Cour d'Appel · 1re chambre sociale — 20 avril 2022

Grosse + copie

délivrées le

à







COUR D'APPEL DE MONTPELLIER



1re chambre sociale



ARRET DU 20 AVRIL 2022



Numéro d'inscription au répertoire général : 

N° RG 18/00713 - N° Portalis DBVK-V-B7C-NXI5





Décision déférée à la Cour : 

Jugement du 04 JUIN 2018 

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER - N° RG 16/01623





APPELANTE :



S.A.S INTEL CORPORATION prise en la personne de son représentant légal en exercice

2 rue de Paris

Les Montalets

92196 MEUDON CEDEX

Représentée par Maître Yann GARRIGUE de la SELARL LEXAVOUE MONTPELLIER GARRIGUE, GARRIGUE, LAPORTE, avocat postulant au barreau de MONTPELLIER et Maître Jean-Sébastien GRANGE, avocat plaidant au barreau de PARIS







INTIME :



Monsieur [L] [W]

né le 28 Décembre 1969 à DRAGUIGNAN

de nationalité Française

53 Rue Denis Papin

bât A appt 23

34000 MONTPELLIER

Représenté par Maître Natacha YEHEZKIELY, avocat au barreau de MONTPELLIER





Ordonnance de clôture du 03 Février 2022



COMPOSITION DE LA COUR :



En application de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 24 FEVRIER 2022, en audience publique, Monsieur Georges LEROUX ayant fait le rapport prescrit par l'article 804 du même code, devant la cour composée de :



Monsieur Georges LEROUX, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Monsieur Pascal MATHIS, Conseiller

qui en ont délibéré.



Greffière, lors des débats : Madame Isabelle CONSTANT





ARRET : 



- Contradictoire 



- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;



- signé par Monsieur Georges LEROUX, Président de chambre, et par Madame Isabelle CONSTANT, Greffière.





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**







EXPOSÉ DU LITIGE



M. [L] [W] était embauché par la SAS Intel Corporation, ayant pour activité la fabrication et la vente de microprocesseurs pour ordinateurs, téléphones, tablettes et objets connectés, à compter du 6 décembre 2010, avec reprise d'ancienneté au 15 juillet 2004, en qualité d'ingénieur logiciel, statut cadre, position « III A / 135 » dans la classification conventionnelle.



La relation de travail était régie par la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie.



Envisageant une réorganisation consistant notamment dans le déménagement de son site de Montpellier à Toulouse, lieu d'implantation d'un autre site de la société, la SAS adoptait un plan de sauvegarde de l'emploi.



Ce plan était homologué par la DIRECCTE des Hauts de Seine le 18 décembre 2015.



Une proposition de mutation était adressée à M. [L] [W] le 21 décembre 2015, proposition que le salarié refusait.



M. [L] [W] se voyait notifier son licenciement pour motif économique par courrier du 10 février 2016, avec dispense d'exécution du préavis. Il percevait au titre de l'indemnité de licenciement, la somme de 140 989,67 €.



Contestant notamment son licenciement, M. [L] [W] a saisi le 1er décembre 2016 le conseil de prud'hommes de Montpellier, section encadrement, lequel, par jugement rendu le 4 juin 2018, a :


dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

dit que la moyenne des salaires est de 5 785 € bruts par mois ;

condamné l'employeur à verser au salarié les sommes suivantes :


'10 000 € nets de prélèvements au titre des dommages et intérêts pour forfait jour illicite ;

'66 000 € nets de prélèvements au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

'35 000 € nets de charges au titre des dommages et intérêts pour la perte des actions ;

'  1 000 € au titre des frais irrépétibles ;


condamné l'employeur à établir les documents sociaux rectifiés conformément au jugement ;

dit ne pas y avoir lieu à astreinte ;

condamné l'employeur à rembourser à Pôle Emploi, les indemnités versées dans la limite de six mois d'indemnités ;

débouté l'employeur de ses demandes ;

mis les dépens à la charge de l'employeur.




Cette décision a été notifiée le 14 juin 2018 à la SAS Intel Corporation qui en a interjeté appel suivant déclaration du 4 juillet 2018.



Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 29 mars 2021 aux termes desquelles la SAS Intel Corporation demande à la cour de :


la recevoir en ses écritures ;

les dire bien fondées ;

dire que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ;

dire que la convention de forfait en jours est valable ;

dire que les actions non définitivement acquises sont perdues et ne peuvent donner lieu à indemnisation ;

débouter le salarié de l'intégralité de ses demandes ;

réformer le jugement entrepris ;

condamner le salarié à l'indemniser à hauteur de 2 000 € concernant les frais irrépétibles ;

condamner le salarié aux entiers dépens éventuels de première instance et d'appel.




Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 30 décembre 2020 aux termes desquelles M. [L] [W] demande à la cour de :


dire l'appel mal fondé ;

confirmer le jugement entrepris sauf à augmenter les quantums de dommages et intérêts ;

dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

condamner l'employeur à lui verser les montants suivants, étant précisé que les sommes indemnitaires seront fixées nettes de CSG CRDS :


'  25 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du forfait jour illicite ;

'  35 000 € en réparation de la perte des actions ;

'110 000 € à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive ;

'    3 000 € au titre des frais irrépétibles ainsi qu'aux entiers dépens ;


débouter l'employeur de toute demande reconventionnelle comme injuste et mal fondée.




L'ordonnance de clôture est intervenue le 3 février 2022.



Vu l'article 455 du code de procédure civile pour l'exposé des moyens des parties, il sera renvoyé à leurs conclusions susvisées.



MOTIFS DE LA DÉCISION



1/ Sur le licenciement



L'article L. 1233-4 du code du travail, en ses dispositions applicables à la date du licenciement, précise que :

« le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie.

Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. À défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises. »



L'article L. 1233-4-1 du code du travail en vigueur à la date du licenciement (version en vigueur du 8 août 2015 au 24 septembre 2017 qui ne correspond pas à celle citée par l'employeur en pages 21-22 de ses conclusions qui reprend la version en vigueur antérieurement au 8 août 2015), prévoit :

« Lorsque l'entreprise ou le groupe dont l'entreprise fait partie comporte des établissements en dehors du territoire national, le salarié dont le licenciement est envisagé peut demander à l'employeur de recevoir des offres de reclassement dans ces établissements. Dans sa demande, il précise les restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation. L'employeur transmet les offres correspondantes au salarié ayant manifesté son intérêt. Ces offres sont écrites et précises.

Les modalités d'application du présent article, en particulier celles relatives à l'information du salarié sur la possibilité dont il bénéficie de demander des offres de reclassement hors du territoire national, sont précisées par décret. »



L'article D. 1233-2-1 du code du travail, en vigueur à la date du licenciement, prévoit :

« I.-Pour l'application de l'article L. 1233-4-1, l'employeur informe individuellement le salarié, par lettre recommandée avec avis de réception ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine, de la possibilité de recevoir des offres de reclassement hors du territoire national.
II.-À compter de la réception de l'information de l'employeur, le salarié dispose de sept jours ouvrables pour formuler par écrit sa demande de recevoir ces offres. Il précise, le cas échéant, les restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation ainsi que toute autre information de nature à favoriser son reclassement.

III.-Le cas échéant, l'employeur adresse au salarié les offres écrites et précises correspondant à sa demande en précisant le délai de réflexion dont il dispose pour accepter ou refuser ces offres ou l'informe de l'absence d'offres correspondant à sa demande. L'absence de réponse à l'employeur à l'issue du délai de réflexion vaut refus.

Le délai de réflexion mentionné à l'alinéa précédent ne peut être inférieur à huit jours francs, sauf lorsque l'entreprise fait l'objet d'un redressement ou d'une liquidation judiciaire.
Une offre est précise dès lors qu'elle indique au moins :

a) Le nom de l'employeur ;

b) La localisation du poste ;

c) L'intitulé du poste ;

d) La rémunération ;

e) La nature du contrat de travail ;

f) La langue de travail.

IV.- Lorsque l'employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique de dix salariés ou plus dans une entreprise de cinquante salariés et plus dans une même période de trente jours, l'accord collectif mentionné à l'article L. 1233-24-1 ou le document unilatéral mentionné à l'article L. 1233-24-4 précise notamment :

1° Les modalités de l'information individuelle du salarié prévue au I du présent article ;

2° Les conditions dans lesquelles le salarié formalise par écrit auprès de l'employeur son souhait de recevoir des offres de reclassement hors du territoire national et le délai dont il dispose pour manifester son intérêt à compter de la réception de l'information de l'employeur, sans que ce délai puisse être inférieur à celui prévu au II du présent article ;

3° Les modalités de la communication au salarié des offres de reclassement prévue au III du présent article ;

4° Le délai de réflexion dont dispose le salarié pour se prononcer sur les propositions de reclassement qui lui sont faites, dans le respect des règles définies au deuxième alinéa du III du présent article. »



Si l'obligation de reclassement n'est qu'une obligation de moyens, il appartient à l'employeur à qui incombe la charge de la preuve de son exécution, de prouver d'une part qu'il a mis en 'uvre tous les moyens pour y parvenir et d'autre part, en cas d'échec, d'établir l'impossibilité de procéder au reclassement.



L'obligation de reclassement impose à l'employeur de faire des propositions personnelles à l'intéressé et de procéder à l'examen individuel des possibilités de reclassement.



La recherche de reclassement doit être effectuée à partir du moment où le licenciement est envisagé et jusqu'à la notification de celui-ci. La notification du licenciement met fin à l'obligation de reclassement.



Affirmant que l'employeur a manqué à son obligation de reclassement, le salarié fait notamment valoir qu'à la lettre de licenciement, était annexé le questionnaire de reclassement que la lettre de licenciement visait expressément et en conclut qu'aucune recherche de reclassement n'est intervenue avant le licenciement.



Il produit également le courriel du 27 janvier 2016 de la responsable ressources humaines indiquant notamment :

« la recherche de solutions de reclassement continue après la notification' Intel a une obligation de reclassement en France. Pour le reste du groupe, l'employé doit informer de ses souhaits. Un questionnaire de reclassement sera donné en annexe de la lettre de notification pour les employés qui refusent l'offre de mutation à Toulouse. »



La lettre de licenciement, au regard de l'obligation de reclassement, mentionne effectivement :

« Conformément à nos obligations légales, nous avons procédé à la recherche de solutions de reclassement. Malheureusement, ces recherches n'ont pas abouti. Vous trouverez en pièce jointe, le formulaire de reclassement qui vous permettra de nous indiquer si vous souhaitez être reclassé à l'étranger. En l'absence de retour du formulaire ou en cas de réponse négative de votre part, nous continuerons à effectuer nos recherches de reclassement uniquement en France ».



Ainsi, alors qu'avant notification de la lettre de licenciement, l'employeur devait avoir mis en 'uvre toutes les recherches de reclassement et notamment avoir mis préalablement et individuellement le salarié en mesure de demander à recevoir des offres de reclassement dans les établissements de l'entreprise ou du groupe situés en dehors du territoire national, la société Intel Corporation, qui fait partie d'un groupe de sociétés dont nombre d'entre elles sont situées hors du territoire national et dont il n'est pas contesté que l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation permettent d'assurer la permutation de tout ou partie du personnel, a manqué à son obligation de reclassement.



Elle ne justifie pas davantage de l'effectivité de recherches effectives et personnalisées de reclassement sur le territoire national, indiquant en outre expressément dans la lettre de licenciement, entendre continuer ses recherches de reclassement en France, ce dont il se déduit que celles-ci n'étaient pas terminées à la date du licenciement.



Ce seul manquement suffit à rendre le licenciement pour motif économique, dépourvu de cause réelle et sérieuse.



M. [L] [W], né en 1969, avait une ancienneté de onze ans et sept mois dans une entreprise employant au moins 11 salariés. Il avait un salaire mensuel brut de 5 574,42 € hors éléments liés à l'actionnariat. Il fait valoir qu'il est pacsé avec Mme [R] [D] qui est sans emploi et ne bénéficie plus d'indemnisation par Pôle Emploi. Il explique qu'il a retrouvé un emploi mais pour un salaire inférieur de 2 000 €.



L'employeur fait valoir que le salarié a perçu à titre d'indemnité de rupture, la somme totale de 140 989,67 €, dont 113 181,92 € d'indemnité supra-conventionnelle de licenciement, outre la capitalisation du congé de reclassement à hauteur de 40 %, et des aides à la formation, en application du plan de sauvegarde de l'emploi.



Au vu de ces éléments, il convient d'allouer à M. [L] [W] la somme de 60 000 € nette de CSG-CRDS à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



2/ Sur les actions INTEL



M. [L] [W] fait valoir que chaque année, en fonction de la performance de la collectivité des salariés, chacun d'entre eux bénéficiait d'actions délivrées à titre gratuit par la société, que pour des raisons fiscales, la libération totale de ces titres, et leur libre disposition par le salarié, étaient décalées dans le temps : 50 % des actions étaient libérables par le salarié 2 ans après l'allocation par Intel de ces actions, 25 %, 3 ans après, et les 25 % restants, 4 ans après.



Il ajoute que chaque salarié a vu apparaître sur son compte UBS, y compris postérieurement au licenciement, mais à une date où il était toujours dans l'entreprise, l'allocation de telles actions gratuites, qu'il soit en cours de congé de reclassement ou même de façon contemporaine au licenciement.



Il indique que la disposition totale des actions acquises en 2013, en 2014 (libérables à partir de 2016 pour 50 %), en 2015 (libérables pour 50 % à partir du printemps 2017), et 2016, ne sont plus à la disposition du salarié, et que les actions ont ainsi « disparu » par le seul effet du licenciement.



Faisant valoir une perte financière importante, il évalue un manque à gagner représentant 37 821 $, soit 34 420 €, ajoutant que son évaluation faite au regard du cours de l'action à hauteur de 37 $, est bien en deçà du cours de l'action INTEL au 26 janvier 2018, soit à 50,08 $, action qui n'a cessé de croître depuis lors et qui était, au 31 décembre 2021, à 51,76 $.



L'employeur rétorque qu'il ne s'agit pas d'options, mais d'un mécanisme d'attribution d'actions gratuites. Il fait valoir que le salarié a accepté lors de l'attribution des RSUs, les dispositions du plan d'attribution des actions qui prévoient :

« si votre emploi auprès de la société s'achève, pour quelque raison que ce soit (y compris en cas de cession d'activité), volontairement ou involontairement, sauf en cas de décès, de handicap (défini ci-après) ou de retraite (définie ci-après), toutes les RSUs qui n'ont pas été acquises seront annulées à la date de fin de contrat [']. ».



Sans qu'il y ait besoin de rechercher plus avant si le salarié a ou non accepté cette clause, il convient de considérer que c'est en application de celle-ci que le salarié a perdu la chance de pouvoir bénéficier du capital représenté par l'attribution d'actions qui lui avaient été notifiée antérieurement à son licenciement. Or, l'application de cette disposition résulte de la seule faute de l'employeur qui a rompu de manière injustifiée le contrat de travail.



S'il n'est pas contesté que les actions attribuées sont des actions de la société mère Intel corp et non des actions de la société employeur, il n'en reste pas moins que ces actions sont attribuées dans le cadre de l'exécution du contrat de travail par la société employeur et que c'est la faute de celle-ci qui a privé le salarié de la possibilité de bénéficier du prix de ces actions.



M. [L] [W] est en conséquence en droit de demander réparation du préjudice subi du fait de la perte de chance de percevoir le prix des actions attribuées.



Suivant capture d'écran produite en pièce n° 5, M. [L] [W] bénéficiait de 3 052 actions dont 1 989 actions définitivement acquises. Ainsi le salarié justifie avoir perdu 1 063 actions. Le cours de l'action était de 37,45 dollars au 12 février 2016 et de 50,08 dollars au 26 janvier 2018. À l'encontre de ces éléments produits par le salarié qui a choisi de retenir des cotations hautes, l'employeur ne fournit aucune donnée contraire sur l'évolution du cours de l'action. Il fait par contre justement valoir que le chiffrage effectué par le salarié ne tient pas compte des prélèvements sociaux et de l'imposition sur les plus-values.



Au regard de ces éléments, du nombre d'actions gratuites attribuées au salarié, des données boursières fournies, des aléas inhérents à la fluctuation des cours, alors qu'à la date du licenciement, aucun autre évènement prévisible ne permettait de retenir la rupture du contrat comme probable à bref ou moyen terme, il convient d'indemniser la perte de chance subie par le salarié par une indemnité de 35 000 € nette de CSG-CRDS.



3/ Sur le forfait jours



L'article L. 3121-39 du code du travail, en sa version applicable à la conclusion du contrat, prévoit :

« La conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l'année est prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions. »



L'article L. 3121-43 du code du travail, en ses dispositions applicables, vise comme pouvant conclure une convention de forfait les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.



Il n'est pas contesté que du fait de son statut de cadre et de l'autonomie dont il disposait, M. [L] [W] était éligible à la convention de forfait-jours au regard de l'application de l'article 14-1 de l'accord national du 28 juillet 1998 sur l'organisation du travail dans la métallurgie.



L'article 14-2 du même accord prévoit :

« Régime juridique : Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction' Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives' Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures' Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auquel le salarié n'a pas renoncé dans le cadre de l'avenant à son contrat de travail' Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait définie en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait définie en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique, au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés' »



Le contrat de travail qui vise 218 jours de travail par an, précise que :

« les modalités d'application de la présente convention de forfait sont déterminées par la direction, dans le respect des dispositions conventionnelles applicables, et sont communiquées au cadre concerné par voie de notes de service interne n'ayant pas caractère contractuel ».



Le salarié fait valoir qu'aucun suivi des jours travaillés, selon un décompte quelconque, n'a jamais été mis en 'uvre.



Pour justifier d'un tel suivi, l'employeur fait valoir des entretiens annuels 2013 à 2015, dont il produit des comptes rendus concernant d'autres salariés. Or, ces entretiens rédigés en langue anglaise et dont un seul est traduit, sont intitulés « Performance Review Form ». Ils contiennent les rubriques « Job Description », « Key Accomplishments », « Strengths », « Improvement / Development Areas », « Performance Summary with rating ». Ils décrivent les tâches accomplies par le salarié, les compétences dont il a fait preuve dans l'exécution de ses tâches, ses lacunes et perspectives d'amélioration et d'évolution et l'évaluation de ses performances.



Aucune des mentions des comptes rendus ne fait état de la mesure de la charge de travail, de l'amplitude des journées d'activité du salarié ou de la répartition dans le temps de la charge de travail.



Il importe peu que le salarié ne se soit pas plaint de sa charge de travail ou n'ait pas sollicité le paiement d'heures supplémentaires, dès lors qu'il appartenait au seul employeur de mettre en 'uvre des outils permettant de mesurer l'importance de cette charge.



Le décompte des jours travaillés, intégré aux bulletins de paie, est insuffisant pour satisfaire aux exigences de l'accord du 28 juillet 1998 pour constituer le « document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auquel le salarié n'a pas renoncé dans le cadre de l'avenant à son contrat de travail ».



L'inobservation par l'employeur des stipulations de l'accord collectif, dont le respect est de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours, prive d'effet la convention individuelle de forfait, ce qui permet au salarié de prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont le juge du fond doit vérifier l'existence et le nombre.



L'employeur n'ayant pas mis en 'uvre les outils prévus par l'accord collectif permettant la mesure de charge de travail du salarié et son impact sur sa santé et sa vie personnelle, la convention de forfait doit être considérée comme privée d'effet.



Ainsi que le relève l'employeur, le salarié ne sollicite pas le paiement d'heures supplémentaires, mais seulement le paiement de dommages et intérêts.



À l'appui de sa demande, le salarié se limite à fonder le montant de celle-ci sur « la base d'une moyenne basse de 40 heures par semaine », sans même soutenir qu'il effectuait réellement une telle moyenne, indiquant qu'il « a travaillé sans compter » sans plus de précision quant aux horaires réellement effectués.



Il doit être considéré qu'en l'état des éléments soumis au débat, l'application d'une convention de forfait sans mise en 'uvre des outils de contrôle, a privé le salarié d'un décompte des heures de travail réellement effectuées et de la prise en compte de sa réelle charge de travail et son impact sur sa santé et sa vie personnelle. Ce préjudice sera indemnisé par l'allocation d'une somme de 3 000 € nette de CSG-CRDS.



4/ Sur les autres demandes



Les dispositions du jugement sur la remise de documents sociaux rectifiés et l'application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail seront confirmées.



Il apparaît équitable d'allouer à M. [L] [W] une indemnité de 1 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, au-delà de la somme allouée de ce chef en première instance.



PAR CES MOTIFS



LA COUR,



Statuant publiquement, par arrêt contradictoire, mis à disposition :



Confirme le jugement sauf en ses dispositions relatives aux montants des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et forfait jour illicite ainsi qu'à la moyenne des salaires.



Statuant à nouveau de ces chefs infirmés et y ajoutant :



Dit que la moyenne des salaires perçus par M. [L] [W] durant les douze derniers mois s'établit à la somme de 5 574,42 € bruts hors les éléments liés à l'actionnariat.



Condamne la SAS Intel Corporation à payer à M. [L] [W] les sommes de :


60 000 € nette de CSG-CRDS à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

3 000 € nette de CSG-CRDS à titre d'indemnité pour forfait jour privé d'effet ;

1 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.




Condamne la SAS Intel Corporation aux dépens de l'instance.



la greffière, le président,