Cour d'Appel · 15e chambre — 20 avril 2022

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80A



15e chambre



ARRÊT N°





CONTRADICTOIRE





DU 20 AVRIL 2022





N° RG 20/00418



N° Portalis DBV3-V-B7E-TYAX





AFFAIRE :





[J] [M]





C/





Société SYMRISE





Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 16 décembre 2019 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Nanterre

N° Section : Encadrement

N° RG : 18/01144



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



- Me Yoann SIBILLE



- Me Mylène CARNEVALI



Copie numérique certifiée conforme délivrée à :



- Pôle emploi



le : 

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE VINGT AVRIL DEUX MILLE VINGT DEUX,



La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant fixé au 05 janvier 2022 puis prorogé au 26 janvier 2022 puis prorogé au 02 mars 2022 puis prorogé au 06 avril 2022 puis prorogé au 20 avril 2022 les parties en ayant été avisées, dans l'affaire entre : 





Monsieur [J] [M]

né le 30 Mars 1958 à [Localité 5] (62), de nationalité française

[Adresse 2]

[Localité 3]



Comparant, assisté par Me Yoann SIBILLE, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 664







APPELANT

****************





Société SYMRISE

N° SIRET : 415 750 181

[Adresse 1]

[Localité 4]



Représentée par Me Mylène CARNEVALI de la SELEURL CABINET D'AVOCAT MYLENE CARNEVALI, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : B0423 substitué par Me Frédéric VALDERRAMA, avocat au barreau de PARIS







INTIMÉE

****************





Composition de la cour :



L'affaire a été débattue à l'audience publique du 02 novembre 2021, Régine CAPRA, présidente ayant été entendue en son rapport, devant la cour composée de :



Madame Régine CAPRA, Présidente,

Monsieur Jean-Yves PINOY, Conseiller,

Madame Perrine ROBERT, Vice-président placé,



qui en ont délibéré,



Greffier lors des débats : Madame Carine DJELLAL





FAITS ET PROCÉDURE,



M. [J] [M] a été engagé à compter du 7 janvier 2008 par la société Symrise en qualité de responsable commercial Arôme, classification Ingénieurs et cadres, groupe V, coefficient 550, pour 211 jours de travail par an, moyennant un salaire mensuel brut de base fixé en dernier lieu à 7 340,54 euros, et un bonus variable de 25% de sa rémunération annuelle de base à objectifs atteints. Il bénéficiait en outre d'une prime de vacances de 490 euros payée avec le salaire du mois de juin, d'un treizième mois égal au montant de son salaire mensuel brut de base payé avec le salaire du mois de novembre et d'un avantage en nature véhicule évalué à 299 euros par mois. Sa rémunération mensuelle brute s'est élevée en moyenne à 10 580 euros au cours de la période d'avril 2013 à mars 2014.



Les relations entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des industries chimiques.



Par lettre du 11 avril 2014 remise en main propre contre décharge, la société Symrise a convoqué M. [M] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 28 avril 2014, puis par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 15 mai 2014, elle lui a notifié son licenciement pour cause réelle et sérieuse. Dispensé d'activité avec maintien de sa rémunération durant la procédure de licenciement, M. [M] a été également dispensé de l'exécution du préavis de trois mois, qui lui a été rémunéré. Il lui a été versé une indemnité de licenciement de 48 065,35 euros. 



Contestant son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits, M. [M] a saisi le 19 août 2014 le conseil de prud'hommes de Nanterre afin d'obtenir le versement de diverses sommes. 



L'affaire a été radiée par décision du 20 mars 2018, puis réinscrite au rôle sur demande de M. [M] le 7 mai 2018.



Par jugement du 16 décembre 2019, auquel la cour renvoie pour l'exposé des demandes initiales des parties, le conseil de prud'hommes de Nanterre a :

- dit que le licenciement de M. [M] est sans cause réelle et sérieuse,

- condamné la société Symrise à payer à M. [M]':

. 96'000 euros' au titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 1 200 euros' au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté M. [M] de toutes ses autres demandes,

- débouté la société Symrise de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- limité l'exécution provisoire à celle de droit fixée par l'article R1454-28 du code du travail et fixé le salaire mensuel moyen à 10'580 euros';

- ordonné à la société Symrise de rembourser au Pôle emploi les sommes correspondant aux allocations de chômage versées à M. [M] du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de 3 mois, étant précisé que son salaire mensuel de référence est de 10 580 euros ; 

- dit au greffe du Conseil de Prud'hommes de Nanterre de transmettre au Pôle emploi une copie certifiée conforme du jugement en précisant si celui-ci a fait l'objet ou non d'un appel,

- condamné la société Symrise aux dépens éventuels, 



M. [M] a interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe du 13 février 2020. Cette instance a été inscrite au répertoire général du greffe sous le numéro 20/00418.



M. [M] a régularisé une nouvelle déclaration d'appel par déclaration au greffe du 13 mai 2020. Cette instance a été inscrite au répertoire général du greffe sous le numéro 20/00978.



Par décision du 28 mai 2020, le conseiller de la mise en état a ordonné la jonction des instances inscrites au répertoire général du greffe sous les numéros 20/00418 et 20/00978 et dit qu'elles seront suivies sous le numéro 20/00418. 



Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par Rpva le 16 octobre 2021, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé de ses moyens, M. [M] demande à la cour de : 

Confirmer le jugement de première instance en ce qu'il a déclaré le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, 

Le réformer le jugement pour le surplus, et, statuant à nouveau : 

- condamner la société Symrise à lui payer les sommes suivantes :

. 434 320 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

. 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour forfait jour illicite et non-respect des dispositions européennes sur la durée du travail,

. 153 675,15 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires,

. 15 367 euros au titre des congés payés afférents, 

. 63 480 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, 

. 4 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par Rpva le 5 octobre 2021, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé de ses moyens, la société Symrise demande à la cour de : 

Réformer le jugement entrepris en ce qu'il a : 

- dit le licenciement de M. [M] sans cause réelle et sérieuse ; 

- l'a condamnée à verser à M. [M] la somme de 96 000 à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

- lui a ordonné de rembourser au Pôle emploi les sommes correspondant aux allocations chômage versées à M. [M] du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de 3 mois, suivant un salaire mensuel de référence de 10 580 euros ; 

- l'a condamnée à verser à M. [M] la somme de 1200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- dire que le licenciement de M. [M] repose sur une cause réelle et sérieuse et débouter M. [M] de l'ensemble de ses demandes au titre d'un licenciement infondé et notamment de sa demande à hauteur de 434 320 euros,

- à titre subsidiaire, si la cour entrait en voie de condamnation, réformer le montant accordé en première instance et fixer la réparation, au maximum, à 63 480 euros, soit l'équivalent de 6 mois de salaires ;

Confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [M] de toutes ses autres demandes, à savoir :

. 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour forfait jour illicite et non-respect des dispositions européennes sur la durée du travail,

. 153 675,15 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires,

. 15 367 euros au titre des congés payés afférents, 

. 63 480 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, 

- à titre subsidiaire, débouter M. [M] de toutes ses autres demandes et les dire prescrites,

Condamner M. [M] à lui verser la somme de 4 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. 



La clôture de l'instruction a été prononcée le 20 octobre 2021.





MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur la validité de la convention de forfait en jours



En application de l'article L. 3121-45 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n°2008-789 du 20 août 2008, toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. La convention de forfait en jours sur l'année est nulle si l'accord collectif ne prévoit pas de garanties suffisantes pour assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés. 



Les stipulations non étendues de l'article 12 de l'accord cadre du 8 février 1999 sur l'organisation et la durée du travail dans l'industrie chimique, ne déterminent pas, dans le cas de forfait en jours, les modalités et les caractéristiques principales des conventions susceptibles d'être conclues mais renvoient à la convention écrite conclue avec le salarié concerné le soin de fixer les modalités de mise en oeuvre et de contrôle du nombre de jours travaillés ainsi que la nécessité d'un entretien annuel du cadre avec sa hiérarchie.



Les stipulations de l'accord d'entreprise sur l'harmonisation sociale du 16 février 2004, qui, pour le seul personnel ayant le statut ouvrier, employé, agent de maîtrise et pour le personnel ayant le statut cadre dont la nature des fonctions le conduit à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel il est intégré, détermine l'horaire collectif applicable, fixe sa répartition ainsi que les modalités de l'enregistrement du temps de travail et de calcul des heures supplémentaires, se borne à prévoir pour le personnel ayant le statut cadre, considéré comme 'autonome', c'est-à-dire disposant d'une autonomie dans l'organisation de son emploi du temps, que celui-ci devra travailler un nombre forfaitaire de 211 jours minimum sur l'année, non compris les jours de congés conventionnels et dix jours de RTT par année civile, en joignant en annexe la liste des postes concernés.



Ni les stipulations de l'accord de branche, ni celles de l'accord d'entreprise, qui n'instituent pas de suivi effectif et régulier permettant à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, ne sont de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié concerné, et donc à assurer la protection de la sécurité et de la santé de celui-ci. Il en résulte que la convention individuelle de forfait en jours conclue par la société Symrise avec M. [M] est nulle et que le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires qu'il a réalisées, dont il appartient à la cour de vérifier l'existence et le nombre.



Sur la prescription de la demande en paiement d'heures supplémentaires



M. [M] sollicite le paiement de la somme de 153 675,15 euros pour heures supplémentaires selon le décompte suivant :

- 29 789,95 euros pour l'année 2010 ;

- 39 180,91 euros pour l'année 2011 ;

- 38 348,17 euros pour l'année 2012 ;

- 36 078,08 euros pour l'année 2013 ;

- 10 278,04 euros pour la période du 1er janvier au 20 avril 2014.



La société Symrise, invoquant les dispositions de l'article L. 3245-1 du code du travail dans sa rédaction résultant de la loi n°2023-504 du 14 juin 2013, lui oppose la prescription en ce qui concerne les demandes portant sur la période antérieure au 15 mai 2011, soutenant que la demande de rappel de salaire ne peut porter que sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat de travail, notifiée le 15 mai 2014. 



Aux termes de l'article L. 3245-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, entrée en vigueur le 16 juin 2013, l'action en paiement ou en répétition de salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat. Selon l'article 21-V de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, les dispositions du nouvel article L. 3245-1 du code du travail s'appliquent aux prescriptions en cours à compter de la promulgation de la loi, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure, soit cinq ans.

 

Selon les dispositions de l'article L. 3245-1 du code du travail dans sa rédaction résultant de la loi n°2008-561 du 17 juin 2008, applicable antérieurement, le délai de prescription de l'action en paiement du salaire était de cinq ans.



La prescription des créances salariales portant sur la période du 1er janvier 2010 au 14 mai 2011 n'était pas acquise à la date de la promulgation de la loi n°2023-504 du 14 juin 2013. Le nouveau délai de prescription de trois ans a commencé à courir à compter de cette date, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder cinq ans. A la date de la citation en justice interruptive de prescription, le 19 août 2014, il ne s'était pas écoulé plus de cinq années à compter de leur exigibilité pour les créances salariales nées antérieurement au 15 mai 2011. L'action en paiement de ces créances n'était donc pas prescrite. La demande en paiement est en conséquence recevable en sa totalité. 



Sur le bien fondé de la demande en paiement d'heures supplémentaires



Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée du travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.



Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 



Il résulte de ces dispositions qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



M. [M] produit un tableau récapitulatif suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies, jour par jour, du 1er janvier 2010 au 20 avril 2014. La société Symrise, qui, tenue d'assurer le contrôle des heures de travail effectuées, s'est abstenue, en violation de l'obligation qui lui était faite, de procéder à l'enregistrement de l'horaire accompli par le salarié, ne verse aucun élément de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par celui-ci. La preuve de l'accomplissement d'heures supplémentaires est dès lors rapportée, dont il appartient à la cour d'évaluer l'importance, peu important que le salarié n'en ait pas fait état avant la saisine du conseil de prud'hommes.



Selon l'article L. 3121-22 du code du travail, constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail fixée par l'article L. 3121-10 du code du travail ou de la durée considérée comme équivalente. Cette durée du travail hebdomadaire s'entend des heures de travail effectif et des temps assimilés.



Les jours fériés, les jours de congés payés, de RTT et les jours d'arrêt maladie ne peuvent, en l'absence de dispositions légales ou conventionnelles, être assimilées à du temps de travail effectif, de sorte qu'ils ne sauraient être pris en compte dans la détermination de l'assiette de calcul des droits à majoration pour heures supplémentaires.



Selon l'article L. 3121-22, dans sa rédaction antérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée par l'article L. 3121-10, ou de la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50%. 



Les éléments de rémunération dont les modalités de fixation permettent leur rattachement direct à l'activité personnelle du salarié doivent être intégrés dans la base de calcul des majorations pour heures supplémentaires. 



Il y a lieu de relever que les règles de calcul appliquées par le salarié sont inexactes dès lors :

- qu'il revendique l'accomplissement de 9 heures de travail pour la journée du 4 février 2010, alors qu'il indique avoir pris à cette date un jour de RTT ;

- qu'il inclut systématiquement dans l'assiette de calcul des droits à majoration pour heures supplémentaires 7 heures pour chaque jour d'absence pour RTT, congés payés ou arrêt maladie ou jour férié non travaillé. 



En outre, lorsque la convention de forfait est déclarée nulle, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de cette convention devient indu. Le calcul des heures supplémentaires présenté par M. [M] étant fondé sur un temps de travail de 35 heures par semaine et seuls les salariés de l'entreprise qui travaillaient selon l'horaire collectif de 38 heures par semaine ayant droit en contrepartie à 10 jours de RTT, il y a lieu de déduire du calcul des sommes dues au salarié les jours de réduction du temps de travail qui lui ont été payés. 



Au vu des heures supplémentaires accomplies rendues nécessaires par les tâches qui lui ont été confiées, il convient d'infirmer le jugement entrepris et de condamner la société Symrise à payer à M. [M], compte-tenu des jours de RTT dont il a bénéficié, la somme de 73 906,80 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires ainsi que la somme de 7 390,68 euros au titre des congés payés afférents.



Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour conclusion de forfait illicite et non-respect des dispositions européennes sur la durée du travail



M. [M] sollicite l'allocation de la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour convention de forfait illicite et non-respect des dispositions européennes sur la durée du travail, pour l'avoir privé de temps de repos.



La société Symrise ne justifie pas avoir pris les dispositions nécessaires de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail du salarié restaient raisonnables et assuraient une bonne répartition, dans le temps, du travail et donc à assurer la protection de la santé du salarié. 



La preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l'employeur.



La société Symrise ne rapportant pas la preuve du respect des temps de repos journaliers de 11 heures consécutives, il y a lieu de considérer que le salarié n'a pas bénéficié de ces droits à repos.



Le seul constat du dépassement de la durée maximale du travail ouvre droit à réparation.



Il convient en conséquence d'infirmer le jugement entrepris et de condamner la société Symrise à payer à M. [M] la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour conclusion de forfait illicite et non-respect des dispositions européennes sur la durée du travail.



Sur la demande en paiement de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé



Le caractère intentionnel du travail dissimulé ne peut se déduire de la seule application d'une convention de forfait illicite.



Il n'est pas établi que la société Symrise a, de manière intentionnelle, omis de mentionner sur les bulletins de salaire les heures réellement effectuées par le salarié. Ce dernier sera en conséquence débouté de sa demande en paiement d'une indemnité pour travail dissimulé sur le fondement de l'article L. 8223-1 du code du travail et le jugement confirmé de ce chef.



Sur le licenciement



La lettre de licenciement notifiée à M. [M], qui fixe les limites du litige, est rédigée comme suit :



'Nous vous informons que nos avons pris la décision de vous licencier pour les motifs suivants :

Vous avez été embauché le 14 janvier 2008 comme responsable commercial senior spécialisé dans le secteur des produits laitiers et des crèmes glacées avec mission essentielle de renforcer notre position vis-à-vis des clients du secteur.

Votre solide expérience acquise auprès de nos concurrents ou des sociétés du secteur devait vous permettre d'élaborer rapidement un plan détaillé de développement par client et de définir les moyens à mettre en oeuvre les missions et pour atteindre les objectifs que nous vous avions communiqués à votre arrivée.

Malheureusement et en dépit de l'appui et du soutien que nous n'avons cessé de vous accorder, nous sommes contraints de constater l'échec de votre recrutement et l'investissement que nous avions placé en vous.



-Nous vous avons confié le client Yoplait dont les achats sont estimés à environ 6 millions d'euros par an, avec pour objectif de développer le volume des affaires et de le fidéliser.

Nous avons mis à votre disposition tous les moyens nécessaires à la réussite de cette mission, tant sur le plan technique avec le support de notre centre d'expertise produits laitiers, que sur le plan marketing avec le support d'une consultante en innovation, mais vos résultats sont particulièrement décevants.

Le volume des affaires avec Yoplait ne cesse de baisser depuis votre arrivée sur le secteur.

Nous vous avons alerté au cours de plusieurs entretiens sur la nécessité de vous reprendre et de dynamiser la relation avec ce client.

Vous n'avez pas tenu compte de nos recommandations et votre laxisme nous a conduit à une perte significative du volume d'affaires depuis votre embauche en 2008. Nous sommes effectivement passés de 264 Teur en 2008 à 79 Teur en 2013 et la baisse se poursuit sur le 1er trimestre 2014.

Vous avez notamment et délibérément refusé d'organiser des rendez-vous réguliers avec le responsable R&D arômes ingrédients de Yoplait, M. [J] [K], et le responsable innovation de Yoplait pour gagner leur confiance alors qu'ils sont les acteurs déterminants de l'activité.

Il résulte de ce qui précède que vous n'avez pas rempli vos objectifs de telle sorte que votre négligence a largement contribué à la dégradation alarmante de nos résultats avec Yoplait.



-Nous vous avons également confié le développement et la fidélisation du client LSDH, acteur clé sur le secteur des boissons de marque distributeur et premier embouteilleur en France avec plus d'un milliard de cols par an.

LSDH représente notre plus fort potentiel sur le marché français avec des achats d'arômes et de composés aromatiques de l'ordre de 15 millions d'euros. Son président, [G] [XW], avait exprimé sa ferme volonté de travailler avec Symrise.

Lors d'un déplacement organisé dans leurs locaux le 12 décembre 2012, j'ai annoncé que vous seriez le commercial en charge de ce compte.

Le 22 janvier 2013, vous avez organisé à ma demande, une réunion au siège de Symrise, en présence des équipes R&D et Marketing de LSDH au cours de laquelle nous avons reçu plusieurs projets dont celui d'organiser rapidement un séminaire d'analyse sensorielle à [Localité 6]. Ce séminaire a eu lieu dix mois plus tard en présence des deux personnes clés du R&D, Mme [C] [I] et Mme [X] [H], les 12 et 13 novembre à [Localité 6].

Ce retard excessif n'était absolument pas justifié, d'autant que vous aviez reçu un support exceptionnel de nos services pour augmenter vos chances de réussite et que dès le début de ce projet vous avez également bénéficié du soutien d'un coach opérationnel spécialisé pour optimiser les présentations au client.

Le 28 novembre 2013, j'ai organisé une réunion d'une matinée complète chez LSDH avec la présence d'[Y] [L] (responsable BU Boissons) et tout le staff de LSDH. Au cours de cette réunion nous avons eu la confirmation que les achats d'arômes et de compounds de LSDH s'élevaient à une quinzaine de millions d'euros et la direction s'est engagée à nous donner un million de business en 2014 et atteindre 3 millions en 2016.

Alors que la dynamique était en train de se mettre en place, vous avez multiplié les négligences, conduisant à l'échec de notre partenariat avec LSDH. Ainsi :

*Vous avez été relancé à plusieurs reprises par [Y] [L] pour obtenir le compte-rendu de la visite du 28 novembre alors que vous deviez le rédiger et transmettre dans les 72 heures et que vous ne l'avez fait que le 13 décembre.

*Vous n'avez manifesté aucune motivation particulière à re-planifier la visite de leur division 'l'Abeille' initialement prévue le 20 février mais qui avait dû être décalée à leur demande.

*Vous êtes resté ainsi plusieurs semaines sans contacter la personne du R&D de LSDH, Mme [C] [I], alors que son rôle était déterminant dans la gestion du bon déroulement de l'affaire et qu'elle se tenait prête à vous recevoir.

*Vous avez également omis de vous mettre en rapport avec l'acheteuse, Mme [V], ce qui devait entraîner naturellement des difficultés de mise en place des projets.

Le 22 mars, M. [E] [XW] de la société LSDH m'a téléphoné pour dénoncer le manque de suivi du dossier dans des termes peu élogieux 'LSDH était-il pour Symrise un client important ou était-il sur la liste d'attente''.

Nous vous avons demandé immédiatement de réagir (notre mail du 23 mars).

Nous vous avions préalablement mis en garde et alerté sur votre manque d'implication qui risquait de faire courir des risques importants à la société. Vous avez finalement pris la peine de joindre l'acheteuse et la responsable R&D, Mme [C] [I], le 23 mars.

Nous avons eu la désagréable surprise d'apprendre encore récemment que les produits n'étaient toujours pas accepté sur le plan commercial et qu'il manquait des éléments au dossier et notamment les prix.

Dans les mêmes temps je vous ai confié fin février 2014 une demande de service du client qui voulait comprendre les raisons du développement d'une mauvaise odeur dans un produit à base de soja. Vous avez organisé une analyse à Holzminden avec le support de [N] [A], les résultats de cette analyse vous ont été communiqués le 1er avril 2014 et vous n'avez jamais communiqué ces résultats au client.

La direction de la société s'est formellement plainte de votre attitude par l'intermédiaire de son directeur R&D, M. [ND] [D].

Manifestement, vous ne respectez pas vos obligations contractuelles élémentaires puisque vous ne développez pas les moyens mis à votre disposition pour permettre d'atteindre vos objectifs.

Nous dénonçons votre manque de suivi et d'implication qui nous décrédibilisent auprès du client et met à mal notre réputation.



Compte-tenu de votre comportement nous n'avons pas gagné de projets significatifs et vous ne manifestez aucune volonté particulière à y parvenir.



Une telle attitude est à la fois incompréhensible et inacceptable. Outre ce qui précède, nous déplorons votre manque de suivi, de clarté et de rigueur dans l'ensemble de vos projets.



-Il en va ainsi notamment des clients N&S et R&R.

*Pour le client N&S, vous aviez exposé un plan ambitieux lors de notre séminaire commercial des 13 et 14 décembre 2012 mais vous avez attendu 9 mois pour organiser une première visite chez le client sans raison particulière, suite à mes relances successives.

Au cours de cette première réunion de travail qui s'est tenue le 11 septembre 2013, nous avons obtenu un projet aromatisation vanille. Dans le cadre de ce projet, vous vous étiez engagé à compléter une analyse isotopique de l'arôme vanille utilisé alors par le client et à la lui remettre rapidement.

Nous avons reçu un appel du client le 17 avril dernier, soit 7 mois plus tard, pour nous informer qu'il n'avait plus de nouvelles de notre part depuis fin 2013 et n'avait jamais reçu les résultats attendus. Nous vous avons alors interrogé pour pouvoir lui répondre et comprendre les raisons de son mécontentement. Nous avons eu la désagréable surprise de constater que vous n'aviez pas travaillé sur le dossier depuis plusieurs mois.

Il n'est donc pas étonnant que le chiffre d'affaires avec la société N&S soit toujours à 0.

Votre comportement, encore une fois, est inadmissible et porte atteinte aux intérêts de la société.



*Pour le client R&R, vous vous étiez également engagé à développer les relations avec le client R&R, au cours de ce même séminaire commercial des 13 et 14 décembre 2012. Vous deviez présenter un projet et une stratégie de développement dès le mois de janvier 2014 afin que nous soyons opérationnels rapidement dans la mesure où le marché des crèmes glacées est saisonnier et se termine à la fin du 2ème trimestre.

Nous sommes revenus vers vous le 11 avril dernier pour connaître l'état d'avancement du dossier mais nous avons eu la désagréable surprise de constater que vous n'aviez organisé aucun rendez-vous avec le client alors que le chiffre 2014 devait se faire avant fin juin.

Là encore, votre attitude illustre votre laxisme et votre manque d'intérêt pour votre travail.



Vous décrédibilisez la société en ne respectant pas vos engagements envers les clients et vous faîtes perdre à la société une chance de pouvoir gagner de nouveaux marchés.



Vous ne respectez pas les délais et nous sommes obligés de vous relancer régulièrement pour obtenir des informations alors que la société est en droit d'attendre plus de rigueur et de sérieux d'un cadre commercial de votre catégorie et de votre niveau.



Nous avons été obligés d'intervenir à plusieurs reprises vis-à-vis des clients pour les rassurer et tenter de rattraper les affaires que vous aviez laissées de côté.



Nous pourrions citer d'autres exemples qui caractérisent votre manque de motivation et vos insuffisances professionnelles (Cadbury's, L&L, Lactalis, Novandie,...)



-Votre attitude a des répercussions inévitables sur vos relations de travail et le management de vos équipes, notamment sur votre assistante, Mme [S] [U], qui s'est plainte à plusieurs reprises de votre comportement et qui a récemment saisi le CHSCT, dont les conclusions d'enquête révèlent votre 'non suivi managérial' rendant particulièrement difficiles ses conditions de travail (conclusions d'enquête du CHSCT du 18/04/2014).

Vous avez pourtant reçu une formation Management en 2012 (4 fois 2 jours) mais les difficultés avec vos collègues de travail ne se sont pas améliorées.



En conclusion, vous ne délivrez pas vos promesses, vous ne respectez pas vos engagements, vous ne suivez pas vos dossiers et vous rencontrez des problèmes de management.



Pourtant notre société vous a donné toutes vos chances et a mis à votre disposition tous les moyens pour remplir vos missions et obtenir des résultats. Vous n'avez pas su saisir ces opportunités.



Il est bien évident qu'une telle situation ne peut perdurer sans porter atteinte à la bonne marche des activités de l'entreprise, ce qui nous oblige à vous licencier pour les motifs que nous venons de vous exposer.'



Le licenciement pour un motif personnel doit être fondé sur des éléments objectifs imputables au salarié.



Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utile ; si un doute subsiste, il profite au salarié.



Il en résulte que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n'incombe pas particulièrement à l'une ou à l'autre partie.



La société Symrise reproche à M. [M] dans la lettre de licenciement des négligences dans le développement et la fidélisation de la clientèle, un manque de suivi, d'implication, de volonté particulière d'aboutir ne permettant pas à la société de gagner de projets significatifs et plus généralement un manque de suivi, de clarté et de rigueur dans l'ensemble de ses projets illustrant son laxisme et son manque d'intérêt pour son travail, un non-respect des engagements pris envers les clients et des délais décrédibilisant la société et lui faisant perdre une chance de gagner de nouveaux marchés.



M. [M] verse aux débats son plan de croissance 2013-2016 présenté le 11 février 2013, focalisé sur les groupes LSDH, Andros (dont Novandie), R&R, Materne et Nutrition & Santé ainsi que la présentation qu'il a faite lors du meeting vente le 3 février 2014. 



Les résultats qu'il produit en termes de chiffre d'affaires et de marge brute de 2008 à 2013 et de janvier à mai 2014, qu'aucune pièce de la société Symrise ne permet de remettre en cause, ne témoignent d'aucune insuffisance de résultats, même si, après une hausse très importante de 2008 à 2011, ils ont connu une baisse relative en 2012 et 2013 :

* chiffre d'affaires clients en Teur : 2712 en 2008, 3607 en 2009, 3685 en 2010, 3 854 en 2011, 3711 en 2012, 3641 en 2013, dont 1565 de janvier à mai 2013, et 1538 de janvier à mai 2014 ; 

* marge brute en K€ : 1594 en 2008, 2204 en 2009, 2209 en 2010, 2224 en 2011, 2138 en 2012, 2150 en 2013, dont 883 de janvier à mai 2013, et 864 de janvier à mai 2014.



M. [M] produit son évaluation de la performance pour l'année 2012 établi le 4 avril 2013, dont il résulte d'ailleurs que les objectifs fixés ont été atteints à 103,61% et qu'il est classé Highly Effective (4). 



Si son évaluation de la performance pour l'année 2013 établie le 24 avril 2014, après l'engagement de la procédure de licenciement, retient qu'il a atteint 79,04% de ses objectifs et est classé Effective (3), il convient de relever que :

* s'agissant des objectifs financiers de l'entreprise, représentant 30% de l'évaluation globale, l'objectif Ebitda F&N Eame a été atteint à 100,23% (contre 95,20% en 2012) et l'objectif Ebitda F&N Global à 98,75% (contre 95,20% en 2012) ;

* qu'aucun objectif qualitatif individuel n'a été fixé au salarié pour l'année 2013, alors qu'un objectif qualitatif individuel lui avait été fixé pour l'année 2012, qu'il l'avait atteint à 100% et qui représentait 10% de l'évaluation globale ;

* que des objectifs quantitatifs individuels, représentant 60% de l'évaluation globale, lui ont été fixés :

- atteindre 600 Teur avec Andros (15%), ce qu'il a atteint à 90,17% ;

- atteindre 180 Teur avec Materne (15%), ce qu'il a atteint à 98,89% ;

- gagner 2 projets avec LSDH (15%), ce qu'il a atteint à 75% ;

- gagner le projet Twix avec Mars chocolat (5%), ce qu'il a atteint à 100% ; 

- protect margin (15%), lequel a été comptabilisé comme objectif atteint à 0%, à défaut d'avoir été réalisé à au moins 60%, pour avoir atteint 21 Teur pour un objectif de 40 Teur, qui apparaissait difficilement réalisable, après un objectif de protect gross margin de 19 Teur retenu comme atteint à 150% en 2012.



Ces résultats ne caractérisent pas en eux-mêmes une insuffisance professionnelle.



Quant à l'évaluation littérale, objet de la traduction libre suivante de la société Symrise : '[J] a un excellent réseau professionnel et fait des contacts facilement. LSDH était sa première priorité cette année et malgré l'organisation d'ateliers et de visites clients, le business n'est pas encore au rendez-vous. [J] doit travailler plus dur pour parvenir à finaliser des accords et obtenir des gains substantiels de ses clients.', les réserves qu'elle comporte ne peuvent être retenues comme objectives, dès lors qu'elles ont été formulées le 24 avril 2014, après l'engagement de la procédure de licenciement, et qu'aucun élément n'est produit par l'employeur montrant que les résultats obtenus après la cessation d'activité de M. [M] auprès des clients qui lui étaient confiés jusqu'alors ont été meilleurs que les siens. 



A propos du client Yoplait, la société Symrise ne produit aucune pièce venant corroborer ses allégations concernant tant le manque de suivi et la passivité de M. [M] ou son refus d'organiser des réunions, que les alertes qui lui auraient été adressées pour redresser la situation. Ce dernier produit des attestations de M. [PS], vice-président qualité, R&D et Marketing Innovation de Yoplait jusqu'en 2008 et de M. [Z], directeur développement, formulation et procédés de Yoplait de février 2006 à août 2008, puis directeur R&D de Yoplait de septembre 2008 à juillet 2011, puis directeur Innovation, Technology & Quality au sein de Yoplait General Mills, dont il résulte que la société Symrise n'a pas figuré dans la liste de fournisseurs stratégiques d'arômes de Yoplait entre 2006 et 2017, qu'alors que les relations entre Symrise et Yoplait s'étaient distendues suite à des problèmes de qualité constatés en 2005 et 2006, qui avaient conduit M. [K], responsable développement arômes et préparations de fruits de Yoplait, à écarter Symrise de la 'core list' de leurs fournisseurs, de sorte qu'il n'était plus fait appel à cette dernière pour de nouveaux produits ou pour la rénovation de produits existants, ce qui devait conduire à sa sortie progressive en tant que fournisseur, M. [M] a renoué les contacts avec les équipes de Yoplait, qu'il a organisé des réunions technico-commerciales pour restaurer la confiance et convaincre Yoplait de l'amélioration technique de leurs produits, mais que le système qualité n'est pas apparu suffisamment efficient pour que celle-ci reconsidère la position de la société Symrise dans la liste de ses fournisseurs. Ces attestations sont corroborées par la liste des problèmes de qualité rencontrés par Yoplait avec les produits Symrise entre le 31 mai 2005 et le 3 décembre 2009. M. [Z] précise qu'en 2011 suite à l'acquisition de Yoplait par General Mills, le nombre de fournisseurs a été réduit de 4 à 3, ce qui a exclu tout retour possible de la société Symrise comme fournisseur et que c'est du fait de Yoplait que tout contact technico-commercial a été rompu avec la société Symrise. Il est dès lors établi que la baisse du volume des affaires entre Yoplait et Symrise n'est pas imputable à M. [M], à qui aucune insuffisance professionnelle ne peut être reprochée concernant ce client. 

A propos du client LSDH, la société Symrise ne produit aucune pièce, tandis que M. [M] produit :

- son plan de croissance 2013-2016 présenté le 11 février 2013 prévoyant concernant LSDH une présentation marketing fin janvier 2013, la construction d'un plan de développement avec visite le 13 mars 2013, une réflexion mi-2013 sur le plan d'innovation de celle-ci pour 2014 ; 

- le compte-rendu de la réunion avec LSDH du 28 novembre 2013 à laquelle il a participé pour Symrise avec M. [T], président de Symrise SAS, et M. [L], de la BU Beverages de Symrise AG, et qu'il a établi le 13 décembre 2013 ; 

- sa présentation des projets pour LSDH du 17 décembre 2013, 

- des mails échangés avec LSDH :

* mails échangés les 16, 23, 24 janvier 2014 par M. [M] avec le service achats de LSDH à propos des open costs compounds type Fanta ou Orangina, mail de Mme [V] du service achats de LSDH du 10 mars 2014 présentant ses excuses à M. [M] pour avoir tardé à lui faire un retour sur ses offres de prix, nouvelles propositions de prix le 25 mars 2014, réponse de Mme [I], responsable R&D l'Abeille, du 27 mars 2014, réponse de M. [M] du même jour indiquant qu'il revient au plus tard le lendemain vers elle avec les éléments demandés ; mail de relance adressé par celle-ci à M. [M] le 7 avril 2014 ; mail de M. [M] répondant immédiatement qu'il lui envoie en pièce jointe les éléments demandés, le mail qu'il lui avait envoyé précédemment contenant les informations demandées n'ayant pas été distribué du fait d'un problème de messagerie ; 

* mails du 27 février 2014 de M. [D], directeur R&D groupe LSDH à M. [T] sur l'organisation des analyses qu'il souhaite, transmission de sa demande par ce dernier à M. [M] et transmission immédiate par ce dernier de la demande au service concerné. 



Il ne résulte d'aucun élément que M. [M] se serait engagé à établir un compte-rendu de la réunion du 28 novembre 2013 dans les 72 heures et qu'il ait été relancé à cette fin par M. [L]. L'établissement de ce compte-rendu dans un délai de 15 jours n'est pas tardif.



Il ne résulte d'aucun élément que la reprogrammation de la visite de la division l'Abeille du groupe LSDH, initialement prévue le 20 février 2014, annulée par le client, ait tardée du fait de M. [M] et non du fait du client. Il n'est établi ni que le président de LSDH se soit plaint auprès du président de la société Symrise d'un manque de suivi, ni que ce dernier ait adressé un mail à M. [M] pour l'informer de la gravité de la situation.



Il n'est pas établi qu'il appartenait à M. [M] de transmettre lui-même à M. [D], directeur R&D groupe LSDH, les résultats des analyses que M. [T], président de la société Symrise, s'était engagé à faire réaliser, qui auraient été communiqués à M. [M] selon l'employeur le 1er avril 2014.



Les négligences imputées par la société Symrise à M. [M] dans le suivi du client LSDH ne sont pas établies et aucune insuffisance professionnelle ne peut être reprochée au salarié concernant ce client. 



A propos du client Nutrition & Santé, la société Symrise ne produit aucune pièce venant corroborer ses allégations, tandis que M. [M] produit les mails suivants, dont il ressort que le statut C conféré au client freinait ses actions : 

* 18 décembre 2013, demande du service achats de Nutrition & Santé à M. [M] de faire compléter et retourner signée par les services techniques et qualité la documentation qualité concernant ;

* 8 janvier 2014, relance de Nutrition & Santé, que M. [M] transmet immédiatement au service Qualité ; 

* 9 janvier 2014, réponse transmise à M. [M] par son assistante, selon laquelle s'agissant d'un client classé C, le service Qualité ne remplit pas de document ; 

* 9 janvier 2014 : demande de M. [M] au président de la société Symrise si Nutrition & Santé peut être inscrite dans l'exception liste.



Il n'est pas établi que M. [M] ait négligé le suivi de ce client et que l'absence d'affaire conclue avec celui-ci à fin avril 2014 soit imputable au salarié, qui fait valoir que les prix proposés par la société Symrise étaient trop élevés. 



Aucune insuffisance professionnelle de M. [M] n'est établie concernant ce client. 



A propos du client R&R, la société Symrise ne produit aucune pièce venant corroborer ses allégations, tandis que M. [M] produit le témoignage de M. [O], directeur des achats matières premières et emballages chez R&R France jusqu'en novembre 2013, qui atteste que la société Symrise, qui était au 5ème rang de leurs fournisseurs d'arômes en chiffre d'affaires réalisé en 2010, est devenue en 2013, leur premier fournisseur, représentant plus de 40% de leur budget Arômes en 2012 et 2013et que ce résultat est le fruit d'une étroite collaboration entre les services et d'une confiance mutuelle et que le travail réalisé par M. [M], dont il loue la réactivité, la pugnacité et l'implication dans la réalisation de leurs objectifs de réduction des coûts, a joué un rôle déterminant dans cette évolution, qu'il a toujours travaillé avec M. [M] dans un climat de confiance et de respect mutuel, ainsi qu'un mail approbateur de M. [F] du 14 avril 2014.



Le manque de suivi de ce client imputé par la société Symrise à M. [M] n'est pas établi et aucune insuffisance professionnelle ne peut être reprochée au salarié concernant celui-ci. 



A propos des autres clients confiés à M. [M], la société Symrise produit uniquement l'évaluation fournisseur établie par la société Novandie, du groupe Andros, pour l'année 2013 mentionnant un pourcentage de satisfaction globale de 80%, selon le détail suivant :

- commercial : 75%

- logistique : 82%

- qualité : 71% (réponses aux demandes : trop peu de communication et grosses difficultés sur CDC)

- développement : 93%,

et demandant en retour un plan d'action global pour le 25 avril.



L'évaluation établie par la société Novandie pour l'année 2013 ayant été adressée par mail à M. [M] le 14 avril 2014, alors qu'il était dispensé d'activité, l'intéressé n'était pas en mesure d'y répondre. Le pourcentage de satisfaction retenu pour le thème commercial, établi à partir de la moyenne pondérée des notes de 0 à 4 attribuées aux critères du thème (critère performance commerciale et critère communication/réactivité) ne peut être retenu comme significatif au regard de l'attestation de Mme [W], expert arômes de la société Novandie, qui souligne la bonne relation commerciale entretenue avec M. [M], son professionnalisme dans le traitement et le suivi des projets, son dynamisme pour faire aboutir les dossiers liés au développement et à la qualité des produits. Aucune insuffisance professionnelle de M. [M] n'est caractérisée concernant ce client.



La société Symrise ne verse aux débats aucun élément venant corroborer ses allégations concernant l'exécution par M. [M] de ses missions commerciales auprès de ses autres clients.



Dans la lettre de licenciement, la société Symrise reproche également à M. [M] une attitude ayant des répercussions sur ses relations de travail et le management des équipes, notamment sur son assistante, Mme [S] [U].



Les pages 1 à 7 du document 'droit d'alerte, bilan de l'enquête de la commission, CHSCT extraordinaire du 18/04/14" qu'elle produit indique que si le harcèlement moral dénoncé par Mme [U] n'est pas caractérisé, néanmoins une souffrance au travail est à relever, la page 7 se terminant ainsi :

'Oui, cette souffrance au travail d'IC est liée non seulement à :

-la dégradation de ses conditions de travail du fait de ses relations :

 *avec PM : non suivi managérial

 *avec SA : sur-domination

-son état de stress et son comportement générés par son nouveau poste',

la page suivante n'étant pas produite.



Si M. [M] reconnaît dans ses écritures que Mme [U], manquant d'expérience dans ses nouvelles fonctions, étant souvent absente et ne parlant pas l'anglais, il s'est appuyé davantage sur l'autre assistante, 'SA', ce qui a pu être ressenti par Mme [U] comme une mise à l'écart, il n'est pas établi toutefois qu'il l'ait effectivement mise à l'écart ni même qu'il ait fait preuve de carences managériales avérées, en l'absence des éléments justifiant les conclusions du CHSCT permettant à la cour d'en apprécier la pertinence. 



La société Symrise ne produit aucun autre élément sur les relations de travail de M. [M] au sein de l'entreprise et sur le management de ses équipes, tandis que M. [M] produit une attestation de Mme [R] justifiant de bonnes relations professionnelles. Le reproche fait au salarié concernant ses relations de travail et le management de ses équipes n'est pas fondé.



Les éléments produits par la société Symrise issus du site société.com dont il ressort que M. [M] a participé le 2 décembre 2013 à la création d'une exploitation agricole à responsabilité limitée dénommée 'Sud Minervois', spécialisée dans la culture de la vigne, immatriculée le 20 décembre 2013, dont, après la notification de son licenciement, il a été le co-gérant avec M. [B] de juillet 2014 à avril 2017, ne permettent pas d'en déduire que M. [M] a manqué d'implication dans l'exécution de ses missions commerciales et managériales.



S'il n'est pas démontré que le licenciement de M. [M] trouve sa véritable cause dans la nomination en avril 2014 de M. [P] au sein de la société Symrise, le fait que M. [M] ait mis l'intéressé, comme plusieurs autres personnes, en copie du mail qu'il a adressé à la société R&R le 11 avril 2014 n'étant pas significatif, les faits imputés par la société Symrise à M. [M] ne sont pas établis. Le licenciement du salarié est en conséquence dépourvu de cause réelle et sérieuse.



Au moment du licenciement, M. [M] avait au moins deux années d'ancienneté et la société Symrise employait habituellement au moins onze salariés. En application de l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, le salarié peut prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et série