Cour d'Appel · 5ème chambre sociale PH — 19 avril 2022

ARRÊT N°



N° RG 19/01705 - N° Portalis DBVH-V-B7D-HKUN 



MS/EB



CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE NIMES

12 avril 2019 



RG :F18/00046





S.A. TREFILACTION





C/



[Y]

























COUR D'APPEL DE NÎMES



CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH



ARRÊT DU 19 AVRIL 2022







APPELANTE :



SA TREFILACTION

[Adresse 3]

[Localité 2]



Représentée par Me Guilhem NOGAREDE de la SELARL GN AVOCATS, avocat au barreau de NIMES





INTIMÉ :



Monsieur [R] [Y]

né le 13 Septembre 1964 à [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 4]



Représenté par Me Thomas AUTRIC, avocat au barreau de NIMES

Représenté par Me Charles SALIES, avocat u barreau de MONTPELLIER





ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 27 Janvier 2022



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :



M. Michel SORIANO, Conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Mme Marie-Lucie GODARD, Vice présidente placée

M. Michel SORIANO, Conseiller



GREFFIER :



Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision



DÉBATS :



à l'audience publique du 10 Février 2022, où l'affaire a été mise en délibéré au 19 Avril 2022

Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel ;



ARRÊT :



Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 19 Avril 2022, par mise à disposition au greffe de la Cour



FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES :



Le 19 aout 2002 M.[R] [Y] a été embauché en qualité de chef 

d'entrepôt selon un contrat à durée indéterminée à temps plein, statut cadre, par la SA TREFILACTION qui intervient dans le secteur du commerce de gros de quincaillerie.



Le 29 août 2017, M. [Y] a été convoqué à un entretien préalable et mis à pied à titre conservatoire. 

 

Le 9 septembre 2017, il a été convoqué à un nouvel entretien fixé au 13 septembre 2017, conformément aux dispositions de l'article 27 de la convention collective en vigueur. 

 

L'entretien a été reporté au 21 septembre 2017, par courrier du 14 septembre 2017. 

 

Le 25 septembre 2017, M. [Y] a fait part de ses observations écrites. 

 

Le 28 septembre 2017, le salarié a été licencié pour faute grave, en ces termes:

'...

Nous ne pouvons que déplorer votre défaillance persistante dans l'accomplissement de vos missions.

En effet, nous avons été destinataires d'une pétition datée du 11 décembre 2016 et reçue le 16 décembre 2016, émanant d'une majorité d'employées du service de préparation de commandes.

Cette pétition dénonçait des actes répétés de 'favoritisme, copinage lié aux affinités et traitement de faveur'.

A réception de cette pétition, la direction de l'entreprise, conjointement avec le CHSCT, a, conformément à ses obligations, organisé une enquête approfondie, pour en vérifier la teneur, cerner les problèmes dénoncés par les signataires et en isoler les causes, puisqu'elle ne visait nommément personne.

...

Cette enquête a révélé :

- des tensions relationnelles, ayant pour source un conflit entre le responsable d'entrepôt, c'est à dire vous-même et des préparatrices,

- l'existence d'un clivage hiérarchique ressenti par une majorité de préparatrices (en fonction d'affinités personnelles),

- un sentiment d'injustice ressenti par certains, avec selon les personnes, des pressions ou une permissivité de la hiérarchie,

- un manque de considération et de consistance managériale, outre des pressions, comportements et actes irrespectueux : brimades, moqueries, contrôle permanent ciblé exacerbé, disparations d'objets et de documents, suspicions...



A ce titre, les deux tiers des préparatrices et autres personnels vous attribuent personnellement des comportements et des propos inadaptés, vécus comme irrespectueux, empreints de domination, avec des jugements parfois blessants et culpabilisants à l'encontre de ces personnes (portant atteinte à l'identité),



- il vous est également reproché de tolérer des écarts importants de productivité entre les préparatrices, et de ne pas appliquer de manière homogène vos niveaux de contrôle, votre permissivité variant selon les préparatrices, notamment dans les arrêts de 'bavardage' et les 'erreurs' produites (défaut d'enregistrements, erreurs de préparation),

- un manque de coopération entre vous-même et la chef d'équipe Préparation a clairement été identifié, avec des conséquences :



- des ordres hiérarchiques contradictoires,

- un manque de soutient managérial,

- un manque de régulation des aléas au détriment de la productivité,

- un empêchement d'autorité au détriment de la chef d'équipe Préparation,

- un manque d'informations et de cadrage de votre part, lors des nouvelles références implantées dans le picking,

- l'expression de difficultés et plaintes partagées par l'ensemble du personne et préparation de commandes, concernant les conditions de fonctionnement et de travail attribuées à la hiérarchie.



Aux termes de ce rapport : 'Le groupe de préparatrices concernées ainsi que leur chef d'équipe montrent un état de souffrance avancé par la présence de troubles émotionnels (tristesse, colère, pleurs) ; certaines d'entre elles étant plus particulièrement affectées'.



Il ressort donc clairement de cette enquête que votre attitude et votre mode de management autocratique ont eu pour conséquence de créer un malaise profond favorisant les tensions entre les salariés de l'entrepôt. La situation a dégénéré au point de porter atteinte à la santés des salariés placés sous votre responsabilité, et cela de votre seul fait.



Par ailleurs, loin de soutenir votre management intermédiaire dans l'accomplissement de ses tâches, et donc au global de favoriser une gestion efficace de l'entreprise, vous sapez son autorité et ne partagez pas avec elle les informations importantes au bon accomplissement de ses tâches.



En définitive, il est établi que votre comportement a porté atteinte à la dignité de vos collaborateurs et a entraîné une dégradation de leurs conditions de travail.

...

Au cours même de l'enquête, la psychologue vous a interpellé sur les conséquences de votre comportement pour vous faire prendre conscience de la situation et de la cause des problèmes portés au grand jour par la pétition.



Vous n'avez manifesté aucune volonté de changement de votre comportement ou de prise en compte, même partielle, des attentes de vos subordonnés. Votre courrier du 25 septembre précité confirme que vous ne prenez nullement la mesure des faits qui vous sont imputables.



De tels faits sont incompatibles avec la bonne marche de la société et risquent de façon grave de bouleverser les rapports existant à l'intérieur de celle-ci. Leur caractère répétitif et le déni systématique que vous y opposez ne nous permettent plus d'espérer la moindre amélioration de votre part.

...'



Contestant la légitimité de la rupture, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes afin de voir prononcer la requalification du licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'obtenir la condamnation de l'employeur à diverses sommes à caractère indemnitaire, lequel, par jugement contradictoire du 12 avril 2019 a estimé que le licenciement ne reposait pas sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse et a condamné la société TREFILACTION à payer à M. [Y] : 

 

- 12.356,70 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ainsi que 1.235,67 euros au titre des congés payés afférents ; 

- 15.531,69 euros nets au titre de l'indemnité de licenciement 

- 3.715,22 euros bruts au titre des rappels de salaire pour la période de mise à pied conservatoire ainsi que 371,52 euros bruts au titre des congés payés afférents, 

- 750 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 

 

Par acte du 25 avril 2019, la SA TREFILACTION a régulièrement interjeté appel de cette décision.



Aux termes de ses dernières conclusions récapitulatives, en date du 24 décembre 2021, elle demande à la cour de :



Sur l'appel principal de la société TREFILACTION 

 

Réformer la décision querellée en ce qu'elle a requalifié le licenciement pour faute grave prononcé en licenciement pour cause réelle sérieuse 

 

Réformer la décision querellée en ce qu'elle a condamné la société TREFILACTION à verser à M. [Y] une indemnité compensatrice de préavis, les congés payés y afférents, son indemnité de licenciement, un rappel de salaire au titre de la perte de mise à pied conservatoire et au titre des congés payés y afférents, 

 

Statuant a nouveau 

 

Dire et juger que le licenciement de M. [Y] repose sur une faute grave, 

 

En conséquence, 

 

Débouter M. [Y] de l'ensemble de ses demandes fins et prétentions, 

 

Condamner M. [Y] au remboursement des sommes qui lui ont été versées 

en exécution de la décision déférée, au bénéfice de l'exécution provisoire de droit attachée à la décision querellée, soit la somme de 26593,21 euros, 



Condamner M. [Y] aux entiers dépens, outre paiement de la somme de 

2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 

 

Sur l'appel incident de M. [Y] 

 

Débouter M. [Y] de l'ensemble de ses demandes fins et prétentions, 

 

Subsidiairement, réduire à de plus justes proportions les condamnations prononcées. 



La SA TREFILACTION soutient essentiellement que :



- sur le licenciement

- elle a été destinataire d'une pétition datée du 11 décembre 2016 et reçue le 16 

décembre 2016, émanant d'une majorité des employées du service de préparation de commandes, qui dénonçait des actes répétés de "favoritisme, copinage lié aux affinités et traitement de faveur",

- conjointement avec le CHSCT, elle a, conformément à ses obligations, organisé une enquête approfondie, pour en vérifier la teneur, cerner les problèmes dénoncés par les signataires et en isoler les causes,

- l'enquête a mis en évidence des comportements inacceptables de M. [Y] à l'égard de ses subalternes,

- la situation a dégénéré au point de porter atteinte à la santé des salariés placés sous la responsabilité de M. [Y], 

- il est établi que ce comportement a porté atteinte à la dignité des collaborateurs de M. [Y] et a entraîné une dégradation de leurs conditions de travail et de leur état de santé,

- M. [Y] est nommément visé dans les conclusions de l'enquêtrice,

- les fonctions de responsable d'entrepôt étaient dévolues à M. [Y]. C'est donc bien lui qui est identifié comme responsable des manquements. Il était bien le seul et unique responsable d'entrepôt,

- il est faux de prétendre que le rapport d'enquête n'aurait rien révélé de nouveau depuis la pétition du mois de décembre 2016, alors au contraire que cette enquête a permis d'identifier l'ampleur et la profondeur du malaise existant au sein de l'entrepôt,

- les manquements reprochés sont fautifs et d'une telle gravité qu'ils rendaient impossible la poursuite de la relation de travail même pendant le préavis,

- le comportement reproché est d'une particulière gravité, d'autant que 

M. [Y] avait déjà été sanctionné pour des faits similaires et que des formations spécifiques avaient été dispensées au salarié pour améliorer son management,

- la restitution du rapport définitif de la psychologue n'a été effectuée que le 23 août 2017, date à laquelle le délai de prescription a commencé à courir. Les faits reprochés ne sont en aucun cas prescrits,

- de plus, le comportement fautif de M. [Y] s'est poursuivi jusqu'à l'engagement de la procédure de licenciement,

- sur les avertissements antérieurs

- contrairement à ce qu'indique M. [Y] dans ses conclusions, ce n'est pas 

un, mais deux avertissements qui lui ont été notifiés préalablement à la mise en 'uvre de la procédure de licenciement,

- le salarié n'a pas cru devoir contester lesdits avertissements en leur temps. Il profite de la présente procédure pour en solliciter la nullité,

- elle démontre par les pièces de son dossier que les sanctions prononcées sont fondées.





M. [Y] a déposé des conclusions le 7 octobre 2019 dans lesquelles il demande à la cour de :



Réformer le jugement, 

 

Dire et juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, 

 

En conséquence, 

Condamner la SA TREFILACTION à verser à M. [Y] les sommes de : 

 

- 62.000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- 12.356,70 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 

- 1.235,67 euros au titre des congés payés afférents, 

- 15.531,69 euros nets au titre de l'indemnité de licenciement, 

- 3.715,22 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire, 

- 371,52 euros bruts au titre des congés payés afférents, 

 

Condamner la SA TREFILACTION à verser à M. [Y] la somme complémentaire de 1.500,00 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure Civile. 

 

Condamner la société aux entiers dépens. 



M. [Y] fait essentiellement valoir que :



- sur le licenciement

- il conteste les faits qui lui sont reprochés,

- la société sur qui pèse la charge de la preuve n'est pas en mesure de démontrer les fautes reprochées,

- il ressort des pièces du dossier adverse qu'à la suite de l'avertissement de juillet 2016, aucun fait nouveau n'est intervenu,

- il a été licencié pour des faits qui avaient déjà donné lieu à un avertissement, de sorte qu'ils ne pouvaient plus être sanctionnés en vertu de la règle 'non bis in idem',

- en notifiant un avertissement le 25 juillet 2016, l'employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire quand bien même il n'aurait pas sanctionné tous les faits lors de l'avertissement,

- la société fonde le licenciement sur le même comportement que celui reproché dans l'avertissement sans démontrer qu'il se serait poursuivi,

- l'enquête a été déclenchée à la suite de la pétition de décembre 2016, laquelle, outre le fait qu'elle ne le vise pas nommément, ne fait pas état de faits précis et datés,

- il a été licencié le 28 septembre 2017 pour de prétendus faits dénoncés par la pétition du 11 décembre 2016, soit des faits antérieurs de plus de 9 mois,

- les faits, qui sont contestés, sont également prescrits,

- le fait que certains salariés soient mécontents et expriment leur ressenti ne signifie pas que l'origine de leur mécontentement caractérise un management anormal de sa part. Aucun salarié, ni dans la pétition, ni d'ailleurs dans le rapport d'enquête, ne décrit une mesure ou un comportement précis qui puisse lui être reproché,

- il ressort du rapport d'enquête qu'il s'agit d'un conflit entre deux « clans » de 

préparatrices,

- son préjudice est important et mérite une indemnisation conséquente.



Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures,



Par ordonnance en date du 30 novembre 2021, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet du 27 janvier 2022.

 



MOTIFS



Sur le licenciement pour faute grave



Sur le cumul des sanctions disciplinaires



En vertu du principe dit du non- cumul des sanctions disciplinaires, un même fait ne peut faire l'objet de deux sanctions successives.



M. [Y] considère que les faits qui lui sont reprochés dans la lettre de licenciement du 28 septembre 2017 ont d'ores et déjà été sanctionnées par l'avertissement infligé le 25 juillet 2016.



La lettre de rupture du contrat de travail reproche au salarié un management inadapté 'au point de porter atteinte à la santé des salariés placés sous' sa 'responsabilité', portant atteinte à la dignité de ses collaborateurs et ayant entraîné une dégradation de leurs conditions de travail.



Par courrier recommandé avec accusé de réception du 25 juillet 2016, M. [Y] a fait l'objet d'un avertissement en ces termes :



'... nous avons été destinataire d'une demande des délégués du personne concernant des cas de 'violence morale dans le dépôt' et avons demandé au CHSCT de mener une enquête entre le 30 mai et le 2 juin 2016.

A ce titre, 55 personnes ont été entendues et ont pu s'exprimer sur leurs condtions de travail.



Il est ressorti de cette enquête que vous n'hésitez pas à affubler certains ou certaines de vos subordonnés de surnoms pour le moins humiliants et dégradants ayant parfois traits à leur physique, et notamment deux membres de la DUP parmi sept autres.

Ainsi, en particulier, sept salariés se sont plaints que vous leur auriez donné les surnoms suivants : 'peau d'âne', 'King Kong', 'drag que en', 'la diabolique', 'Grelins', 'costières de [Localité 4]', 'Bibendum'.



Cette enquête a révélé également que vous traitiez de façon différente certaines personnes par rapport à d'autres. En particulier vous faites des remontrances systématiques à certaines et restez impassible devant d'autres, pour des comportements pourtant identiques (bavardages, usage de téléphones personnels).



Les salariés entendus se plaignent en effet de ce que ceux travaillant dans l'entrepôt ne soient pas tous logés à la même enseigne et que certains bénéficient de favoritisme de votre part. Ils dénoncent le fait que vous vous en preniez toujours aux mêmes personnes, pendant que d'autres préparatrices se mettent devant l'ordinateur, blaguent, discutent, boivent le café en dehors des temps de pause, sans réaction de votre part.



Votre attitude a eu pour conséquence de créer un malaise profond favorisant les tensions entre les salariés de l'entrepôt.

...

Ce n'est malheureusement pas la première fois que nous sommes amenés à vous inviter à plus de réserve, ce qui a déjà conduit par le passé le médecin du travail à intervenir.



Or, vous ne semblez pas avoir pris la mesure de tels agissements, que vous niez en bloc, estimant être victime d'une 'cabale'.



Pourtant, au regard de la multiplicité et de la concordance des témoignages, les agissements reprochés nous apparaissent parfaitement crédiles et établis.

...'



Il apparaît que les griefs ayant justifié l'avertissement sus-visé et le licenciement de M. [Y] sont identiques.



L'employeur estime qu'une enquête plus approfondie a permis de mettre en évidence l'ampleur des difficultés rencontrées par de nombreux autres salariés dans leurs rapports quotidiens avec l'intimé, dans le cadre d'un rapport de la psychologue dont la version définitive a été effectuée le 23 août 2017.



Les pièces du dossier montrent que :



- le 17 juin 2016, une enquête CHSCT est déposée et mettant en cause l'attitude de M. [Y] à l'égard de ses subordonnés,



- le 25 juillet 2016, M. [Y] fait l'objet d'un avertissement,



- le 11 décembre 2016, une pétition 'pour l'amélioration des conditions de travail' est établie par certains salariés,



- un comité de pilotage est mis en place à la suite de cette pétition : 'Le CHSCT de TREFILACTION et la direction souhaitent s'engager dans une démarche d'enquête pour faire suite à la pétition du 11 décembre 2016 et aboutir à des préconisations de prévention de risques psychosociaux (RPS).

Pour garantir cette démarche en termes de qualité, d'efficacité et de durée, la Direction de TREFILACTION a fait appel à uine intervenante extérieure spécialisée dans la prévention des RPS.

...

L'objectif est de :

- réaliser une démarche pour identifier les facteurs de risques dans le périmètre spécifique du service de préparation de commande et plus général au niveau des autres services.

- proposer des pistes de solutions pour élaborer un plan d'actions.

...'



Il est ainsi prévu un calendrier des interventions, du 28 février au 19 juin 2017.



- le 12 juin 2017, un entretien d'activité et de développement a lieu entre M. [Y] et son responsable hiérarchique. Il y est indiqué notamment :



- 'Points à perfectionner et à améliorer :

Management des équipes

...'



- le 28 juin 2017, Mme [T], psychologue, présente les résultats de son rapport au COPIL (comité de pilotage de TREFILACTION) dont M. [W], responsable site, fait partie, ainsi que Mme [J] des ressources humaines. Le rapport est remis ensuite au COPIL le 23 août 2017.



La lecture des conclusions de ce rapport montre que les agissements reprochés à M. [Y] se sont poursuivis postérieurement à l'avertissement qui lui a été infligé le 25 juillet 2015, autorisant l'employeur à se prévaloir de la poursuite par le salarié du même comportement pour engager une nouvelle procédure disciplinaire.



Sur la prescription de la faute



Aux termes de l'article L 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance et l'employeur, qui a déjà sanctionné le salarié pour des faits fautifs, ne peut plus s'appuyer ensuite sur des faits antérieurs non sanctionnés. 



Ce délai de deux mois commence à courir à compter du moment où l'employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié. Il appartient à l'employeur d'apporter la preuve de la date à laquelle il a eu connaissance des faits sanctionnés. 



Lorsqu'une enquête interne est diligentée aux fins de mesurer l'ampleur des fautes commises par un salarié, c'est la date à laquelle les résultats de l'enquête sont connus qui marque le point de départ du délai de deux mois



Ainsi qu'il a été indiqué supra, l'employeur a eu connaissance des conclusions du rapport de Mme [T] le 28 juin 2017 : 'Présentation des résultats ' au Copil sur une demi journée.



Le 23 août 2017 correspond à la remise du rapport écrit au Copil : 'Restitution' sur une demi journée.



L'employeur devait dès lors engager la procédure disciplinaire avant le 28 août 2017.



Le 29 août 2017, M. [Y] a été convoqué à un entretien préalable et mis à pied à titre conservatoire, soit postérieurement au délai de deux mois pour ce faire.



L'échéance de la prescription sera, en l'état de l'ensemble de ces éléments, constatée par réformation du jugement dont appel.



La rupture du contrat de travail de M. [Y] doit ainsi produire les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. 

Compte tenu de l'ancienneté de M. [Y], soit approximativement 15 ans au service d'une entreprise ne soutenant pas employer moins de 11 salariés, de la rémunération mensuelle brute dont il a été privée (3 696,03euros), de son âge (année de naissance 1964) et des éléments produits sur sa situation personnelle et professionnelle (dernier document en date du 17 novembre 2017 : ouverture de droit à l'allocation d'aide au retour à l'emploi pour une durée de 1065 jours à 63,57 euros par jour), il lui sera alloué une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse arbitrée à 30 000 euros en application de l'article L 1235-3 dans sa rédaction alors applicable. 





Le jugement déféré sera en outre confirmé en ce qu'il a condamné la SA TREFILACTION au paiement de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, de l'indemnité de licenciement, du rappel de salaire au titre de la mise pied et des congés payés afférents et au titre des frais irrépétibles.



Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu, en application des dispositions de l'article L 1235-4 du code du travail qui l'imposent et sont donc dans le débat, d'ordonner d'office à l'employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées au salarié, dans la limite de six mois d'indemnités. 



Sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et les dépens



L'équité exige d'allouer à M. [Y] la somme de 1 500 euros au titre de ses frais non compris dans les dépens par application de l'article 700 du code de procédure civile. 

Les entiers dépens seront laissés à la charge de la SA TREFILACTION qui succombe à l'instance. 





PAR CES MOTIFS 



LA COUR,



Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort,



Confirme le jugement rendu le 12 avril 2019 par le conseil de prud'hommes de Nîmes en ce qu'il a : 



Condamné la SA TREFILACTION à payer à M. [R] [Y] les sommes suivantes :

 

- 12.356,70 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ainsi que 1.235,67 euros au titre des congés payés afférents ; 

- 15.531,69 euros nets au titre de l'indemnité de licenciement 

- 3.715,22 euros bruts au titre des rappels de salaire pour la période de mise à pied conservatoire ainsi que 371,52 euros bruts au titre des congés payés afférents, 

- 750 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,



Le réforme pour le surplus et statuant à nouveau, 



DIT que les griefs reprochés à M. [R] [Y] aux termes de la lettre de licenciement sont prescrits,



Dit que le licenciement de M. [R] [Y] par la SA TREFILACTION est dépourvu de cause réelle et sérieuse, 



Condamne la SA TREFILACTION à verser à M. [R] [Y] la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 



ORDONNE le remboursement par la SA TREFILACTION aux organismes sociaux concernés des indemnités de chômage éventuellement payées à M. [R] [Y] dans la limite de six mois, 





Condamne la SA TREFILACTION à verser à M. [R] [Y] la somme de 1500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,



Condamne la SA TREFILACTION aux dépens d'appel et de première instance,





Arrêt signé par Monsieur ROUQUETTE-DUGARET, Président et par Mme BERGERAS, Greffier.



LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,