Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 9 — 20 avril 2022

Copies exécutoiresRÉPUBLIQUE FRANÇAISE

délivrées le :AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS







COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 9



ARRÊT DU 20 AVRIL 2022

(n° , 6 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 19/04412 - N° Portalis 35L7-V-B7D-B7WK3



Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 Mars 2019 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'EVRY - RG n° F17/00636





APPELANTE

 

SASU EUROPE SERVICES PROPRETE

[Adresse 1]

[Adresse 1]



Représentée par Me Virginie CLAOUÉ-HEYLLIARD, avocat au barreau de PARIS, toque : C0677







INTIMÉE 



Madame [H] [W]

[Adresse 2]

[Adresse 2]



Représentée par Me Anne-Constance COLL, avocat au barreau de PARIS, toque : E0653













COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 22 Février 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Françoise SALOMON, présidente, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Mme Françoise SALOMON, présidente de chambre

Mme Valérie BLANCHET, conseillère

M. Fabrice MORILLO, conseiller







Greffier : Mme Pauline BOULIN, lors des débats













 ARRÊT :

- contradictoire

- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile. 

- signé par Madame Françoise SALOMON, présidente et par Madame Pauline BOULIN, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 





RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES



La société Europe Service Propreté et Mme [W] ont conclu le 1er juin 2012 un avenant au contrat de travail de cette dernière, prévoyant son engagement à temps partiel par la société en qualité d'agent de service, avec une reprise de son ancienneté au 1er février 2009. 



La société emploie plus de onze salariés et applique la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés.



Le 20 juillet 2015, la salariée a informé l'employeur de son intention de prendre un congé parental d'éducation du 14 mai 2015 au 13 mai 2017.



Après avoir mis la salariée en demeure de reprendre son poste les 7 et 16 juin 2017, l'employeur l'a convoquée le 27 juin suivant à un entretien préalable fixé au 11 juillet à l'issue duquel il l'a licenciée pour faute grave pour abandon de poste par lettre du 13 juillet 2017.



Sollicitant la requalification de son contrat à temps partiel en un contrat à temps complet et contestant le bien-fondé de son licenciement, la salariée a saisi la juridiction prud'homale le 2 août 2017.



Par jugement du 15 mars 2019, le conseil de prud'hommes d'Evry-Courcouronnes a requalifié son contrat à temps partiel en contrat à temps plein, a dit son licenciement sans cause réelle et sérieuse et a condamné l'employeur au paiement des sommes suivantes :



- 12 000 euros de rappel de salaire au titre de la requalification et 1 200 euros au titre des congés payés afférents,

- 2 982 euros d'indemnité compensatrice de préavis, outre 298,80 euros au titre des congés payés afférents,

- 722,98 euros d'indmenité légale de licenciement,

- 8 946 euros d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Le conseil a assorti sa décision de l'exécution provisoire et a débouté la salariée du surplus de ses demandes.



Le 2 avril 2019, l'employeur a interjeté appel de cette décision.



Par conclusions transmises par voie électronique le 28 juin 2019, l'appelant demande à la cour d'infirmer le jugement déféré et, statuant à nouveau :



- à titre principal, de débouter l'intimée de toutes ses demandes,

- à titre subsidiaire, de limiter à 2 857,65 euros le rappel de salaire sollicité et à 285,76 euros les congés payés afférents, à 673 euros le montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement et à 1 048,48 et 108,45 euros les montants de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents,

- en tout état de cause, de lui allouer 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.



Par conclusions transmises le 12 août 2019, l'intimée sollicite la confirmation du jugement sur le principe des requalifications et condamnations, mais son infirmation sur les montants alloués et, statuant à nouveau de ces chefs, de les porter à :



- 34 291,80 euros de rappel de salaire du fait de la requalification de la relation de travail en contrat à temps plein, outre 3 429,18 euros au titre des congés payés afférents,

- 5 000 euros de dommages-intérêts pour préjudice distinct,

- 35 784 euros d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 1 988 euros d'indemnité légale de licenciement,

- 2 982 euros d'indemnité compensatrice de préavis et 298 euros au titre des congés payés afférents.



Elle lui demande en outre d'ordonner la remise des documents de fin de contrat, sous astreinte de 50 euros par jour de retard, de condamner la société appelante à rembourser aux organismes sociaux les indemnités de chômage versées dans la limite de six mois et à lui verser 3 000 euros au titre de ses frais irrépétibles d'appel.



La clôture de l'instruction est intervenue le 18 janvier 2022 et l'affaire a été fixée à l'audience du 22 février.





MOTIFS 





Sur la demande de requalification



La salariée soutient avoir été engagée par contrat de travail oral à temps partiel par la société Novasol, au motif que le premier avenant versé aux débats fait état d'une reprise d'ancienneté à cette date. Elle prétend avoir été contrainte de se tenir à disposition de son employeur, compte tenu des avenants successifs et donc dans l'impossibilité de prendre un second emploi. Elle conteste toute prescription de sa demande.



L'employeur soulève la prescription de sa demande, le délai de prescription ayant commencé à courir à compter de la conclusion du premier contrat. Il affirme avoir respecté les conditions de l'article L.3123-6 du code du travail et fait valoir que la signature de la salariée sur l'avenant du 1er juin 2012 constitue la manifestation univoque de son accord, étant relevé que la proposition d'avenant du 25 juillet 2016 n'a pas été signée par l'intéressée et n'a pas été mise en oeuvre. 



La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, la demande de rappel de salaire fondée sur la requalification d'un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet est soumise à la prescription triennale de l'article L.3245-1 du code du travail.



Selon cet article, l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.



En l'occurrence, la salariée peut, compte tenu de la date de saisine de la juridiction prud'homale, solliciter un rappel de salaire pour les trois années précédant son licenciement, soit pour la période postérieure au 13 juillet 2014. A cette date, la relation de travail était régie par l'avenant conclu avec la société appelante, qui prévoit un horaire mensuel de 54,17 heures, réparti comme suit : du lundi au vendredi, de 8 heures 30 à 11 heures. 





Cet avenant respecte le formalisme de l'article L.3123-6 du code du travail et permet à la salariée de connaître avec précision ses horaires de travail. Dès lors, la cour, par infirmation du jugement, déboute la salariée de sa demande de requalification de la relation de travail en contrat à temps plein et de sa demande de rappel de salaire subséquente.





Sur la rupture du contrat de travail



La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.



L'employeur qui invoque la faute grave doit en rapporter la preuve.



En l'occurrence, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée de la manière suivante :



' * En date du 07 juin 2017, nous vous avons adressé, par lettre simple, une demande de justification d'absence vous enjoignant de bien vouloir nous fournir toute explication à votre absence depuis le 18 mai 2017 ;

 * Toutefois, et malgré notre relance, en date du 16 juin 2017, par lettre recommandée (n°...), vous ne vous êtes pas présentée sur votre poste de travail et vous n'avez apporté aucune justification à ce jour.

 * Lors de l'entretien, vous avez admis être absente depuis le 18 mai 2017 et que vous n'aviez pas l'intention de reprendre votre poste. Vous avez indiqué n'avoir aucun justificatif à nous présenter.

Ces faits sont de nature à nuire à la bonne organisation de notre exploitation et démontrent votre comportement peu professionnel. Cette attitude est inadmissible et ne peut être tolérée au sein de l'entreprise.

Compte tenu de la gravité des faits relatés ci-dessus qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible.'



L'employeur verse aux débats la lettre de relance et la mise en demeure qui ont été adressés à la salariée. Celle-ci ne conteste pas son absence mais se prévaut d'une lettre de l'employeur lui rappelant selon elle que son congé parental se terminait le 1er juillet 2015. Elle lui reproche d'avoir préalablement tenté de la licencier, puis de l'avoir réintégrée.



Rappelant que la salariée n'a pas respecté les conditions légales en matière de congé parental d'éducation, l'employeur affirme que la salariée avait fixé le terme de son congé parental d'éducation au 13 mai 2017. Il conteste lui avoir indiqué qu'elle était en congé parental jusqu'en juillet 2017 et précise avoir par erreur évoqué la possibilité d'un transfert conventionnel de son contrat de travail à la suite de la perte d'un marché



L'article L.1225-50 du code du travail prévoit que le salarié informe son employeur du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier soit d'un congé parental d'éducation, soit d'une réduction de sa durée de travail.

Lorsque cette période suit immédiatement le congé de maternité ou le congé d'adoption, le salarié informe l'employeur au moins un mois avant le terme de ce congé. Dans le cas contraire, l'information est donnée à l'employeur au moins deux mois avant le début du congé parental d'éducation ou de l'activité à temps partiel.

Cette obligation d'information préalable de l'employeur n'est pas une condition du droit du salarié au bénéfice de ce congé mais n'est qu'un moyen de preuve de l'information de l'employeur. 



Si les formalités prévues aux articles L.1225-51 et R.1225-13 du code du travail ne sont pas une condition du droit au bénéfice de la prolongation du congé parental d'éducation, le salarié se trouve, à défaut de justifier d'une demande de prolongation ou d'autres causes de son absence à l'issue du congé parental d'éducation, en situation d'absence injustifiée.



Au cas d'espèce, la salariée a informé le 20 juillet 2015 l'employeur de son intention de prendre un congé parental d'éducation 'à compter du 14 mai 2015 au 13 mai 2017 (24 mois)', ce dont l'employeur a pris acte. 



La salariée ne justifie ni même n'allègue avoir sollicité une prolongation de son congé parental d'éducation, mais soutient que l'employeur lui aurait affirmé que son congé se terminait le 1er juillet 2017.



Le 1er août 2016, l'employeur a informé la salariée de la perte du marché de '[Localité 3]' sur lequel elle était affectée à compter du 1er août 2016, lui a communiqué les coordonnées du nouvel adjudicataire et remis les documents de fin de contrat. Toutefois, dès le 25 août 2016, il a reconnu son erreur dans une lettre ainsi rédigée :



'Suite à la perte du site '[Localité 3]', vous avez été transférée à tort en date du 1er août 2016. Nous vous informons de votre réintégration dans l'entreprise.

En effet, au regard de l'article 7.2. de la Convention Collective Propreté, vous ne réunissez pas les conditions de transfert pour le nouvel adjudicateur GUILBERT PROPRETE, dans la mesure où vous êtes en congé parental depuis le 1er juillet 2015.

Par conséquent, et au vu de l'article 7.3 de la Convention Collective Propreté, nous vous maintenons au sein de nos effectifs, et vous conservez les mêmes acquis ...'.



La simple erreur de l'employeur quant à la possibilité de transférer le contrat de travail de la salariée, erreur pour laquelle il a présenté à deux reprises ses excuses à la salariée, ne modifie en rien les droits des parties. La salariée ne peut déduire de la mention d'une date erronée de début de congé parental que son congé expirait le 1er juillet 2017. Enfin, la tardiveté de l'information donnée à l'employeur quant à la prise d'un congé parental d'éducation a permis à la salariée de régulariser sa situation entre mai et juillet 2015 mais ne saurait avoir pour effet de reporter le début de ce congé, compte tenu des termes clairs et dépourvus d'ambiguité de son courrier du 20 juillet 2015.



Il en résulte qu'à défaut d'avoir sollicité la prolongation de son congé parental d'éducation, elle se trouvait en absence injustifiée à compter du 14 mai 2017. Dès lors, et faute pour l'intéressée de justifier des raisons de son absence malgré les demande et mise en demeure de l'employeur, son absence injustifiée de son poste de travail pendant deux mois rendait impossible son maintien dans l'entreprise et justifiait son licenciement pour faute grave. La cour, par infirmation du jugement, dit son licenciement fondé et la déboute de l'ensemble de ses demandes.





Sur la demande de dommages-intérêts pour préjudice distinct



La salariée reproche à l'employeur, d'une part, de l'avoir licenciée brutalement pendant son congé parental et, d'autre part, de ne pas avoir respecté la durée minimale du temps de travail.



Le salarié justifiant, en raison des circonstances vexatoires ou brutales de la rupture, d'un préjudice distinct de celui résultant de la perte de l'emploi peut prétendre à des dommages-intérêts.



En l'occurrence, la salariée ne justifie ni d'une faute de l'employeur, ni d'un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi.



Elle se prévaut en outre de l'avenant n°3 du 5 mars 2014 étendu, en vigueur le 1er juillet 2014 à la convention collective, prévoyant que la durée minimale du temps de travail est de 16 heures par semaine ou de 69,28 heures par mois.



Cet avenant prévoit toutefois que, pour la période du 1er juillet 2014 au 1er janvier 2016, la durée de 16 heures est applicable aux salariés qui en font la demande. En l'occurrence, la salariée ne justifie pas avoir fait une telle demande entre le 1er juillet 2014 et la date de son départ en congé parental d'éducation. Son contrat de travail a par la suite été suspendu, puis elle a été en absence injustifiée. Elle ne caractérise ni la faute de l'employeur, ni le préjudice prétendument subi. 



La cour confirme le jugement en ce qu'il a rejeté cette demande.





Sur les autres demandes



Il n'apparaît pas inéquitable de laisser l'employeur supporter les frais irrépétibles engagés.



La salariée, qui succombe, supportera les dépens de première instance et d'appel. 





PAR CES MOTIFS





La Cour, 



- Infirme le jugement, sauf en ce qu'il a débouté Mme [W] de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice distinct ;



Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :



- Déboute Mme [W] de toutes ses demandes ;



- Dit n'y avoir lieu à faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;



- Condamne Mme [W] aux dépens de première instance et d'appel.





LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE