autres collaborateurs du CIST étaient également en situation de cumul d'emploi mais que lui seul a fait l'objet d'une sanction disciplinaire pour ce motif, et que pour cette raison il a été victime de discrimination rendant son licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cependant, les allégations de Monsieur M... T... ne sont étayées par aucun justificatif.

Force est de constater que le motif du licenciement de Monsieur M... T... repose sur des manquements à ses obligations de loyauté, d'indépendance, et de coopération, et n'est pas fondé sur la situation de harcèlement moral que le salarié prétendait avoir subi. L'appelant ne peut donc affirmer que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse en raison de la dénonciation de faits de harcèlement moral qu'il considérait avoir subis.

Enfin, par lettre du 19 mai 2015 l'Inspection du travail notifiait au CIST ses observations s'agissant de la situation de Monsieur M... T... dans l'association. Ce courrier n'avait pas vocation à lier l'employeur dans le cadre d'une procédure de licenciement du salarié, déjà mise en œuvre, mais simplement à l'informer des risques encourus en cas de non respect des dispositions légales applicables. Monsieur M... T... ne peut donc soutenir que « le refus du CIST de se conformer aux termes de l'injonction qui lui a été adressée par la direction du travail » rendait son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il résulte de l'analyse menée, que les éléments vus plus haut établissent la réalité des griefs reprochés au salarié.

Ces griefs caractérisent la faute grave légitimant la rupture immédiate du contrat de travail.

Il convient par voie de conséquence de débouter Monsieur M... T... de l'ensemble de ses demandes financières pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement est confirmé sur ce point.

En ce qui concerne les circonstances de la rupture

Monsieur M... T... estime que son licenciement a été prononcé de façon brutale et vexatoire.

Le salarié n'apporte pas plus de précision aux circonstances entourant son licenciement et qu'il considère comme étant brutale et vexatoire. Le fait d'avoir été soumis à la procédure de licenciement pour faute grave prévue par le code du travail ne justifie pas en soi que le licenciement se soit déroulé dans des circonstances brutales et vexatoires.

En conséquence, les circonstances brutales et vexatoires invoquées par Monsieur M... T... ne sont pas fondées.

Le jugement est confirmé sur ce point.

Sur la restitution des effets personnels

Il résulte de l'article 954 du code de procédure civile que la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion.

En l'espèce, la cour observe que Monsieur M... T..., bien qu'invoquant la restitution par le CIST de ses effets personnels dans les moyens figurant dans ses conclusions, il n'a pas repris celle-ci dans le dispositif de ses demandes et, dès lors, la cour n'est pas saisie sur ce point.

Sur la demande de remboursement de sa cotisation d'adhésion à une nouvelle mutuelle

Selon l'article L911-8 du code de la sécurité sociale, les salariés garantis collectivement contre le risque décès, les risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou liés à la maternité ou les risques d'incapacité de travail ou d'invalidité bénéficient du maintien à titre gratuit de cette couverture en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage.

Le maintien des garanties prévoyance et santé est conditionné à la prise en charge du salarié par le régime d'assurance chômage.

Monsieur M... T... a été licencié pour faute grave le 19 mai 2015. Il ne justifie pas avoir bénéficié postérieurement à cette date, du régime d'assurance chômage. Aucune attestation Pôle emploi n'est versée au dossier.

En conséquence, Monsieur M... T... est débouté de sa demande de remboursement des cotisations d'adhésion à sa nouvelle mutuelle.

Le jugement est confirmé sur ce point.

Sur les autres demandes

Monsieur M... T... ne sollicitant plus le dépaysement de l'affaire, il est réputé avoir abandonné sa demande en cause d'appel.

Au regard de la solution apportée au règlement du litige, il convient de débouter Monsieur M... T... de sa demande formée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Il serait inéquitable que le CIST supporte l'intégralité de ses frais irrépétibles. En conséquence, Monsieur M... T... sera condamné à lui verser la somme de 1 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

Les dépens sont mis à la charge de Monsieur M... T....

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe et en dernier ressort,

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Pointe-à-Pitre le 27 mars 2018 en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamne Monsieur M... T... à verser au Centre Interprofessionnel de Santé au Travail de la Guadeloupe la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Dit que les dépens de l'instance d'appel sont à la charge de Monsieur M... T....

La greffière, La présidente,