Cour d'Appel · 5ème chambre sociale PH — 19 avril 2022

ARRÊT N°



N° RG 19/00831 - N° Portalis DBVH-V-B7D-HINR 



YRD/DO



CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AVIGNON

22 janvier 2019 



RG :17/00479





[X]



C/



Association CAP HABITAT





































COUR D'APPEL DE NÎMES



CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH



ARRÊT DU 19 AVRIL 2022







APPELANTE :



Madame [C] [X]

née le 09 Septembre 1982 à [Localité 3]

[Adresse 1]

[Adresse 1]



Représentée par Me Emile-henri BISCARRAT de la SELARL EMILE-HENRI BISCARRAT, avocat au barreau de CARPENTRAS

Représentée par Me Philippe PERICCHI de la SELARL AVOUEPERICCHI, avocat au barreau de NIMES





INTIMÉE :



Association CAP HABITAT

[Adresse 2]

[Adresse 2]



Représentée par Me Nicolas BLANCO de la SCP BAGLIO-ROIG-ALLIAUME-BLANCO, avocat au barreau D'AVIGNON





ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 04 Février 2022



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :



Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, a entendu les plaidoiries, en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

M. Michel SORIANO, Conseiller

Madame Virginie HUET, Conseillère







GREFFIER :



Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et du prononcé de la décision











DÉBATS :



à l'audience publique du 18 Février 2022, où l'affaire a été mise en délibéré au 19 Avril 2022

Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel ;



ARRÊT :



Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 19 Avril 2022, par mise à disposition au greffe de la Cour





FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES :







Mme [X] a été engagée à compter du 15 janvier 2010 en qualité d'agent social 2ème échelon, conseillère en économie sociale et familiale, par contrat à durée déterminée d'une durée de six mois par l'association Cap Habitat . La relation se poursuivait ensuite en contrat à durée indéterminée.



Elle était licenciée par courrier du 8 juillet 2016 en raison de son inaptitude et de l'impossibilité de la reclasser. 



Contestant la légitimité de la mesure prise à son encontre, Mme [X] saisissait le conseil de prud'hommes d'Avignon en paiement d'indemnités de rupture et de diverses sommes lequel, par jugement contradictoire du 22 janvier 2019, a :



Dit que le licenciement de Mme [X] est régulier.

Débouté Mme [X] des demandes afférentes à la requalification du licenciement.

Condamné 1'Association CAP HABITAT à payer à Mme [X] [C] la somme de 1000 euros au titre de dommages et intérêts pour le différé des versements des compléments de salaire.

Condamne l'Association CAP HABITAT à payer à Mme [X] [C] la somme de 800 euros 

au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Débouté les parties du surplus de leurs demandes.

Mis les dépens à la charge du défendeur.





Par acte du 22 février 2019 Mme [X] a régulièrement interjeté appel de cette décision.



Aux termes de ses dernières conclusions en date du 4 mars 2021, Mme [X] demande à la cour de : 



- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Avignon le 22 janvier 2019 en ce qu'il a : 

 

- condamné l'association Cap Habitat à lui payer la somme de 1000 euros au titre de dommages et intérêts pour le différé des versements des compléments de salaires, 



- réformer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Avignon le 22 janvier 2019 en ce qu'il a : 

 

- dit que son licenciement régulier, 

 

- l'a déboutée des demandes afférentes à la requalification du licenciement, 

 

- débouté les parties du surplus de leurs demandes, 

 

Et statuant à nouveau, 

 

- dire et juger que son inaptitude est le résultat des manquements de l'employeur, 

 

- dire et juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, 

 

- dire et juger que son licenciement revêt un caractère abusif et vexatoire, 

 

En conséquence, 

 

- condamner l'association Cap Habitat au paiement des sommes suivantes : 

12 000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

3 351.20 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ainsi que la somme de 335.12 euros au titre de l'indemnité de congés payés y afférente, 

15 000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement abusif et vexatoire, 

- constater que la moyenne des douze derniers mois de salaire à retenir s'élève à la somme de 1 675.60 euros, 

- condamner l'association Cap Habitat au paiement de la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

 

- condamner l'association Cap Habitat aux entiers dépens de l'instance. 

 

Elle soutient que :



- elle a été victime de harcèlement moral se traduisant par un contrôle permanent et excessif de la part de la Directrice qui dénigrait son travail sans aucun motif recevable, la convoquait plusieurs fois par jour dans son bureau pour lui faire des critiques infondées, et ce, sur un ton 

agressif, elle verse des attestations confirmant ses propos, elle n'a jamais bénéficié d'entretien professionnel, malgré ses multiples arrêts de travail, l'employeur n'a pris aucune mesure en vue de pallier la dégradation des conditions de travail de sa salariée et ainsi protéger l'état de santé de cette dernière, ces agissements ont eu une répercussion sur son état de santé, 

- son inaptitude résulte des manquements de la part de son employeur, 

- si l'organisme de prévoyance Humanis n'a pas versé le complément de salaire qui lui était dû dans les temps, c'est parce qu'il ne disposait pas des éléments nécessaires, qui étaient en possession de l'employeur, pour faire droit à une telle demande.



En l'état de ses dernières écritures en date du 2 septembre 2021, contenant appel incident, l'association Cap Habitat demande à la cour de : 



- Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Avignon en date du 22 janvier 2019 en ce qu'il a condamné l'association Cap Habitat au paiement à Mme [X] de la somme de 1.000 euros à titre de dommages-intérêts « pour le différé des versements des compléments de salaire » et la somme de 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens, 

 

Confirmer le jugement pour le surplus. 

 

Condamner Mme [C] [X] au paiement à l'association de la somme de 3.000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. 



Elle fait valoir que : 



- Mme [X] a été absente du 03 février 2012 au 07 juin 2012 au titre de son premier congé maternité, elle a bénéficié durant cette période du maintien de son salaire, à son retour, la salariée a suivi une visite médicale de reprise auprès du médecin du travail qui a conclu à son aptitude au poste, elle bénéficié d'aides en personnel, elle a bénéficié de primes, son employeur a répondu favorablement à ses demandes de changement d'horaires, à son retour du second congé parental elle bénéficiait d'un temps partiel, alors qu'elle était en arrêt de travail pour un problème au poignet, elle sollicitait une rupture conventionnelle, le refus opposé par l'employeur explique l'attitude de la salariée, 

- les témoignages produits contredisent la version de la salariée sur l'existence d'un harcèlement moral,

- Mme [X] ne justifie en rien le fait que les délais de paiement des indemnités journalières servies par l'organisme de prévoyance seraient tardifs par la faute de l'employeur. De ce fait, la demande devra être rejetée. En tout état de cause le nécessaire avait été fait. 





Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.



Par ordonnance en date du 2 décembre 2021, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 4 février 2022 à 16h00.









MOTIFS 





Sur la rupture du contrat de travail 





Mme [X] impute l'origine de son inaptitude, et donc de son licenciement, aux manquements reprochés à l'employeur en ce que cette inaptitude procéderait d'un harcèlement moral dont elle aurait été victime et d'un manquement à ses obligations de sécurité. 





- Sur l'existence d'un harcèlement moral : 



Aux termes de l'article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement.



Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du Code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

 

En l'espèce, au soutien de ses allégations de harcèlement moral, Mme [X] produit les éléments matériels suivants : 

- les attestations de : 

- Mme [Z] [K], autre salariée qui a été déboutée de l'ensemble de ses demandes dans le cadre d'un litige prud'homal l'ayant opposée à l'association intimée : « Mlle [X] a de mon point de vue, été l'une des premières cibles de la direction de CAP HABITAT. ['..] En décembre 2015, après avoir assisté à une réunion DDCS, la direction a dit avoir honte de sa salariée. Le travail de ma collègue et sa personne ont été fortement dénigrés et ce, en présence de toute l'équipe (temps de repas). Il s'en est suivi des reproches concernant un potentiel déficit ici étaient mises en cause certaines salariées dont Mlle [X]. Le travail de cette dernière, ses dossiers ont été examinés de manière excessive par la direction et ce en présence ou non de ma collègue. » 

- Mme [A] [P], autre salariée qui a été déboutée de l'ensemble de ses demandes dans le cadre d'un litige prud'homal l'ayant opposée à l'association intimée : « Très rapidement, j'ai pu constater que Madame [X] [C] fait l'objet d'un traitement différent de la part de la Directrice de l'association CAP HABITAT. En effet, le travail de Madame [X] faisait l'objet d'un contrôle quotidien excessif. 

La Directrice la convoquait très régulièrement dans son bureau hurlant son nom dans le couloir. ['] En outre, la Directrice pouvait avoir des propos dénigrants voire irrespectueux à l'égard de Madame [X]. » 

- Mme [I] [L] : « Au fil du temps, j'ai constaté que cet enthousiasme a été entravé par des tourments non liés à ses fonctions mais aux conditions de travail. Un mal être grandissant était perceptible, et appuyé par des anecdotes de situations, remarques et comportements déplacés de la part de sa direction qui l'affectaient énormément. Les reproches qu'elle me rapportaient, faits sur son travail, son investissement, son intégrité l'ont petit à petit conduit à un sentiment de désespoir. » 

- Mme [N] [X], soeur de l'appelante : «Elle a commencé à me parler des tensions qu'il y avait dans son travail et notamment avec Mme [D] pendant sa deuxième grossesse. A son retour de congé maternité, les choses ne se sont pas calmées et [C] s'est présentée aux élections des délégués du personnel, elle m'a dit que la situation s'était empirée.» 

- M. [G] [X], frère de l'appelante : « Lorsque [C] a commencé à travailler à CAP HABITAT, tout allait bien et elle était contente de son nouveau travail. Mais au bout de quelques temps, j'ai constaté qu'elle était de plus en plus stressée par son travail. Elle me racontait les reproches réguliers qui lui étaient faits, à elle ainsi qu'à certaines de ses collègues. Ceci a fortement altéré sa santé. Elle était très angoissée et pleurait souvent, ce qui ne lui ressemblait pas. Pendant sa période d'arrêt, elle me parlait sans cesse de son travail, à chaque fois qu'on se voyait, et de sa crainte de devoir y retourner. » 

- Mme [O] [M], conseillère en économie sociale et familiale qui se déclare sans aucun rapport avec les parties : « Je me suis rapidement retrouvée surchargée et il m'a semblé évident que Mme [X] ait subi un surmenage au vu de la charge de travail que j'avais sur un seul des 2 services. Je lui ai d'ailleurs dit à plusieurs reprises « je ne sais pas comment tu faisais 

avant quand tu étais seule. ['.] Progressivement j'ai senti des tensions chez la Directrice qui était une source de stress et que je ne comprenais pas toujours. ['.] En effet, il nous était clairement interdit de fermer la porte de nos bureaux pour nous empêcher de discuter entre salariés et le fait de se côtoyer entre membres du personnel en dehors du travail était désapprouvé par la Directrice. » 

- l'absence d'entretien professionnel, 

- des certificats médicaux qui, reprenant les déclarations de la salariée, notent l'existence d'un état anxio-dépressif, 

- le dossier de la médecine du travail relevant un conflit avec la directrice, 

- un courriel adressé par la salariée le 19 septembre 2015 à l'AIST se plaignant du comportement de sa directrice, 

- un courrier adressé le 9 mai 2016 par la salariée à la DIRECCTE reprenant les griefs qu'elle formulait à l'encontre de sa directrice.



Ces éléments, s'ils peuvent établir l'existence d'une éventuelle souffrance au travail et des relations difficiles entre Mme [X] et sa direction, ne laissent pas présumer l'existence d'un harcèlement moral. En effet, les attestations, dont certaines émanant d'anciennes salariées nourrissant un contentieux à l'encontre de leur ex-employeur, ou de proches de l'appelante, font état soit des seules plaintes exprimées par la salariée, soit de considérations subjectives et d'imputations trop vagues pour permettre à l'employeur d'y répliquer. Aucune précision n'est apportée sur le dénigrement prétendu ou le contrôle jugé abusif du travail effectué par la salariée.

Ne reste que l'absence d'entretien professionnel qui, pour ne pas constituer une agissement répété, ne peut suffire à caractériser l'existence d'un harcèlement moral. 



Au contraire, et bien que la charge de la preuve ne lui incombe pas, l'employeur établit avoir toujours accédé aux demandes de la salariée pour voir aménager son temps de travail ( pièce n°11,12, 13, 15, 16 et 18 de l'employeur) et bénéficier d'un 80 %.



Les arrêts de travail de janvier à juin 2016 étaient dus à une pathologie liée au poignet de Mme [X]. La salariée ayant mis à profit cet arrêt de travail pour passer le concours pour devenir enseignante de l'éducation nationale. 



Les nombreuses attestations, très précises et détaillées, de salariées versées par l'association intimée démentent les dénonciations portées par l'appelante. 



L'association Cap Habitat produit aux débats des échanges de courriels entre Mme [X] et Mme [D] dont les termes se concilient mal avec les relations telles que décrites par la salariée 



Enfin, l'employeur ajoute que la salariée a bénéficié du versement de deux primes exceptionnelles en juin 2013 et septembre 2014 alors que son contrat de travail était suspendu en raison d'un congé maternité.





- Sur le manquement de l'employeur à son l'obligation de sécurité :



Mme [X] fait d'abord état d'une surcharge de travail à l'issue de son congé maternité en juin 2012 qui « a été la cause d'un arrêt de travail d'une durée de 5 jours». Outre qu'il n'est rien prouvé par l'appelante, l'employeur démontre au contraire par les attestations versées et le registre du personnel produit que Mme [X] a bien bénéficié d'une aide à son retour de congé maternité par l'embauche de Mme [F] par contrat de professionnalisation à durée déterminée 1er novembre 2011 au 30 octobre 20120. En outre, l'arrêt de travail de quatre jours est intervenu en juin 2013 et non en juin 2012 ( pièce n°71 de l'intimée).



Mme [X] ne produit aucun courrier adressé à son employeur pour dénoncer ses conditions de travail ou se plaindre d'un quelconque harcèlement moral. Le médecin du travail ne s'est jamais manifesté auprès de l'association. 

Si Mme [X] a écrit à M. [E] psychologue au sien de l'AIST le 19 septembre 2015, l'association intimée produit aux débats l'étude des risques psycho-sociaux réalisée en octobre 2015, à la demande de la direction, par le médecin psychologue du travail (Dr [E]) et le médecin du travail (Dr [Y]) dont les conclusions sont les suivantes : 

« Les salariés ne semblent pas être exposés au risque de compatibilité des instructions de travail entre elles. Ils évoquent des discours allant dans le même sens entre leur N+1 et N+2.... 

L'organisation du travail permet une certaine polyvalence des salariés. 

Cependant, elle est accompagnée par du tutorat, un doublon sur le poste et un suivi en interne. (ex: remplacement du responsable d'équipe). Cet accompagnement constitue une ressource pour la personne qui va prendre en charge le poste mais aussi pour le collectif de travail... Le risque d'attention et de vigilance au travail n'a pas été évoqué par le personnel... L'organisation du travail de la structure ne génère pas d'horaires atypiques...

L'organisation du travail n'expose pas les salariés au risque d'extension de la disponibilité en dehors des horaires de travail...

Les salariés connaissent leur emploi du temps suffisamment l'avance pour pouvoir s'organiser au mieux...

L'organisation de la structure permet aux salariés d'avoir une bonne conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle. Plusieurs salariés ont organisé leur temps travail en fonction de leurs obligations (ex : semaine de quatre jours).

 Les salariés ont mentionné la possibilité d'avoir un soutien de la hiérarchie ou des collègues lorsque les tensions montent » avec le public suivi ou les usagers.

Le personnel évoque la présence de soutien des pairs et de la hiérarchie lorsque le besoin est exprimé...

Les salariés disposent d'une autonomie procédurale dans leur activité c'est-à-dire que les process de réalisation des tâches sont choisis par le salarié lui-même. Cette autonomie permet également au salarié d'organiser son activité et de développer ses compétences...

Les salariés ont évoqué l'existence de temps d'échanges informels entre collaborateurs afin de discuter du travail et des difficultés existantes (accompagnement difficile, situation économique défavorable etc.). Ces temps d'échange sont perçus positivement par le personnel puisqu'ils permettent de garder un lien au quotidien...

D'autres salariés ont évolué sur de nouveaux postes de travail leur permettant de consolider et de développer de nouvelles compétences. Ces évolutions sont des éléments de satisfaction et de motivation pour le personnel dans la structure.

 Les salariés évoquent de bonnes relations interpersonnelles entre les collaborateurs dans la structure. Ils font notamment référence à leurs disponibilités pour échanger lors de situations difficiles durant les accompagnements. L'existence de points informels ou de petites pauses favorisent également l'existence d'un collectif soutenant. 

De plus les réunions hebdomadaires permettent également de créer du lien et de transmettre les informations nécessaires à la réalisation du travail. 

Ce collectif est perçu comme soutenant et soudé malgré les craintes concernant l'avenir de la structure (contexte socio-économique défavorable). Ce collectif constitue donc une ressource pour le groupe.... Les salariés évoquent la présence de soutien par la hiérarchie dans leur activité. 

Le soutien est présent dans le quotidien lorsque des situations difficiles se présentent (ex : tensions avec le public), le N+1 ou N+2 sont identifiés comme des personnes ressourcent présentes et disponibles. La hiérarchie joue donc bien son rôle de régulateur dans la structure. Elle est également une ressource pour des questions de pratiques professionnelles lors des réunions hebdomadaires ou à la demande des salariés...

 Les salariés ne semblent pas être exposés aux facteurs de risque de violence interne au travail.

Les salariés évoquent une reconnaissance professionnelle interne à travers des encouragements par la hiérarchie...

Les salariés estiment avoir les moyens de faire un travail de qualité ayant du sens pour. Il dispose des moyens techniques et humains nécessaires pour réaliser leurs tâches quotidiennes...Les salariés ont le sentiment que leur travail a du sens.... La direction a proposé une démarche participative au salarié afin de réfléchir à la nouvelle organisation de la structure. »



Par ailleurs, par courrier du 21 septembre 2015, Mme [X] informait l'association que son service n'était pas concerné par d'éventuels changements structurels, que l'organisation de son poste lui convenait parfaitement et qu'elle souhaite prolonger pour une année supplémentaire son temps de travail à temps partiel (80%) dans le cadre de son congé parental d'éducation. « mon temps de travail à 80% étant pleinement adapté aux besoins du service, je souhaite donc poursuivre mes missions sur le service d'Intermédiation Locative avec l'investissement et sérieux dont j'ai toujours fait preuve. De plus, j'accepte de participer,comme je l'ai toujours fait, à l'élaboration de nouveaux projets en vue du développement des nouveaux services »



Si Mme [X] a écrit à la DIRECCTE en mai 2016 pour se plaindre de sa situation au sein de la structure, le courrier en réponse très circonstancié fait par l'employeur le 25 juin 2016 n'a appelé aucune réaction de la part de cette administration. 



Si au mois de février 2016, Mme [X] a sollicité auprès de l'association une rupture conventionnelle de son contrat de travail, alors qu'elle se trouvait en arrêt maladie, il convient de relever qu'elle venait de s'engager dans un processus d'intégration au sein de l'éducation nationale. 



L'arrêt de travail pour maladie non professionnelle de janvier 2016 était lié à une intervention chirurgicale du poignet de Mme [X], sans rapport avec son activité professionnelle. 



Enfin, il convient de relever que le médecin du travail avait toujours émis un avis d'aptitude sans réserve concernant Mme [X] antérieurement à juin 2016.



Il ne peut donc être soutenu que l'avis d'inaptitude de juin 2016 résulterait de manquements de la part de l'employeur à son obligation de sécurité. 



Mme [X] a été justement déboutée de ses prétentions au titre de la rupture de son contrat de travail. 



Sur la demande complémentaire de dommages-intérêts exprimés au titre d'un prétendu paiement tardif des indemnités de prévoyance

 

L'association intimée a fait appel incident de ce chef. 



Comme le relève l'association, Mme [X] ne justifie en rien le fait que les délais de paiement des indemnités journalières servies par l'organisme de prévoyance seraient tardifs par la faute de l'employeur. En effet, ne sont versés que des courriers de la salariée. 

 

Dans son courriel du 1er mars 2016, Mme [X] reconnaissait que « la sécurité sociale avait commis des erreurs » et qu'en raison d'une interruption de la subrogation elle avait directement perçu les indemnités journalières. 

A cette occasion, la salariée sollicitait de son employeur que soit établie une deuxième attestation de salaire à destination de la CPAM au titre de son deuxième arrêt de travail, ce à quoi l'employeur avait satisfait.

 

Par ailleurs, l'association intimée explique qu'à partir du 15 avril 2016, la période de maintien de salaire à la charge de l'employeur prévue par la Convention Collective applicable était arrivée à son terme, qu'en application de ces mêmes dispositions, il revenait au régime de prévoyance 

(Humanis Prévoyance) de prendre le relais et de verser, au profit de la salariée, des indemnités de prévoyance durant l'arrêt maladie. 

 

Humanis Prévoyance avait adressé à l'association le 25 mars 2016 une note indiquant que, désormais, la CPAM lui transmettrait directement les décomptes d'indemnités journalières d'incapacité de travail des salariés en arrêt de travail, selon une procédure automatisée dénommée PREST'IJ. 

L'intimée poursuit en indiquant que cette note d'information avait été transmise à son cabinet d'expertise comptable pour information et vérification de la mise en place par l'organisme de prévoyance de ce nouveau système de transmission automatique d'information de la CPAM à l'organisme de prévoyance en sorte que pour la période d'arrêt maladie postérieure au 15 avril 2016, l'indemnisation de l'arrêt maladie de la salariée était assurée par l'organisme de prévoyance, ce dont la salariée a été informée. 

 

La CPAM a donc transmis automatiquement à Humanis Prévoyance, selon des délais qui sont propres à la sécurité sociale, les décomptes d'indemnités journalières pour les périodes correspondantes (périodes d'arrêt maladie postérieures au 15 avril 2016). 



L'employeur ne peut être tenu responsable des délais de paiement et celui-ci rappelle que la direction avait, à plusieurs reprises, fait des relances à l'organisme de prévoyance qui tardait à verser les indemnités journalières lui revenant et qu'à chaque relance, une réponse automatique était envoyée par l'organisme Humanis Prévoyance qui indiquait « Nous avons bien reçu votre demande qui porte la référence xxxx. Elle sera prise en charge dans les meilleurs délais ». 

 

Le 29 juillet 2016, Humanis Prévoyance annonçait par courriel des retards et des délais de traitement de plusieurs semaines à partir du moment où elle recevait les justificatifs de versement de la CPAM.

 

C'est donc à tort que le premier juge a condamné l'association au paiement de la somme de 1 000 euros à titre de « de dommages-intérêts complémentaires exprimés au titre du paiement tardif des indemnités de prévoyance ». Mme [X] sera donc déboutée de sa demande à ce titre. 

 



L'équité commande de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et de condamner Mme [X] à payer à l'association Cap Habitat la somme de 2.000,00 euros à ce titre. 







PAR CES MOTIFS





LA COUR, 



Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort 



- Infirme le jugement déféré en ce qu'il a : 



Condamné 1'Association CAP HABITAT à payer à Mme [X] [C] la somme de 1000 euros au titre de dommages et intérêts pour le différé des versements des compléments de salaire.

Condamné l'Association CAP HABITAT à payer à Mme [X] [C] la somme de 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Statuant à nouveau de ces chefs réformés, 



- Déboute Mme [X] de toutes ses demandes,



- Confirme le jugement pour le surplus, 

 

- Rappelle en tant que de besoin que le présent arrêt infirmatif tient lieu de titre afin d'obtenir le remboursement des sommes versées en vertu de la décision de première instance assortie de l'exécution provisoire ; 



- Condamne Mme [X] à payer à l'association Cap Habitat la somme de 2.000,00 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,



- Condamne Mme [X] aux dépens de première instance et d'appel. 







Arrêt signé par Monsieur ROUQUETTE-DUGARET, Président et par Mme OLLMANN, Greffier.





LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,