Cour d'Appel · 1re chambre sociale — 20 avril 2022

MB/JF

























Grosse + copie

délivrées le

à







COUR D'APPEL DE MONTPELLIER



1re chambre sociale



ARRET DU 20 AVRIL 2022



Numéro d'inscription au répertoire général : 

N° RG 19/02763 - N° Portalis DBVK-V-B7D-ODZT



Arrêt n° :



Décision déférée à la Cour : 

Jugement du 28 MARS 2019 du CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE BEZIERS - N° RG F 17/00550





APPELANTE :



Madame [M] [Z]

26 Rue Michel Dor

34410 SERIGNAN

Représentée par Me Charles SALIES, avocat au barreau de MONTPELLIER





INTIMEE :



S.A.S. VAUCLUSE DIFFUSION représenté par son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité au siège social

1, bis avenue Guy de Maupassant

13170 LES PENNES MIRABEAU

Représentée par Me Gilles ARGELLIES de la SCP GILLES ARGELLIES, EMILY APOLLIS - AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de MONTPELLIER (postulant) et par Me BESLAY, avocat au barreau de Marseille substituant Me COPPIN-CANGE, avocat au barreau de Marseille, de la SOCIETE D'AVOCATS FIDAL (plaidant)





Ordonnance de clôture du 28 Février 2022

COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 21 MARS 2022,en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller, chargé du rapport.





Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Georges LEROUX, Président de chambre

Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller

Madame Caroline CHICLET, Conseiller



Greffier, lors des débats : Mme Marie BRUNEL



ARRET : 



- contradictoire.



 - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;



- signé par Monsieur Georges LEROUX, Président de chambre, et par Mme Marie BRUNEL, Greffière.



*

**



EXPOSE DU LITIGE



Madame [M] [Z] a été initialement engagée par la société CBN Diffusion selon contrat de travail à durée déterminée à temps partiel au motif d'un surcroît temporaire d'activité du 15 septembre 2004 au 14 novembre 2004 en qualité d'employée de vente, niveau 1, échelon 1.



Aux termes de différents renouvellements, elle était engagée par la société LM diffusion dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée.



Selon avenant au contrat de travail du 31 août 2006 la durée de travail de la salariée était portée à temps complet, puis à 39 heures par semaine, moyennant un salaire mensuel brut de 1634,53 euros, à compter du 1er octobre 2013.



Par avenant au contrat de travail à effet du 1er mai 2015, la salariée accédait au niveau 2, échelon 2 moyennant un salaire mensuel brut de 1681,33 euros pour 39 heures de travail par semaine.



La société Vaucluse Diffusion appartenant au groupe Pepkor a absorbé la société LM diffusion le 1er juillet 2015 et le contrat de travail de la salariée était transféré à la société Vaucluse Diffusion à compter du 1er juillet 2016.



Madame [M] [Z] a été placée en arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle à compter du 31 décembre 2015. Par la suite, ses arrêts de travail ont été prolongés jusqu'au 17 septembre 2017.



Le 22 février 2016, la caisse primaire d'assurance-maladie de l'Hérault rejetait la demande de prise en charge de l'arrêt de travail au titre de la législation sur les accidents du travail ou les maladies professionnelles.



À l'occasion de la visite de reprise du 18 septembre 2017, le médecin du travail déclarait la salariée inapte à son poste en précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.



La salariée a été licenciée pour inaptitude physique non professionnelle et impossibilité de reclassement le 12 octobre 2017.



Contestant le bien-fondé de la rupture du contrat de travail, Madame [M] [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Béziers par requête du 29 décembre 2017 aux fins de condamnation de l'employeur à lui payer les sommes suivantes :

'5000 € à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

'22'195,29 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause et sérieuse,

'1500 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure.



Par jugement du 28 mars 2019 le conseil de prud'hommes de Béziers a débouté la salariée de ses demandes.



Celle-ci a relevé appel du jugement du conseil de prud'hommes le 19 avril 2019.



Aux termes de ses dernières écritures régulièrement communiquées par RPVA le 21 juin 2019, Madame [M] [Z] conclut à l'infirmation du jugement entrepris et à la condamnation l'employeur à lui payer les sommes suivantes :

'22'000 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

'5000 € à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

'3439,92 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 343,99 euros au titre des congés payés afférents,

'2000 € sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



Dans ses dernières écritures régulièrement communiquées par RPVA le 20 septembre 2019, la société Vaucluse Diffusion, estimant avoir exécuté de bonne foi le contrat de travail et respecté son obligation de sécurité, conclut à la confirmation du jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Béziers le 28 mars 2019 ainsi qu'à la condamnation de la salariée à lui payer une somme de 2000 € sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



L'ordonnance de clôture était rendue le 28 février 2022.



SUR QUOI



La salariée fait valoir qu'à l'occasion d'un changement de stratégie commerciale la société LM diffusion qui s'apprêtait à fusionner avec la société Vaucluse Diffusion entendait se séparer des salariés vieillissants, et qu'ainsi 4 salariés ont été licenciés en 2016, Madame [Z], Madame [O], Monsieur [W], et Monsieur [I] [H] le responsable du magasin (en réalité monsieur [I] [R]).



Elle expose qu'un entretien réalisé le 31 décembre 2015 avait clairement vocation à déstabiliser les salariés, que suite à cet entretien, Madame [Z] dévastée avait fait un malaise suivi d'un arrêt de travail ininterrompu jusqu'à la déclaration d'inaptitude, qu'en abusant de son pouvoir de direction et en laissant deux salariés ainsi porter atteinte à la santé de Madame [Z] à l'occasion de la conduite de cet entretien, l'employeur avait manqué à son obligation de sécurité et était à l'origine de son inaptitude.



En l'espèce, il n'est pas discuté que le 31 décembre 2015 à 9h45 Madame [Z] a été reçue pour un entretien par Madame [L] [U], responsable de magasin, et par Madame [K] [X], responsable de secteur.



Aux termes de ses dernières écritures, l'employeur conteste toute forme d'humiliation en faisant valoir que l'entretien du 31 décembre 2015 ne constituait pas un entretien d'évaluation puisqu'il n'avait pour objet que la notification d'une prime exceptionnelle, qu'au demeurant la salariée faisait partie de la tranche haute dans l'attribution des primes octroyées, mais qu'en réalité au cours de l'entretien, Madame [Z] avait souhaité savoir si elle pourrait obtenir le poste de responsable adjointe de magasin, ce à quoi il lui avait été répondu par la négative au motif que les postes étaient pourvus, et que si l'un d'eux venait à être vacant elle devrait faire de nécessaires progrès en matière de comportement et se montrer plus positive dans ses relations avec le personnel.



La salariée verse notamment aux débats une attestation de Madame [S] [O], collègue de travail, laquelle atteste que le 31 décembre 2015, Madame [Z] est sortie de l'entretien « le visage défait et en pleurs'», qu'au demeurant l'employeur verse lui-même aux débats le compte rendu que lui adressait le 5 janvier 2016 Madame [L] [U] laquelle, si elle corrobore la version de l'employeur selon laquelle la salariée n'aurait pas accepté de ne pas accéder au poste de responsable adjointe, explique que l'entretien s'est terminé à 10h30, que Madame [Z] est repartie travailler jusqu'à midi, qu'à 13 heures elle a repris son poste mais qu'une demi-heure plus tard elle s'est dirigée en courant vers les toilettes d'où elle est ressortie en pleurant et qu'elle avait vacillé sans pour autant perdre connaissance, aussitôt retenue par trois collègues, suite à quoi elle l'avait autorisée à quitter son poste pour se rendre chez le médecin.



Madame [Z] justifie à cet égard:

'd'une attestation établie le 25 janvier 2016 par Madame [J], psychologue clinicienne au centre hospitalier de Béziers, laquelle indique avoir reçu Madame [Z] le 31 décembre, et par la suite chaque semaine, laquelle présentait «'un effondrement thymique, des idées suicidaires, des ruminations sur le travail, un sentiment d'injustice et de colère, une auto dépréciation marquée' les préoccupations restent fixées sur le thème du travail, évoquant une dépression associée à un burn-out »,

'les certificats médicaux de suivi du docteur [G], médecin psychiatre au centre hospitalier de Béziers, lequel indique donner régulièrement des soins à Madame [Z] depuis le 4 février 2016 et précise le 22 septembre 2017 que « Malgré la prise d'un traitement, son état ne s'est pas suffisamment rétabli et reste incompatible avec une rencontre avec toute personne faisant partie de l'entreprise qui l'a employée »,

'la notification par la caisse primaire d'assurance-maladie le 1er septembre 2017 de la prise en charge de madame [Z] au titre d'une invalidité de catégorie 2.



S'il est constant que Monsieur [W] a été licencié pour faute grave et que Monsieur [R] a quitté l'entreprise à la suite d'une rupture conventionnelle, la description faite par Madame [O] de Madame [Z] à sa sortie de l'entretien du 31 décembre 2015 n'est en contradiction, ni avec la description faite du malaise décrit par la responsable de magasin dans la continuité de l'entretien professionnel, ni avec l'effondrement thymique évoquant une dépression associée à un burn-out constaté par la psychologue clinicienne du centre hospitalier de Béziers le jour même de cet entretien. C'est pourquoi le fait que madame [O] ait été en litige avec l'employeur, lequel était condamné en première instance pour manquement à l'obligation de reclassement de cette salariée, n'est pas de nature à faire perdre son caractère probant à l'attestation qu'elle a établie. 



La salariée adressait à l'employeur le 17 janvier 2016 un courrier aux termes duquel elle prétendait s'être sentie humiliée par les appréciations négatives proférées à la fois par la responsable de magasin et par la responsable de secteur qui lui reprochaient un manque d'investissement, un manque de contact avec les clients, une absence de polyvalence et ajoutaient qu'elle n'arrêtait pas de «'râler'» et faisait « la gueule tout le temps ». Elle expliquait qu'en douze ans elle n'avait jamais subi de tels reproches si bien qu'elle avait vécu cette évaluation comme l'expression d'une méchanceté gratuite.



Si dans un courrier que l'employeur adressait à madame [Z] le 10 mars 2016, celui-ci se défendait de toute notion d'évaluation, expliquant que l'entretien n'avait pour objet que de communiquer à la salariée le montant d'une prime exceptionnelle, il ne produit aucun élément objectif susceptible d'accréditer sa version dans la mesure où aucun compte-rendu écrit de l'entretien n'a été établi, et qu'après que les faits lui aient été dénoncés, il ne justifie ni d'avoir procédé à une enquête ni même d'avoir cherché à s'enquérir du contexte de l'entretien auprès de madame [X]. 



De plus, tandis que l'employeur expose avoir dépêché la responsable de secteur pour notifier des primes «'exceptionnelles'», dont le montant, selon les pièces qu'il a versées aux débats, variait de 61 à 101 euros, ce dernier montant ayant été attribué à madame [Z], aucun élément ne permet d'expliquer le retentissement psychologique qui est résulté d'un entretien de 45 minutes limité à la notification de cette prime dont les paramètres relatifs à la fixation du montant ne sont pas davantage détaillés. Or, un faisceau d'indices concordants démontre l'intensité des répercussions de cet entretien chez madame [Z], mais également chez madame [O], à propos de laquelle, le juge départiteur relevait dans un jugement de juillet 2019, qu'encore au jour de l'audience elle semblait souffrir d'une détresse incontestable.



Ainsi, alors que madame [Z] a produit plusieurs documents corroborant ses dires au soutien du manquement à l'obligation de sécurité qu'elle invoque, l'employeur ne justifie d'aucune mesure de prévention ou d'organisation adaptée au déroulement d'un entretien dont il ne rapporte ni la preuve de l'objet, ni que la salariée ait été préalablement avisée de la finalité de cet entretien, tandis qu'au regard des conséquences qui en ont résulté, il est à tout le moins manifeste que les risques s'y rapportant n'ont pas été évalués. 



Or, tandis que madame [Z] établit que les conditions d'organisation et de déroulement de l'entretien du 31 décembre 2015 par l'employeur, qui constituent une exécution déloyale du contrat de travail, sont à l'origine de son inaptitude, et qu'il ressort de ce qui précède que l'employeur n'a mis en oeuvre aucune mesure de prévention, le manquement à son obligation de sécurité par la société est à l'origine de la perte injustifiée de l'emploi par madame [Z]. C'est pourquoi, infirmant en cela le jugement entrepris, il y a lieu de faire droit à la demande d'indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail formée par la salariée à concurrence d'une somme de 1000 € et de dire le licenciement de madame [Z] par la société Vaucluse Diffusion sans cause réelle et sérieuse.



À la date de la rupture du contrat de travail madame [Z] avait une ancienneté de treize années révolues dans une entreprise qui ne justifie par aucun élément avoir employé habituellement moins de 11 salariés. Sur la base d'une moyenne de salaires des 12 derniers mois de 1719,96 euros non spécialement discutée, et tandis que l'employeur ne discute pas non plus le préjudice entourant un licenciement associé à une invalidité obérant les possibilités de retour à l'emploi, la cour dispose d'éléments suffisants pour fixer, dans les limites des dispositions légales applicables à la date de la rupture du contrat de travail, le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse que la société Vaucluse Diffusion devra payer à Madame [M] [Z] à la somme de 19'779,54 euros.



La perte injustifiée de l'emploi ouvre également droit pour la salariée au bénéfice d'une indemnité compensatrice de préavis de 3439,92 euros correspondant à 2 mois de salaire, outre 343,99 euros au titre des congés payés afférents.



En application de l'article L 1235-4 du code du travail, il convient d'ordonner le remboursement des indemnités de chômage versées à la salariée licenciée, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage.



Compte tenu de la solution apportée au litige, la société Vaucluse Diffusion conservera la charge des dépens ainsi que de ses propres frais irrépétibles, et elle sera également condamnée à payer à Madame [M] [Z] une somme de 1500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



 PAR CES MOTIFS



La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition greffe,



Infirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Béziers le 28 mars 2019;



Et statuant à nouveau,



Condamne la société Vaucluse diffusion à payer à Madame [M] [Z] les sommes suivantes :

'1000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

'19 779,54 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

'3439,92 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 343,99 euros au titre des congés payés afférents,



Ordonne le remboursement des indemnités de chômage versées à la salariée licenciée, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage;



Condamne la société Vaucluse Diffusion à payer à Madame [M] [Z] une somme de 1500 euros titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile;



Condamne la société Vaucluse Diffusion aux dépens.



Le greffier Le président