Cour d'Appel · 5ème chambre sociale PH — 19 avril 2022

ARRÊT N°



N° RG 18/02950 - N° Portalis DBVH-V-B7C-HCBN 



MS/EB



CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE NIMES

20 juillet 2018 



RG :F17/00644





Société UNION MUTUALISTE PROPARA





C/



[Adresse 7]

Société UNION GROUPE LANGUEDOC MUTUALITE





































COUR D'APPEL DE NÎMES



CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH



ARRÊT DU 19 AVRIL 2022







APPELANTE :



Société UNION MUTUALISTE PROPARA

[Adresse 9]

[Localité 4]



Représentée par Me Emmanuelle VAJOU de la SELARL LEXAVOUE NIMES, Postulant, avocat au barreau de NIMES

Représentée par Me Charles SALIES, Plaidant, avocat au barreau de MONTPELLIER





INTIMÉS :



Monsieur [G] [Z]

né le 13 Juillet 1973 à [Localité 6]

[Adresse 1]

[Localité 5]



Représenté par Me Clément CHAZOT, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de NIMES





Société UNION GROUPE LANGUEDOC MUTUALITE

[Adresse 2]

[Localité 3]



Représentée par Me Frédérique REA, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de MONTPELLIER





Ordonnance de clôture du 24 Mars 2021, révoquée sur le siège sur demande conjointe des parties et clôturée à nouveau au jour de l'audience avant l'ouverture des débats,



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :



M. Michel SORIANO, Conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Mme Marie-Lucie GODARD, Vice présidente placée

M. Michel SORIANO, Conseiller



GREFFIER :



Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision





DÉBATS :



à l'audience publique du 10 Février 2022, où l'affaire a été mise en délibéré au 19 Avril 2022

Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel ;



ARRÊT :



Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 19 Avril 2022, par mise à disposition au greffe de la Cour





FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES : 



Le 22 mai 2006, M. [G] [Z] était embauché par l'Union Mutualiste Propara (l'UMP) dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, en qualité de « Directeur des établissements exploités par l'Union Mutualiste Propara », statut cadre dirigeant, moyennant une rémunération mensuelle brute équivalente à 5.000 euros.



M. [Z] a été placé en arrêt de travail du 28 au 30 janvier 2014, puis du 5 au 13 février et du 23 avril au 11 juin 2014.



Le 27 juin 2014, la médecine du travail a prononcé un avis d'inaptitude (2nde visite) en ces termes :



« Inapte au poste : seconde visite dans le cadre de l'article R. 4624-31 du Code du travail. 

Inaptitude au poste, confirmée après étude du poste et des conditions de travail effectuée le 19 juin 2014

Reste apte à un poste équivalent dans un autre établissement »



Par courrier du 25 juillet 2014, l'Union Mutualiste Propara formulait une proposition de reclassement à M. [Z] .



Par courrier du 1er août 2014, le salarié indiquait qu'il ne disposait pas des informations suffisantes pour pouvoir utilement se prononcer sur la proposition formulée.



Le 11 septembre 2014, le salarié a été convoqué à un entretien préalable au licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, fixé au 24 septembre 2014.

 

Le 10 octobre 2014, le comité d'entreprise a émis un avis favorable à l'unanimité au licenciement de M. [Z]. 

 

Par décision datée du 22 décembre 2014, la Direccte du Roussillon a autorisé le licenciement. 

 

Par notification en date du 20 janvier 2015, le salarié a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.



Contestant la légitimité de la rupture, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes afin de voir prononcer la nullité du licenciement et subsidiairement la requalification du licenciement pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'obtenir la condamnation de l'employeur à diverses sommes à caractère indemnitaire.



Dans le cadre de cette instance, l'Union Mutualiste Propara appelait dans la cause le Groupe Languedoc Mutualité.



Par jugement avant dire droit du 20 juillet 2018, le conseil de prud'hommes de Nîmes :

- Se déclarait compétent pour statuer sur l'ensemble des demandes présentées par M. [G] [Z] à l'encontre de l'Union Mutualiste Propara ;

- Déclarait hors de cause l'Union Groupe Languedoc Mutualité et condamnait l'Union Mutualiste PROPARA à verser à l'Union Groupe Languedoc Mutualité la somme de 700,00 euros 'au titre de l'article Avant de juger sur le fond, le bureau de jugement,'

Avant dire droit,

- Désigne en qualité de conseillers rapporteurs :

Mme [O] [V] ( conseiller salariée)

M. [L] [B] [H] ( conseiller employeur)

Avec pour mission de se faire communiquer par Monsieur le Procureur de la

Republique de Montpellier le proces-verbal N° 2014/119 issu du dossier pénal référence 15 089 225/405 CG 2016.

- Dit qu'a l'issue de la mission des conseillers rapporteurs les parties seront convoquées, aux fins de plaidoierie, à une nouvelle audience de jugement

- Sursoit à statuer sur toutes les autres demandes.

- Réserve les dépens



Par acte du 1er août 2018, l'UMP a régulièrement interjeté appel de cette décision. 



Par arrêt du 29 juin 2021, la cour :

- a confirmé le jugement en ce qu'il avait déclaré hors de cause l'Union Groupe Languedoc Mutualité ;

- a invité M. [G] [Z] et l'Union Mutualiste Propara à conclure au fond ;

- a prononcé un sursis à statuer sur les demandes ;

- a renvoyé les parties et la cause à l'audience fixée le 16 décembre 2021 à 14h.



Aux termes de ses dernières conclusions d'appelant, en date du 19 janvier 2022, l'UMP demande à la cour de :



Juger les demandes au titre des régularisations de salaire irrecevables par l'effet de la prescription ; 

 

Subsidiairement en débouter le salarié, 

 

Juger la demande de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions 

conventionnelles irrecevable et en tout état de cause mal fondée ; 

 

Débouter le salarié de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral ; 

 

Débouter le salarié de sa demande de dommages et intérêts au titre de l'obligation de sécurité de résultat ; 

 

Débouter le salarié de sa demande de nullité du licenciement et de sa demande de dommages et intérêt au titre du licenciement nul ; 

 

Juger irrecevable la demande visant à contester la cause réelle et sérieuse du licenciement par l'effet de la prescription sur le fondement de l'article L.1471-1 du code du travail ; 

 

Et en tout état de cause ; 

 

Débouter M. [G] [Z] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions plus amples ou contraires. 

 

Condamner M. [G] [Z] à verser à l'Union PROPARA la somme de 3.000,00 euros au titre de l'article 700 du CPC. 

 

Condamner M. [G] [Z] aux entiers dépens. 



L'UMP soutient essentiellement que :



- sur la demande de rappel de salaire

- à l'origine, la demande de M. [Z] était fondée sur l'application de la convention collective. Puis par conclusions postérieures, il a fondé sa demande sur le principe à travail égal/salaire égal, en comparant sa rémunération avec son Directeur Général c'est-à-dire son supérieur hiérarchique,

- le salarié sollicite désormais le paiement d'un rappel de salaire pour un montant de 248.624,43 euros au motif qu'il a fait l'objet d'une différence de traitement s'agissant de l'application de la CCN 51 FEHAP,

- sa prétention est prescrite en application des dispositions de l'article L.3245-1 

du code du travail,

- le salarié n'a jamais formé la moindre demande susceptible d'interrompre le cours de la prescription visant à obtenir une régularisation de salaire depuis 2006,

- dès l'origine, les fonctions et les compétences du salarié en faisaient un salarié parfaitement informé de ses droits,

- sa demande est également prescrite sur le fondement de l'article L.1471-1 du code du travail applicable à la date de saisine du conseil de prud'hommes,

- aucun élément ne permet d'accréditer la thèse de M. [Z] selon laquelle le principe de sa créance aurait été reconnu par l'employeur,

- subsidiairement, elle démontre que des éléments objectifs justifient la différence de rémunération entre M. [G] [Z] et M. [M] [K],

- M. [G] [Z] est directeur délégué, placé sous la subordination 

d'un directeur général,

- M. [K] a été engagé le 1er septembre 2014 en qualité de directeur général, à 

temps complet, alors que M. [Z] ne travaillait qu'à hauteur de 60%,

- en outre, elle n'a pas appliqué dès l'origine la convention collective FEHAP; le statut collectif des salariés est régi par un accord d'entreprise qui reprend 

certains éléments de la convention collective dite FEHAP,

- l'adhésion à la FEHAP est postérieure au départ de M. [G] [Z] dont le contrat de travail relevait en outre du statut particulier des organismes mutualistes,

- le salarié ne peut solliciter le paiement de sommes au titre de rappel d'astreinte alors d'une part qu'il n'en démontre pas la réalité et d'autre part que 

les cadres dirigeants n'étant pas soumis aux dispositions du titre 1er du livre II du code du travail, notamment à l'article L 212-4 bis devenu L 3121-9 à L 3121-12, il en résulte qu'ils ne sauraient prétendre à la rémunération de l'astreinte,

- sur le harcèlement moral

- à la suite du licenciement de Mme [J], directrice générale, le 24 janvier 2014, M. [P] [X], président de l'UMP, a réuni le 11 mars 2014, un conseil d'administration afin de rétablir les délégations au sein de l'entreprise et a fait à M. [Z] une proposition de contrat de travail en qualité de directeur général avec un document unique de délégation, proposition refusée par celui-ci,

- aucune mise à l'écart du salarié ne saurait dès lors être retenue,

- le demandeur soutient que M. [P] [X] aurait pris la décision de ne pas licencier M. [E] pour le décrédibiliser,

- l'employeur prononce la sanction disciplinaire la plus lourde avant le licenciement : la mise à pied de 3 jours qui sera versée à son dossier. Il s'agit d'une prérogative de l'employeur sur laquelle M. [Z] n'a aucune prise,

- M. [K] a été embauché pour remplacer Mme [J], dans la mesure où M. [Z] avait refusé le poste de directeur général. Il n'a pas été embauché pour le remplacer comme le soutient l'intimé,

- sur l'obligation de sécurité

- la demande d'indemnisation est fondée sur les mêmes faits que ceux avancés au titre du harcèlement moral et elle ne peut dès lors prospérer,

- l'employeur a pris toutes les mesures justifiées par une situation de crise sans lien par ailleurs avec M. [Z] : 

Information des salariés ; 

Recherche d'un nouveau Directeur Général ; 

Mise en place d'un diagnostic psycho-social ; 

Mise en place des outils nécessaires à la prise en charge des salariés ;

- elle n'est pas responsable du licenciement du directeur général, du refus de poste de M. [Z], alors directeur délégué et surtout de la crise de défiance de l'ensemble des membres de la direction à son encontre,

- toutes les mesures ont été mises en place en urgence dès le 4 février 2014 : moins de 15 jours après le départ de Mme [W] [J],

- sur le licenciement

- la nullité du licenciement ne saurait être retenue en l'absence de harcèlement moral,

- la demande du salarié sur la cause réelle et sérieuse est prescrite en application de l'article L.1471-1 du code du travail applicable à la date de saisine du conseil de prud'hommes,

- le salarié a présenté pour la première fois le 1er septembre 2017 une demande 

relative à l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement prononcé le 20 janvier 2015,

- subsidiairement, en l'absence de manquement à l'obligation de sécurité, le licenciement ne peut être jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- concernant la signature de la lettre de rupture, le président de l'Union Mutualiste Propara est de par la loi seul habilité à représenter la personne morale. Seul titulaire de ce pouvoir, il peut déléguer ce même pouvoir à une autre personne disposant de la compétence et de l'information suffisante pour y procéder. M. [K] a ainsi reçu une délégation de pouvoir le 8 septembre 2014 laquelle n'a pas été remise en cause par l'inspection du travail.



Dans le dernier état de ses conclusions en date du 13 décembre 2021, M. [Z] demande à la cour de :



Sur la régularisation de la situation salariale de M. [Z],

Juger que M. [Z] devait se voir appliquer le bénéfice des dispositions 

de la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 depuis son embauche,

En conséquence de quoi 

à titre principal :

Condamner l'Union Mutualiste Propara à verser à M. [Z] la somme de 248.624,43 euros bruts, à titre de rappels de salaire,

Condamner l'Union Mutualiste Propara à verser à M. [Z] la somme de 24.862,44 euros bruts, à titre de congés payés afférents,

Fixer le salaire de référence de M. [Z] à la somme de 8.880,42 euros bruts par mois.

A titre subsidiaire et avant dire droit :

Ordonner la tenue d'une expertise judiciaire confié à un technicien indépendant avec pour mission de :

- Prendre connaissance et se faire communiquer le cas échéant toutes les pièces utiles à la solution du litige ;

- Entendre et recevoir contradictoirement les observations des parties,

- Reconstituer les bulletins de paie de M. [Z] sur la période considérée en lui appliquant le bénéfice de la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951,

- Chiffrer le montant des rappels de salaires dus

- Dresser un pré-rapport qui sera communiqué aux parties lesquelles disposeront d'un délai d'un mois pour présenter leurs éventuelles observations auxquelles l'expert répondra dans son rapport définitif ;

- Etablir un rapport qui sera adressé au greffe de la chambre sociale de la cour d'appel dans un délai de 6 mois suivant la saisine,



Sur les dommages-intérêts pour non-respect des dispositions conventionnelles,

Condamner l'Union Mutualiste Propara à verser à M. [Z] la somme de 15.000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour non-respect des dispositions conventionnelles,



Sur l'indemnité de licenciement,

A titre principal,

Condamner l'Union Mutualiste Propara à verser à M. [Z] la somme de 72.233,85 euros nets à titre de rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement,

A titre subsidiaire,

Condamner l'Union Mutualiste Propara à verser à M. [Z] la somme de 7.110,76 euros nets à titre de rappel d'indemnité de licenciement,



Sur la situation de harcèlement moral subie par M. [Z],

Juger que M. [Z] a été victime d'une situation de harcèlement moral,

Condamner l'Union Mutualiste Propara à verser à M. [Z] la somme de 30.000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,



Sur la violation de l'obligation de sécurité de résultat,

Condamner l'Union Mutualiste Propara à verser à M. [Z] la somme de 10.000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité de résultat,



Sur la rupture du contrat de travail de M. [Z],

A titre principal : Sur la nullité du licenciement de M. [Z],

Juger que la rupture du contrat de travail de M. [Z], consécutive à une 

situation de harcèlement moral, produit les effets d'un licenciement nul,

En conséquence,

Condamner l'Union Mutualiste Propara à lui verser la somme de 130.000 euros 

nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

A titre subsidiaire : l'indemnité pour perte d'emploi

Juger que le licenciement pour inaptitude est consécutif aux manquements de l'employeur à son obligation de préserver la santé et la sécurité du salarié, et à l'obligation de loyauté

En conséquence,

Condamner l'Union Mutualiste Propara à lui verser la somme de 130.000 euros 

nets à titre de dommages-intérêts pour perte d'emploi,

A titre infiniment subsidiaire : le défaut de cause réelle et sérieuse

Juger que le licenciement de M. [Z] est sans cause réelle et sérieuse

En conséquence,

Condamner l'Union Mutualiste Propara à lui verser la somme de 130.000 euros 

nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Sur l'indemnité compensatrice de préavis,

A titre principal :

Condamner l'Union Mutualiste Propara à verser à M. [Z] la somme de 53.282,52 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 5.328,25 euros bruts à titre de congés payés y afférents,

A titre subsidiaire :

Condamner l'Union Mutualiste Propara à verser à M. [Z] la somme de 30.000 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 3.000 euros bruts à titre de congés payés y afférents

A titre infiniment subsidiaire :

Condamner l'Union Mutualiste Propara à verser à M. [Z] la somme de 10.000 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1.000 euros bruts à titre de congés payés y afférents



Sur la régularisation de la situation de M. [Z],

Condamner l'Union Mutualiste Propara à remettre à M. [Z] les documents suivants :

- Bulletins de paie ;

- Attestation Pôle emploi ;

- Certificat de travail ;

- Reçu pour solde de tout compte ;

Rectifiés et conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter du 8 ème jour suivant la notification de ladite décision ; la cour se réservant expressément le droit de liquider ladite astreinte,

Ordonner à l'Union Mutualiste Propara de réaliser les déclarations auprès des organismes sociaux conformément à la décision à intervenir, sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter du 8 ème jour suivant la notification de ladite décision ; la cour se réservant expressément le droit de liquider ladite astreinte,



Sur les intérêts 

Juger que les condamnations prononcées portent intérêts au taux légal à compter du 5 juin 2014, date de la saisine de la juridiction prud'homale avec capitalisation des intérêts 



Sur les frais irrépétibles et les dépens,

Condamner l'Union Mutualiste Propara à verser à M. [Z] la somme de 3.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamner l'Union Mutualiste Propara aux entiers dépens.



M. [Z] fait essentiellement valoir que :



- sur le rappel de salaire

- sa demande n'est pas prescrite dans la mesure où l'employeur a reconnu son droit,

- il a fait l'objet d'une différence de traitement s'agissant de l'application de la 

convention collective,

- l'UMP applique à l'ensemble des salariés de la structure, la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 (dite FEHAP) à l'exception de sa personne,

- cette différence de traitement avait un impact direct et particulièrement important sur le niveau de sa rémunération,

- sur le harcèlement moral

- à la suite du licenciement de Mme [J], au début du mois de janvier 2014, M. [X], président de l'UMP lui a supprimé ses délégations de pouvoirs,

- cette suppression des délégations de pouvoir était d'ailleurs stigmatisée par la DIRECCTE et l'ARS,

- dès le mois de janvier 2014, et afin de le décrédibiliser, M. [X] décidait d'autorité de ne pas procéder au licenciement de M. [N] [E], salarié protégé, alors même qu'il avait, après une enquête menée conjointement par 

le CSHCT et l'AMETRA, obtenu l'autorisation de procéder au licenciement en raison de faits de harcèlement sexuel et de violences physiques,

- il a été dépossédé de ses missions et mis à l'écart de la marche générale de l'entreprise,

- il a subi une dégradation de ses conditions matérielles, tous les membres de la direction devant travailler dans un seul et même bureau,

- l'employeur a, de manière totalement injustifiée, persisté dans son refus de régulariser sa situation salariale,

- dès le mois de mars 2014, la décision de procéder à son remplacement définitif était annoncée par M. [X],

- alertée de la situation à laquelle il était confronté et après enquête, la DIRECCTE adressait une mise en demeure à l'employeur le 25 février 2014,

- estimant les faits particulièrement graves, la DIRECCTE saisissait également le procureur de la République,

- près de 4 mois après l'intervention de l'inspection du travail, l'ARS constatait qu'aucune mesure n'avait été prise par l'UMP,

- en l'état de la situation vécue, son état de santé s'est dégradé considérablement,

- sur l'obligation de sécurité

- la violation de cette obligation de résultat par l'employeur est démontrée par les faits de harcèlement moral dont il a fait l'objet,

- sur le licenciement

- tenant le harcèlement moral, le licenciement est nul,

- subsidiairement, la violation par l'employeur de l'obligation de préserver la sécurité des salariés est à l'origine de son inaptitude,

- à titre infiniment subsidiaire, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse en l'absence de capacité juridique du signataire de la lettre de licenciement.





Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures,



Par ordonnance en date du 22 décembre 2020, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet du 24 mars 2021.





MOTIFS



Sur le rabat de l'ordonnance de clôture



À la demande conjointe des parties, l'ordonnance de clôture rendue le 24 mars 2021 a été révoquée et la procédure a été à nouveau clôturée ce jour, 10 février 2022, afin de recevoir les écritures déposées par les parties, en suite de l'arrêt rendu par la présente cour le 29 juin 2021.

Sur la prescription

Sur le rappel de salaire

L'article L. 3245-1 du code du travail (article 21 de la loi n 2013-504 du 14 juin 2013) dispose que : 'l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour où lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture.'



Le 5 juin 2014, M. [Z] a saisi le conseil de prud'hommes, notamment, d'une demande de rappel de salaire du 1er juin 2011 au 31 mai 2014.

Par conclusions du 1er septembre 2017, le salarié a présenté une nouvelle demande de rappel de salaire fondé sur le principe 'travail égal/salaire égal' et portant sur la totalité de la période contractuelle, à savoir du 22 mai 2006 au 20 janvier 2015.

La durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance invoquée.

Ainsi, lorsque le salarié invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement, la durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance objet de sa demande et est soumise à la prescription triennale de l'article L 3245-1 du code du travail.

En application des dispositions susvisées, le délai de prescription court à 'compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer'. 

Ce n'est que par courrier du 31 juillet 2013 que M. [Z] sollicite que sa rémunération soit calculée sur la base de la CCN 51. 

M. [Z] soutient que l'employeur a reconnu le principe de sa créance avant cette date et que la prescription doit commencer à courir à compter de cette reconnaissance.

La cour relève à ce titre que ce n'est que par courriel du 24 février 2014 que M. [X], président de l'UMP, reconnait devoir un arriéré de salaire à M. [Z] fondé sur la convention collective qui 'n'a pas été respectée depuis au moins 2010". L'UMP a d'ailleurs provisionné une somme de 115.234 euros le 20 mai 2014 sous le libellé 'PROV REGUL SAL JC A PAYER'.

Les échanges antérieurs ne concernent pas un rappel de salaire en application de la convention collective, M. [Z] invoquant un accroissement de ses fonctions et de ses responsabilités au sein de l'UMP et du Groupe Languedoc Mutualité pour solliciter un rattrapage salarial.

La prescription a dès lors été interrompue le 24 février 2014 et le salarié pouvait réclamer un rappel de salaire à compter du 24 février 2011.

Il en résulte que le moyen d'irrecevabilité pour prescription doit être écarté et la demande de rappel de salaire fondée sur le principe 'travail égal/salaire égal' présentée par conclusions du 1er septembre 2017 est dès lors recevable mais dans la limite de la prescription relevée ci-dessus. 



Sur le fond

Le salarié estime qu'il aurait dû se voir appliquer les règles de la CCN FEHAP à l'instar des autres salariés de l'UMP.

Il apparaît ainsi que sa demande de rappel de salaire n'est pas fondée sur la notion de 'travail égal, salaire égal' tel que figurant dans ses conclusions de reprise d'instance du 1er septembre 2017 devant le conseil de prud'hommes.

Pour autant, le salarié porte sa réclamation à ce titre sur l'intégralité de la période travaillée, ce qui ne saurait être retenu eu égard aux explications développées supra au titre de la prescription.

Les sommes éventuellement dues à M. [Z] porteront sur la période du 24 février 2011 au 20 janvier 2015.



Aux termes des dispositions de l'article 1383 du code civil, 'L'aveu est la déclaration par laquelle une personne reconnaît pour vrai un fait de nature à produire contre elle des conséquences juridiques.

Il peut être judiciaire ou extrajudiciaire'.

La force probante de l'aveu extrajudiciaire est laissée à l'appréciation souveraine des juges du fond. 

Néanmoins, forts de leur pouvoir souverain d'appréciation, les juges peuvent, au vu des circonstances d'espèce, le considérer comme indivisible

Dans le cas présent dans un courriel en date du 24 février 2014, M. [X], président de l'UMP, écrit :

'Bonjour,

Vous trouverez en pièce jointe le contrat de travail de [T] [I] à [Localité 8].

Si [A] [Z] accepte le poste de directeur de Propara à 100%, la nouvelle rédaction de son contrat de travail pourrait ressembler à celle du contrat de [T] [I]. Avec une rémunération équivalente.

Ça peut définir exactement le futur, mais ça ne règle pas les arriérés de salaire non payés dans la mesure où la convetion collective n'a pas été respectée depuis au moins 2010".



Même si M. [X] n'écrit pas directement à M. [Z], les termes de ce courriel parfaitement clairs et non équivoques valant aveu extrajudiciaire écrit, témoignent de ce que l'employeur reconnaît expressément être redevable d'un arriéré de salaire à M. [Z] en application de la convention collective qui n'a pas été respectée.

Les contestations émises ensuite par l'employeur dans le cadre de la présente procédure sont sans effet, d'autant plus que par un 'protocole d'engagement mutuel' en date du 19 novembre 2004, l'UMP et les organisations syndicales CFDT et FO, en présence du directeur départemental du travail, 'conviennent expressément pour toutes dispositions autres que celles concernant la durée, l'organisation et l'aménagement du temps de travail visées à l'article 1 ci-dessus d'appliquer de façon volontaire les dispositions de la Convention Collective FEHAP rénovée à l'exclusion de l'article 11.01, relatif aux jours fériés.'



L'employeur considère que le salarié ne peut obtenir le paiement d'astreintes.

Toutefois, M. [Z] prend en compte des sommes au titre des 'sujétions spéciales permanence de service' tel que prévu par la convention collective et qu'il qualifie d'astreinte.



Il convient encore de relever que M. [Z] était affecté à 60% sur Propara, le surplus relevant de son activité au sein de l'Union groupe Languedoc Mutualité.

Ce faisant, il y a lieu de retenir ce ratio pour le calcul du rappel de salaire dû, à compter du 24 février 2011.

Dès lors, la réalité et le montant de la créance de l'employeur vis à vis de M. [Z] sont dûment établis à hauteur de la somme de 95.151,71 euros bruts, outre les congés payés afférents d'un montant de 9.515,17 euros bruts.

Ces créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de la convocation à comparaître à l'audience de conciliation.

Les conditions de l'article 1154 ancien du code civil qui, en application de l'article 9 de l'ordonnance n 2016-131 du 10 février 2016, sont applicables à la présente instance en ce qu'elle a été engagée avant le 1er octobre 2016, date d'entrée en vigueur de ladite ordonnance, étant remplies, il convient de faire droit à la demande de capitalisation des intérêts formée par le salariée dans les conditions de ce texte. 



M. [Z] sera débouté de sa demande de dommages et intérêts pour non respect de la convention collective par l'employeur dans la mesure où ses revendications salariales fondées sur ce non respect ne sont intervenues que par courrier du 31 juillet 2013.

En outre, il ne justifie d'aucun préjudice en lien avec la faute de l'employeur.



Eu égard au rappel de salaire accordé au salarié, l'indemnité de licenciement doit être recalculée sur la base du salaire reconstitué.

M. [Z] soutient que l'indemnité de licenciement doit être calculée en application des dispositions de l'article 15.02.03 de la convention collective FEHAP issu de l'avenant du 25 mars 2002, lequel n'est pas produit aux débats.

Cependant, la consultation de cet avenant sur le site Légifrance ne permet en aucun cas de conclure à une modification des dispositions sur l'indemnité de licenciement, laquelle doit dès lors être calculée selon les dispositions légales auxquelles renvoie d'ailleurs l'article susvisé.

Il reste ainsi dû à M. [Z] la somme de 7.110,76 euros, en tenant compte d'une rémunération mensuelle brute de 8.880,42 euros, avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision et avec capitalisation des intérêts.



L'employeur sera condamné à remettre à M. [Z] les bulletins de salaire, l'attestation Pôle emploi et le reçu pour solde de tout compte conformes à la présente décision, sans qu'il y ait lieu de prévoir une astreinte, cette obligation emportant de plein droit obligation de déclaration auprès des organismes sociaux. 



Sur le harcèlement moral

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



En application de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. 



Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail.

Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 





M. [Z] invoque les faits suivants, constitutifs, selon lui, d'actes de harcèlement :

- la suppression des délégations de pouvoir,

- la remise en cause publique de ses décisions,

- la dépossession de ses missions et sa mise à l'écart de la marche générale de l'entreprise,

- la dégradation de ses conditions matérielles de travail,

- le refus persistant de régulariser sa situation salariale,

- son remplacement annoncé.



Pour étayer ses affirmations, M. [Z] produit les éléments suivants :

La suppression des délégations de pouvoir

- un communiqué de la présidence du 4 février 2014 suite au licenciement de Mme [J], directeur général de l'union Groupe Languedoc Mutualité, et aux termes desquels le président, M. [X], indique reprendre en urgence toutes les délégations de pouvoirs détenues par celle-là,

- une note intérieure précisant que '... l'ensemble des documents validés jusqu'au 3 janvier 2014 par le directeur délégué, doivent être validés par la présidence',

- un courrier de l'inspection du travail du 25 février 2014 dans lequel les déclarations de M. [Z] sont reprises en ce qui concerne le retrait 'des délégations nécessaires à l'exécution de son travail... Ce salarié a ainsi fait état de la situation de souffrance dans laquelle il se trouvait.' L'inspecteur ajoute que 'ces méthodes de gestion du personnel sont à même d'être génératrice de souffrance au travail et être caractérisées comme du harcèlement moral',

- le rapport de mission d'inspection de l'ARS communiqué à l'employeur le 28 janvier 2015. Ce rapport est intervenu à la suite d'un signalement en date du 9 mai 2014 de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECTE) sur 'la présence d'un risque psychosocial majeur pour les salariés, toutes catégories socioprofessionnelles confondues',

La remise en cause publique des décisions du salarié

M. [Z] considère que, afin de le décrédibiliser, M. [X] a décidé de ne pas procéder au licenciement de M. [E], salarié protégé, en dépit de l'autorisation de l'inspection du travail pour ce faire :

- courrier de l'inspection du travail du 25 février 2014 rappelant l'enquête menée par le CHSCT et la direction de l'établissement ayant mis en avant des agissements qui pouvaient être qualifiés de harcèlement sexuel voire moral et ce à l'encontre de plusieurs salariées de l'établissement,

- jugement du tribunal administratif de Montpellier du 7 avril 2015 rejetant la demande de M. [E] en annulation de l'autorisation de licenciement de l'inspection du travail,

- arrêt de la cour d'appel de Montpellier du 15 septembre 2021 (suite au licenciement de Mme [J]) dans lequel il est indiqué : '... il convient de de rappeler que M. [X], pour lequel il est établi qu'il a réalisé des pressions sur le directeur au motif qu'il était défavorable au licenciement du salarié...',

La dépossession des missions et la mise à l'écart de la marche générale de l'entreprise

Le salarié soutient avoir été privé de la faculté de participer aux instances mutualistes, au conseil d'administration, aux commissions médicales d'établissement, aux réunions du comité d'entreprise etc...

Il produit pour en justifier un courrier des administrateurs du 16 juin 2014 à M. [X], portant notamment sur 'les mises à l'écart du Directeur Délégué [A] [Z], qui n'est plus présent en AG et CA ''

La dégradation des conditions matérielles de travail

M. [Z] indique que M. [X] a décidé de réunir tous les membres de l'équipe de direction dans un seul et même bureau de 17 m². Le salarié vise dans ses écritures un courriel que lui a adressé M. [X] le 14 janvier 2014 (pièce n°51) pour le démontrer. Or, ce document ne fait en aucun cas allusion à la réunion de toute l'équipe de direction dans un bureau unique.

Le refus persistant de régulariser la situation salariale

- email de M. [X] à Mme [F] : 

'... Vous trouverez en pièce jointe le contrat de travail de [T] [I] à [Localité 8].

Si [A] [Z] accepte le poste de directeur de Prépara à 100%, la nouvelle rédaction de son contrat de travail pourrait ressembler à celle du contrat de [T] [I]. Avec une rémunération équivalente.

Ça peut définir exactement le futur, mais ça ne règle pas les arriérés de salaire non payés dans la mesure où la convention collective n'a pas été respectée depuis au moins 2010.'

- édition des lots du 20 mai 2014 sur lequel apparaît une provision de 115.234 euros avec le libellé suivant 'PROV REGUL SAL JC A PAYER'

Le remplacement annoncé dès le mois de mars 2014 alors que le salarié était en arrêt de travail depuis le 23 avril 2014

- candidature de M. [Y] du 7 mai 2014 au poste de 'directeur centre Propara'.

- dans le cadre de l'inspection de l'Agence régionale de santé sur site des 17 et 18 juin 2014, 'le Président de l'Union Mutaliste PROPARA précise que le recrutement d'un directeur général est en cours.'

M. [Z] produit également :

le rapport de mission de conseiller rapporteur du 30 novembre 2018 rédigé suite au jugement déféré duquel il résulte que :

- les conseillers rapporteurs se sont fait communiquer par Monsieur le Procureur de la République de Montpellier le procès-verbal n°2014/119 issu du dossier pénal référencé 85 089 225/405 CG 2016,

- 'Qu'il ressort des courriers reçus et de l'enquête réalisée que Monsieur [Z] et ..., font reposer la responsabilité de la dégradation de leur santé ayant conduit aux arrêts maladie sur la dégradation de leurs conditions de travail en raison des décisions de leur nouvel employeur,

Que notre enquête a permis d'établir que Monsieur [Z] a été placé à compter de janvier 2014 dans une situation rendant impossible l'exercice de ses missions, du fait du retrait de toutes ses délégations,

Que le non renouvellement des délégations a directement dégradé ses conditions de travail,

Que Monsieur [X] n'a produit aucun motif permettant de justifier du refus de renouveler les délégations de Monsieur [Z] entre le 3 janvier 2014 et le 11 mars 2014 ou dans l'attente de la réponse de Monsieur [X] à la proposition de modification de son contrat de travail,

Qu'il a été rappelé que la situation d'arrêt maladie et d'inaptitude de 6 personnes dans une période de trois mois ne pouvait nous conduire à constater une amélioration dans le climat social de l'établissement,

Qu'il a été rappelé que ces nombreux arrêts ainsi que les faits de harcèlement sexuel identifiés dans l'établissement supposaient que des actions urgentes soient menées, ce qui n'a pas été le cas,

...

En conclusion de ce rapport et au vu des constats effectués, les inspecteurs du travail ont relevé un certain nombre d'infractions dont, l'inexécution par le chef d'établissement d'une mise en demeure de la DIRECCTE d'évaluer les risques psychosociaux dans l'établissement et de mettre en oeuvre un plan d'action corrective, estimé que cette infraction était imputable à Monsieur [X] et en conséquence, ont condamné l'établissement à une amende, selon les conditions stipulées par l'article R 4741-2 du code du travail.'

Le 'rapport définitif de la mission d'inspection SSR et de la MAS gérés par l'Union Mutualiste PROPARA à Montpellier' :

page 13 : 'A partir du 24 janvier (2014)... le directeur délégué reste sous l'autorité du directeur général mais n'a plus aucune autorité hiérarchique sur le personnel de l'établissement.'

page 16 : Conflit existant entre l'équipe de direction et le gestionnaire

page 22 : 'Depuis plusieurs années, l'Union Mutualiste PROPARA et les établissements ne communiquent que très peu avec l'ARS. A titre d'exemple, l'ARS n'a pas été informé du départ en congés maladie de l'équipe de direction par le gestionnaire. Cette information lui est parvenue par un signalement de la DIRECCTE.

Enfin, l'ARS n'a pas été informée par le gestionnaire des faits de certains salariés alors même que ceux-ci étaient d'une particulière gravité et étaient susceptibles d'avoir des conséquences négatives sur la qualité de la prise en charge.'

page 26 : '... la mission s'interroge sur l'opérationnalité :

- de l'existence d'un directeur délégué sans pouvoir sur les salariés des établissements ce qui amène la mission d'inspection à se poser des questions sur les missions qui vont être dévolues au directeur délégué dans cette organisation.

- du caractère fortement limité du document de délégation unique (cf infra) qui pose la question du degré d'autonomie nécessaire pour exercer les missions de directeur général de l'Union Mutualiste PROPARA.

...

Il est étonnant qu'un directeur général n'ait pas délégation pour recruter du personnel en CDI, la compétence étant alors dévolue au président du Conseil d'administration. Or en terme de management, il apparaît très compliqué pour le directeur général de pouvoir assurer 'la gestion et l'animation des ressources humaines' comme indiqué dans le DUD, si ce n'est pas lui qui effectue les recrutements ni les procédures de licenciement. Son autorité risque d'être mise en cause par les salariés de l'établissement.'

Pris dans leur ensemble, ces faits permettent de présumer un harcèlement moral. 

L'employeur conteste le harcèlement moral invoqué. 

la suppression des délégations de pouvoir

Il n'est pas contestable que suite au licenciement de Mme [J], directeur général de l'union Groupe Languedoc Mutualité, M. [X], président, a repris toutes les délégations de pouvoirs détenues par celle-là, comprenant également les délégations de signatures qui avaient été accordées à M. [Z].

L'employeur produit un courriel en date du 20 mars 2014 adressé à ce dernier ainsi libellé :

'...

A la suite du dernier CHSCT au cours duquel vous avez évoqué vos difficultés, le CA de Prépara réuni le 11 mars dernier a validé une proposition de modification de votre contrat de travail ainsi qu'un Document Unique de Délégation lié à cette proposition. (Voir pièces jointes)

Je vous convoque donc officiellement demain vendredi 21 mars 2014, à 10 heures dans mon bureau, pour vous remettre cette proposition en main propre.

Une fois cette proposition remise, vous aurez un délai de deux semaines pour me donner votre réponse. Durant ce délai, je vais prendre contact avec la DRH de l'union Groupe Languedoc Mutualité pour récupérer l'ensemble de votre dossier, je vais faire évaluer vos droits et je vous présenterai un plan de rattrapage.

Afin qu'il n'y ait pas de contestation sur le remise de cette modification du contrat de travail, [A]'ai demandé à M [D], membre du CHSCT d'être présent.'

Un projet de délégations est joint permettant à M. [Z] :

- la conduite de la mise en oeuvre du projet d'établissement ou du service

- la gestion et l'animation des ressources humaines

- la gestion budgétaire, financière et comptable

- la coordination avec les institutions et intervenants extérieurs

- le plafond budgétaire.

Un avenant au contrat de travail du salarié est également produit aux termes desquels M. [Z] est désigné en qualité de directeur général (cadre dirigeant) de l'union Mutualiste Propara, à compter du 1er avril 2014.

La régularisation du contrat de travail du salarié avait été abordée lors du conseil d'administration du 31 mars 2014 et avait fait l'objet d'un vote à l'unanimité.

Ces éléments démontrent qu'il n'était pas dans l'intention de l'employeur d'ostraciser M. [Z].

Dans le cadre de son pouvoir de direction, M. [X] a agi dans l'urgence suite au licenciement de Mme [J], puis a proposé le poste de cette dernière à M. [Z] qui l'a refusé.

La remise en cause publique des décisions du salarié

Il convient de relever que la remise en cause ne concerne qu'une seule décision de M. [Z], concernant le licenciement de M. [E].

Les éléments produits par l'employeur ne permettent pas de retenir la notion de remise en cause 'publique' dans la mesure où les faits se sont déroulés dans le cadre d'échanges de courriers.

Par ailleurs, la décision de licencier appartient à l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction.

Il résulte encore des pièces produites par l'employeur qu'une altercation a eu lieu entre M. [E] et une collègue de travail, sans que l'origine n'en soit déterminée, celui-ci présentant des éraflures sur le visage, le cou et la peau bleuie à certains endroits et des enflures sur la tempe droite et sur le malaire droit.

M. [X] a également disposé de l'avis défavorable du comité d'entreprise du 6 novembre 2013, au motif que 'certains éléments concernant ce projet (de licenciement) n'ont pas été intégrés dans l'enquête ayant abouti à la note d'information remise aux membres du CE.' 

Même si l'inspection du travail a autorisé le licenciement (M. [E] étant salarié protégé), la décision finale appartient à l'employeur au vu des éléments qui lui ont été communiqués.

La dépossession de ses missions et sa mise à l'écart de la marche générale de l'entreprise

Le courrier des administrateurs du 16 juin 2014 dont se prévaut M. [Z] intervient alors que ce dernier était en arrêt de travail du 11 mai 2014 au 11 juin 2014, puis a été déclaré inapte par la médecine du travail le 27 juin 2014, ce qui explique son absence aux assemblées générales et conseils d'administration.

L'employeur produit en outre des procès-verbaux de conseil d'administration du 13 janvier 2014, 3 mars et 31 mars 2014 auxquels M. [Z] était bien présent.

Enfin, ce dernier ne donne aucune précision sur les assemblées générales ou les conseils d'administration concernés, ce qui ne permet pas à l'employeur de répondre utilement.

La dégradation de ses conditions matérielles de travail

Le seul document sur lequel se fonde le salarié pour démontrer son allégation ne fait en aucun cas référence à la réunion de toute l'équipe de direction dans un bureau unique.

Le refus persistant de régulariser sa situation salariale

Il a été relevé supra que l'employeur était redevable d'un rappel de salaire à M. [Z].

Cependant, la cour ne saurait retenir un refus persistant de l'employeur de régulariser la situation du salarié qui n'a émis ses revendications que le 31 juillet 2013.

Le remplacement du salarié annoncé dès le mois de mars 2014 alors qu'il était en arrêt de travail depuis le 23 avril 2014

Il a été relevé supra que M. [Z] avait refusé le poste de directeur général suite au licenciement de Mme [J], de sorte que l'employeur s'est trouvé confronté à une vacance de poste qu'il a fallu combler, ce qui ne saurait lui être reproché.

Il résulte des explications développées ci-dessus que l'employeur démontre que les décisions prises sont étrangères à tout harcèlement moral, renversant ainsi la présomption relevée supra.

Les éléments de la cause ne suffisent pas à caractériser l'existence d'un comportement harcelant à l'égard de M. [Z].



Sur l'obligation de sécurité

Aux termes de l'article L 4121-1 du code du travail, « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

· Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

· Des actions d'information et de formation ;

· La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes »

Pour la mise en 'uvre des mesures ci-dessus prévues, l'employeur doit s'appuyer sur les principes généraux suivants visés à l'article L.4121-23 du code du travail: 

· Eviter les risques

· Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 

· Combattre les risques à la source ; 

· Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 

· Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 

· Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 

· Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis par l'article L. 1142-2-1 ; 

· Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 

· Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

La réparation d'un préjudice résultant d'un manquement de l'employeur suppose que le salarié qui s'en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir d'une part la réalité du manquement et d'autre part l'existence et l'étendue du préjudice en résultant.



Enfin, l'employeur peut s'exonérer de sa responsabilité en démontrant qu'il a pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail pour assurer la sécurité des salariés.



La cour relève que M. [Z] évoque les éléments dont il a fait état pour démontrer un harcèlement moral, lesquels n'ont pas été retenus.



Le salarié soutient encore, pièces à l'appui, que les salariés de l'union mutualiste Propara se sont trouvés face à une 'situation de crise aigüe' et de 'la présence d'un risque psychosocial majeur pour les salariés, toutes catégories socio-professionnelles confondues'.



Il résulte d'un courrier de l'inspection du travail en date du 5 mai 2014 adressé à l'employeur que :

'...

Le CHSCT du 29 avril dernier a été une nouvelle fois l'occasion de faire état de la situation critique dans laquelle se trouve le personnel de l'établissement PROPARA.

En effet, les constats de la médecine du travail et de l'inspection du travail convergent pour vous alerter sur les risques psychosociaux auxquels sont exposés les salariés 'toutes catégories sociales confondues' selon les termes de la médecine du travail.

Il ressort des échanges du CHSCT du 25 février 2014 qu'un comité de pilotage et un consultant extérieur devaient interv