Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 7 — 21 avril 2022

Copies exécutoiresREPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS





COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 7



ARRET DU 21 AVRIL 2022



(n° , 9 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 19/08031 - N° Portalis 35L7-V-B7D-CALLM



Décision déférée à la Cour : Jugement du 07 Mai 2019 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 18/01554







APPELANTE

 

SAS HUMAN(S) MATTER venant aux droits de la SAS ARNAVA représentée par ses représentants légaux dûment habilités

[Adresse 2]

[Localité 3]



Représentée par Me Laurence CIER, avocat au barreau de PARIS, toque : E1613





INTIME



Monsieur [E] [J]

[Adresse 1]

[Localité 4]



Représenté par Me Nicolas MAINGARD, avocat au barreau de PARIS, toque : K0030







COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 03 Mars 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de chambre, chargée du rapport.



Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :



Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de Chambre, 

Madame Marie-Hélène DELTORT, Présidente de chambre, 

Monsieur Laurent ROULAUD, Conseiller. 





Greffière, lors des débats : Madame Lucile MOEGLIN



 





ARRET :

- CONTRADICTOIRE, 

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

- signé par Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de chambre, et par Madame Lucile MOEGLIN, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 







FAITS, PROC''DURE ET PR''TENTIONS DES PARTIES



Selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en date du 20 septembre 2012, M. [E] [J] a été engagé en qualité de consultant senior, statut cadre, position 3.1, coefficient 170 par la société Arnava. Il percevait, en dernier lieu, un salaire brut forfaitaire mensuel d'un montant de 4 500 euros, outre un bonus annuel cible de 10 000 euros en fonction de la réalisation d'objectifs et sur les douze derniers mois un salaire moyen brut de 5 379 euros.



La société Arnava a pour activité le conseil pour les affaires avec des prestations de conseils en évaluation des compétences. Elle compte moins de onze salariés. 



Les relations contractuelles ont été soumises à la convention collective nationale Syntec. 



En mars 2017, le groupe SBT ('Scientific Brain Training'), spécialisé dans le conseil et le développement de services innovants, auquel appartient la société Arnava, a annoncé la mise en place d'une nouvelle organisation ayant pour objectif de regrouper les différentes filiales du groupe. 



M. [Z] a été nommé, le 4 octobre 2017, au poste de directeur de l'activité Arnava, devenant ainsi le nouveau supérieur hiérarchique de M. [J]. 



Le 13 novembre 2017, M. [J] a été convoqué à un entretien préalable fixé le'22 novembre 2017 en vue d'un éventuel licenciement qui lui a été notifié le 4 décembre 2017 pour faute grave. 



Contestant le bien-fondé de son licenciement, M. [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 1er mars 2018 aux fins d'obtenir la condamnation de la société Arnava au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. 



Par jugement en date du 7 mai 2019, le conseil de prud'hommes a': 

- requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse'; 

- condamné la société Arnava à verser à M. [J]': 

15 000 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis'et 1 500 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis'; 

9 732 euros à titre d'indemnité légale de licenciement'; 

6 000 euros au titre du rappel de bonus pour 2016'et 600 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférents'; 

4 500 euros au titre du rappel de bonus pour 2017'et 450 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférents'; 

avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, soit le 7 mars 2018'; 

- rappelé qu'en vertu de l'article R.1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire et a fixé cette moyenne à la somme de 4 500 euros'; 

32 275 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse'; 

avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement';

1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile'; 

- ordonné le remboursement à Pôle emploi à hauteur de 5 500 euros'; 

- débouté M. [J] du surplus de ses demandes'; 

- reçu la société Arnava en sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, mais l'en déboute'; 

- condamné la société Arnava aux dépens.



Le conseil a considéré que les éléments mis en avant pour justifier le licenciement manquaient de consistance et que la société n'a justifié d'aucune procédure disciplinaire à l'encontre du salarié antérieurement. 



Le 15 juillet 2019, la société Arnava a interjeté appel de ce jugement. 



Selon ses conclusions transmises par la voie électronique le 28 janvier 2022, la société Human(s) Matter, venant aux droits de la société Arnava, demande à la cour de': 

- la juger bien fondée en son appel et ses demandes'; 

- infirmer le jugement en ce qu'il l'a condamnée au paiement de diverses sommes ;

Statuant à nouveau, 

- juger que le licenciement pour faute grave de M. [J] est bien fondé'; 

- juger que M. [J] a été entièrement rempli de ses droits';

En conséquence, 

- débouter M. [J] de l'intégralité de ses demandes et de son appel incident'; 

- en tout état de cause, juger qu'il ne justifie pas du préjudice qu'il allègue'; 

- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [J] de sa demande de dommages et intérêts formulée au titre du non-respect de la procédure '; 

- condamner M. [J] à lui verser la somme de 5 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile'; 

- condamner M. [J] aux entiers dépens de la procédure.





Selon ses conclusions transmises par la voie électronique le 1er février 2022, M. [J] demande à la cour de': 

- confirmer le jugement, sauf en ce qu'il a'fixé à 6 000 euros bruts le montant du rappel de bonus 2016, outre la somme de 600 euros au titre des congés payés afférents'et en ce qu'il l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement'; 

Statuant à nouveau sur ces chefs, 

- condamner la société Human(s) Matter, venant aux droits de la société Arnava à lui payer la somme de 4 000 euros à titre de rappel de complément de bonus 2016, outre la somme de 400 euros au titre des congés payés afférents'; 

A titre subsidiaire, dans l'hypothèse où la cour jugerait que le licenciement de M. [J] repose sur une faute grave ou une cause réelle et sérieuse de licenciement; 

- condamner la société Human(s) Matter, venant aux droits de la société Arnava à lui payer la somme de 5 379 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement'; 

Y ajoutant, 

- condamner la société Human(s) Matter, venant aux droits de la société Arnava à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile'; 

- condamner la société Human(s) Matter, venant aux droits de la société Arnava aux entiers dépens d'appel.



Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique. 



L'instruction a été déclarée close le 2 février 2022. 



MOTIFS



Sur la rupture du contrat



Aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, il est reproché à M. [J] un refus délibéré de se conformer à la nouvelle organisation mise en place par l'entreprise, un comportement traduisant une exécution non professionnelle de son contrat et une attitude d'opposition, de non respect des consignes et de dénigrement nuisant gravement à l'organisation du travail. Il est mentionné notamment son opposition à faire bon usage des salles selon le process défini depuis le déménagement des locaux en septembre 2017, son refus de faire évoluer les pratiques et de comptabiliser son 'staffing' pour permettre une meilleure gestion de son activité, le fait de choisir seul ses priorités d'action au détriment des priorités opérationnelles définies par la direction et enfin son comportement agressif envers M. [Z], son responsable hiérarchique notamment lors d'une réunion d'équipe le 10 novembre 2017.



La société Human(s) Matter expose qu'à la suite de la réorganisation du groupe auquel elle appartient, avec notamment l'arrivée de M. [Z] en qualité de directeur de l'activité d'Arnava, M. [J] a adopté une attitude générale d'opposition, notamment en refusant de se conformer aux différentes directives de son employeur. 



M. [J] rétorque que son changement de hiérarchie s'est traduit par une dégradation de ses conditions de travail, matérialisée notamment par une perte d'autonomie dans l'accomplissement de ses fonctions et une attitude autoritaire de M. [Z] à son égard. Il considère que les griefs invoqués par la société sont infondés et notamment qu'il n'a jamais refusé de se conformer aux directives de sa hiérarchie, et que même en cas de désaccord avec son supérieur sur les actions prioritaires à mener, il s'est toujours conformé aux priorités opérationnelles qu'il avait définies. Il ajoute que s'il a fermement exprimé son désaccord quant à la configuration des nouvelles salles d'entretien d'évaluation, ses propos n'ont jamais été agressifs ou dénigrants et se sont inscrits dans le strict exercice de sa liberté d'expression au travail.



La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. 



L'employeur doit rapporter la preuve de l'existence d'une telle faute, et le doute profite au salarié.



Aux termes du contrat de travail, M. [J] en sa qualité de consultant sénior avait pour fonctions la direction de missions d'évaluation ou de recrutement pour le compte d'entreprises clientes, la participation à la fourniture des prestations d'Arnava et la contribution à la réflexion marketing, aux offres et à la prospection commerciales, la contribution à la méthodologie d'Arnava et à la conception et la diffusion des outils cognitifs d'évaluation, ces attributions étant exercées 'sous l'autorité et dans le cadre des instructions données par la direction de la société ou toute autre personne habilitée à la représenter'. 



Au soutien des faits reprochés, la société produit des mails de M. [Y] [Z], directeur et supérieur hiérarchique de M. [J], de Mme [S] [D], responsable coordination et logistique et de M. [O], président de la société, portant sur le comportement de M. [J].



Ainsi, par mail du 30 octobre 2017, M. [Z] s'étonnait auprès de M. [J] de ses propos rapportés par Mme [D] selon lesquels il insistait pour participer à une réunion Thales plutôt que de faire 'l'assessment' (évaluation) prévu le 6 novembre, évoquant même que s'il était obligé à le faire, il était 'prêt à se porter pâle'. Son supérieur lui rappelait dans ce message qu'il avait participé à la réunion 'opérations' vendredi, au cours de laquelle avait été 'mis au clair le staffing des prochains assessments' et qu'il n'était pas dans les règles de fonctionnement habituelles d'une entreprise de déroger de manière unilatérale à ses engagements. Il lui demandait donc d'assurer cette mission. 



Par mail du lendemain, M. [Z] revenait sur leurs échanges de la veille et précisait qu'il était de sa responsabilité de gérer le 'staffing' et de décider de la mobilisation au mieux des ressources de l'entreprise et qu'il incombait à M. [J] de respecter ses décisions. Il lui rappelait enfin plusieurs dossiers prioritaires, 'autant de sujets qui n'ont pas aboutis depuis qu'ils ont été initialisés'. 



Sur la réunion du 10 novembre 2017, M. [Z] exposait à son employeur dans un mail du jour même l'attitude de M. [J] mentionnant des 'provocations, caricatures et hausses de ton', le qualifiant de 'buté et hostile sur les salles, le staffing, la direction', mentionnant encore 'quelques paroles pas diplomatiques, voire pas acceptables', comme : 'encore une erreur de management (je l'oblige à produire)' ou 'yannick fait mon secrétariat (=staffing)' et que le salarié avait également indiqué à Mme [D] que 'la guerre est ouverte'. 



Dans un dernier mail du 13 novembre 2017, dans lequel M. [Z] s'étonnait auprès du salarié d'avoir reçu un mail de sa part pendant le week end alors qu'il avait le vendredi catégoriquement refusé d'étudier avec lui son staffing, il déplorait à nouveau qu'au cours de cette réunion il n'ait cessé de manifester 'avec véhémence et dans une posture provocante', une hostilité et une inflexibilité sur l'ensemble des investissements et décisions que le groupe ou lui-même prenaient. Il ajoutait avoir fait lui-même le compte de son 'staffing' avec Mme [D].



Mme [D], présente à cette réunion, confirme par mail du jour même que M. [J] s'était montré très agressif envers M. [Z] 'la moindre parole ou question de [Y] a été directement balayée par [E] très séchement et [E] était comme un mur donc très compliqué à gérer', ajoutant 'en ce qui concerne l'utilisation des locaux (...) [Y] a essayé de nous expliquer que nous allions devoir utiliser les salles au 1er étage et [E] n'a rien voulu entendre, il ne fera pas d'entretien dans les salles car elles ne sont pas isolées du bruit, l'alternative proposée par [Y] est d'utiliser les salles pour les debriefs avec les observateurs, il s'agit de mise en situation donc même si l'isolation n'est pas bonne, le candidat ne sera pas perturbé en étant susceptible d'être entendu par quelqu'un d'autre, mais un vrai dialogue de sourd. La situation est compliquée à gérer avec [E] car la tension est palpable, est sur la défensive sans arrêt, c'est très délicat'. 



Enfin, M. [O] expose dans un mail du 10 novembre 2017 avoir eu plusieurs salariés au téléphone ([S] [D], '[G]' et [R] [H]) après la réunion du jour même, lui faisant part d'une situation intenable, surtout 'par l'agressivité de [E] à l'encontre de tout ce qui touche au nouveau SBT et aux nouveaux locaux. [S] m'a appelé d'elle même, était au bord des larmes (...), [G] m'a évoqué avec force l'agressivité de [E] et [R] a lui même été plus que bousculé par cet incident, qui survient après beaucoup trop d'autres maintenant'. 

 

Il ressort de ces témoignages précis et concordants la réalité de l'opposition du salarié à la réorganisation opérée au sein de l'entreprise et aux directives de son supérieur. 



Si M. [J] critique les mails ainsi produits par la société comme émanant de la personne 'en conflit' avec lui (M. [Z]) ou de Mme [D] qui est sous son autorité directe, la cour rappelle qu'en matière prud'homale la preuve est libre et que rien ne s'oppose à ce que le juge examine une pièce établie par une personne ayant des liens avec l'employeur, même le salarié l'ayant représenté lors de l'entretien préalable et il appartient seulement au juge d'en apprécier souverainement la valeur et la portée. Or, en l'occurrence, les faits relatés par M. [Z] et Mme [D] sont précis et concordants et également confirmés par M. [O] qui indique avoir eu le jour même de la réunion du 10 novembre 2017 le retour de trois salariés de l'entreprise sur l'attitude d'opposition de M. [J]. 



M. [J], qui conteste toute agressivité, produit un courriel que lui a adressé M. [H] le 29 décembre 2017 indiquant qu'il se souvenait de cette réunion pendant laquelle 'tu as exprimé ton désaccord pour faire des entretiens de restitution dans les bureaux en verre du premier étage qui n'assurent pas de confidentialité suffisante, ni visuelle ni acoustique. Tu as exprimé fermement ton point de vue, d'une manière directe et engagée mais sans agressivité ni violence verbale'. Toutefois, par mail du 27 juin 2018, M. [H] précisait que s'il avait donné son avis sur la façon de s'exprimer de M. [J], 'je n'ai pas dit que je l'approuvais. D'ailleurs, suite à cette réunion je lui ai fait des remarques lui indiquant que son attitude n'était pas appropriée et peu à même d'apporter des solutions constructives aux problèmes qu'il rencontrait au sein de l'entreprise'. Ainsi, si la perception du déroulement de la réunion diffère selon les personnes présentes, le message de M. [H] ne remet pas en cause les témoignages précédemment examinés, puisqu'il indiquait à tout le moins que le comportement de son collègue était 'inapproprié'. 

 

Par ailleurs, si le salarié mentionne que son contrat de travail le faisait bénéficier du statut de 'cadre en autonomie complète' avec une convention de forfait en jours, contrairement à ce qu'il soutient, cela ne lui permettait pas de 'définir ses priorités d'action dans l'accomplissement de ses missions', lesquelles sont du ressort du pouvoir de direction de l'employeur en charge de l'organisation de l'activité. 



Si M. [J] fait encore valoir qu'il relevait de sa responsabilité d'alerter sa direction sur la non-conformité des nouvelles salles d'entretien afin qu'Arnava respecte ses obligations en matière de confidentialité, les termes employés et le comportement adoptés, tels que décrits dans les mails susvisés ne peuvent constituer 'le strict exercice par le salarié de sa liberté d'expression au travail', comme il le soutient, mais caractérisent l'opposition à la hiérarchie et à la réorganisation de l'activité qui lui est reprochée. 



Enfin, il est rappelé que la notification d'une mise à pied conservatoire n'est pas un préalable nécessaire à un licenciement pour faute grave et la cour constate que la société a précisé à M. [J] dans la lettre de convocation à l'entretien préalable du 13 novembre 2017 qu''afin d'apaiser le climat tendu induit par votre attitude et le climat de stress qu'elle génère, nous vous dispensons de présence dans les locaux de l'entreprise à compter de ce jour et nous vous demandons de ne plus vous y présenter tout en assurant la réalisation des comptes rendus des entretiens assurés la semaine précédente et aujourd'hui dans le cadre d'un télétravail exceptionnel qui durera jusqu'à la date de votre entretien préalable'. 



Ainsi, il découle de ces observations que les faits ci-dessus examinés caractérisent un comportement agressif envers son supérieur et une opposition au pouvoir de direction de l'employeur, constituant, à eux seuls, une violation des obligations résultant du contrat de travail et des relations de travail d'une importance telle qu'elle rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, qui plus est au sein d'une petite structure de moins de dix salariés.



Le licenciement pour faute grave immédiat et sans indemnité est dès lors justifié et le jugement sera infirmé sur ce point et en ce qu'il a alloué diverses sommes à M. [J] pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 





Sur la régularité de la procédure de licenciement 



M. [J] fait valoir qu'aux termes de la lettre de licenciement, la société Arnava formule des griefs qui n'ont pas été évoqués lors de l'entretien préalable en date du 22 novembre 2017, ce qui constitue une irrégularité de la procédure.



La société se borne à indiquer que les demandes pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour licenciement irrégulier ne peuvent se cumuler. 



En application des articles L.1232-2 et L.1232-3 du code du travail, au cours de l'entretien préalable au licenciement, l'employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié. L'article L.1235-2 précise que si cette procédure n'a pas été observé et que le licenciement intervient pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. 



Le compte-rendu de l'entretien préalable établi par le conseiller du salarié, M. [T], le 26 novembre 2017, mentionne l'évocation de deux griefs, d'une part, l'attitude de M. [J] à l'égard de M. [Z] lors de la réunion d'équipe du 10 novembre 2017, d'autre part, sa production insuffisante dans l'accomplissement de ses missions, alors que la lettre de licenciement fait état également de son refus de se conformer à la nouvelle organisation mise en place par l'entreprise et de son comportement traduisant une exécution non professionnelle de son contrat de travail.



Il en résulte que M. [J] a, comme il le soutient, été privé de la possibilité de se défendre et d'apporter ses explications pour contester ces griefs dès l'entretien préalable, ce qui lui a causé un préjudice qui sera justement indemnisé par la somme de 2 000 euros de dommages et intérêts. 



En conséquence, le jugement sera infirmé en ce sens. 





Sur les bonus 2016 et 2017 



M. [J] sollicite un rappel de 4 000 euros pour le bonus 2016 (et non 6 000 euros comme alloué par le conseil de prud'hommes) et un bonus de 4 500 euros pour l'année 2017. 

 

La société conteste devoir une quelconque somme à ces titres en faisant valoir en substance que:

- pour l'année 2016, le suivi d'activité produit aux débats indique un 'chiffre d'affaires apporté'de 165 540 euros, alors que ce montant 'apporté' correspond en réalité au chiffre d'affaires 'géré', dont il convient de déduire les avoirs réalisés (donc remboursés aux clients), puis de tenir compte du fait qu'il puisse s'agir d'un travail d'équipe sur certains dossiers complexes. Elle expose avoir ainsi divisé 'le montant réel produit' dont le montant global figure sur les tableaux de suivis de chaque salarié, par le nombre de participant sur les missions; 

- pour l'année 2017, la société fait valoir en outre que le salarié ne justifie pas avoir apporté des affaires et que son attitude généralisée, couplée à son manque de professionnalisme a entraîné une diminution de sa production avec au 31 octobre 2017 seulement 62 jours. En tout état de cause, elle affirme que les missions gérées exclusivement par M. [J] s'élèvent à moins de 45 000 euros en 2017. 

 

Le contrat de travail mentionne que le salarié perçoit une rémunération fixe mensuelle brute de 4 500 euros sur 12 mois, à laquelle s'ajoute un bonus annuel cible de 10 000 euros en fonction de la réalisation d'objectifs de développement de chiffre d'affaires.

 

L'annexe au contrat précise que le bonus cible sera versé en deux fois à l'issue de chaque semestre,'en fonction de la réalisation d'objectifs de développement du chiffre d'affaires hors taxes facturé selon la grille et les modalités suivantes: 

o taux de 80% du bonus pour un CA annuel apporté supérieur à 100K€ et inférieur à 150K€ 

o taux de 100% du bonus pour un CA annuel apporté supérieur à 150K€ et inférieur à 200K€ 

o taux de 120% du bonus pour un CA annuel apporté supérieur à 200K€'. 



A titre liminaire, la cour constate que la société, qui soutient que M. [J] n'a droit à aucune somme puisque n'ayant pas atteint les objectifs contractuels, ne produit aucun décompte pour les deux années considérées récapitulant les objectifs et les chiffres d'affaires 'apporté' ou 'géré' par M. [J] et permettant de remettre en cause les 'suivis d'activité' à son nom qu'il verse aux débats. 



Ainsi, pour 2016, M. [J] produit un suivi d'activité mentionnant un 'total CA réalisé de 380 550 et un total CA apporté de 165 540 euros' dont les montants ne sont pas contestés par la partie adverse.



Or, comme soulevé par le salarié, le contrat de travail ne prévoit pas que le montant du chiffre d'affaires apporté doit être divisé par le nombre de participants sur les missions et aucune pièce postérieure à l'engagement du salarié ne vient mentionner cette modalité de calcul du bonus. 



Par conséquent, il convient de s'en tenir au chiffre d'affaires hors taxes apporté, après déduction des avoirs accordés, soit la somme de 144 570 euros, ce qui entraîne la fixation du bonus à la somme de 8 000 euros bruts, avec un solde dû de 4 000 euros, compte tenu de la somme versée à ce titre en février 2017 (4 000 euros). 

 

Le jugement sera infirmé en ce qu'il a alloué 6 000 euros à ce titre et la société sera condamnée à payer à M. [J] 4 000 euros bruts, outre 400 euros bruts au titre des congés payés afférents. 

 

Pour 2017, M. [J] produit un suivi d'activité mentionnant seulement un chiffre d'affaire 'réalisé' de 131 020 euros et non 'apporté'. 



Toutefois, en l'absence d'éléments probants produits par l'employeur, la pièce 14 nommée 'tableau de bord' n'étant pas claire à cet égard, il convient de constater, comme demandé par le salarié, qu'au titre de l'exercice 2015, il avait 'réalisé' un chiffre d'affaires de 143 230 euros qui avait entraîné le versement d'un bonus en février 2016 de 4 500 euros bruts.



Ainsi compte tenu de ces éléments et de la réalisation d'un chiffre d'affaires moindre en 2017 qu'en 2015, le bonus pour l'année 2017 sera fixé à la somme de 4 000 euros bruts, au paiement de laquelle la société sera condamnée, outre les congés payés afférents, aucune somme à ce titre n'ayant été versée au salarié. 





Sur les demandes accessoires 



La société qui succombe partiellement en son appel supportera les dépens. En revanche, il n'est pas inéquitable de laisser à chacune des parties la charge de ses frais irrépétibles.







PAR CES MOTIFS



La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, 





INFIRME le jugement entrepris, sauf en ce qu'il a condamné la société à payer la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et les dépens et sauf à préciser que la société Human(s) Matter vient aux droits de la société Arnava ;



Statuant à nouveau et y ajoutant :





DIT que le licenciement pour faute grave de M. [J] est bien fondé'; 





REJETTE les demandes en paiement d'indemnités de préavis, de licenciement et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;





DIT n'y avoir lieu à remboursement de sommes à Pôle emploi ;





CONDAMNE la société Human(s) Matter, venant aux droits de la société Arnava, à payer à M. [J] les sommes suivantes :

2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement, 

4 000 euros bruts à titre de rappel de bonus pour 2016 et 400 euros bruts au titre des congés payés afférents, 

4 000 euros bruts à titre de bonus pour 2017'et 400 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférents'; 



DIT que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, soit le 7 mars 2018'et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les ordonne ;





DIT n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile'en cause d'appel ; 





CONDAMNE la société Human(s) Matter, venant aux droits de la société Arnava, aux entiers dépens d'appel.

 





LA GREFFI'RE LA PR''SIDENTE