Cour d'Appel — 22 février 2021

VS-GB


COUR D'APPEL DE BASSE-TERRE


CHAMBRE SOCIALE
ARRÊT No 106 DU VINGT DEUX FEVRIER DEUX MILLE VINGT ET UN


AFFAIRE No : No RG 19/01161 - No Portalis DBV7-V-B7D-DELY


Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes de POINTE A PITRE du 1er juillet 2019 -Section Commerce-


APPELANTE


Madame [O] [F]
[Adresse 1]
[Localité 1]
Représentée par Maître Frédérique LAHAUT de la SELARL FILAO AVOCATS (Toque 127), avocat au barreau de GUADELOUPE/ST MARTIN/ST BART


INTIMÉE


S.A. BRED BANQUE POPULAIRE
[Adresse 2]
[Localité 2]
Représentée par Maître Isabelle WERTER-FILLOIS (Toque 8), avocat au barreau de GUADELOUPE/ST MARTIN/ST BART






COMPOSITION DE LA COUR :


L'affaire a été débattue le 4 janvier 2021, en audience publique, devant la Cour composée de : 


Mme Rozenn Le Goff, conseiller, présidente, 
Mme Gaëlle Buseine, conseiller, 
Mme Annabelle Clédat, conseiller, 




Les parties ont été avisées à l'issue des débats de ce que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour le 22 février 2021


GREFFIER Lors des débats : Mme Lucile Pommier, greffier principal.


ARRÊT :


Contradictoire, prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées conformément à l'article 450 al 2 du CPC. Signé par Mme Rozenn Le Goff,conseiller, présidente et par Mme Souriant Valérie, greffier, à laquelle la décision a été remise par le magistrat signataire.
















FAITS ET PROCÉDURE : 


Mme [F] a été embauchée par la Société de Crédit pour le Développement de la Guadeloupe par contrat à durée indéterminée à compter du 14 novembre 2000 en qualité de chargée de recouvrement, puis par la SA Bred Banque Populaire à compter du 1er janvier 2004, avec reprise d'ancienneté.


Estimant être victime de faits de harcèlement moral, Mme [F] saisissait le 11 janvier 2018 le conseil de prud'hommes de Pointe-à-Pitre aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail et d'obtenir le versement de diverses indemnités liées à l'exécution et la rupture de son contrat.


Par lettre du 12 avril 2019, l'employeur convoquait Mme [F] à un entretien préalable à son éventuel licenciement, fixé le 2 mai 2019.


Par lettre du 10 mai 2019, l'employeur notifiait à la salariée son licenciement pour inaptitude.


Par jugement rendu contradictoirement le 1er juillet 2019, le conseil de prud'hommes de Pointe-à-Pitre a : 
- jugé que Mme [O] [Z] [F] n'a subi aucun harcèlement moral au travail de la part de l'employeur,
- jugé que le contrat de travail de Mme [O] [Z] [F] n'était pas rompu et se poursuivait normalement,
- débouté Mme [O] [Z] [F] de l'intégralité de ses demandes,
- condamné Mme [O] [Z] [F] aux entiers dépens.


Selon déclaration reçue au greffe de la cour le 1er août 2019, Mme [F] formait appel dudit jugement, qui lui était notifié le 17 juillet 2019.


Par ordonnance du 8 octobre 2020, le magistrat de la mise en état a prononcé la clôture de l'instruction et renvoyé la cause à l'audience du lundi 4 janvier 2021 à 14h30.


MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES : 


Selon ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 15 mai 2020 à la SA Bred Banque Populaire, Mme [F] demande à la cour de : 
- infirmer le jugement déféré en ce qu'il a : 
* jugé qu'elle n'a subi aucun acte de harcèlement moral au travail de la part de son employeur,
* jugé que son contrat de travail n'était pas rompu et se poursuivait normalement,
* rejeté l'intégralité de ses demandes,
* décidé de sa condamnation aux entiers dépens,
Statuant à nouveau,
- fixer la moyenne des salaires de ses 3 derniers mois à la somme de 3020,42 euros,
A titre principal : 
- constater qu'elle a été victime de faits constitutifs de harcèlement moral,
- reconnaître l'origine professionnelle de son inaptitude,
- prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société Bred Banque Populaire,
- requalifier la résiliation judiciaire de son contrat de travail en un licenciement nul,
- condamner la Bred Banque Populaire à lui payer les sommes de : 
* 108735,12 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité de la rupture consécutive au harcèlement moral,
* 10675,96 euros à titre de reliquat de l'indemnité spéciale de licenciement,
* 6040,84 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,
* 604,08 euros au titre des congés payés afférents au préavis,
A titre subsidiaire : 
- constater qu'elle a été victime de faits constitutifs de harcèlement moral,
- reconnaître l'origine professionnelle de son inaptitude,
- prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société Bred Banque Populaire,
- requalifier la résiliation judiciaire de son contrat de travail en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- condamner la Bred Banque Populaire à lui payer les sommes de : 
* 43796,09 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
* 10675,96 euros à titre de reliquat de l'indemnité spéciale de licenciement,
* 6040,84 euros à titre de l'indemnité compensatrice de préavis,
* 604,08 euros au titre des congés payés afférents au préavis,
A titre très subsidiaire : 
- constater qu'elle a été victime de faits constitutifs de harcèlement moral,
- reconnaître l'origine professionnelle de son inaptitude,
- constater que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison de la méconnaissance par l'employeur des dispositions légales en matière d'inaptitude et en raison des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat,
- condamner la Bred Banque Populaire à lui payer les sommes de : 
* 108735,12 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sur le fondement de l'article L. 1226-15 du code du travail,
* 10675,96 euros à titre de reliquat de l'indemnité spéciale de licenciement,
* 6040,84 euros à titre de l'indemnité compensatrice de préavis,
* 604,08 euros au titre des congés payés afférents au préavis,
A titre infiniment subsidiaire : 
- constater qu'elle a été victime de faits constitutifs de harcèlement moral,
- constater que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison de la méconnaissance par l'employeur des dispositions légales en matière d'inaptitude et en raison des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat,
- condamner la Bred Banque Populaire à lui payer les sommes de : 
* 43796,09 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
* 3527,62 euros à titre de reliquat de l'indemnité conventionnelle de licenciement,
En tout état de cause : 
- condamner la Bred Banque Populaire à lui payer les sommes de : 
* 72490,08 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,
* 36245,04 euros à titre de dommages et intérêts pour non prévention des actes de harcèlement moral,
* 18122,52 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect de l'obligation de sécurité de résultat,
* 1409,52 euros à titre de rappels de salaire pour la période allant du 1er au 14 mai 2019,
* 3020,42 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut d'organisation d'une visite médicale dans les 8 jours avant la reprise effective du travail,
* 5000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens en cause d'appel,
- ordonner à la Bred Banque Populaire la remise des documents suivants : 
* Attestation Pôle Emploi,
* Solde de tout compte rectifié,
et ce sous astreinte de 100 euros par jour et par document à compter de la signification de la décision à intervenir.




Mme [F] soutient que : 
- il convient d'examiner sa demande afférente à son licenciement, celui-ci étant postérieur à celle relative à la résiliation judiciaire de son contrat dans l'hypothèse où celle-ci ne serait pas justifiée,
- sa demande de résiliation judiciaire repose sur les manquements de l'employeur, qui sont liés aux faits de harcèlement moral dont elle démontre la matérialité,
- elle a fait l'objet de brimades et d'humiliation de la part de ses collègues, qui sont établies par les pièces du dossier et ont eu un impact sur son état de santé qui s'est dégradé,
- l'employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat dès lors qu'aucune mesure n'a été prise pour prévenir le harcèlement moral dont elle a été victime,
- il a également manqué à son obligation d'organiser sa visite médicale de reprise, justifiant l'allocation de dommages et intérêts pour le préjudice en résultant,
- elle est fondée à solliciter le versement de diverses indemnités liées à la rupture de son contrat de travail, la résiliation judiciaire de celui-ci s'analysant en un licenciement nul en raison des faits de harcèlement moral et à titre subsidiaire en licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- son inaptitude présente une origine professionnelle et justifie l'application des règles y afférents en matière de reprise du versement des salaires, d'obligation de consultation des représentants du personnel, de reclassement, ainsi que le versement d'indemnités spécifiques,
- même si son inaptitude n'est pas reconnue comme étant d'origine professionnelle, son licenciement est dépourvu de cause réelle sérieuse pour les mêmes raisons que celles ci-dessus énoncées,
- elle est fondée dans ses autres demandes indemnitaires.


Selon ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 26 mai 2020 à Mme [F], la SA Bred Banque Populaire demande à la cour de : 
1) Sur la demande de résiliation judiciaire : 
- confirmer le jugement déféré, au besoin par substitution de motifs, en ce qu'il a : 
* jugé que Mme [F] n'a subi aucun harcèlement moral au travail de la part de la BRED,
* rejeté la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur et, par voie de conséquence, la demande de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse,
* débouté Mme [F] de l'intégralité de ses demandes, qu'elles soient formées à titre principal ou à titre subsidiaire,
2) Sur les demandes nouvelles liées au licenciement pour inaptitude non professionnelle : 
- dire irrecevable la demande de Mme [F] tendant à voir constater l'origine professionnelle de l'inaptitude,
- par voie de conséquence, faire droit à la fin de non-recevoir de la BRED et, par voie de conséquence, débouter Mme [F] de cette demande nouvelle,
3) Sur le licenciement pour inaptitude : 
- confirmer la décision en ce qu'elle dit que Mme [F] n'a pas été victime de faits constitutifs de harcèlement moral,
- dire n'y avoir lieu à constater l'origine professionnelle de l'inaptitude de Mme [F],
- dire le licenciement pour inaptitude fondé sur une cause réelle et sérieuse et, par voie de conséquence,
- débouter Mme [F] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse formée à titre très subsidiaire, sur le fondement de l'article L. 1226-15 du code du travail,
- la débouter de sa demande de reliquat de l'indemnité spéciale de licenciement,
- la débouter de sa demande d'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents,
4) Sur le licenciement pour inaptitude - Sur la demande infiniment subsidiaire : 
- dire Mme [F] mal fondée en sa demande formée à titre infiniment subsidiaire,
- dire que le licenciement pour inaptitude non professionnelle est fondé sur une cause réelle et sérieuse,
- en conséquence, débouter Mme [F] [K] de sa demande en dommages et intérêts,
- la débouter de sa demande de reliquat de l'indemnité conventionnelle de licenciement,
5) débouter Mme [F] [K] de ses demandes tendant à obtenir : 
* des dommages et intérêts pour harcèlement moral,
* des dommages et intérêts pour non-prévention des actes de harcèlement moral,
* des dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité de résultat,
* de sa demande de rappel de salaire sur la période du 1er au 14 mai 2019,
* de sa demande de dommages et intérêts pour défaut d'organisation d'une visite médicale de reprise dans les huit jours suivant la reprise du travail,
6) la débouter de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
7) dire n'y avoir lieu à ordonner la remise des documents rectifiés (attestation Pôle Emploi, solde de tout compte),
8) la condamner en tous les dépens.


La Bred banque Populaire expose que : 
- les faits de harcèlement moral allégués par la salariée ne sont pas établis par les pièces du dossier, observation étant faite que la salariée invoque également des faits relevant de sa sphère privée,
- les pièces médicales versées aux débats ne sont pas de nature à établir l'existence d'un harcèlement moral,
- il n'est pas davantage justifié d'un manquement de l'employeur à son obligation de prévention d'actes de harcèlement moral, ni à l'obligation de sécurité de résultat,
- la salariée ne saurait arguer d'un manquement de la BRED à son obligation d'organiser la visite médicale de reprise ou à l'organisation d'un suivi médical,
- dès lors, aucun manquement ne permet de justifier la demande de résiliation judiciaire aux torts de l'employeur formulée par la salariée,
- le licenciement intervenu pour inaptitude non professionnelle est justifié,
- la demande de constatation d'une inaptitude d'origine professionnelle est nouvelle et, en tout état de cause, ne peut prospérer dès lors que l'employeur n'avait pas connaissance de cette origine de l'inaptitude, qui n'est d'ailleurs pas établie,
- la salariée ne peut qu'être déboutée de ses demandes indemnitaires.


MOTIFS : 


Sur la demande de résiliation judiciaire : 


Le salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail en démontrant que l'employeur est à l'origine de manquements suffisamment graves dans l'exécution de ses obligations contractuelles de telle sorte que ces manquements ne permettent pas la poursuite du contrat de travail.


Si la résiliation est prononcée, elle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.






En ce qui concerne le harcèlement moral : 


Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 


En outre, aux termes de l'article susvisé et de l'article L. 1154-1 du code du travail lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou, suivant la version modifiée par la loi no2016-1088 du 8 août 2016, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 


Il convient d'examiner les éléments allégués par Mme [F] à l'appui du harcèlement moral dont elle s'estime victime.


Quant aux brimades et humiliations à l'arrivée de la salariée dans le service "Bred Auto" : 


Mme [F] soutient avoir fait l'objet de brimades et humiliations de la part de ses collègues dès son arrivée au sein du nouveau service "Bred Auto".


Toutefois, la cour observe qu'elle ne précise ni ne verse aux débats de pièces relatives aux brimades et humiliations alléguées dès son arrivée au sein de ce service.


Dès lors, ce grief ne peut être considéré comme étant établi.




Quant à l'hostilité des collègues manifestée lors d'un déjeuner : 


Mme [F] fait valoir l'existence d'une attitude d'acharnement de ses collègues, qui se serait manifestée en particulier lors d'un déjeuner au cours duquel il lui aurait été précisé "Qu'est-ce que tu es venue faire à Bred Auto ? Puisqu'on ne voit que toi, on ne sent que toi, on ne parle que de toi, on ne on ne demande que pour toi".


Toutefois, cette assertion n'est assortie d'aucune précision, en particulier temporelle, ni de pièce permettant d'en établir la réalité.


Par suite, ce grief ne peut davantage être considéré comme établi.




Quant à la communication aux autres salariés de sa situation financière : 


Mme [F] allègue la communication par la responsable de l'agence 90 de sa situation financière aux autres salariés de la BRED.


Par lettre du 16 novembre 2011, adressée au directeur du réseau Outre-Mer, Mme [F] l'a informé de divers incidents relatifs à des mouvements qu'elle a effectués sur son compte, en particulier des retraits, pour lesquels elle précise que la responsable de l'agence 90 aurait exigé des explications, s'y serait opposée et aurait divulgué des informations auprès d'autres collaborateurs.


Il appert toutefois que, par lettre du 10 octobre 2011, la directrice de l'agence du personnel avait attiré l'attention de Mme [F] sur des anomalies relatives à la gestion de son compte, qui présentait un débit non autorisé, en lien avec différents retraits réalisés sans autorisation préalable.


Dès lors, ces interventions se sont inscrites dans le cadre du suivi des comptes de Mme [F] en tant que cliente de la banque, sans qu'il ne soit justifié la communication à d'autres collaborateurs d'informations ne relevant pas de la gestion dudit compte.


Le grief n'est, par conséquent, pas établi.


Quant au détournement de clientèle : 


Mme [F] précise qu'elle aurait été victime d'un détournement de clientèle de la part d'un collègue, l'un de ses clients ayant été intercepté à la sortie d'un rendez-vous avec elle.


Il ressort toutefois de l'attestation dudit client que son dossier de rachat de prêt du mois de février 2015 a fait l'objet d'interrogations de la part du supérieur hiérarchique de Mme [F], qu'il lui a été demandé de le présenter à nouveau en vue d'une décision du directeur général, ce dossier n'ayant pas à passer par le service qualité. Le client précise également que Mme [F] lui a indiqué le caractère récurrent de ce type de blocage. 
Il résulte toutefois des pièces versées aux débats par l'employeur que le prêt a été validé par le supérieur hiérarchique de la salariée dès le 3 février 2015, mais que des éléments de précisions demeuraient à transmettre à la date du 26 mars 2015 par Mme Jean Louis.


L'analyse des éléments repris ci-dessus ne permet pas de retenir le grief comme étant établi.


Quant aux pressions du supérieur hiérarchique : 


Mme [F] verse aux débats une attestation d'un client précisant qu'au mois de mai 2017, il lui a été indiqué que la salariée ne travaillait plus à la Bred, ainsi que celle d'une autre client affirmant qu'à la suite d'un rendez-vous avec la salariée, son supérieur hiérarchique l'a interpellée et lui a fixé un autre rendez-vous au cours duquel il lui a apporté les mêmes réponses que celles de Mme [F]. 
D'une part, et s'agissant de la première attestation, nonobstant l'observation erronée suivant laquelle il a été précisé que la salariée ne travaillait plus au sein de l'entreprise, il appert qu'elle était en arrêt de travail. D'autre part, et ainsi que le souligne l'employeur concernant la seconde attestation, le supérieur hiérarchique, qui disposait de pouvoirs de décision plus étendus que la salariée, au regard de la situation financière qualifiée de "galère" par cette cliente, n'a pas outrepassé ses fonctions, ni son pouvoir de contrôle et de direction en la recevant.


Par suite, le grief relatif aux pressions exercées par le supérieur hiérarchique de Mme [F] n'est pas établi.


Quant aux répercussions sur l'état de santé de la salariée : 


En premier lieu, si Mme [F] verse aux débats le courrier précité du 16 novembre 2011, ainsi qu'un courriel adressé à son supérieur hiérarchique le même jour, dans lesquels elle évoque un harcèlement qu'elle subit ou un sentiment de contrainte, ces documents ne permettent pas d'établir l'existence d'éléments permettant de présumer celui-ci. En effet, ainsi qu'il vient d'être démontré, le courrier, auquel le courriel fait également référence, se rapporte à des anomalies de gestion de son compte ayant entraîné des échanges justifiés avec la banque.


En deuxième lieu, les différents certificats médicaux et attestations de praticiens versés aux débats, qui mettent en évidence des troubles anxieux et une retranscription des dires de la salariée concernant le harcèlement moral qu'elle estime subir, ne permettent pas, à eux seuls, d'établir la réalité de faits permettant de présumer ou laissant supposer l'existence d'un tel harcèlement.


En troisième lieu, les trois attestations de personnes présentées comme étant des proches de la salariée ne permettent pas davantage d'établir l'existence de tels faits précités, dès lors qu'elles retranscrivent également les dires de la salariée ou mettent en exergue l'appréciation des intéressés dénuées de précisions relatives aux faits ou aux conditions de travail visés par ces attestations. 


En dernier lieu, la cour observe que les appréciations de la salariée versées aux débats et figurant sur ses fiches d'évaluation mettent en évidence une collaboration appréciée de l'année 2000 à 2011. La mention portée par Mme [F] sur sa fiche d'appréciation pour la période du 22 septembre 2011 au 14 décembre 2016, qui précise "il est à noter que des émotions manifestées sur le lieu d'exercice professionnel, elle sont essentiellement liées à une ambiance propice à leur éclosion pour une finalité dévastatrice", si elle met en évidence une souffrance au travail de la salariée, ne permet pas de démontrer l'existence de faits pouvant s'apparenter à un harcèlement moral.


Il ressort de l'ensemble des éléments analysés ci-dessus que Mme [F] n'est pas fondée à se prévaloir de faits de harcèlement moral à l'appui de sa demande de résiliation judiciaire.


Le jugement est confirmé sur ce point.


En ce qui concerne le manquement à l'obligation de sécurité de résultat : 


Mme [F] se prévaut d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat, en raison de l'absence de mesures prises pour faire cesser le harcèlement moral dont elle a été victime.


Toutefois, en l'absence de harcèlement moral, ainsi qu'il vient d'être précédemment analysé, la salariée n'est pas fondée à alléguer un manquement à l'obligation de résultat sur ce fondement.


Le jugement est confirmé.


En ce qui concerne le manquement à l'obligation de prévention des actes de harcèlement moral:


Mme [F] se prévaut d'un manquement de l'employeur, sur le fondement des articles 
L. 1162-4 et L. 1153-5 du code du travail, ainsi que de la circulaire DGT no2012-14 du 12 novembre 2012, à son obligation de prévention du harcèlement moral, caractérisé par son inertie à la suite de ses signalements d'agissements dont elle a été victime.


Si Mme [F] invoque son courrier du 16 novembre 2011, la cour rappelle qu'il avait été précédé d'une réponse explicative de la part de l'employeur sur les démarches entreprises à la suite d'incidents relatifs à la gestion de ses comptes. Dès lors que cette lettre ne permettait pas d'établir l'existence de faits pouvant s'apparenter à des actes de harcèlement moral, il ne peut être reproché à l'employeur, qui s'était expliqué sur les différents points contenus dans celle-ci, d'avoir manqué à son obligation de prévention.


S'agissant de l'observation mentionnée par la salariée sur la fiche d'appréciation périodique d'activité du 24 février 2016, relative à des émotions et une ambiance au travail, sans aucune précision, ne permettent pas de justifier un manquement à son obligation de prévention du harcèlement moral.


Ce manquement n'est, dès lors, pas établi.




En ce qui concerne le manquement à l'obligation d'organiser la visite médicale de reprise : 


Aux termes de l'article R. 4624-31 du code du travail, le travailleur bénéficie d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail :
1o Après un congé de maternité ;
2o Après une absence pour cause de maladie professionnelle ;
3o Après une absence d'au moins trente jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel.
Dès que l'employeur a connaissance de la date de la fin de l'arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l'examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise. 


Selon l'article R. 4624-34 du même code, indépendamment des examens d'aptitude à l'embauche et périodiques ainsi que des visites d'information et de prévention, le travailleur bénéficie, à sa demande ou à celle de l'employeur, d'un examen par le médecin du travail.
Le travailleur peut solliciter notamment une visite médicale, lorsqu'il anticipe un risque d'inaptitude, dans l'objectif d'engager une démarche de maintien en emploi et de bénéficier d'un accompagnement personnalisé.
La demande du travailleur ne peut motiver aucune sanction.
Le médecin du travail peut également organiser une visite médicale pour tout travailleur le nécessitant. 


En l'espèce, Mme Jean Louis a été placée en arrêts de travail prolongés du 1er septembre 2016 au 17 mars 2019.


A la suite d'une visite en date du 21 février 2019 à la demande de la salariée sur le fondement de l'article R. 4624-34 du code du travail, le médecin du travail a précisé que "la reprise au poste de travail paraît difficile. A revoir en visite de reprise".


Par lettre du 27 mars 2019, la salariée informait son employeur de sa demande de rendez-vous auprès de la médecine du travail en vue d'une visite médicale de reprise, devant se tenir le 1er avril 2019.


Contrairement à ce que soutient la salariée, il n'est pas établi qu'elle ait informé l'employeur de sa reprise de poste et de son obligation de solliciter l'organisation d'une visite médicale de reprise.


D'une part, la cour rappelle que la seule circonstance qu'elle lui ait adressé des certificats médicaux n'est pas de nature à manifester sa volonté de reprendre le travail ou de voir organiser une visite de reprise. D'autre part, il n'est pas justifié de la manifestation d'une volonté avant la lettre de la salariée du 27 mars 2019, date à laquelle celle-ci avait simultanément pris rendez-vous avec la médecine du travail. 




Si la salariée se prévaut également de la méconnaissance des dispositions de l'article 3.1.A de la convention collective de la banque populaire au motif de l'absence de suivi spécifique et d'une information sur le dispositif de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, il appert que ces dispositions concernent les travailleurs en situation de handicap dont elle ne justifie pas remplir les conditions.


Par suite, il ne saurait être reproché un manquement de l'employeur sur le fondement des dispositions précitées.


Compte tenu de l'absence de manquements imputables à l'employeur, la salariée ne peut qu'être déboutée de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur, par conséquent, de celles afférentes à la nullité de son licenciement et à titre subsidiaire, à l'absence de cause réelle et sérieuse, et de ses demandes indemnitaires subséquentes (indemnité pour licenciement nul, indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, indemnité spéciale de licenciement, indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférents).


Le jugement est confirmé sur ce point.


Sur le bien fondé du licenciement : 


En ce qui concerne l'origine de l'inaptitude : 


Quant à la fin de non recevoir : 


Aux termes de l'article 564 du code de procédure civile, à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait.


Devant les premiers juges, la salariée a sollicité à titre principal le prononcé de la résiliation judiciaire aux torts de l'employeur et a titre subsidiaire, la reconnaissance de son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, ainsi que le versement de diverses indemnités y afférentes.


En cause d'appel, Mme [F] formule une demande de constatation de l'origine professionnelle de son inaptitude.


La cour observe que la demande précitée n'a pas été présentée devant les premiers juges, mais qu'elle se rattache aux prétentions originaires par un lien suffisant, dans la mesure où elle est liée au régime juridique de la rupture du contrat de travail.


Par suite, la société BRED devra être déboutée de sa fin de non recevoir tendant à prononcer l'irrecevabilité de cette demande.




Quant à la demande de reconnaissance d'une inaptitude d'origine professionnelle : 


La lettre de licenciement du 10 mai 2019, qui fixe les limites du litige, précise : ""Vous avez été recrutée par la BRED Banque Populaire le 1er janvier 2004 (avec une reprise de votre ancienneté à la SODEGA depuis le 14 novembre 2000) et occupiez en dernier lieu le poste de Technicien Back-office Crédit.
Conformément à votre demande, vous avez été reçue par le médecin du travail le 1er avril 2019 dans le cadre de la visite médicale de reprise.
A cette occasion, le Médecin du travail a alors rendu l'avis suivant : "l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi - tout maintien de la salariée dans l'entreprise serait gravement préjudiciable pour sa santé".
Conformément aux dispositions de l'article L. 1226-12 du code du travail, la mention émise par le médecin du travail quant à l'impossibilité de vous reclasser compte tenu de votre état de santé nous oblige à rompre votre contrat de travail sans devoir rechercher un poste de reclassement.
Nous sommes conduits en conséquence à prononcer votre licenciement.
Compte tenu de l'impossibilité de vous faire exécuter votre préavis, nous vous précisons que votre contrat de travail prend fin à la date d'envoi de cette lettre, soit le 10 mai 2019".


Mme [F], qui a été licenciée pour inaptitude d'origine non professionnelle sollicite la constatation de caractère professionnel de son inaptitude.


En premier lieu, la salariée ne saurait se prévaloir de l'existence d'une maladie professionnelle au motif de ses arrêts de travail depuis le mois de septembre 2016 liés à un harcèlement moral au travail, dès lors, ainsi qu'il a été analysé ci-dessus, que celui-ci n'est pas établi.


En deuxième lieu la salariée fait valoir l'existence d'un certificat médical en date du 28 mai 2019 relatif à un arrêt de travail d'origine professionnelle et de démarches auprès de la caisse générale de sécurité sociale tendant à la reconnaissance d'une maladie professionnelle. Toutefois, ces éléments ne permettent pas de constater l'origine professionnelle de l'inaptitude, dès lors qu'il sont postérieurs à la date de la rupture de son contrat de travail, que l'employeur n'en avait pas connaissance à la date de celle-ci et que la décision de la caisse est sans incidence sur l'appréciation par le juge de l'origine professionnelle ou non de l'inaptitude physique.


Par suite, Mme [F] devra être déboutée de sa demande de constatation de l'origine professionnelle de son inaptitude, de celle relative à la condamnation de l'employeur au versement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l'article L. 1226-16 du code du travail et d'une indemnité spéciale de licenciement en application de l'article L. 1226-14 du même code.








En ce qui concerne la validité du licenciement : 


Quant à la consultation des représentants du personnel : 


Aux termes de l'article L. 1226-2 du code du travail, lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel lorsqu'ils existent, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.




Selon l'article L. 1226-2-1 du même code l'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2 , soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2 , en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail.


Selon l'article R. 4624-42 du même code, le médecin du travail peut mentionner dans cet avis que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. 


En l'espèce, l'avis d'inaptitude du 1er avril 2019 a été rendu au visa de l'article R. 4624-42 du code du travail et mentionne que tout maintien de la salariée dans l'entreprise serait gravement préjudiciable pour sa santé.


S'il résulte des textes précités que la méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte consécutivement à un accident non professionnel ou une maladie, dont celle imposant à l'employeur de consulter les délégués du personnel, prive le licenciement de cause réelle et sérieuse, cette exigence de consultation n'était pas requise en l'espèce dès lors que l'employeur était régulièrement dispensé par le médecin du travail de toute recherche de reclassement.


Par suite, Mme [F] ne saurait se prévaloir de ce que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse au motif de l'absence de consultation des représentants du personnel.


Quant à l'obligation de reclassement : 


L'article L 1226-2-1 du code du travail impose à l'employeur de faire connaître par écrit au salarié les motifs s'opposant à son reclassement, et l'autorise à licencier le salarié s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues par l'article L 1226-2, soit du refus du salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.


Dès lors, ainsi qu'il vient d'être précisé ci-dessus, que l'employeur était dispensé de l'obligation de reclassement, il n'était pas tenu de faire connaître par écrit les motifs s'opposant à un tel reclassement.


Mme [F] ne peut se prévaloir d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieux pour ce motif.




Quant à l'obligation de sécurité de résultat : 


Mme [F] n'est pas fondée, ainsi qu'il vient d'être analysé précédemment, à se prévaloir d'un manquement à l'obligation de l'employeur à son obligation de sécurité et de résultat, en l'absence de harcèlement moral sur lequel elle fonde son argumentation.


Dès lors, la salariée devra être déboutée de sa reconnaissance de l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement fondée sur ce motif.


Le jugement est confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande tendant à reconnaître le licenciement comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse et de celles relatives à l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à l'indemnité de préavis et des congés payés y afférents.


Sur le reliquat de l'indemnité conventionnelle de licenciement : 


Aux termes de l'article 26-2 de la convention collective applicable, Tout salarié licencié en application de l'article 26, comptant au moins 1 an d'ancienneté, bénéficie d'une indemnité de licenciement.
Outre les périodes de présence effective au travail, sont également validées les périodes d'absence qui, en application des dispositions légales, sont prises en compte pour les droits à l'ancienneté, ainsi que les périodes d'absence ayant donné droit à un maintien de salaire total ou partiel pour les durées prévues par la convention collective.
La mensualité qui sert de base à l'assiette de calcul de cette indemnité est égale à 1/13 du salaire de base annuel, tel que défini à l'article 39, que le salarié a ou aurait perçu au cours des 12 derniers mois civils précédant la rupture du contrat de travail.
En cas d'année incomplète, le salaire doit être reconstitué.
Cette indemnité est égale à :
- 1/2 × (13/14,5) d'une mensualité par semestre complet d'ancienneté acquis dans l'entreprise antérieurement au 1er janvier 2002. Ce coefficient multiplicateur permet de maintenir le niveau de l'indemnité prévue par la convention collective du 20 août 1952 qui retenait, pour assiette de calcul, une mensualité égale à 1/14,5 du salaire de base annuel ;
- et 1/5 d'une mensualité par semestre complet d'ancienneté dans l'entreprise acquis à partir du 1er janvier 2002.
L'indemnité de licenciement des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.
Pour les salariés embauchés au plus tard le 31 décembre 1999, le total de l'indemnité est limité à 24 × (13/14,5) d'une mensualité pour les cadres et à 18 × (13/14,5) d'une mensualité pour les techniciens des métiers de la banque.
Pour les salariés embauchés à partir du 1er janvier 2000, le total de l'indemnité est limité à 15 mensualités quelle que soit la catégorie à laquelle ils appartiennent.


Compte tenu de l'ancienneté de la salariée, celle-ci est fondée à solliciter le versement d'une indemnité conventionnelle de licenciement suivant le calcul repris ci-dessous : 
(1/2 x (13/14,5) x 2 mensualités du 14/11/2000 au 01/01/2002) x 3020,42 + (1/5 x 37 mensualités x 3020,42) = 25069,48 euros.


L'employeur ne justifiant pas des modalités de calcul de la somme de 21541,86 euros versée à ce titre, il convient d'accorder à la salariée la somme de 3527,62 euros à titre de complément d'indemnité conventionnelle de licenciement.


Le jugement est infirmé sur ce point.


Sur la demande de versement du salaire du mois de mai 2019 : 


Aux termes de l'article L. 1226-4 du code du travail, lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.
Ces dispositions s'appliquent également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail. 


La cour observe que l'employeur ne conteste pas le principe de l'obligation de paiement des salaires à l'issue de la date de l'examen médical de reprise du travail, observation étant faite que, dans la présente espèce, ce sont les dispositions afférentes à l'inaptitude d'origine non professionnelle qui s'appliquent.


L'employeur, qui se borne à souligner que le reçu pour solde de tout compte, au demeurant non signé par la salariée, mentionne le paiement du salaire de Mme [F] pour la période du 1er mai 2019 au 10 mai 2019, correspondant à la reprise du versement de sa rémunération après la visite médicale de reprise jusqu'au 14 mai 2019, date de son licenciement, ne rapporte pas la preuve qui lui incombe de l'effectivité de ce paiement.


Par suite, Mme [F] est fondée à solliciter, compte tenu des dispositions impératives de l'article précité, le versement d'une somme de 1409,52 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 1er au 14 mai 2019.




Sur les autres demandes : 


En l'absence de harcèlement moral, Mme [F] devra être déboutée de ses demandes de dommages et intérêts liées à celui-ci, soit celle pour harcèlement moral, pour non prévention des actes de harcèlement moral et pour non respect de l'obligation de sécurité de résultat. Le jugement est confirmé sur ces points.


A défaut de manquement de l'employeur relatif à l'organisation d'une visite médicale de reprise, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [F] de sa demande de dommages et intérêts formulée à ce titre.


Il y a lieu d'ordonner seulement la remise par l'employeur d'un reçu pour solde de tout compte modifié, sans qu'il soit besoin de prononcer une astreinte.


L'équité commande de ne pas faire application de l'article 700 du code de procédure civile.


Chaque partie conservera la charge de ses propres dépens.


PAR CES MOTIFS : 


La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort, 


Confirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Pointe-à-Pitre le 1er juillet 2019 entre Mme [F] [O] [Z] et la SA Bred Banque Populaire, sauf en ce qu'il a : 
- débouté Mme [F] [Z] de sa demande de reliquat d'indemnité de licenciement,
- condamné Mme [F] [O] [Z] aux entiers dépens,


Réforme et statuant à nouveau sur ces chefs de demandes,


Condamne la SA Bred Banque Populaire à verser à Mme [F] [O] [Z] une somme de 3527,62 euros à titre de reliquat d'indemnité conventionnelle de licenciement,


Y ajoutant,


Déboute Mme [F] [O] [Z] de sa demande tendant à reconnaître son licenciement dépourvu de cause réelle ets érieuse,


Condamne la SA Bred Banque Populaire à verser à Mme [F] [O] [Z] une somme de 1409,52 à titre de rappel de salaire pour la période du 1er au 14 mai 2019,


Ordonne à la SA Banque Populaire la remise à Mme [F] [O] [Z] d'un reçu pour solde de tout compte modifié,


Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile,


Dit que chaque partie supporta la charge de ses propres dépens,


Déboute les parties du surplus de leurs demandes.




Le greffier, La présidente,