Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 5 — 21 avril 2022

Copies exécutoiresRÉPUBLIQUE FRANÇAISE

délivrées le :AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS







COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 5



ARRET DU 21 AVRIL 2022



(n° 2022/ , 17 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 19/12196 - N° Portalis 35L7-V-B7D-CBDMA



Décision déférée à la Cour : Jugement du 16 Septembre 2019 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 18/09783





APPELANTE

 

SARL ZARA FRANCE

[Adresse 3]

[Localité 2]



Représentée par Me Leslie NICOLAÏ, avocat au barreau de PARIS





INTIMÉE



Madame [T] [X]

[Adresse 1]

[Localité 4] 



Assistée de Me Zakia BEY, avocat au barreau de SEINE-SAINT-DENIS, toque : 72





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 02 Février 2022, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Lydie PATOUKIAN, Conseillère chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :



Madame Marie-Christine HERVIER, Présidente de chambre,

Madame Nelly CAYOT, Conseillère

Madame Lydie PATOUKIAN, Conseillère



Greffier : Madame Cécile IMBAR, lors des débats





ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

- signé par Madame Marie-Christine HERVIER, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 



EXPOSÉ DU LITIGE 



La SARL Zara France est spécialisée dans le secteur de l'industrie textile. 

 

Mme [T] [X] a été embauchée par la société Zara France par contrat de travail à durée déterminée à temps complet du 15 octobre 2012, pour surcroît temporaire d'activité lié à la mise en place d'un logiciel paie, à effet du 15 octobre 2012 au 31 mars 2013, en qualité d'assistante paie, statut employé - catégorie C2, moyennant un salaire mensuel brut de 1 850,37 euros versé sur 13 mois, le treizième mois étant payable par quart. Ce contrat a été renouvelé le 20 mars 2013, pour une durée de 7 mois jusqu'au 31 octobre 2013, puis suivant avenant du 1er novembre 2013, a été converti en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er novembre 2013, avec reprise de son ancienneté au 15 octobre 2012 et moyennant une rémunération mensuelle brute de 1 850,38 euros versée sur 13 mois. 

 

Dans le dernier état des relations contractuelles, le salaire de base mensuel brut s'établissait à 1 988,39 euros, versé sur 13 mois, outre une prime d'ancienneté d'un montant mensuel de 27,90 euros, soit une rémunération moyenne mensuelle brute de 2 184,13 euros.



Mme [X] a fait l'objet d'arrêts de travail pour maladie de manière récurrente.



Par lettre du 18 décembre 2017, la société Zara France a convoqué Mme [X] à un entretien préalable fixé au 28 décembre 2017 en vue de son éventuel licenciement et était dispensée d'activité tout en étant rémunérée.



Par courrier du 12 janvier 2018, la société Zara France notifiait à Mme [X] son licenciement pour cause réelle et sérieuse, en raison de ses absences répétées perturbant le fonctionnement de l'entreprise et nécessitant de procéder à son remplacement définitif. 



La société Zara France est soumise à la convention collective nationale des Maisons à succursales de vente au détail d'habillement du 30 juin 1972, IDCC 675 et occupait à titre habituel au moins 11 salariés au jour de la rupture du contrat de travail. 

 

Estimant ne pas être remplie de ses droits, Mme [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris par requête enregistrée au greffe le 21 décembre 2018, aux fins de voir dire que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et d'obtenir la condamnation de l'employeur à lui verser diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. 



Par jugement du 16 septembre 2019, auquel il convient de se reporter pour l'exposé de la procédure antérieure et des demandes initiales des parties, le conseil de prud'hommes de Paris, section commerce, a :

- condamné la SARL Zara France à régler à Mme [T] [X] les sommes suivantes :

* 10 920 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,

- ordonné la remise des documents sociaux de fin de contrat rectifiés et conformes au jugement ;

- débouté la partie demanderesse du surplus de ses demandes et la partie défenderesse de sa demande reconventionnelle ;

- condamné la partie défenderesse au paiement des entiers dépens.





La SARL Zara France a régulièrement relevé appel du jugement le 11 décembre 2019. 









Aux termes de ses dernières conclusions d'appelante transmises par voie électronique le 8 septembre 2020, auxquelles il convient de se reporter pour plus ample exposé des prétentions et moyens conformément à l'article 455 du code de procédure civile, la SARL Zara France prie la cour de :

- infirmer le jugement en ce qu'il : 

* a fixé la rémunération de Mme [X] à 2 184,31 euros, 

* a dit et jugé que le licenciement notifié à Mme [X] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, 

* l'a condamnée à verser à Mme [X] : 

' 10 920 euros au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

' 1 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;

* a ordonné la remise des documents sociaux de fins de contrat rectifiés et conformes au jugement, 

* l'a déboutée de sa demande reconventionnelle au titre de la procédure abusive, 

- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [X] des demandes suivantes : 

* 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral lié au licenciement vexatoire, 

* 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de l'article L.1222-1 du code du travail, 

* 4 000 euros en vertu de l'article 700 du code de procédure civile et des entiers dépens,



Sur l'appel incident : 

- débouter Mme [X] de sa demande de confirmation du jugement en ce que le conseil de prud'hommes a dit et jugé son licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

- débouter Mme [X] de sa demande de réformation du jugement relatif au montant de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse accordée par le conseil de prud'hommes ; 

- débouter Mme [X] de sa demande de réformation du jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral en raison du licenciement vexatoire et de sa demande de dommages-intérêts pour violation des dispositions de l'article L.1222-1 du code du travail ; 

Statuant à nouveau, 

- fixer la rémunération moyenne brute de Mme [X] à 1 602,51 euros ;

- dire et juger que le licenciement de Mme [X] est justifié par ses absences répétées et la nécessité de procéder à son remplacement définitif ;

- dire et juger que le licenciement de Mme [X] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

- débouter Mme [X] de l'intégralité de ses demandes ; 

- condamner Mme [X] à lui verser la somme de 4 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- condamner Mme [X] à lui verser la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive ; 

- condamner Mme [X] aux dépens de la présente instance, y compris les éventuels dépens d'exécution. 





Aux termes de ses dernières conclusions d'intimée transmises par voie électronique le 15 juillet 2019, auxquelles il convient de se reporter pour plus ample exposé des prétentions et moyens conformément à l'article 455 du code de procédure civile, Mme [T] [X], prie la cour de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit son licenciement sans cause réelle et sérieuse et réformant le jugement et y ajoutant, de :

- dire que les barèmes prévus par l'article L. 1235-3 du code du travail sont inconventionnels et les écarter ;



- condamner la société Zara France à lui verser la somme de 26 212 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

A titre subsidiaire,

- condamner la société Zara France à lui verser la somme de 13 105,86 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause,

- condamner la société Zara France à lui régler les sommes suivantes :

* 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral pour licenciement vexatoire,

* 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation des dispositions de l'article L. 1222-1 du code du travail,

* 4 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouter la société Zara France de l'intégralité de ses demandes ;

- ordonner la remise des bulletins de salaires, du certificat de travail et de l'attestation Pôle emploi conformes à l'arrêt à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard, la cour se réservant la liquidation de l'astreinte ;

- dire que les sommes dues produiront des intérêts au taux légal, à compter de l'arrêt à intervenir ;

- condamner l'employeur aux entiers dépens.

 



L'ordonnance de clôture est intervenue le 5 janvier 2022. 

 



MOTIVATION



Sur la rupture du contrat de travail :



La lettre de licenciement du 12 janvier 2018, qui fixe les limites du litige, est rédigée comme suit:



'(...) Pour rappel, vous exercez, au sein de la société ZARA France, les fonctions d'Assistante paie, statut employé, depuis le 15 octobre 2012. 



A ce titre, vous êtes affectée au Pôle opérationnel du service paie qui est composé de cinq personnes (vous incluse) et est chargé de la gestion d'une partie des dossiers des 10.200 salariés du groupe. 



Dans le cadre de vos missions, il vous incombe notamment de participer :

- au cadrage de la gestion des temps ;

- à la saisie et au contrôle des mouvements RH ;

- à la validation des modifications des contrats horaires et au contrôle paie ;

- à la validation des RIB des salariés ;

- à l'édition des avenants aux contrats de travail et à la modification en paie ;

- à la vérification des listes de contrôle nécessaire au déclenchement des paiements ;

- aux tests et paie en double sur le nouveau logiciel de paie ;

- etc. 



Vous gérez donc des données d'entreprise sensibles indispensables à la bonne gestion des dossiers du personnel, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.



En effet, la gestion de la paie, en raison des exigences posées par les normes sociales en vigueur, impose une rigueur, une méthode et une expertise attendues de chacun des cinq salariés du Pôle opérationnel dont vous faites partie.



Le délai d'établissement de la paie dans lequel s'inscrivent vos missions renforce davantage les exigences liées à votre poste de travail, qui nécessite une présence continue et des compétences fiables.



Or, vous avez fait malheureusement fait l'objet de nombreux arrêts de travail pour maladie. Ainsi, vous avez été en arrêt :

- 237 jours depuis votre embauche le 5 octobre 2012, représentant un temps de travail de 88 % ;

- 123 jours en 2017, représentant un temps de travail approximatif de 66 %.



Plus précisément, en 2017, vous avez été en arrêt :


Janvier 2017 : 6 jours ;

Février 2017 : 4 jours ;

Avril 2017 : 5 jours ;

Juin 2017 : 8 jours ;

Juillet 2017 : 30 jours ;

Août 2017 : 6 jours ;

Septembre 2017 : 12 jours ;

Octobre 2017 : 29 jours ;

Novembre : 18 jours ;

Décembre : 5 jours.




Vos arrêts de travail, dispensés par 14 médecins généralistes, sont soudains, répétés et de courtes durées (entre 1 et 7 jours), ce qui rend difficile la mise en place d'une organisation provisoire efficace. 



La société a dès lors été contrainte de reporter provisoirement, dans l'urgence, votre charge de travail sur les quatre membres restants du Pôle opérationnel. Une telle solution ne saurait toutefois perdurer compte tenu de la surcharge de travail et la désorganisation du Pôle qu'elle induit.



Ainsi, compte tenu du caractère sensible et confidentiel des données dont vous avez à connaître et des caractéristiques de votre poste de travail, la Société est contrainte de procéder à votre remplacement définitif.



Au vu de ce qui précède, nous vous notifions par la présente lettre votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.'





Sur la motivation du jugement entrepris :



La société Zara France, tout en rappelant qu'un jugement non motivé entraîne sa nullité, sollicite l'infirmation du jugement entrepris en soutenant que le conseil de prud'hommes a manqué à son obligation de motivation du jugement dès lors qu'il a méconnu ses pièces et conclusions, s'est abstenu de les analyser et a statué en reprenant in extenso le contenu d'une page web relative au licenciement pour absences répétées et/ou protégées et sans tenir compte des circonstances de l'espèce.



Mme [X] allègue au contraire que le jugement est parfaitement motivé.



Il résulte de l'article 12 du code de procédure civile édicte que 'Le juge tranche le litige conformément aux règles de droit qui lui sont applicables. Il doit donner ou restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux sans s'arrêter à la dénomination que les parties en auraient proposée.

Toutefois, il ne peut changer la dénomination ou le fondement juridique lorsque les parties, en vertu d'un accord exprès et pour les droits dont elles ont la libre disposition, l'ont lié par les qualifications et points de droit auxquels elles entendent limiter le débat. Le litige né, les parties peuvent aussi, dans les mêmes matières et sous la même condition, conférer au juge mission de statuer comme amiable compositeur, sous réserve d'appel si elles n'y ont pas spécialement renoncé.'



L'article 455 du code de procédure civile prévoit par ailleurs que le jugement doit exposer succinctement les prétentions respectives des parties et leurs moyens. Cet exposé peut revêtir la forme d'un visa des conclusions des parties avec l'indication de leur date. Le jugement doit être motivé. Il énonce la décision sous forme de dispositif.



La cour observe en l'espèce que le conseil de prud'hommes a motivé son jugement dans les termes suivants :



'A l'appui de ses prétentions, elle soutient avoir fait l'objet de faits de harcèlement moral.

Ses absences sont justifiées, par des arrêts maladie. La société ne prouve pas que ses absences généraient un dysfonctionnement. Les motifs évoqués sont fallacieux, vexatoires.

Ils sont à l'origine d'un préjudice, qu'il convient de réparer.



'En défense, la société ZARA France affirme que les griefs allégués sont réels, sérieux. La société conteste l`existence de faits de harcèlement. Les absences répétées de madame [X] [T] génèrent un surplus de travail pour ses collègues. Le dysfonctionnement réel ne peut perdurer. La société demande le débouté de l`intégralité des demandes de madame [X] [T] et sollicite une demande reeonventionnclle au titre de l°article 700 du code de procédure civile.'

(...)

'Au terme de la loi du 13 juillet 1973 complétée par la loi du 2 Août 1989 et de l'article L 1235-1 du code du travail, il appartient au juge d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur.

Le motif évoqué dans la lettre de licenciement est :

«Vos arrêts de travail, dispensés par 14 médecins généralistes, sont soudain répétés et de courtes durées (entre 1 et 7 jours), ce qui rend difficile la mise en place, d'une organisation provisoire efficace. La société a dès lors été contrainte, de reporter provisoirement dans l'urgence, votre charge de travail sur les quatre membres restants du Pôle opérationnel. Unetelle solution ne saurait toutefois perdurer, compte tenu de la surcharge de travail et la désorganisation du Pôle qu'elle induit .. ; ''.

Au terme de l'article L1132-1 du code du travail, interdiction est faite à l'employeur de licencier un salarié en raison de son état de santé. Cependant, il est constant que le licenciement d`un salarié, dont l'absence prolongée ou répétée perturbe le bon fonctionnement de l'entreprise et nécessite son remplacement définitif, repose sur une cause réelle et sérieuse.

Il ressort des pièces versées aux débats et des débats eux-mêmes, que le licenciement de madame [X] [T] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La réalité et le sérieux du motif du licenciement s'apprécient au jour où la décision de rompre le contrat de travail est prise par l'employeur.

La Cour de cassation en son arrêt n° 07-40.065 du 6 février 2008 précise, que le licenciement prononcé en raison d`absences prolongées ou répétées du salarié n`est pas justifié, si ce dernier a réintégré l'entreprise antérieurement à son licenciement.

En l'espèces, madame [X] [T] est convoquée à un entretien préalable le 18 décembre 2017 et licenciée le 12 janvier 2018 alors qu`elle est présente à son poste. L'examen du bulletin de salaire de décembre 2017 précise les jours d'absence : 7/12,8/12,11/12,12/12 et 29/ 11. Celui de janvier 2018 ne mentionne aucune absence. Elle est donc bien présente, lors de la procédure de licenciement.

La Cour de cassation en son arrêt N° 99-40110 du 13 juillet 2001 exige, comme condition de validité du licenciement du salarié absent de manière prolongée ou répétée, que l'employeur soit contraint de procéder au remplacement définitif de l'intéressé. Ainsi, si l'employeur peut provisoirement suppléer l'absence du salarié, par exemple en réorganisant ses services ou en recourant à une embauche sous CDD, il ne peut valablement procéder au licenciement du salarié.

En l'espèces, la société reconnaît avoir réorganisé le service paie en répartissant le travail de madame [X] [T] sur les autres salariés.

En outre, la nécessité de procéder au remplacement définitif du salarié s'apprécie au cas par cas, et notamment au regard des fonctions exercées par le salarié et du secteur d'activité de l'entreprise. L'anaIyse de la jurisprudence montre que plus le salarié occupe une fonction sans qualification particulière, plus les juges ont tendance à considérer que l'employeur peut facilement pourvoir son poste vacant de manière provisoire.

En l'espèces, le contrat de travail précise que madame [X] [T] exerce les fonctions d`Assistante Paie Employé-catégorie C2. Aucune fiche de poste n'est versée aux débats par la société. Madame [X] [T] n'exerce pas un métier de haute technicité.

La société ne prouve pas que les absences de madame [X] [T] aient désorganisées le service paie.

La demande est fondée.'



La cour constate que les premiers juges se sont référés tant à la jurisprudence en vigueur qu'à la doctrine, et qu'ils ont fait une juste application du droit au cas d'espèce. De même, de par leur pouvoir souverain d'appréciation, ils ont considéré que les éléments produits aux débats par l'employeur n'étaient pas suffisamment probants de sorte qu'ils ont fait droit partiellement aux demandes de la salariée.



En outre, le conseil de prud'hommes a exposé succinctement les prétentions respectives des parties et leurs moyens conformément à l'article 455 du code de procédure civile.



Dans ces conditions, la cour écarte ce moyen et dit que le jugement entrepris est suffisamment motivé.





Sur le bien fondé du licenciement :



La société Zara France soutient que le licenciement de Mme [X] repose sur une cause réelle et sérieuse dès lors depuis son recrutement, Mme [X] s'est absentée 237 jours, représentant un temps de travail approximatif de 88% et qu'en 2017 elle a été absente 123 jours sur 251 jours ouvrés. Elle accuse en outre Mme [X] d'avoir falsifié un certificat médical afin de justifier l'une de ses absences et relève que cette dernière a eu recours à 14 médecins différents.

Elle affirme que le manque de prévisibilité de ces arrêts intempestifs et répétés et de durée variable désorganisait le service, le pôle opérationnel auquel elle appartenait étant hautement stratégique et ses absences entraînant un retard conséquent dans l'élaboration des paies ainsi qu'un report d'une forte charge de travail sur les autres salariés du pôle qui n'était pas tenable sur la durée.

Elle souligne qu'au regard du caractère discontinu et de brève durée des absences de Mme [X], elle ne pouvait utilement recourir à des intérimaires ou recruter des salariés en contrat de travail à durée déterminée, ni transférer son travail sur d'autres pôles au regard de sa spécificité.

Enfin, elle allègue avoir procédé au remplacement définitif de Mme [X] par glissement interne 

d'une salariée, Mme [B], gestionnaire de paie sur un autre pôle, elle-même remplacée par Mme [C], recrutée en contrat de travail à durée indéterminée le 1er janvier 2018 à cette fin.

 

Mme [X] conteste la désorganisation de l'entreprise générée par ses absences, la nécessité de procéder à son remplacement ainsi que son remplacement définitif par l'employeur.

Elle souligne que la société Zara France fait partie d'un groupe d'importance en mesure de s'organiser pour faire face aux absences de ses salariés notamment en procédant à une répartition des tâches auprès de leurs collègues. Elle fait valoir que ses absences étaient liées à la dégradation de ses conditions de travail, qu'elle ne disposait d'aucune fiche de poste définissant clairement les tâches qui lui étaient assignées et réfute la force probante des attestations produites par l'employeur. Elle évoque également le sous-effectif du pôle opérationnel dont elle dépendait ainsi que le caractère récurrent des absences du personnel du département paie, la faculté pour la société Zara France de recourir au recrutement d'intérimaires, et l'absence de justification par l'employeur de son remplacement définitif concomitant à son licenciement.



L'article L. 1132-1 du code du travail, qui fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ne s'oppose pas au licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié. Ce salarié ne peut toutefois être licencié que si les perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif par l'engagement d'un autre salarié, lequel doit intervenir à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable après celui-ci, délai que les juges du fond apprécient souverainement en tenant compte des spécificités de l'entreprise et de l'emploi concerné, ainsi que des démarches faites par l'employeur en vue d'un recrutement.



En outre, la prolongation ou la répétition d'arrêts maladie à l'origine d'un dysfonctionnement de l'entreprise justifie la rupture du contrat de travail si elle engendre une perturbation d'un service essentiel à l'entreprise.



Enfin, il résulte du texte précité que lorsque l'absence prolongée du salarié pour cause de maladie résulte d'un manquement de l'employeur à ses obligations, ses conséquences sur le fonctionnement de l'entreprise ne peuvent être invoquées pour justifier un licenciement.



La cour observe qu'en l'espèce, la société Zara France justifie des absences reprochées au cours de l'année 2017 par les pièces médicales et les messages adressés par Mme [X] pour en informer son employeur, produits aux débats.



S'agissant du certificat médical du 6 février 2017, daté par erreur du 8 février et rectifié ultérieurement par le médecin traitant par l'établissement d'un nouveau certificat médical, la fraude imputée à la salariée par la société Zara France n'est pas établie. 



De même, le seul fait que la salariée ait eu recours à plusieurs praticiens différents est inopérant pour justifier le licenciement, la cour observant que la société Zara France tout en invoquant la désorganisation générée par les absences de Mme [X], met en exergue l'absence de bonne foi de cette dernière alors qu'aucun motif disciplinaire ne résulte de la lettre de rupture.



S'agissant de la désorganisation de l'entreprise, la société Zara France communique les attestations établies par :



- Mme [H] [G], responsable du pôle paie, dont il résulte que le service paie est composé de 5 pôles se partageant les tâches nécessaires pour la réalisation et l'édition des paies et bulletins de paie des salariés de la société, que chaque gestionnaire de paie est spécialisé dans ses fonctions de pôle et est difficilement interchangeable, que le pôle paie opérationnel se composait de 4 personnes, dont Mme [X] et M. [U], responsable du pôle opérationnel, qu'il était en pleine préparation d'un nouveau logiciel depuis 4 ans nécessitant le recrutement d'un intérimaire pour soulager le responsable du pôle d'une partie de ses fonctions, qu'en cas d'absence de courte durée, imprévue, répétée, sans visibilité sur du long terme, comme cela a été le cas avec Mme [X], aucun renfort n'a pu être prévu pour la remplacer, 'mettant la charge du travail uniquement sur les collaborateurs présents' ; que le responsable du pôle opérationnel s'était trouvé en difficulté pour organiser ou respecter les plannings de paie ; qu'en conséquence, Mme [G] indique avoir pris parfois avec M. [M] des tâches relevant de M. [U], responsable du pôle opérationnel, pour lui permettre de s'acquitter des tâches incombant à Mme [X].



Cependant, la cour relève que les termes de cette attestation sont contredits par les témoignages suivants de sorte qu'ils sont dénués de force probante.



- M. [J] [U], responsable du pôle opérationnel et gestionnaire de paie, qui confirme les absences impromptues de Mme [X] mettant en péril le fonctionnement de son pôle, 'le reste de l'équipe se voyait donc pourvu d'une charge de travail supplémentaire et récupérait systématiquement son travail en cours sans même savoir où elle en était', que la spécificité et la complexité des tâches rendaient impossible leur transfert sur un autre pôle sans formation préalable ; la cour observe que ce témoignage contredit celui établi par Mme [G] quant à la répartition des tâches incombant à Mme [X] ;



- M. [Y] [M], responsable du service paie, dont le témoignage repose en majeure partie sur les critiques concernant le comportement de Mme [X] depuis son recrutement sans lien avec le motif du licenciement, et qui allègue que le pôle est calibré pour répondre à une charge de travail définie et que toute absence impacte directement le travail des collègues du même pôle dès lors que les spécialités ne sont pas interchangeables ; que les absences de Mme [X] désorganisaient lourdement le pôle opérationnel car le responsable qui lui confiait sa part de travail devait récupérer le travail non fait et le distribuer aux autres membres de l'équipe y compris sur lui-même ; la cour observe que ce témoignage contredit également celui établi par Mme [G] quant à la répartition des tâches incombant à Mme [X] ; par ailleurs, l'attestation établie par M. [M] s'analyse en un véritable réquisitoire à l'encontre de Mme [X] rendant son témoignage dépourvu de toute neutralité et objectivité, d'autant que M. [M] indique qu'il n'aurait pas émis un avis favorable au recrutement définitif de Mme [X] si on l'avait sollicité ;



- M. [F], directeur des ressources humaines, attestant que Mme [D] était venue solliciter des renforts suite aux absences répétitives et problématiques de Mme [X] ; la cour observe que ce témoignage démontre qu'il était possible de pallier les absences de salariés du pôle par des renforts extérieurs ou en interne ;



- M. [K], responsable du service entrepôts, qui relate que lors de pauses cigarette, Mme [A] avait discuté avec lui des absences répétées et longues de Mme [X] et semblait choquée de la situation ; cependant, ce témoignage indirect est contesté par Mme [A] elle-même et se révèle inopérant.



De surcroît, il résulte des contrats de travail versés aux débats et des conclusions de la société Zara France que cette dernière a, dès le 1er janvier 2018, mis en place le processus de remplacement définitif de Mme [X], avant même la rupture de son contrat de travail.



Mme [X] communique quant à elle le témoignage de :



- Mme [W] [E], gestionnaire, responsable du pôle paie jusqu'au 5 février 2016, indiquant qu'elle pouvait toujours compter sur la disponibilité et le volontarisme de Mme [X] pour effectuer les travaux demandés, que son absence ou celle d'une autre personne, le pôle tournant toujours à 4 ou 5 personnes, n'empêchait pas de sortir la paie en fin de mois ; que Mme [X] était toujours volontaire pour donner un coup de main et reprendre une partie des tâches d'une personne absente ;

- Mme [S] [P], responsable du pôle paie santé et représentante du personnel, relatant que Mme [X] lui avait fait part de son étonnement quant au motif de son licenciement, alors que d'autres salariés du service, dans une situation d'absentéisme récurrent, n'avaient pas subi de sanction ;



- Mme [Z] [A], responsable des ressources humaines jusqu'au 31 décembre 2017, en charge des paies et de l'administration du personnel, contestant le fait que Mme [X] s'occupait de 'tâches importantes' de nature à désorganiser le département, celles-ci étant confiées aux cadres du département, et qui atteste que ses absences n'étaient pas les seules, 'puisque 3 autres personnes ont eu des absences pour motif maladie, de très longue durée et répétées', que seules les absences de Mme [X] ont fait l'objet d'une attention particulière du responsable du département alors que celles-ci avaient été justifiées dans les délais impartis ; de même, Mme [A] souligne le caractère abusif du licenciement de Mme [X] dans la mesure où les absences de cette dernière n'ont jamais désorganisé le département ni empêché la paie d'être établie, puisqu'en cas d'absence sur l'un des pôles, le travail était toujours dispatché sur l'équipe effective ; par une seconde attestation, Mme [A] confirme que Mme [X] a apporté son aide en renfort dans d'autres pôles ; enfin, elle indique que Mme [X] ne pouvait être responsable de l'impossibilité de sortir la paie de 2000 salariés, au regard de l'organisation par pôles spécialisés et non par portefeuille de magasins, mise en place dès 2012 afin de pallier les absences des collaborateurs du département paie.



Il ressort des attestations précitées que si le pôle paie opérationnel a souffert des absences de Mme [X], il n'est pas établi que celles-ci aient entraîné une désorganisation du service paie, lequel est essentiel au fonctionnement de l'entreprise.



La cour observe ainsi que ni le statut d'employée de Mme [X], ni sa qualification d'assistante paie, correspondent à l'existence de responsabilités telles qu'elles priveraient l'employeur de toute possibilité de suppléer à sa défaillance et mettraient en péril l'organisation du pôle opérationnel et du service paie de la société Zara France.



De même, la spécificité et la technicité des fonctions attribuées à Mme [X] ne ressort pas des pièces produites, la seule fiche de poste communiquée concernant à la fois le gestionnaire de paie et l'assistante paie, alors même que leur statut est différent, de sorte qu'il n'est pas justifié que le remplacement de la salariée n'ait pu être pourvu par un membre d'un autre pôle du service paie. A cet égard, il convient de souligner que Mme [X] a été remplacée définitivement par Mme [B], gestionnaire de paie sur un autre pôle.



De surcroît, la cour relève que les deux autres salariées du pôle paie opérationnel, sur lesquelles la charge de travail de Mme [X] était reportée lors de ses absences, se sont abstenues de témoigner de cette surcharge et de la désorganisation invoquée par la société Zara France ; pas plus n'est versé aux débats le témoignage de salariés mécontents suite au retard de paiement de leur salaire.



Par ailleurs, la cour constate que la société Zara France fait partie d'un groupe de grande envergure en mesure de pallier les absences d'un salarié, étant rappelé qu'une absence pour maladie est par nature imprévisible. 



En outre, la cour relève que la rupture du contrat de travail est intervenue alors que Mme [X] avait repris son poste ; que cette dernière a fait l'objet d'une 'dispense d'activité' dès l'entretien préalable, au cours d'une période particulièrement chargée en terme d'activité du pôle paie opérationnel, puis d'une dispense d'exécution de son préavis, alors que le motif du licenciement repose sur ses absences et leurs conséquences préjudiciables pour la société, ce qui est contradictoire.



Enfin, il résulte des attestations concordantes communiquées aux débats par Mme [X] et du courriel du 17 janvier 2018 de M. [V], délégué du personnel ayant assisté Mme [X] lors de l'entretien préalable, que cette dernière avait adressé un courrier pour aviser l'employeur de son mal être et de sa souffrance au sein du département 'à cause de sa responsable [N] [R]', que la réponse de ce dernier a été de lui proposer une rupture conventionnelle, ce que Mme [X] a refusé, qu'elle a renouvelé ses doléances auprès du remplaçant de Mme [R] en arrêt longue maladie, à savoir M. [M], sans plus de résultat, de sorte que la cour retient que les absences de Mme [X] sont, pour partie au moins, liées à ses conditions de travail au sein de l'entreprise.





En définitive, au vu de l'ensemble des éléments qui précèdent, la cour retient qu'il n'est pas établi que les absences de Mme [X] aient entraîné une désorganisation du pôle pôle opérationnel dont elle dépendait et par là-même, du service paie de la société Zara France de sorte que son licenciement est dépourvu d'une cause réelle et sérieuse. 



Le jugement est confirmé à cet égard.





Sur les conséquences financières du licenciement :



- sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :



Mme [X] sollicite de voir dire que les barèmes prévus par l'article L. 1235-3 du code du travail sont inconventionnels et de les voir écarter. Elle invoque l'article 55 de la Constitution du 4 octobre 1958, l'article 24 de la Charte sociale européenne du 3 mai 1996, ratifiée par la France le 7 mai 1999, l'arrêt rendu le 8 septembre 2016 par le Comité européen des droits sociaux (C.E.D.S), organe en charge de l'interprétation de la Charte, qui s'est prononcé sur le sens devant être donné à l'indemnité adéquate et à la réparation appropriée dans sa décision « Finish Society of Social Rights c.Finlande » et soutient que le texte français décourage les salariés d'agir en justice pour faire valoir leurs droits au regard d'un espoir d'indemnisation dérisoire, alors qu'en application de la convention 158 de l'OIT, le droit de n'être licencié que pour un motif valable est un droit fondamental (article 4), et que sa violation exige d'habiliter le juge « à ordonner le versement d'une indemnité adéquate » à défaut de réintégration possible (article 10).

Elle soutient que le barème en vigueur depuis le 23 septembre 2017 ne permet pas au juge de moduler l'appréciation des préjudices du salarié en fonction des différents paramètres de sa situation lorsqu'il existe si peu de marge laissée entre le plancher et le plafond.

Mme [X] fait valoir que son préjudice est considérable car à ce jour elle demeure sans emploi, et ce malgré ses recherches actives d'emploi, qu'elle envisageait d'évoluer au sein de la société ZARA et du groupe auquel elle appartient, qu'elle se voit ainsi privée d'un emploi stable et que sa situation financière s'en est trouvée dégradée.

Mme [X] sollicite, à titre principal, l'octroi de la somme de 26 212 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit 12 mois de salaire et à titre subsidiaire, la somme de 13 105,86 euros représentant 6 mois de salaire. 



La société Zara France s'oppose à titre principal à la demande en faisant valoir la conventionnalité du texte et à titre subsidiaire sollicite l'application du barème prévu à l'article 1235-3 du code du travail sur une fourchette de 3 à 5 mois de salaire. Elle fait valoir que Mme [X] ne justifie d'aucun préjudice permettant de lui octroyer presque 9 mois de salaire, alors que la moyenne de celui-ci s'élève à 1 602,51 euros, qu'elle dispose d'une faible ancienneté et qu'elle n'était âgée que de 24 ans lorsqu'elle a quitté les effectifs de la société. Elle souligne que Mme [X] bénéficie d'une première expérience professionnelle au sein d'une grande société de sorte qu'elle peut retrouver un travail assez aisément et s'étonne du fait que ses recherches d'emploi, communiquées à son conseil le 1er décembre 2018, s'arrêtent étrangement au 25 avril 2018. 



Aux termes de l'article L. 1235-3 du code du travail, en sa version applicable au litige, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le barême figurant audit texte, soit en l'espèce entre 3 mois et 6 mois pour 5 ans d'ancienneté. 



L'article 55 de la Constitution du 4 octobre 1958 dispose que les traités ou accords régulièrement ratifiés ou approuvés ont une autorité supérieure à celle des lois, sous réserve, pour chaque accord ou traité, de son application par l'autre partie. Lorsque des dispositions internes sont en cause, comme en l'espèce, le juge du fond doit vérifier leur compatibilité avec les normes supra-nationales que la France s'est engagée à respecter, au besoin en écartant la norme nationale en cas d'incompatibilité irréductible.



La cour observe que suivant l'avis N°15013 rendu le 17 juillet 2019 par la Cour de cassation, ' les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, qui fixent un barème applicable à la détermination par le juge du montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la convention N°158 de l'OIT.', et que ces dispositions ont pour but, dans l'intérêt général, de renforcer la prévisibilité et sécuriser la relation de travail ou les effets de sa rupture pour les employeurs et leurs salariés et de réparer le préjudice né notamment d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'instauration dudit barème ayant par ailleurs, été jugée conforme à la constitution par le conseil constitutionnel, le 21 mars 2018. 



L'article L.1235-3 du code du travail permet ainsi au juge de moduler l'indemnisation en fonction de l'ancienneté, critère objectif en lien avec le préjudice subi, et de l'adapter, dans les limites légales, à la situation de chaque salarié selon des critères qui lui sont propres, ce qui est également de nature à contenir toute forme de discrimination ou d'atteinte au principe d'égalité en raison de l'ancienneté, le juge conservant la faculté d'individualiser ses décisions au sein du barème ou de faire droit à une demande de préjudice distinct le cas échéant.



En l'espèce, la cour considère que le barème fixé par l'article L. 1235-3 du code du travail permet de réparer le préjudice invoqué par Mme [X] par une indemnisation adaptée, adéquate et appropriée de cette dernière et qu'il convient de faire application de celui-ci. 



S'agissant de l'ancienneté de la salariée, la société Zara France soutient que celle-ci se limite à 4 ans au regard des périodes de suspension du contrat de travail liées aux absences de Mme [X].



Or, les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail ne comportent aucune restriction en cas de suspension d'exécution du contrat de travail, de sorte que l'ancienneté de la salariée est de 5 ans 2 mois et 28 jours. 



Enfin, la rémunération à prendre en compte est celle précédant les arrêts de travail, soit la rémunération moyenne mensuelle de base de 2 184,13 euros, le jugement étant confirmé à cet égard.

 

En conséquence, compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise (au moins 11 salariés), des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération servie à Mme [X], de son âge à la date du licenciement, soit 23 ans, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, Mme [X] justifiant d'attestations de pôle emploi lui ouvrant droit à une allocation d'aide au retour à l'emploi à compter du 1er mai 2018 à hauteur de 1 146,69 euros par mois, ainsi que de ses multiples tentatives et démarches entreprises pour retrouver un nouvel emploi, la cour condamne la société Zara France à verser à Mme [X] la somme de 10 920 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, suffisant à réparer son entier préjudice, le jugement étant confirmé de ce chef.



- sur les dommages et intérêts pour conditions vexatoires de la rupture du contrat :



Mme [X] sollicite la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral pour licenciement vexatoire. Mme [X] fait valoir que la procédure de licenciement a été engagée le 18 décembre 2017 à l'issue de l'unique entretien annuel d'évaluation qu'elle a connu en 5 ans de collaboration, tenu à 16 h et ayant duré une heure, que M. [M] n'a cessé de lui faire des reproches au cours de celui-ci, notamment concernant ses absences pourtant toutes justifiées, et qu'ensuite, elle s'est vue remettre une convocation à l'entretien préalable avec dispense d'activité. Elle indique qu'alors qu'aucune faute ne lui était reprochée, elle a dû quitter son bureau, en larmes en présence de tous ses collègues à la fin de son entretien annuel d'évaluation.



La société Zara France s'oppose à la demande. Elle allègue l'absence de tout lien entre l'entretien d'évaluation et le licenciement, celui-ci reposant sur une cause objective, le fait que Mme [X] ne justifie d'aucun préjudice, qu'elle était parfaitement informée qu'elle serait rémunérée par le courrier la convoquant à l'entretien préalable, qu'elle a pu récupérer ses affaires librement, et que celles qu'elle n'avait pas souhaité récupérer ce jour-là avaient été conservées par un salarié et qu'elle les avait récupérées par la suite auprès de ce dernier comme en témoigne l'attestation de M. [L] [K], représentant du personnel, en date du 10 mai 2019. 

La société Zara France invoque aussi le fait que Mme [X] ne justifie pas de l'existence d'un abus de droit caractérisé par une intention de nuire de sa part.



Lorsque les circonstances entourant le licenciement d'un salarié présentent un caractère vexatoire, il est fondé à obtenir des dommages intérêts distincts de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



En l'espèce, la cour observe que Mme [X] a, le jour de son entretien d'évaluation, fait l'objet d'une convocation à un entretien préalable et été invitée à quitter l'entreprise sur le champ, alors même que la cause de licenciement ne nécessitait pas un départ immédiat, le motif du licenciement reposant sur ses absences, et que tout au contraire, il résulte du compte-rendu de l'entretien d'évaluation qu'il était demandé à la salariée d'être ponctuelle et de respecter les plannings.



Un tel empressement de l'employeur à éloigner Mme [X] sans que le motif du licenciement le justifie caractérise une attitude fautive de sa part à son égard et constitue une source d'humiliation et un préjudice moral incontestables pour l'intéressée.



Dans ces conditions, la cour retient que le licenciement s'est accompagné de conditions vexatoires et condamne conséquemment la société Zara France à payer à Mme [X] la somme de 2 000 euros, suffisant à réparer son entier préjudice, le jugement étant infirmé en ce qu'il a débouté la salariée de ce chef de demande.





Sur les dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail :



Mme [X] sollicite la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation des dispositions de l'article L. 1222-1 du code du travail.

Elle soutient que l'employeur a minimisé son mal être sur son lieu de travail, qu'elle souffrait de l'absence de considération par sa hiérarchie qui ne lui a pas reconnu la même qualification, le même statut ni la même rémunération que ses collègues gestionnaires de paie -agents de maitrise alors qu'elle assumait les mêmes fonctions et qu'elle était classée en tant qu'employée, sans que l'employeur ne justifie cette inégalité de traitement. 

Elle indique que dès le 6 avril 2016, elle avait sollicité un entretien auprès de Mme [O] par mail afin de l'informer de sa situation au sein du service, qu'elle s'est rapprochée des représentants du personnel, qu'elle a été convoquée à un entretien préalable à son licenciement le jour de son évaluation annuelle au cours de laquelle, son responsable hiérarchique lui a communiqué les attendus de l'entreprise quant aux fonctions exercées sur son poste, les points d'amélioration, dont le respect des plannings et la cessation de ses retards, la communication sur ses retours d'absence, une exemplarité et un travail en équipe et non individuel. 

Madame [X] souligne qu'elle se rendait sur son lieu de travail « la boule au ventre », ou se retrouvait dans l'incapacité physique de le faire, que suite à son refus d'accepter la rupture conventionnelle proposée par la société Zara France, elle a subi des pressions de la part de M. [M], ce dernier n'hésitant pas à lui reprocher des absences fantaisistes ou exiger la remise indue d'arrêts maladies déjà envoyés à l'employeur. 

Elle soutient que ces agissements se sont poursuivis jusque dans la mise en 'uvre de la procédure de licenciement qui a démarré sur le terrain disciplinaire avec sa dispense d'activité le 18 décembre 2017, en pleine période d'établissement des paies, et ce, alors que ses absences avaient toujours été justifiées ; qu'en fait l'employeur souhaitait libérer un contrat à durée indéterminée pour le proposer à un salarié en mission au sein du département.

Mme [X] fait grief à la société Zara France d'avoir agi avec une légèreté blâmable, dès lors qu'il lui appartenait de mener une enquête au sein de l'entreprise, d'entendre l'ensemble de ses collègues au lieu de se contenter d'adopter une défense de principe de ses responsables hiérarchiques.

Elle fait valoir enfin que lors de l'entretien préalable, l'employeur avait suggéré le suivi d'une formation ou un changement de département et qu'elle avait accepté ces deux propositions, dès lors qu'elle pouvait être mutée en magasin pour occuper des fonctions d'assistante responsable rayon ou caissière principale dans l'une des entités du groupe. 

 

La société Zara France s'oppose à sa demande et réfute les accusations portées à l'encontre de M. [M]. Elle rappelle que ce dernier a sollicité la justification d'une absence jusqu'alors restée injustifiée, et que Mme [X] s'est exécutée par la production d'un certificat médical falsifié ; que la date de cette absence est celle du 6 février 2017 correspondant à une journée de formation professionnelle à laquelle Mme [X] était inscrite, qu'après avoir éhontément menti à sa hiérarchie prétextant qu'elle était restée à l'accueil attendant qu'on lui demande de rentrer et ce, parce qu'elle aurait été inscrite en tant que [T] et non [T], ce qui était parfaitement faux, Mme [X] avait prétexté un accident de trajet afin de justifier son absence. Elle souligne que Mme [X] avait volontairement raturé la date du 8 février 2017 pour y inscrire celle du 6 février 2017 afin de couvrir sa journée d'absence et que c'est dans ces conditions qu'il lui a été demandé de fournir l'arrêt maladie non falsifié présentant la bonne date, ce que Mme [X] a fait près de trois mois plus tard, ce qui témoigne de sa malhonnêteté, la société Zara France affirmant qu'il existait un précédent.

L'employeur allègue que Mme [X] semble confondre autorité hiérarchique, laquelle est nécessaire au management des salariés, et harcèlement du fait de prétendues pressions exercées sur elle, lesquelles se résument à lui demander d'exercer ses fonctions, et de justifier ses nombreuses absences ; que Mme [R], se permettait de reprendre le comportement de Mme [X] pour les faits suivants : 

- Elle appelait le magasin à des fins personnelles pour connaître la disponibilité des vêtements ; 

- Elle appelait son collègue et parlait en turc afin qu'aucune autre personne ne puisse la comprendre ; 

- Elle avait imprimé, analysé et commenté le bulletin de paie de l'un de ses collègues de travail ce qui l'avait mis très mal à l'aise ; 

- Elle ne répondait pas à Mme [R] lorsque cette dernière lui adressait la parole. 

La société Zara France fait valoir en outre que Mme [O], à réception du mail de Mme [X], lui a immédiatement proposé un entretien et que M. [M] présente toutes les qualités d'un manager à l'écoute de ses collaborateurs.

La société Zara France conteste également toute inégalité de traitement, rappelle que Mme [X] a été engagée à l'âge de 20 ans, qu'il s'agissait de sa première expérience professionnelle et que son statut correspond à la classification prévu par l'accord du 20 juin 2016 annexé à la convention collective ; que la possibilité de dispenser d'activité un salarié relève du seul pouvoir de direction de l'employeur de sorte que ni le salarié, ni le juge ne peuvent se substituer à l'employeur dans la gestion de son entreprise et lui reprocher l'exercice de son pouvoir directionnel. 

Enfin, elle conteste toute obligation de reclassement de la salariée en l'absence de stipulation conventionnelle issue de la convention collective imposant le respect par l'employeur d'une telle obligation dans l'hypothèse d'un licenciement pour perturbation de l'entreprise. 



Il résulte des dispositions conjuguées des articles 1104 du code civil et L. 1221-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi par